View
226
Download
1
Category
Preview:
Citation preview
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
1
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI,
KEPUASAN KERJA DAN NIAT BERPINDAH
AUDITOR
Rahayu
Universitas Jambi
The purpose of this study is to prove empirically the relationship between
organizational commitment and job satisfaction on organizational turnover
intentions of the auditors. Organizational commitment is divided into three
components of affective organizational commitment, normative, and continuance.
Sampling technique used is purposive and snowballing sampling. The primary
data obtained are as many as 128 of the questionnaires filled out by auditors who
worked on KAP, BPKP auditors, internal auditors and banks / companies.
The study found that only affective organizational commitment negatively affect
turnover intentions. While normative organizational commitment, continuance
organizational commitment, and job satisfaction was found not affect auditor
turnover intentions. The study also found that the interaction between affective
organizational commitment and continuance organizational commitment
negatively affect the desire to move.
This research is expected to help the workforce to reduce turnover auditors who
have the intention to move the organization, because of high turnover can be both
loss of morale and financial.
Keywords: affective commitment, normative commitment, continuance
commitment, job satisfaction, and turnover intentions
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
2
1. PENDAHULUAN
Tingkat keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan
banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme, komitmen
organisasi, dan kepuasan kerja. Pada umumnya, karyawan yang bekerja sebagai
auditor hanya mencari pengalaman sekitar 1 atau 2 tahun. Setelah itu mereka akan
berhenti dari pekerjaan tersebut, karena biasanya pengalaman sebagai auditor
publik ataupun auditor internal akan sangat membantu untuk memperoleh
pekerjaan lain dengan penghasilan yang lebih besar.
Profesi akuntan biasanya mengalami tingkat turnover yang tinggi (Connor
et al., dalam Law, 2005). Oleh karena itu, perusahaan berusaha untuk mengurangi
tingkat perpindahan dengan mencari informasi mengenai faktor-faktor penyebab
terjadinya perpindahan tersebut. Salah satu faktor yang paling dominan adalah
komitmen organsasi dan kepuasan kerja. Hal inilah yang menjadi alasan utama
ketertarikan penulis untuk membahas mengenai kepuasan kerja dan komitmen
organisasi serta keterlibatannya dalam menghasilkan hubungan yang signifikan
dengan organizational outcomes seperti tingkat perputaran kerja.
Dalton dan Todor (1993) memberikan dukungan, bahwa dampak negatif
niat berpindah adalah pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan individu
yang meninggalkan atau keluar dari organisasi. Shore dan Martin (1989), serta
Price dan Muller (1981) menemukan bahwa kepuasan kerja dan komitmen
organisasi berhubungan dengan niat berpindah. Meyer et al., (1993)
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
3
mengembangkan tiga model komponen komitmen organisasi yaitu: (1) Komitmen
afektif yaitu keterkaitan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam
organisasi; (2) Komitmen berkelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian
yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi.; dan (3)
Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi
karena memang harus begitu.
Mathieu dan Zajac (1990) menemukan bahwa komitmen afektif memiliki
hubungan negatif yang lebih signifikan terhadap niat berpindah daripada
komitmen berkelanjutan. Ketchand dan Strawser (1998) menemukan bahwa
komitmen afektif secara signifikan (secara negatif) berhubungan dengan niat
berpindah, sementara komitmen berkelanjutan tidak berhubungan dengan niat
berpindah. Sedangkan Kalbers dan Fogarty (1995) menemukan hubungan negatif
antara komitmen berkelanjutan terhadap niat berpindah, tetapi tidak menemukan
hubungan apapun antara komitmen afektif terhadap niat berpindah. Yang (2008)
menemukan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja merupakan variabel
yang paling menentukan tingkat perpindahan karyawan.
Alasan lain perlunya penelitian ini adalah, banyaknya perubahan-perubahan
yang terjadi di dunia kerja akuntansi, peraturan-peraturan baru, serta harapan dan
aktivitas yang terjadi di dunia profesi itu sendiri, yang akan berkemungkinan
besar mempengaruhi hubungan tersebut. Penelitian ini akan menjadi sesuatu yang
menarik untuk diketahui apakah seorang auditor berada di organisasinya karena
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
4
beberapa alasan yaitu, they want to (want to stay), they feel they have to (have to
stay), they feel they should (ought to stay).
2. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1. Organization Commitment (Komitmen Organisasi)
Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai (1) sebuah kepercayaan
pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi dan
atau profesi, (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-
sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi, (3) sebuah niat untuk
memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi (Aranya et al., 1980).
Lain halnya menurut Robbin (1996), komitmen organisasi adalah derajat sejauh
mana seorang karyawan memihak suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
dan berniat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Luthans (2005) menjelaskan adanya tiga model komponen komitmen
organisasi yang telah dikembangkan oleh Meyer et al. (1993), yaitu: (1)
Komitmen afektif yaitu keterkaitan emosional karyawan, identifikasi, dan
keterlibatan dalam organisasi; (2) Komitmen berkelanjutan adalah komitmen
berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari
organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau
benefit; dan (3) Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada
dalam organisasi karena memang harus begitu. Tindakan tersebut merupakan hal
besar yang harus dilakukan.
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
5
2.2. Job Satisfaction (Kepuasan Kerja)
Menurut Robbins (1996) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang; sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima
pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima. Kepuasan kerja
merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak
pekerjaan mereka, atau suatu perasaan pegawai atau tidak senang yang relatif
berbeda dari pemikiran obyektif dan niat perilaku (Davis dan Newstroom, 1985).
Locke dalam Luthans (2005) memberikan definisi komprehensif dari
kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “keadaan emosi yang senang atau
emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja
seseorang.”
2.3. Turnover Intention (Niat Berpindah)
Banyak penelitian mengkonsepkan turnover merupakan perilaku yang
sering dipilih oleh individu. Turnover atau niat berpindah merupakan niat
karyawan untuk mencari pekerjaan lain dan meninggalkan pekerjaannya sekarang.
Abelson (1987) menyatakan bahwa niat berpindah itu bisa saja masih ada
hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan untuk meninggalkan
organisasi tersebut.
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
6
Niat berpindah diartikan sebagai suatu kesadaran dan kesengajaan untuk
meninggalkan suatu organisasi, yang seringkali diukur dengan interval tertentu
(misalnya dalam jangka waktu enam bulan kedepan). Niat berpindah ini
merupakan pemikiran yang dimiliki oleh karyawan untuk berhenti bekerja dan
cenderung untuk mencari alternatif pekerjaan yang lainnya (Mobley et al., 1979).
2.4. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Niat Berpindah
Hubungan antara komitmen organisasi afektif, normatif, dan berkelanjutan
dapat dilihat dari hasil beberapa penelitian, O‟Reailly dan Chatman (1986)
menemukan adanya hubungan negatif antara affective commitment
(internalization) dan affective commitment (identification) terhadap actual
turnover. Meyer et al. (1993) melakukan penelitian mengenai komitmen
organisasi dan hasilnya menunjukkan adanya hubungan negatif antara komitmen
organisasi afektif dan komitmen organisasi normatif dengan niat untuk berpindah.
Penelitian yang hampir sama dilakukan oleh Ketchand dan Strawser (1998) yang
menggunakan Certified Public Accountants dan menemukan adanya hubungan
negatif antara komitmen organisasi afektif dengan niat berpindah organisasi.
Meyer et al.,(1993), menemukan bahwa komitmen afektif dan komitmen normatif
berhubungan negatif dengan niat berpindah, sedangkan komitmen berkelanjutan
tidak signifikan. Law (2005) juga menemukan bahwa komitmen afektif
berpengaruh terhadap niat berpindah dan juga merupakan variabel yang paling
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
7
menentukan kemungkinan timbulnya niat berpindah dibandingkan dengan 2
variabel komitmen lainnya. Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Yang
(2008) dan Mohamed (2006). Mereka menyatakan bahwa tingkat komitmen
organisasi afektif yang tinggi akan melemahkan niat karyawan untuk
meninggalkan perusahaan.
Hubungan antara komitmen organisasi afektif dan niat berpindah organisasi
dihipotesiskan sebagai berikut:
H1a : Komitmen organisasi afektif berpengaruh negatif terhadap niat
berpindah organisasi.
Penelitian lainnya, masing-masing dilakukan oleh Hackett et al. (1994) dan
Iverson dan Buttigieg (1999) menemukan adanya hubungan negatif antara
komitmen organisasi afektif, normatif, dan berkelanjutan terhadap niat berpindah
organisasi. Clugston (2000), menemukan bahwa komitmen afektif dan komitmen
berkelanjutan mempengaruhi niat berpindah secara negatif, sedangkan komitmen
normatif tidak memiliki pengaruh yang signifikan mempengaruhi niat berpindah.
Meyer et al. (1990) menyatakan bahwa, seorang karyawan yang memiliki
komitmen organisasi normatif, akan merasa bahwa perusahaan telah memberikan
banyak kebaikan kepadanya, dan kebaikan itu harus dibalas dengan kesetiaannya
pada organisasi dan tetap berada dalam organisasi tersebut. Sehingga komitmen
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
8
organisasi normatif akan berhubungan secara negatif dengan niat seorang
karyawan meninggalkan organisasinya.
Hubungan antara komitmen organisasi normatif dan niat berpindah
organisasi dihipotesiskan sebagai berikut:
H1b : Komitmen organisasi normatif berpengaruh negatif terhadap niat
berpindah organisasi.
Kalbers dan Fogarty (1995) menggunakan auditor internal sebagai sampel
dan menemukan adanya hubungan negatif antara komitmen organisasi
berkelanjutan dengan niat berpindah auditor. Berdasarkan pada penelitian-
penelitian sebelumnya, terlihat bahwa komitmen berkelanjutan akan berhubungan
secara negatif dengan niat berpindah organisasi. Ketika seorang karyawan
berkomitmen kepada organsasinya dalam bentuk komitmen organisasi
berkelanjutan, maka dia tetap akan bertahan pada organisasinya karena merasa
akan mengalami kerugian-kerugian finansial maupun kerugian-kerugian lainnya
yang mungkin timbul akibat pengunduran dirinya dari organisasi. Hal ini akan
mengurangi keingian untuk meninggalkan organisasi tersebut. Meyer dan Allen
(1984) menyatakan bahwa komitmen berkelanjutan dapat dipengaruhi oleh
apapun yang akan menyebabkan seorang karyawan merasa sangat sulit untuk
meninggalkan organisasi. Kemungkinan kehilangan keuntungan, ataupun
hubungan kerja yang telah dibangun merupakan salah satu faktor penyebabnya.
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
9
Hubungan antara komitmen organisasi berkelanjutan dan niat berpindah
organisasi dihipotesiskan sebagai berikut:
H1c : Komitmen organisasi berkelanjutan berpengaruh negatif terhadap niat
berpindah organisasi.
2.5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Niat Berpindah
Kepuasan kerja karyawan yang tinggi mengakibatkan pergantian karyawan
(turnover) yang rendah. Penelitian mengungkapkan hubungan negatif antara
kepuasan dan pergantian karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan
membuat pergantian karyawan menjadi rendah, tetapi hal tersebut mungkin
membantu. Sebaliknya, jika terdapat ketidakpuasan kerja, maka pergantian
karyawan makin tinggi (Luthans, 2005). Menurut Mitchell (1982), hubungan
antara kepuasan kerja dengan niat berpindah adalah negatif. Semakin puas
seseorang, maka tingkat turnover-nya semakin rendah. Menurut Clugston (2000),
kepuasan kerja lebih kuat mempengaruhi niat berpindah daripada komitmen
organisasional.
Hubungan antara kepuasan kerja organisasi dan niat berpindah organisasi
dihipotesiskan sebagai berikut:
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap niat berpindah
organisasi.
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
10
2.6. Pengaruh Interaksi antara Komitmen Organisasi Afektif dan
Komitmen Organisasi Berkelanjutan terhadap Niat Berpindah
Penelitian yang terbaru dilakukan oleh Stallworth (2003) menemukan
bahwa komitmen afektif merupakan komponen komitmen organisasi yang paling
menentukan (dibandingkan komitmen normatif dan berkelanjutan) dalam
hubungannya dengan niat berpindah.
Penelitian yang dilakukan oleh Somers (1995) juga menemukan bahwa
hanya komitmen afektif yang secara konsisten merupakan alat prediksi turnover.
Selain itu, Somers yang menggunakan perawat sebagai sampelnya, juga
menemukan bahwa komitmen afektif akan berinteraksi dengan komitmen
berkelanjutan dalam menentukan tingkat niat berpindah karyawan. Seperti yang
dijelaskan oleh (Meyer et al., 1990), tingkat komitmen organisasi berkelanjutan
yang tinggi dapat mempengaruhi tingkat emosional karyawan terhadap
organisasinya. Oleh karena itu, beberapa dari komitmen organisasi afektif
didasarkan pada rasionalisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Law (2005) terhadap 128 auditor yang
bekerja sebagai akuntan publik dari 3 (tiga) perusahaan yang berbeda menemukan
bahwa komitmen afektif merupakan komponen yang paling penting untuk
memprediksi timbulnya niat berpindah. Penelitian tersebut juga menemukan
secara signifikan adanya interaksi antara komitmen afektif dan komitmen
berkelanjutan terhadap niat berpindah. Interaksi antara komitmen afektif dan
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
11
komitmen berkelanjutan terhadap niat berpindah organisasi dihipotesiskan sebagai
berikut:
H3 : Interaksi antara komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan
berpengaruh secara negatif terhadap niat berpindah.
2.7. Model Penelitian
3. METODA PENELITIAN
3.1. Pemilihan Sampel dan Pengumpulan Data
Pemilihan sampel dilakukan dengan cara purposive samping. Sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah auditor yang memiliki pengalaman bekerja
sebagai auditor BPKP, auditor KAP, dan auditor internal perbankan/perusahaan
selama minimal 2 tahun. Metode pengumpulan data yang digunakan untuk sampel
H1a
H3 H1b
H1c
H2
Komitmen Organisasi Afektif
Komitmen Organisasi
Normatif
Komitmen Organisasi
Berkelanjutan
Kepuasan Kerja
Niat Berpindah
Organisasi
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
12
auditor KAP dan sebagian dari auditor internal adalah pengiriman kuesioner
melalui Elektronik-Mail (Email). Kuesioner diberikan dengan menggunakan
teknik snowballing sampling. Sedangkan untuk auditor BPKP dan sebagian dari
auditor internal perbankan/perusahaan, peneliti melakukan penyebaran kuesioner
secara langsung kepada responden.
Berikut adalah gambaran jumlah data yang dapat digunakan di dalam
penelitian ini:
Tabel 3.1. Sampel dan Tingkat Pengembalian
Keterangan BPKP Internal KAP Total
Total kuesioner yang disebarkan 50 50 100 150
Total kuesioner yang kembali dan diisi 35 33 64 130
Tingkat pengembalian/respon rate (%) 70% 66% 64% 86,7%
Kuesioner yang tidak digunakan - 2 - 2
Total kuesioner yang dapat diolah 35 31 64 128
3.2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Komitmen organisasi
Komitmen organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah 1) Sebuah
kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari
organisasi, 2) Sebuah niat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi,
3) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna
kepentingan organisasi (Aranya et al., 1980). Komitmen organisasi dibagi
menjadi 3 sub-dimensi yaitu: komitmen organisasi afektif (X1); komitmen
organisasi normatif (X2); dan komitmen organisasi berkelanjutan (X
3).
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
13
Komitmen organisasi ini diukur dengan menggunakan instrumen yang telah
dikembangkan, yaitu kuesioner sebanyak 18 pertanyaan masing-masing
adalah 6 pertanyaan untuk komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan
komitmen normatif (Meyer et al., 1993), dengan skala dari 1 (sangat tidak
setuju) sampai 5 (sangat setuju).
2. Kepuasan kerja (X4)
Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu sikap
seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbin, 1996). Kepuasan kerja
diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Andrew
dan Withey (1976) sebanyak 5 pertanyaan, dengan skala dari 1 (sangat
tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju).
3. Niat Berpindah (Y)
Niat berpindah merupakan perasaan/niat karyawan untuk berhenti bekerja
dan cenderung untuk mencari alternatif pekerjaan yang lainnya (Mobley et
al., 1979). Dalam penelitian ini, niat berpindah di ukur dengan
menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Kalbers dan Fogarty
(1995) sebanyak 4 pertanyaan, dengan skala dari 1 (sangat tidak setuju)
sampai 5 (sangat setuju).
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
14
3.3. Metoda Analisis dan Pengujian Hipotesia
Uji Validitas Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian diuji validitasnya dengan menggunakan analisis faktor,
yaitu dengan menghitung factor loading dari masing-masing variabel. Suatu
variabel dikatakan valid jika memiliki factor loading diatas 0,5 (Hair et al., 1998).
Berikut adalah hasil pengujian validitas untuk masing-masing variabel
independen yang digunakan dalam penelitian:
Tabel 3.2.
Hasil Uji Validitas Variabel Independen
No. Variabel Factor Loading Jumlah
Pertanyaan
Keterangan
1 Komitmen organisasi afektif (X1) 0,604 – 0,887 6 Valid
2 Komitmen organisasi normatif (X2) 0,738 – 0,960 6 Valid
3 Komitmen organisasi berkelanjutan (X3) 0,593 – 0,822 6 Valid
4 Kepuasan kerja (X4) 0,636 – 0,741 5 Valid
5 Niat berpindah organisasi (Y) -0,812 – 0,873 4 Valid, kecuali
item ketiga
Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauhmana hasil suatu
pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran lebih dari satu kali
terhadap gejala yang sama. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menghitung
koefisien Cronbach Alpha dimana total item-item pertanyaan yang diuji tidak
termasuk dalam kategori item pertanyaan yang didrop/dikeluarkan berdasarkan
hasil pengujian validitas sebelumnya. Suatu instrumen dikatakan reliable jika
memiliki koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6 (Nunnally, 1978).
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
15
Tabel 3.4 menyajikan hasil pengujian reliabilitas untuk masing-masing
variabel independen yang digunakan dalam penelitian:
Tabel 3.3
Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Independen
No. Variabel Cronbach’s
Alpha
Jumlah
Pertanyaan
Keterangan
1 Komitmen organisasi afektif (X1) 0.785 6 Reliabel
2 Komitmen organisasi normatif (X2) 0.662 6 Reliabel
3 Komitmen organisasi berkelanjutan (X3) 0.610 6 Reliabel
4 Kepuasan kerja (X4) 0.745 5 Reliabel
5 Niat berpindah (Y) 0,810 3 Reliable
3.4. Pengujian Hipotesis
Model Analisis Data
Metoda yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah analisis regresi
berganda (multiple regression analysis). Hasil pengujian ini dapat dilihat dari
beberapa nilai, yaitu:
1. Uji F (Goodness of Fit) merupakan uji model secara keseluruhan.
2. Uji-t (Uji Hipotesis) untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas/independen menerangkan variasi variabel dependen.
3. Koefisien determinasi (R2
)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Model analisis data untuk pengujian hipotesis 1 dan 2 adalah sebagai berikut:
Y = a + b1
X1
+ b2 X
2 + b
3 X
3 + b
4 X
4 + e
Model analisis data untuk pengujian hipotesis 3 adalah sebagai berikut:
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
16
Y = a + b1
X1
+ b3 X
3 + b
5 X
1 X
3 + e
Dimana:
Y = Niat berpindah organisasi
a = Konstanta
b = Koefisien regresi X
1 = Komitmen organisasi afektif
X2 = Komitmen organisasi normatif
X3
= Komitmen organisasi berkelanjutan
X4
= Kepuasan kerja
e = Error
4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Responden
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa responden yang digunakan dalam penelitian
ini adalah sebanyak 128 responden.
Tabel 4.1. Profil Responden
KARAKTERISTIK TOTAL PERSENTASE
UMUR
1. 20 – 29 tahun
2. 30 – 39 tahun
3. 40 – 49 tahun
4. > 49 tahun
75
27
20
6
58,6 %
21,1 %
15,6 %
4,7 %
128 100 %
JENIS KELAMIN
1. Laki-laki
2. Perempuan
66
62
51,6 %
48,4 %
128 100 %
PENDIDIKAN TERAKHIR
1. S1
2. S2
116
12
90,6 %
9,4 %
128 100 %
PEKERJAAN
1. Auditor BPKP
2. Auditor Internal Perusahaan
3. Auditor KAP
33
31
64
25,8 %
24,2 %
50,0 %
128 100 %
LAMA BEKERJA
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
17
1. 2 – 10 tahun
2. 11 - 20 tahun
3. >20 tahun
95
17
16
74,2 %
13,3 %
12,5%
128 100 %
4.2. Deskripsi Variabel Penelitian
Analisis dilakukan terhadap 128 jawaban reponden yang telah memiliki
kriteria untuk diolah lebih lanjut. Hasil pengolahan data mengenai deskripsi
variabel penelitian secara keseluruhan disajikan dalam tabel 4.2.
Tabel 4.2.
Statistik Deskriptif Variabel
n = 128
Variabel Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
Afektif 12 30 21,40 3,721
Normatif 7 25 17,89 3,572
Berkelanjutan 11 30 19,14 3,216
Kepuasan Kerja 11 24 18,09 2,725
Niat berpindah 6 17 11,37 2,177
4.3. Hasil Pengujian dan Pembahasan Hipotesis
Pengujian Hipotesis 1 dan 2
Dalam persamaan ini, ada dua hipotesis yang diuji yaitu pertama untuk
melihat apakah tiga komponen komitmen organisasi memiliki pengaruh negatif
terhadap niat berpindah organisasi. Kedua yaitu untuk melihat apakah kepuasan
kerja memiliki pengaruh negatif terhadap niat berpindah organisasi. Dari uji
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
18
ANOVA atau F test didapat nilai F hitung sebesar 17,337 dengan probabilitas
0,000. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat
digunakan untuk memprediksi variabel niat berpindah.
Tabel 4.3
Hasil Uji- t
Variabel
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
Konstanta 17.337 1.544 11.230 .000
Afektif -.431 .090 -.591 -4.778 .000
Normatif .039 .069 .051 .564 .574
Berkelanjutan -.021 .097 -.025 -.221 .825
Kepuasan kerja -.018 .099 -.018 -.180 .857
Pengujian Hipotesis 1a
Hipotesis 1a ingin menguji apakah komitmen organisasi afektif berpengaruh
secara negatif terhadap niat berpindah organisasi. Tabel 4.3 menunjukkan bahwa
nilai koefisien variabel komitmen organisasi afektif (X1) adalah sebesar -0,431
dengan signifikan 0,000. Hal ini berarti bahwa pengaruh variabel independen
terhadap dependen memiliki arah negatif yang signifikan, dan dapat disimpulkan
bahwa komitmen organsasi afektif berpengaruh terhadap niat berpindah auditor.
Hasil ini menunjukkan bahwa secara statistik hipotesis nol ditolak, sehingga
membuktikan bahwa sampel dan disain penelitian yang dipilih dapat mendukung
hipotesis yang diprediksikan oleh peneliti.
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
19
Hasil temuan ini mendukung penelitian-penelitian sebelumnya yang telah
dilakukan, yaitu: O‟Reailly dan Chatman (1986), Meyer et al. (1993), Allen dan
Meyer (1996), Ketchand dan Strawser (1998), dan Law (2005). Penelitian tersebut
menyatakan bahwa komitmen afektif berpengaruh negatif terhadap niat berpindah
organisasi.
Pengujian Hipotesis 1b
Hipotesis 1b ingin menguji apakah komitmen organisasi normatif
berpengaruh secara negatif terhadap niat berpindah organisasi. Tabel 4.3
menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel komitmen organisasi normatif (X2)
adalah sebesar 0,039 dengan signifikan 0,574. Hal ini berarti bahwa komitmen
organsasi normatif tidak berpengaruh terhadap niat berpindah auditor. Hasil ini
menunjukkan bahwa secara statistik hipotesis nol gagal ditolak, sehingga dapat
diartikan bahwa sampel dan disain penelitian yang dipilih tidak dapat mendukung
hipotesis yang diajukan oleh peneliti.
Hasil penelitian ini bertentangan dengan beberapa penelitian sebelumnya,
yaitu Hackett et al. (1994), Iverson dan Buttigieg (1999), dan Meyer et al. (1990),
yang menyatakan bahwa setiap karyawan yang memiliki rasa terima kasih yang
kuat kepada perusahaan/instansinya, akan memberikan kesetiaan yang besar dan
tidak akan meninggalkan perusahaan/instansi tersebut. Mereka akan merasa
bahwa organisasi telah memberikan banyak kebaikan yang harus dibayar dengan
kehadiran dan kinerja kerja mereka pada perusahaan.
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
20
Hasil Pengujian Hipotesis 1c
Hipotesis 1c ingin menguji apakah komitmen organisasi berkelanjutan
berpengaruh secara negatif terhadap niat berpindah organisasi. Tabel 4.3
menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel komitmen organisasi berkelanjutan
(X3) adalah sebesar -0,021 dengan signifikan 0,825. Hal ini berarti komitmen
organsasi berkelanjutan tidak berpengaruh terhadap niat berpindah auditor. Hasil
ini menunjukkan bahwa secara statistik hipotesis nol gagal ditolak, sehingga
dapat diartikan bahwa sampel dan disain penelitian yang dipilih tidak dapat
mendukung hipotesis yang diajukan oleh peneliti.
Iverson dan Buttigieg (1999), Kalbers dan Fogarty (1995) menyatakan
bahwa, karyawan yang memiliki komitmen berkelanjutan akan berpindah dari
organisasinya dengan menggunakan perhitungan untung rugi. Hasil ini lebih
memperkuat penelitian yang dilakukan oleh Ketchand dan Strawser (1998), yang
tidak dapat menemukan adanya pengaruh komitmen organisasi berkelanjutan
terhadap niat berpindah organisasi.
Temuan dari pengujian hipotesis 1 membuktikan bahwa hanya komitmen
organisasi afektif yang memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap niat
berpindah organisasi. Komitmen organisasi normatif dan berkelanjutan tidak
berpengaruh terhadap niat berpindah organisasi. Berdasarkan hasil ini, dapat
disimpulkan bahwa hanya komitmen organisasi afektif merupakan variabel yang
paling signifikan memprediksi terjadinya niat berpindah karyawan. Penelitian ini
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
21
mendukung penelitian Stallworth (2003) bahwa komitmen afektif merupakan
komponen komitmen organisasi yang paling menentukan (dibandingkan
komitmen normatif dan berkelanjutan) dalam hubungannya dengan niat
berpindah.
Hasil Pengujian Hipotesis 2
Hipotesis 2 ingin menguji apakah kepuasan kerja berpengaruh secara negatif
terhadap niat berpindah organisasi. Tabel 4.3 menunjukkan bahwa nilai koefisien
variabel kepuasan kerja (X4) adalah sebesar -0,018 dengan signifikan 0,857. Hasil
ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap niat berpindah
auditor, dan secara statistik dapat dinyatakan bahwa hipotesis nol gagal ditolak,
sehingga dapat diartikan bahwa sampel dan disain penelitian yang dipilih tidak
dapat mendukung hipotesis yang diajukan oleh peneliti.
Luthans (2005) menyatakan bahwa semakin tinggi ketidakpuasan kerja,
maka pergantian karyawan akan semakin tinggi, begitupun sebaliknya, semakin
rendah ketidakpuasan kerja, maka pergantian karyawan semakin rendah.
Hubungan negatif ini juga telah ditemukan melalui penelitian-penelitian yang
telah dilakukan oleh Trevor (2001), Dickte et al. (dalam Trevor 2001), Judge dan
Welbourne (1994).
Meskipun demikian, Luthans (2005) juga berpendapat bahwa adanya
kemungkinan pengaruh lain yang menyebabkan seorang karyawan tetap pindah
walaupun merasa puas, atau tetap bertahan walaupun merasa tidak puas. Beberapa
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
22
orang tidak dapat melihat dirinya bekerja di tempat lain, sehingga mereka tetap
berusaha bertahan dengan pekerjaan yang ada sekarang ini walaupun merasa tidak
puas. Hal ini bisa disebabkan oleh faktor ekonomi secara umum. Ketika keadaan
ekonomi dalam keadaan yang stabil dan terdapat sedikit pengangguran, pergantian
karyawan akan meningkat karena orang akan berusaha untuk mencari kesempatan
yang lebih baik di tempat lain. Sekalipun seseorang sudah merasa puas dengan
pekerjaannya sekarang, tetap banyak yang ingin keluar jika ada kesempatan lain.
Selain faktor ekonomi secara umum, peneliti melihat adanya kemungkinan
faktor umur yang mempengaruhi pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen. Umur respon yang digunakan dalam penelitian ini paling banyak
berkisar antara 20-29 tahun, dengan porsi 50%. Umur yang masih sangat muda ini
membuat para auditor masih ingin mencari pekerjaan lain yang lebih baik dan
lebih menjanjikan, meskipun merasa merasa telah puas dengan kondisi kerja yang
ada pada saat ini. Hasil koefisien determinasi (R2) model pengujian yang diajukan
adalah sebesar 0,364 atau 36,4%. Hal ini berarti bahwa variasi niat berpindah
dapat dijelaskan oleh variasi dari variabel komitmen organisasi afektif, normatif,
berkelanjutan, dan kepuasan kerja. Sedangkan sisanya, yaitu sebesar 63,6%
dijelaskan oleh sebab-sebab lain yang berada di luar model.
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
23
Pengujian Hipotesis 3
Dalam persamaan ini, ada satu hipotesis yang diuji yaitu untuk melihat
apakah interaksi antara komitmen organisasi afektif dan berkelanjutan memiliki
pengaruh negatif terhadap niat berpindah organisasi. Dari uji ANOVA atau F test
didapat nilai F hitung sebesar 28,020 dengan probabilitas 0,000. Karena
probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat digunakan untuk
memprediksi variabel niat berpindah atau dapat dikatakan bahwa interaksi antara
komitmen organsasi afektif dan berkelanjutan berpengaruh terhadap variabel
keingian berpindah.
Tabel 4.4
Hasil Uji- t
Variabel
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
Konstanta 1.996 5.386 .371 .712
Afektif .239 .243 .328 .987 .326
Berkelanjutan .869 .303 1.030 2.868 .005
Interaksi -.038 .013 -1.799 -2.938 .004
Tabel 4.4 menunjukkan hasil pengujian statistik untuk untuk hipotesis 3.
Hipotesis tersebut ingin menguji apakah interaksi antara komitmen organisasi
afektif dan berkelanjutan berpengaruh secara negatif terhadap niat berpindah
organisasi. Tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel interaksi
(X4) adalah sebesar -0,038 dengan signifikan 0,004. Hasil ini menemukan bahwa
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
24
interaksi antara komitmen organisasi afektif dan berkelanjutan berpengaruh secara
negatif terhadap niat berpindah dengan nilai yang signifikan. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa komitmen organisasi afektif dan berkelanjutan berpengaruh
terhadap niat berpindah organisasi auditor. Hasil tersebut menunjukkan bahwa
secara statistik hipotesis nol ditolak, sehingga membuktikan bahwa sampel dan
disain penelitian yang dipilih dapat mendukung hipotesis yang diprediksikan oleh
peneliti.
Penelitian yang mendukung hasil pengujian ini adalah penelitian yang
dilakukan oleh Somers (1995) dengan perawat sebagai sampelnya. Hasil yang
sama ditemukan oleh Law (2005) dengan menggunakan 128 auditor yang bekerja
sebagai akuntan publik dari 3 (tiga) perusahaan. Mereka menemukan bahwa
secara signifikan, interaksi antara komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan
berpengaruh negatif terhadap niat berpindah. Koefisien determinasi (R2) model
pengujian yang diajukan adalah sebesar 0,404 atau 40,4%. Hal ini berarti bahwa
variasi niat berpindah dapat dijelaskan oleh variasi interaksi antara variabel
komitmen organisasi afektif dan berkelanjutan. Sedangkan sisanya, yaitu sebesar
59,6% dijelaskan oleh sebab-sebab lain yang berada di luar model.
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
25
5. PENUTUP
5.1. Simpulan
Berdasarkan hasil pengujian dan analisis data penelitian yang telah
dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Komitmen organisasi afektif berpengaruh negatif terhadap niat berpindah
auditor. Hasil tersebut dilihat dari hasil pengujian hipotesis dengan nilai
koefisien regresi adalah sebesar -0,431 dengan signifikan 0,000. Hasil ini
menunjukkan bahwa hipotesis nol ditolak, sehingga hipotesis yang
diprediksikan dalam penelitian ini dapat didukung.
2. Komitmen organisasi normatif tidak berpengaruh negatif terhadap niat
berpindah auditor. Hasil tersebut dapat dilihat dari nilai koefisien variabel
komitmen organisasi normatif (X2) yaitu sebesar 0,039 dengan signifikan
0,574. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis nol gagal ditolak, sehingga
hipotesis yang diprediksikan oleh peneliti tidak dapat didukung.
3. Komitmen berkelanjutan tidak berpengaruh terhadap niat berpindah auditor.
Hasil tersebut dapat dilihat dari nilai koefisien variabel komitmen organisasi
berkelanjutan (X3) adalah sebesar -0,021 dengan signifikan 0,825. Hasil ini
menunjukkan bahwa hipotesis nol gagal ditolak, sehingga hipotesis yang
diprediksikan oleh peneliti tidak dapat didukung.
4. Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap terhadap niat berpindah auditor.
Hasil pengujian ini dapat dilihat dari nilai koefisien variabel kepuasan kerja
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
26
(X4) adalah sebesar -0,018 dengan signifikan 0,857. Hasil ini menunjukkan
bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap niat berpindah auditor,
dan tidak dapat membuktikan hipotesis yang diajukan peneliti, sehingga
hipotesis nol gagal ditolak.
5. Interaksi antara komitmen organisasi afektif dan berkelanjutan berpengaruh
secara negatif terhadap niat berpindah auditor. Hasil pengujian hipotesis ini
dapat dilihat dari nilai koefisien regresi yaitu -0,038 dengan signifikan
0,004. Berdasarkan hasil tersebut, maka hipotesis nol ditolak, sehingga
hipotesis yang diajukan peneliti dapat diterima.
5.2. Implikasi Penelitian
Dengan penelitian ini, diharapkan akan memberikan kontribusi yang berarti
untuk semua pihak, diantaranya:
1. Dapat memperluas hasil penelitian-penelitian.
2. Untuk mengkonfirmasi hasil penelitian sebelumnya.
3. Dapat memberikan masukan dan pengembangan terhadap literatur-literatur
maupun penelitian-penelitian yang berhubungan dengan auditor khususnya
akuntansi perilaku yang ada di Indonesia.
4. Memberikan masukan pada semua pimpinan tempat auditor bekerja, baik di
Kantor Akuntan Publik, pemerintahan, ataupun di lingkungan perusahaan,
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
27
terkait dengan tingkat perputaran karyawan di lingkungan kerjanya yang
dapat berdampak pada kerugian finansial bagi organisasi.
5.3. Keterbatasan Penelitian
1. Model yang digunakan masih relatif sederhana, belum melibatkan efek
moderasi atau mediasi yang mempengaruhi hubungan antar variabel.
2. Jumlah penyebaran kuesioner yang mempunyai keterbatasan waktu dan
biaya penelitian.
3. Pengambilan sampel dilakukan dengan purposive sampling yang
memungkinkan responden yang diteliti belum mewakili elemen populasi.
4. Data penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan metoda survey yang
mengandung kelemahan yaitu kemungkinan tidak tercerminnya keadaan
yang sesungguhnya.
5.4. Saran
1. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan dengan mengembangkan model
penelitian karena variabel dependen hanya dapat dijelaskan oleh variabel
independen sebesar 36% dan 40%. Misalnya dengan meneliti efek moderasi
atau mediasi yang mempengaruhi hubungan antar variabel, seperti variabel
faktor ekonomi yang dilihat dari tingkat pengangguran yang ada di
Indonesia.
2. Peneliti selanjutnya dapat menggunakan jumlah sampel yang lebih besar
dengan kriteria atau jangkauan wilayah penelitian yang lebih luas lagi dan
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
28
mencakup semua elemen populasi sehingga hasil yang diperoleh dapat lebih
representatif dan mencerminkan kondisi yang sebenarnya.
DAFTAR PUSTAKA
Abelson, M. A. 1987. Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover. Journal
of Applied Psychology. 72: 282-286.
Andrews, F. M., dan S. B. Withey. 1976. Social Indicators of Well-Being: Americans’
Perception of Life Quality. New York, NY: Plenum Press.
Aranya, N., J. Pollock, dan J. Amernic. 1980. An Examination of Profesional
Commitment in Public Accounting. Accounting, Organization and Society 6 :
PP. 271 - 280.
Clugston, M. 2000. The Mediating Effects of Multidimensional Commitment on Job
Satisfaction and Intent to Leave. Journal of Organizational Behavior. 2000.
Vol. 21 Issue 4, p. 477, 10p.
Dalton, D.R. dan W.D. Todor, 1993. Turnover Transfer, Absteeism: An
Interdependent Perspektive. Journal of Management. 19 (2) 193-219.
Davis, K dan J. W. Newstroom. 1985. Human Behavior at Work : Organizational
Behavior.Seven Edition Mc.Grow-Hill, Inc.
Hair, J. F., R. E. Anderson, R. L. Tatham dan W. C. Black. 1998. Multivariate Data
Analysis. Fifth Edition. New Jersey: Prentice-Hall International Inc.
Hackett, R. D., P. Byco, dan P. A. Hausdorf. 1994. Further Assessments of Meyer
and Allen‟s (1991) Three-Component Model of Organizational Commitment.
Journal of Applied Psychology 79 (Februari): 15-23.
Iverson, R. D. dan D. M. Buttigieg. 1999. Affective, Normative, and Continuance
Commitment, Can the “Right Kid” of Commitment be Managed? Journal of
Management Studies 36 (Mei): 307-333.
Law, DW. 2005. Interactive Organizational Commitment and Hardiness in Public
Accountants‟ Turnover. Managerial Auditing Journal. Vol. 20, no. 4, pp. 383-
393.
Luthans, F. 2005. Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh. Penerbit Andi. Yogyakarta.
Kalbers, L.P dan T.J. Fogarty. 1995. Professionalism and Its Consequences: A Study
of Internal Auditors. Auditing: A Journal of Practice & Theory 14 (Spring)
64-68.
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
29
Ketchand, A.A. dan J.R. Strawser. 1998. The Existence of Multiple Measures of
Organizational Commitment and Experience-Related Differences in a Public
Accounting Setting. Behavioral Research in Accounting 10: 109-137.
Mathieu, J. E. dan D. M. Zajac. 1990. A Review and Meta-Analysis of the
Antecedents, Correlates, and Concequances of Organizational Commitment.
Psychological Bulletin. Vol. 10, No. 3, pp. 21-38.
Meyer, J. P. dan N. J. Allen. 1984. Testing the „Side-Best Theory‟ of Organizational
Commitment: Some Methodological Considerations. Journal of Applied
Psychology, 69, 372-378.
Meyer, J. P., N. J. Allen dan I. R. Gellatly. 1990. Affective dan Continuance
Commitment in the Organization: Evaluation of Measures and Analysis of
Concurrent and Time-Lagged Relations. Journal of Applied Psychology 75
(December). 710-720.
Meyer, J. P., N. J. Allen, dan C. A. Smith. 1993. Commitment to Organizations and
Occupations Extension and Test of a Three-Component Conceptualization.
Journal of Applied Psychology 78 (August): 538-551.
Mitchell, T. R. 1982. Motivation: New Directions for Theory, Research, and Practice.
Academy of Management Review. Vol. 7, No. 1, pp. 80-88.
Mohamed, F., Taylor G. S., dan Hassan, A. 2006. Affective Commitment and Intent
to Quit: The Impact of Work and Non-Work Related Issues. Journal of
Managerial Issues. Vol. XVIII Number 4 Winter 2006.
Mobley, W. H., R. W. Griffeth, H. H. Hand, dan B. M. Meglino. 1979. Review and
Conceptual Analysis of The Employee Turnover Process. Journal of Applied
Psychology.
Nunnally, J. C. dan I. H. Bernstein. 1978. Psychometric Theory. New York: McGraw
Hill.
O‟Reilly, C.A. dan J. Chatman. 1986. Organizational Commitment and Psychological
Attachment: The Effects of Compliance, Identification, and Internalization on
Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology 71 (August): 492-499.
Price, J. E. dan C. Mueller. 1981. A Causal Model Turnover for Nurses‟. Academy
Management Journal. 24 (3) :88-109.
Robbin, P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi , Aplikasi Prentice- Hall
Inc.
Shore, L. dan H. Martin. 1989. Job Satisfaction and Organizational Commitment in
Relation to Work Performance and Turnover and Turnover Intentions. Human Relations, 42 (7): 625-638.
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, 21-22 Juli 2011
30
Somers, M.J. 1995. Organizational Commitment, Turnover and Absenteeism: An
Examination of Direct and Interaction Effects. Journal of Organizational
Behavior. Vol. 16, 49-58.
Stallworth, H.L. 2003. Mentoring, Organizational Commitment and Intentionts to
Leave Public. Managerial Auditing Journal. Vol. 18 No. 5, pp. 405-19.
Trevor, C. O. 2001. Interaction Among Actual Ease of Movement Determinants and
Job Satisfaction in the Prediction of Voluntary Turnover. Academy of
Management Journal. Vol. 44, No. 44, pp. 621-638.
Yang, J. 2008. Effect of Newcomer Socialisation on Organisational Commitment, Job
Satisfaction, and Turnover Intention in The Hotel Industry. The Service
Industries Journal. Vol. 28, No. 4, May 2008, 429-443.
Recommended