HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI, SIKAP … · HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI, SIKAP TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI DAN PERFORMANSI KERJA PADA ... adalah komitmen organisasi

HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI, SIKAP TERHADAP

PERUBAHAN ORGANISASI DAN PERFORMANSI KERJA PADA

PEGAWAI NEGERI SIPIL

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh:

Maria Endah Rusnindita Puspitasari

129114033

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i




SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh:


129114033

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2017


ii


iii


iv

HALAMAN MOTTO

THROUGH HARD WORK, PRESEVERANCE AND FAITH IN GOD,

YOU CAN LIVE YOUR DREAMS –BEN CARSON–

WAKTU YANG DIBERIKAN TUHAN MUNGKIN TERASA LEBIH LAMA

DARI YANG KITA INGINKAN TETAPI PERCAYALAH TUHAN AKAN

MEMBERIKAN RANCANGAN-NYA DENGAN INDAH DAN TEPAT

PADA WAKTU-NYA


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan untuk:

Tuhan Yesus yang selalu mendampingi saya

Mama, Papa dan keempat kakak laki-laki yang saya cintai

Sahabat dan teman-teman yang saya sayangi


vi


vii





ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara komitmen organisasi dengan sikap

terhadap perubahan organisasi dan performansi kerja. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

adalah komitmen organisasi dengan performansi kerja memiliki hubungan yang positif, dan sikap

terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja memiliki hubungan yang positif. Subjek

dalam penelitian ini adalah 80 pegawai negeri sipil sebuah instansi di Yogyakarta. Alat ukur yang

digunakan dalam penelitian ini adalah skala sikap terhadap perubahan organisasi, komitmen

organisasi dan performansi kerja. Reliabilitas skala dalam penelitian ini menggunakan teknik alpha

berstrata untuk skala sikap terhadap perubahan organisasi dengan nilai sebesar 0.94. Pada skala

komitmen organisasi memiliki nilai alpha Cronbach sebesar 0.837. Skala performansi kerja

memiliki nilai alpha berstrata sebesar 0.86. Uji hipotesis dengan menggunakan uji korelasi Pearson

product-moment. Hasil tersebut menunjukkan bahwa koefisien korelasi antara komitmen organisasi

dengan performansi kerja sebesar 0.323 dengan p = 0.002 (p < 0.05). Hasil tersebut menunjukkan

terdapat hubungan positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan performansi kerja.

Selain itu, hasil korelasi sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja sebesar

0.318 dengan p = 0.002 (p < 0.05), yang berarti bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan

antara sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja.

Kata kunci : Sikap terhadap perubahan organisasi, Komitmen organisasi, Performansi kerja


viii

CORRELATION BETWEEN COMMITMENT ORGANIZATIONAL,

ATTITUDE TOWARDS ORGANIZATIONAL CHANGES AND WORK

PERFORMANCE TO CIVIL SERVANTS


ABSTRACT

This study was aimed to know correlation between commitment organizational with attitudes

towards organizational changes and the work performance. Hypothesis proposed in this study is

organizational commitment had a positive correlation with work performance and attitudes towards

organizational changes had a positive correlation with work performance. Subject of this study are

80 civil servants of an agency in Yogyakarta. Measuring instruments used in this study are scale of

organizational commitment, attitude towards organizational changes and work performance.

Reliability of scale in this study used alpha stratified technique for scale of attitudes towards

organizational changes with the value of 0,94. On scale of organizational commitment had the alpha

Cronbach value of 0,837. Scale of work performance had alpha stratified value of 0,86. Hypothesis

test was analysed using Pearson’s product moment correlation test. The result showed correlation

between commitment organizational and work performance is 0.323 with p = 0.002 (p<0.05). This

result showed there was a positive and significant correlation between organizational commitment

and work performance. In addtition, the results of the attitudes towards organizational changes and

work performance was 0.318 with p = 0.002 (p<0.05), which means there was a positive and

significant correlation between attitudes towards organizational changes and work performance.

Keywords : Attitude toward organizational change, Commitment organizational, Work performance


ix


x

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur dipanjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang selalu

menyertai saya selama proses penyusunan skripsi sehingga skripsi ini dapat

berjalan dengan lancar. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi syarat untuk

memperoleh gelar sarjana Psikologi. Keberhasilan dalam menyusun skripsi ini

tidak terlepas dari peran banyak pihak yang telah membantu, menemani,

membimbing saya dalam menghadapi kesulitan. Oleh karena itu, saya ingin

mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma

3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik.

Terimakasih selalu memberikan dorongan untuk segera menyelesaikan

skripsi.

4. Bapak T.M. Raditya Hernawa, M.Psi., Psi. selaku Dosen Pembimbing

Skripsi. Terimakasih atas kesabaran, bimbingan dan waktu yang telah

Bapak berikan selama penulisan skripsi ini. Terimakasih pula untuk

mendengar keluh kesah saya selama mengerjakan skripsi ini.

5. Seluruh pegawai yang telah menjadi subjek dalam penelitian ini, terutama

Om Anton. Terimakasih atas bantuan yang telah diberikan sehingga tugas

akhir ini dapat diselesaikan dengan baik.


xi

6. Mama dan Papa, kedua orangtua saya yang telah sabar menantikan saya

untuk menyelesaikan skripsi ini. Tanpa dukungan doa, cinta dan pelajaran

tentang hidup yang kalian berikan selama ini saya tidak akan menjadi

seperti sekarang. Saya mohon maaf juga belum dapat membalas kebaikan

kalian dan membuat kalian menantikan saya untuk segera lulus. Semoga

kalian sehat-sehat selalu dan dalam lindungan Tuhan. I love you Ma, Pa!

7. Kakak-kakak saya, Mas Adit, Mas Hendi, Mas Ardy dan Mas Endro yang

selalu menjadi guardians dalam hidup saya. Terimakasih atas segala

bentuk perhatian, dorongan yang telah kalian berikan kepada saya

walaupun sekarang berpencar ke berbagai kota maupun pulau. Kalian

yang selalu menjaga, menasehati, membantu, mengutamakan saya setelah

Mama, Papa dan memberikan warna di hidup saya. Saya bersyukur telah

menjadi adik perempuan satu-satunya di hidup kalian. I love you guys!

8. Sahabat-sahabat SMA “mawut”, Monik, Lina, Nopi dan Rezi.

Terimakasih kalian telah mendukung dan mendorong saya untuk

menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih canda tawa kalian yang selalu

hadir sejak SMA. Semoga kita tetep bisa kumpul-kumpul lagi.

9. Teman-teman kesayangan “Nusantara” Mas Kris, Leo, Rikjan, Maureen,

Eni, Esthy, Clara, Yesi, Itha dan Nikur. Terimakasih kalian sudah hadir di

masa kuliah yang penuh dengan drama ini. Masa-masa kuliah yang kita

lewati bersama sampai selesai kuliah dengan saling menguatkan dan

bertumbuh bersama. Terimakasih juga udah bikin panggilan sayang

“ocheng”.


xii

10. Eni dan Esthy mamita-mamita kesayangan. Terimakasih kalian selalu

mendengarkan curhatan dan memberikan saran saat berbagai genre drama

kehidupan yang menghampiri (hahaha). Kalian juga selalu mendorong

untuk segera menyelesaikan skripsi. Sukses juga buat mamita-mamita.

11. Girls squad “Jijig Bazelaak”, Mbak Devi, Kak Gue, Pipi, Rini, Nikur,

Maureen, Gege, Sekkar, Gek Tri dan BM. Kalian rock my world gurls dan

memberikan tawa dalam hidup saya. Semoga kita dapat menggapai

mimpi-mimpi kita dan semoga kewahaman kita sirna seiring berjalannya

waktu ya gurls (hahaha). Terima kasih juga sudah membuat tambahan

panggilan sayang “markocheng”.

12. Tipa, Leni, Cia cicik-cicik kesayangan. Terimakasih ya kalian selalu

memberikan dukungan dan saran. Terima kasih juga kalian sudah menjadi

teman abnormal yang hadir dalam hidupku. Sukses juga buat kalian cik!

13. Jeje yang selalu memberikan perhatian, dukungan dalam mengerjakan

skripsi. Semoga kamu juga sukses ya dongsaeng!

14. Vishnu partner in crime dalam mengerjakan skripsi. Terimakasih untuk

bantuan dan dukungan untuk segera menyelesaikan skripsi ini. Sukses

buat kamu ya nuk.

15. Wisnu yang mendukung dalam mengerjakan skripsi. Terimakasih untuk

kebersamaan dari semester 1 sampai sekarang. Terima kasih juga untuk

selalu mendengarkan curhatanku dan ke-kepoanmu yang diam-diam

membahayakan (wkwkwk). Sukses buat kamu ya nuk.


xiii


xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii

HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................................. v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................... vi

ABSTRAK ............................................................................................................ vii

ABSTRACT ........................................................................................................... viii

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ............................. ix

KATA PENGANTAR ............................................................................................. x

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiv

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xviii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xx

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xxi

BAB I : PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 6

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 7

D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 7

BAB II : LANDASAN TEORI ................................................................................ 8

A. Performansi Kerja ........................................................................................ 8


xv

1. Definisi Performansi Kerja .................................................................... 8

2. Dimensi Performansi Kerja .................................................................. 10

3. Faktor yang mempengaruhi Performansi Kerja ................................... 11

4. Pengukuran Performansi Kerja ............................................................ 12

5. Metode Penilaian Kerja ........................................................................ 13

6. Penilai Kerja ......................................................................................... 16

B. Komitmen Organisasi................................................................................. 19

1. Definisi Komitmen Organisasi ............................................................. 19

2. Komponen Komitmen Organisasi ........................................................ 20

3. Dampak Komitmen Organisasi ............................................................ 22

C. Sikap terhadap Perubahan Organisasi ........................................................ 22

1. Definisi Sikap terhadap Perubahan Organisasi .................................... 22

2. Dimensi Sikap terhadap Perubahan Organisasi ................................... 23

3. Dampak Sikap terhadap Perubahan Organisasi ................................... 23

D. Dinamika antar variabel ............................................................................. 24

E. Bagan Kerangka Pemikiran........................................................................ 27

F. Hipotesis ..................................................................................................... 28

BAB III : METODE PENELITIAN ...................................................................... 29

A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 29

B. Variabel Penelitian ..................................................................................... 29

C. Definisi Operasional................................................................................... 30

D. Subjek Penelitian ........................................................................................ 31

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ......................................................... 32


xvi

F. Validitas dan Reliabilitas ........................................................................... 34

1. Validitas ............................................................................................... 34

2. Seleksi item .......................................................................................... 35

3. Reliabilitas ........................................................................................... 42

G. Metode Analisis Data ................................................................................. 47

1. Uji Asumsi ........................................................................................... 47

a. Uji Normalitas ................................................................................ 47

b. Uji Linearitas .................................................................................. 47

2. Uji Hipotesis ........................................................................................ 48

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................. 49

A. Pelaksanaan Penelitian ............................................................................... 49

B. Deskripsi Penelitian ................................................................................... 50

1. Deskripsi Subjek Penelitian ................................................................. 50

2. Deskripsi Data Penelitian ..................................................................... 52

C. Analisis Data Penelitian ............................................................................. 53

1. Uji Asumsi ........................................................................................... 53

a. Uji Normalitas ................................................................................ 53

b. Uji Linearitas .................................................................................. 54

2. Uji Hipotesis ........................................................................................ 55

D. Pembahasan ................................................................................................ 58

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 60

A. Kesimpulan ................................................................................................ 60

B. Kelemahan Penelitian................................................................................. 60


xvii

C. Saran ........................................................................................................... 61

1. Bagi Subjek .......................................................................................... 61

2. Bagi Instansi ......................................................................................... 61

3. Bagi Penelitian Selanjutnya ................................................................. 62

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 63

LAMPIRAN ........................................................................................................... 67


xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Distribusi Item Skala Performansi Kerja sebelum uji coba ................... 33

Tabel 3.2 Distribusi Item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi sebelum uji

coba ........................................................................................................ 34

Tabel 3.3 Distribusi Item Skala Komitmen Organisasi sebelum uji coba ............. 34

Tabel 3.4 Sebaran Item Skala Performansi Kerja .................................................. 36

Tabel 3.5 Hasil Seleksi Item Skala Performansi Kerja .......................................... 39

Tabel 3.6 Sebaran Item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi .................... 39

Tabel 3.7 Hasil Seleksi Item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi............ 41

Tabel 3.8 Sebaran Item Skala Komitmen Organisasi ............................................ 41

Tabel 3.9 Hasil Seleksi Item Skala Komitmen Organisasi .................................... 42

Tabel 3.10 Uji Reliabilitas Performansi Kerja ....................................................... 43

Tabel 3.11 Uji Reliabilitas Sikap terhadap Perubahan Organisasi ........................ 45

Tabel 4.1 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ............................... 50

Tabel 4.2 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia .............................................. 50

Tabel 4.3 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ............................... 51

Tabel 4.4 Deskripsi Statistika Data Penelitian Subjek ........................................... 52

Tabel 4.5 Uji Normalitas ........................................................................................ 54

Tabel 4.6 Uji Linearitas.......................................................................................... 55

Tabel 4.7 Hasil Analisis Korelasi Komitmen Organisasi dengan Performansi

Kerja ....................................................................................................................... 56


xix

Tabel 4.8 Hasil Analisis Korelasi Sikap Terhadap Perubahan Organisasi dengan

Performansi Kerja .................................................................................................. 57


xx

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikirian .......................................................................... 27


xxi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Reliabilitas .......................................................................................... 68

Lampiran 2 Hasil Seleksi Item ............................................................................... 71

Lampiran 3 Uji T .................................................................................................... 75

Lampiran 4 Uji Normalitas ................................................................................... 77

Lampiran 5 Uji Linearitas ...................................................................................... 78

Lampiran 6 Uji Hipotesis ....................................................................................... 79

Lampiran 7 Skala Penelitian .................................................................................. 80


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pegawai merupakan aspek yang mendukung kesuksesan suatu organisasi,

terutama hasil kerja pegawai yang berupa performansi. Seorang pegawai dapat

dikatakan memiliki performansi yang baik ketika mampu melaksanakan seluruh

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan indikator tertentu.

Performansi pegawai menjadi hal yang penting karena dapat berpengaruh

terhadap pencapaian hasil kerja organisasi tersebut (Ardyansah & Wasilawati,

2014).

Jika dikaitkan dengan performansi pegawai negeri sipil pada tahun 2014

performansi masih dianggap kurang baik, banyaknya anggapan bahwa pegawai

segeri sipil pekerjaannya membaca koran, pulang sebelum jam pulang kantor,

jika cuti lebaran menggunakan waktu yang lama, bahkan hal tersebut diakui

oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Yuddy

Chrisnandi (Praditya, 2014). Aktivis Indonesia Corruption Watch (ICW), Adek

Irawan juga mengungkapkan bahwa performansi kerja pegawai negeri sipil

yang buruk sudah berlangsung sejak dahulu (Gera, 2012). Selain itu, menurut

salah satu pegawai instansi X mengungkapkan bahwa performansi pegawai

yang berada di kantor tersebut belum mencapai tingkat performansi maksimal

dan beberapa pegawai masih melakukan pelanggaran kedisiplinan (wawancara

pribadi, 17 Mei 2016).


2

Adanya fenomena tersebut, membuat pemerintah dalam beberapa tahun

terakhir ini melakukan penataan kembali terhadap sistem penyelenggaraan

pemerintahan dengan landasan Peraturan Presiden No. 80 tahun 2011 tentang

Grand Design Reformasi Birokrasi Indonesia 2010-2025. Dampak dari

penataan kembali tersebut mengubah pola kerja yang pada awalnya birokrasi

berdasarkan peraturan rule based bureaucracy menuju performance based

bureaucracy yang bertujuan menjadi dynamics government. Hal ini dilakukan

dengan tujuan mewujudkan good and clean government. Selain itu pemerintah

menetapkan tiga sasaran yang ingin dicapai yaitu terwujudnya pemerintahan

yang bersih dan bebas KKN (Korupsi Kolusi dan Nepotisme), meningkatnya

kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi, serta meningkatnya kualitas

pelayanan publik (Saputra, 2016).

Pemerintah melakukan percepatan reformasi birokrasi dengan

menyelenggarakan sembilan program. Sembilan program tersebut adalah

penataan struktur birokrasi, penataan jumlah, distribusi dan kualitas pegawai

negeri sipil, sistem dan promosi secara terbuka, profesionalisme pegawai negeri

sipil, pengembangan sistem pemerintahan elektronik (e-government),

penyederhanaan perijinan usaha, pelaporan harta kekayaan pegawai negeri,

peningkatan kesejahteraan pegawai negeri dan efisiensi penggunaan fasilitas,

sarana dan prasarana kerja pegawai negeri. Melalui program profesionalisme

pegawai negeri sipil, pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor

46 tahun 2008 yang berisi bahwa profesionalisme diukur dengan menggunakan

indikator performansi individu. Program ini bertujuan untuk pembinaan


3

pegawai negeri sipil dalam mencapai performansi yang lebih baik

(pusbinjfka.bpkp.go.id).

Performansi kerja merupakan tindakan atau perilaku yang relevan dengan

tujuan organisasi dan dapat diukur dalam hal kemampuan individu masing-

masing (Campbell, dalam Landy & Conte, 2010). Hal tersebut juga didukung

oleh Jex & Britt (2008) yang menyatakan bahwa definisi tersebut jelas lebih

tepat daripada hanya mendefinisikan performansi sebagai semua perilaku

pegawai yang terlihat di tempat kerja.

Menurut Jex & Britt (2008) performansi kerja yang efektif diakibatkan

oleh faktor personal dan faktor lingkungan. Fink (dalam Suliman & Kathairi,

2013), menjelaskan bahwa komitmen pegawai adalah faktor kunci yang

mempengaruhi performansi dari faktor personal.

Menurut Jex & Britt (2008), komitmen menunjukkan perasaan dan

tendensi perilaku pegawai terhadap organisasi. Di tempat kerja, kecenderungan

ini diwujudkan sebagai tingkat komitmen pegawai terhadap organisasi yang

mempekerjakan. Komitmen pegawai memiliki konsekuensi penting bagi

karyawan individu dan organisasi secara keseluruhan.

Komitmen adalah penggambaran dari perasaan keterikatan pegawai dan

loyalitas terhadap organisasi (Jex & Britt, 2008). Kemudian. Meyer & Allen

(dalam Fitriastuti, 2013) menyatakan komitmen adalah keinginan kuat untuk

tetap sebagai organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan

keinginan organisasi dan keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan

organisasi.


4

Banyak penelitian organisasi lainnya yang menunjukkan potensi manfaat

dari pegawai yang sangat berkomitmen yaitu peningkatan performansi,

penurunan turnover dan mengurangi absensi (Meyer & Herscovitch, dalam

Felve, Schyns & Tymon, 2013). Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Chugtai

& Zafar (dalam Fitriana, 2013) semakin tinggi komitmen, semakin tinggi pula

kecenderungan seseorang untuk diarahkan pada tindakan yang sesuai dengan

standar performansi karyawan.

Komitmen organisasi ditentukan oleh faktor organisasi dan individu

(Vakola & Nikolaou, 2006). Melalui faktor organisasi, setiap organisasi akan

melakukan program perubahan yang terjadi karena pengaruh globalisasi

meningkatkan persaingan dan kemajuan teknologi (Hampel & Martinsons

dalam Nafei, 2014). Dalam beberapa tahun terakhir ini, pemerintah sedang

melakukan perubahan pada pegawai negeri sipil yaitu dengan menyempurnakan

peraturan dari UU Nomor 8 Tahun 1974 menjadi UU RI No. 5 2014 mengenai

tugas pokok dan fungsi sebagai Aparatur Negara (Suwito, 2014), PP Nomor 10

Tahun 1979 menjadi Nomor 46 Tahun 2011 mengenai sistem penilaian kerja

dan PP Nomor 7 Tahun 1979 menjadi PP Nomor 34 Tahun 2014 mengenai

sistem kepangkatan dan penggajian (Djumena, 2015). Selain itu, pemerintah

akan menggunakan teknologi untuk mengontrol pekerjaan pegawai negeri sipil

dengan sistem e-kinerja untuk mengukur dan memastikan performansi harian

pegawai negeri sipil (menpan.go.id).

Beberapa penelitian sebelumnya menunjukkan berbagai respon karyawan

mengenai perubahan organisasi dalam lingkup sikap positif yang kuat hingga


5

sikap negatif yang kuat (Piderrit dalam Vakola & Nikolaou, 2006). Sikap

seseorang dapat dipengaruhi oleh faktor lingkungan, yang kemudian akan

mempengaruhi perilaku seseorang (Bove & Hede dalam Chih, Yang & Chang,

2012).

Sikap positif terhadap perubahan ditemukan sebagai hal yang vital dalam

mencapai tujuan organisasi dan kesuksesan program perubahan (Eby, Adam &

Gaby; Martin; Kortter; Gilmore & Barnett dalam Vakola & Nikolaou, 2006).

Disisi lain, perubahan organisasi dapat gagal dilakukan karena adanya

penolakan terhadap perubahan yang memiliki hubungan dengan pengembangan

sikap negatif terhadap perubahan (Deloite & Touche dalam Vakola & Nikolaou,

2006). Dari bukti lain juga menyarankan bahwa sikap negatif terhadap

perubahan organisasi memiliki akibat negatif untuk organisasi (Vakola &

Nikolaou, 2006).

Sikap terhadap perubahan organisasi didefinisikan sebagai kecenderungan

psikologis pegawai yang ditunjukkan oleh penilaian evaluatif positif atau

negatif secara keseluruhan mengenai perubahan (Lines dalam El-Farra &

Badawi, 2012). Sejalan dengan hal tersebut Elias (dalam Nafei, 2014)

menyatakan bahwa sikap terhadap perubahan organisasi didefinisikan sebagai

penilaian evaluatif positif atau negatif secara keseluruhan dari pegawai

mengenai perubahan yang dilaksanakan oleh organisasi mereka.

Kim & Mauborgne (2003) menyatakan bahwa perubahan individual

pegawai berhubungan dengan performansi organisasi setelah perubahan

dilakukan. Chang, Rosen, & Levin (dalam Khatoon & Farooq, 2015) juga


6

menyatakan perubahan memiliki dampak laten yang signifikan pada fungsi

pegawai dalam organisasi terutama pada performansi. Selaras dengan hal

tersebut Armenakis, Berneth, Pitts & Walker (dalam Khatoon & Farooq, 2015)

menyatakan pentingnya untuk memahami sikap terhadap perubahan organisasi

pada pegawai dan performansi organisasi dalam upaya untuk mencapai tujuan

organisasi.

Hingga saat ini belum dapat diketahui bagaimana respon pegawai terhadap

perubahan organisasi di instansi tersebut. Dalam beberapa penelitian

sebelumnya Khan, Ziauddin, Jam & Ray (2010) menunjukkan adanya

hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan performansi kerja.

Selain itu dalam penelitian Khatoon & Farooq (2015) juga menunjukkan adanya

hubungan yang positif antara sikap terhadap perubahan organisasi dengan

performansi kerja. Akan tetapi, belum banyak ditemukan referensi yang

menunjukkan hubungan antara komitmen organisasi, sikap terhadap perubahan

organisasi dengan performansi kerja. Oleh karena itu, peneliti ingin mengetahui

hubungan antara komitmen organisasi, sikap terhadap perubahan organisasi

dengan performansi kerja pegawai.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka dapat dirumuskan

permasalahan yang hendak dikaji dalam penelitian yaitu apakah ada hubungan

komitmen organisasi dengan sikap terhadap perubahan organisasi dan

performansi kerja pada pegawai negeri sipil.


7

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan komitmen

organisasi dengan sikap terhadap perubahan organisasi dan performansi kerja

pada pegawai negeri sipil.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

perkembangan ilmu psikologi khususnya pada bidang industri dan

organisasi. Selain itu, penelitian ini diharapkan berguna untuk menambah

wawasan tentang sikap terhadap perubahan, komitmen organisasi dan

performansi kerja.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Subjek Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran kepada

subjek mengenai sikap terhadap perubahan organisasi, komitmen

organisasi dan performansi kerja yang dialami dan dapat memberikan

masukan sebagai evaluasi diri.

b. Bagi Instansi Pemerintahan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi

instansi pemerintahan mengenai sikap terhadap perubahan organisasi,

komitmen organisasi dan performansi kerja yang dialami oleh pegawai


8

dan dapat memberikan masukan sebagai evaluasi bagi instansi

pemerintahan.


9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Performansi Kerja

Pada subbab ini akan dijelaskan mengenai performansi kerja sebagai berikut:

1. Definisi Performansi Kerja

Campbell (dalam Jex & Britt, 2008) menjelaskan performansi

merupakan perilaku pegawai yang terlibat dalam pekerjaan yang memiliki

kontribusi pada tujuan organisasi. Selaras dengan pengertian tersebut

Murphy (dalam Sudarmanto, 2009) menyatakan bahwa performansi

merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau

unit organisasi tempat orang bekerja. Menurut Mohrman, et al (dalam

Sudarmanto, 2009) performansi adalah sesuatu yang secara aktual orang

kerjakan dan dapat diobservasi, dalam pengertian ini, performansi kerja

mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan tujuan

organisasi. Bernadin & Beatty (dalam Viswesvaran & Ones, 2000)

menyatakan performansi sebagai catatan hasil sekumpulan perilaku yang

diperoleh dari fungsi pekerjaan atau aktivitas yang sesuai dengan tujuan

organisasi dalam jangka waktu tertentu. Colquitte, Le Pine & Wesson

(2015) mendefinisikan performansi sebagai nilai dari sekumpulan perilaku

pegawai yang berkontribusi baik positif atau negatif untuk pencapaian

tujuan organisasi. Pengertian tersebut meliputi perilaku yang berada dalam


10

kendali pegawai, tetapi dalam batas perilaku yang relevan dan tidak relevan

dengan performansi kerja.

Sedangkan menurut Szilagyi & Wallace (1980) performansi

merupakan fungsi dari perilaku karyawan dan perilaku yang secara

bersama-sama ditentukan oleh level usaha dan kemampuan pegawai. Selain

itu, Campbell (dalam Landy & Conte, 2013) mengatakan bahwa

performansi adalah tindakan atau perilaku yang relevan dengan tujuan

organisasi dan dapat diukur dalam hal kemampuan individu masing-masing.

Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, performansi kerja adalah

perilaku pegawai dalam melakukan pekerjaanya yang relevan dengan tujuan

organisasi dan dapat diukur secara individual.

2. Dimensi Performansi Kerja

Bernardin & Russel (dalam Sudarmanto, 2009) menyampaikan 6

dimensi untuk mengukur performansi kerja pegawai yaitu :

a. Quality, terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ideal

dalam memenuhi maksud atau tujuan

b. Quantity, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan

c. Timeliness, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan

aktivitas

d. Cost-effectiveness, terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber

organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan atau

memperoleh keuntungan tertinggi atau pengurangan kerugian dari

setiap unit atau penggunaan sumber daya


11

e. Need for supervision, terkait dengan pegawai dapat melaksanakan

pekerjaan tanpa perlu meminta bantuan atau petunjuk dari atasan

f. Interpersonal impact, terkait dengan kemampuan individu dalam

meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, kerjasama diantara

sesama pegawai dan anak buah

Berdasarkan dimensi yang telah disebutkan di atas, penelitian ini

menggunakan dimensi quality, quantity, timeliness, need for supervision

dan interpersonal impact. Dimensi-dimensi tersebut digunakan dikarenakan

sesuai dengan pengukuran yang dipakai oleh instansi.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja

Performansi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor,

diantaranya, menurut Mahmudi (2010) faktor yang mempengaruhi

performansi pegawai yaitu:

a. Faktor personal/individual, meliputi motivasi, pengetahuan,

ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri dan komitmen yang dimiliki

oleh individu

b. Faktor kepemimpinan, meliputi kualitas dalam memberikan dorongan,

semangat, arahan, serta dukungan yang diberikan oleh para manajer dan

atau pemimpin kelompok

c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan

oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap rekan anggota tim,

kekompakan dan keakraban anggota tim


12

d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur,

proses organisasi, kultur organsasi

e. Faktor konstekstual atau situasional, meliputi tekanan dan perubahan

lingkungan internal ataupun eksternal.

Selain itu, Campbell (dalam Landy & Conte, 2013) juga

menyimpulkan 3 faktor penentu yang mempengaruhi performansi kerja

pegawai yaitu:

a. Declarative knowledge

Memahami apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan,

mengetahui informasi mengenai pekerjaan atau tugas

b. Procedural knowledge and skill

Mengetahui bagaimana melakukan pekerjaan atau tugas; sering

dikembangkan melalui latihan dan pengalaman

c. Motivation

Mengenai kondisi yang bertanggungjawab pada variasi intensitas,

ketekunan, kualitas dan arah perilaku yang sedang berlangsung

4. Pengukuran Performansi Kerja

Menurut Bernadin & Beatty (dalam Moorhead & Griffin, 2013),

pengukuran performansi adalah proses dimana seseorang mengevaluasi

perilaku kerja karyawan dengan pengukuran dan perbandingan dengan

standar yang telah ditetapkan sebelumnya, mendokumentasikan hasilnya,

dan mengkomunikasikan hasilnya kepada pegawai. Selain itu menurut

Riggio (2008) pengukuran performansi adalah sarana formal dalam menilai


13

performansi pegawai dengan membandingan standar organisasi tertentu

yang telah ditetapkan. Selaras dengan pengertian tersebut, Mathis &

Jacskon (2010) mengungkapkan pengukuran performansi adalah proses

mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika

dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian

mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. Cascio (dalam Jex

& Britt, 2008) sebagian besar organisasi masih cenderung mengandalkan

instrument pengukuran performansi yang menggunakan dimensi umum dari

performansi kerja pegawai serta menyangkut upaya yang minim untuk

melatih penilai.

Dari beberapa pendapat diatas, maka disimpulkan bahwa pengukuran

performansi kerja adalah proses mengevaluasi pegawai dengan

membandingkan seperangkat standar yang telah ditetapkan,

mendokumentasikan hasilnya kemudian mengkomunikasikan hasil tersebut

kepada pegawai.

5. Metode Penilaian Performansi Kerja

Metode yang digunakan dalam menilai performansi kerja adalah

(Riggio, 2008 & Dessler, 2015)

a. Narative

Metode ini berupa formulir yang berisi deskripsi kelebihan dan

kekurangan performansi pegawai. Penilai bebas untuk

mendeskripsikan performansi pegawai dengan kata-kata mereka

sendiri dan mengukur elemen yang dirasa penting. Akan tetapi,


14

tidak dapat diukur secara kuantitatif, sehingga sulit untuk

membandingkan performansi pegawai lainnya.

b. Checklist

Terdiri dari beberapa rangkaian pernyataan mengenai

performansi dalam pekerjaan tertentu. Pernyataan-pernyataan

tersebut berasal dari analisis pekerjaan dan dapat mencerminkan

aspek positif atau negatif dari performansi. Setiap pernyataan

memiliki nilai numerik yang menggambarkan derajat dari

performansi efektif yang terkait.

c. Paired Comparison

Penilai memeringkat pegawai dengan membuat bagan dari semua

kemungkinan pasangan pegawai untuk setiap ciri dan

membandingkan mana pegawai yang lebih baik dari pasangan

pegawai tersebut.

d. Forced Distribution

Metode ini serupa dengan menilai pada sebuah kurva. Pegawai

yang akan dinilai dimasukkan ke dalam berbagai kategori

performansi melalui presentase yang telah ditentukan

sebelumnya.

e. Graphic Rating Scale

Skala penilaian grafis berisi beberapa dimensi pekerjaan dan

kisaran nilai performansi untuk setiap ciri. Penilai menilai setiap

bawahan dengan melingkari atau memberi tanda pada nilai yang


15

paling mendeskripsikan performansi bawahan untuk setiap ciri,

dan menjumlahkan nilainya. Kelebihan dari skala tersebut adalah

penilai dapat mendesain skala penilaian grafis untuk menilai

dimensi, kompetensi, atau sasaran pekerjaan.

f. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Sebuah metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan

manfaat dari insiden kritis naratif dan penilaian terukur dengan

menghubungkan skala terukur dengan contoh naratif spesifik dari

performansi baik dan buruk.

g. Behavior Observation Scales (BOS)

Metode ini mengindikasikan seberapa sering pegawai yang

diobservasi melakukan perilaku kerja terkait. Metode ini serupa

dengan BARS yang berfokus pada ekspetasi bahwa seorang

pegawai akan dapat melakukan perilaku spesifik yang khas dari

level performansi tertentu, sedangan metode ini berfokus pada

perilaku penting yang benar-benar dilakukan. Kelemahan dari

metode ini adalah tergantung pada ingatan observer yang

memungkinkan adanya bias atau selektif dalam mengingat.

h. Management by Objective (MBO)

Biasanya merujuk pada penetapan sasaran dan program penilaian

multi-langkah yang mencangkup seluruh perusahaan. MBO

mengharuskan manajer untuk menetapkan sasaran organisasi

spesifik yang relevan dan dapat diukur dengan setiap karyawan,


16

dan kemudian secara berkala mendiskusikan kemajuan karyawan

tersebut terhadap sasaran.

Berdasarkan penjelasan tersebut maka metode penilaian performansi

kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode graphic

rating scale. Peneliti menggunakan metode ini dikarenakan metode tersebut

sesuai dengan metode yang digunakan oleh instansi penelitian.

6. Penilai Kerja

Penilai kerja dalam penilaian performansi kerja adalah (Riggio, 2008)

a. Supervisor Appraisals

Kebanyakan penilaian kinerja dilakukan oleh supervisor. Hal

tersebut dikarenakan melakukan penilaian rutin kinerja karyawan

dianggap sebagai salah satu dari fungsi pengawasan yang paling

penting. Penilaian supervisor sangat umum karena supervisor

biasanya cukup memiliki pengetahuan tentang persyaratan

pekerjaan, seringkali dalam posisi untuk memberikan

penghargaan untuk performansi yang efektif dan saran untuk

perbaikan kinerja di bawah standar. Kelebihan dari penilaian

atasan adalah memiliki realibitas yang lebih tinggi dibandingkan

dengan penilaian performansi peer atau subordinate, akan tetapi

memiliki keterbatasan perspektif pada performansi pegawai.

b. Self Appraisals

Self appraisals biasanya digunakan oleh berbagai perusahaan,

biasanya berhubungan dengan supervisor appraisals. Self appraisals


17

cenderung lebih lunak dan lebih fokus pada usaha yang diberikan

bukan pada prestasi kerja. Salah satu keuntungan dari perbedaan

supervisor appraisals dengan self appraisals adalah adanya

kemungkinan perbedaan persepsi bawahan dengan atasan sehingga

dapat menyebabkan dialog yang terbuka. Self appraisals juga

bermanfaat dalam mendorong pegawai lebih berkomitmen untuk

menunjukkan perfomansi yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

c. Peer Appraisals

Peer Appraisals cukup jarang digunakan oleh organisasi-

organisasi, akan tetapi jika dikaitkan dengan supervisor appraisals

akan menimbulkan kesepakatan yang baik. Hal tersebut dikarenakan

atasan dan rekan kerja memiliki kesempatan untuk secara langsung

mengamati pegawai saat bekerja. Disisi lain, adanya potensi konflik

antara pegawai yang mengevaluasi satu sama lain.

d. Subordinate Appraisals

Subordinate Appraisals digunakan untuk menilai efektivitas

seseorang dalam posisi pemimpin. Penilaian ini penting karena

bawahan memberikan perspektif yang berbeda pada performansi

kerja atasan atau pemimpin. Kelebihan dari penilaian ini adalah

adanya umpan balik dari bawahan dan atasan pada saat bersamaan.

e. Customer Appraisals

Bentuk penilaian performansi untuk pegawai yang bekerja di

bagian customer service yang dibuat oleh pelanggan. Penilaian


18

pelanggan biasanya tidak dianggap sebagai metode penilaian

performansi kerja, mereka dapat menawarkan perspektif yang

menarik pada apakah jenis tertentu pekerja (penjual dan operator

telepon) melakukan pekerjaan yang baik. Evaluasi pelanggan

mengenai performansi pegawai yang paling tepat ketika pegawai

dan pelanggan memiliki signifikan hubungan, berkelanjutan, seperti

pelanggan mengevaluasi pemasok, perwakilan penjualan, agen real

estate, pialang saham, atau sejenisnya.

f. 360-degree feedback

Bentuk komprehensif penilaian performansi kerja dengan

mengumpulkan penilaian dari semua tingkatan. Penilaian ini

dikumpulkan dari atasan, bawahan, rekan kerja, pelanggan dan

supplier (jika ada). Keuntungan dari 360-degree feedback adalah

peningkatan realibilitas pengukuran karena evaluasi yang multiple,

adanya perspektif mengenai performansi kerja yang lebih beragam,

keterlibatan anggota organisasi dalam proses evaluasi dan umpan

balik, dan meningkatkan komunikasi organisasi. 360-degree

feedback juga digunakan sebagai alat pengembangan manajemen,

bukan hanya digunakan sebagai sistem penilaian kinerja.

Berdasarkan penjelasan tersebut penilai dalam penilaian performansi

kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah self appraisals.

Peneliti menggunakan self appraisals dikarenakan dapat dijadikan

informasi mengenai persepsi pegawai terhadap performansi dirinya sendiri


19

dan adanya keterbatasan waktu penelitian sehingga tidak dapat

menggunakan metode-metode lainnya.

B. Komitmen Organisasi

Pada subbab ini akan dijelaskan mengenai komitmen organisasi sebagai berikut:

1. Definisi Komitmen Organisasi

Meyer & Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

kondisi psikologis yang menunjukkan adanya hubungan antara pegawai

dengan organisasi dan mempengaruhi keputusan pegawai untuk tetap

menjadi anggota organisasi. Bathaw & Grant (dalam Sopiah, 2008) juga

menyebutkan komitmen organisasional sebagai keinginan karyawan untuk

tetap mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia

melakukan usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan organisasi. Selain

itu, menurut Mathis & Jackson (2010) komitmen organisasi adalah sebuah

derajat yang mengukur rasa percaya yang dimiliki oleh pegawai dan

penerimaan terhadap tujuan-tujuan organisasi serta keinginan untuk tetap

tinggal.

Mowday, Porter & Steers (dalam Hellriegel & Slocum 2011)

komitmen organisasi adalah kekuatan keterlibatan pegawai dalam

organisasi dan identifikasi. Moorhead & Griffin (2013) juga menyatakan

bahwa komitmen organisasi mencerminkan identifikasi dan ikatan seorang

individu pada organisasi. Kreitner & Kinicki (2007) menambahkan

komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang individu


20

mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan berkomitmen untuk

tujuannya.

Dari beberapa pengertian yang telah diuraikan tersebut, maka

disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keterlibatan pegawai

dalam organisasi yang ditandai dengan adanya rasa percaya dan

penerimaan terhadap tujuan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi

anggota organisasi.

2. Komponen Komitmen Organisasi

Meyer & Allen (1997) membedakan komitmen organisasi menjadi 3

komponen yaitu:

a. Komitmen Afektif

Komitmen afektif merupakan keinginan untuk tetap menjadi anggota

organisasi karena keterikatan emosi dan keterlibatan dengan organisasi

tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen afektif yang tinggi akan

mengidentifikasi dirinya dengan organisasi, menerima tujuan dan nilai-

nilai yang organisasi, dan lebih bersedia untuk mengerahkan usaha

ekstra atas nama organisasi (Mowday et al dalam Colquite, Le Pine &

Wesson, 2015). Melalui identifikasi dirinya dengan organisasi, pegawai

akan melihat keanggotaan organisasi sebagai penting untuk diri mereka.

Komitmen afektif juga mencerminkan ikatan emosional untuk

organisasi, maka secara natural mempengaruhi ikatan emosional antara

rekan kerja (Mathieu & Zajac dalam Collquite, Le Pine & Wesson,

2015).


21

b. Komitmen Kontinum

Keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena kesadaran

yang berkaitan dengan biaya meninggalkan organisasi tersebut.

Komitmen kontinum terjadi ketika ada keuntungan terkait dengan tetap

tinggal dan biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi (Kanter

dalam Collquite, Le Pine & Wesson, 2015), akan tetapi memiliki

komitmen kontinum yang tinggi menimbulkan kesulitan untuk

mengubah organisasi karena adanya hukuman yang condong terkait

dengan hal mengganti (Stebbins dalam Collquite, Le Pine & Wesson,

2015). Salah satu faktor yang meningkatkan komitmen kontinum adalah

jumlah total investasi (dalam hal waktu, tenaga, energi, dll), dimana

pegawai telah dibuat menguasai peran pekerjaan mereka atau

menjalankan tugas organisasi mereka (Becker dalam Collquite, Le Pine

& Wesson, 2015).

c. Komitmen Normatif

Keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena adanya suatu

perasaan wajib. Komitmen normatif muncul ketika ada perasaan tetap

tinggal adalah hal yang "benar" atau "moral" untuk dilakukan. Seorang

pegawai merasa harus tetap tinggal dengan atasan mereka saat ini

mungkin akibat dari filosofi kerja pribadi atau lebih umum

dikategorikan sebagai rasa benar dan salah yang dikembangkan melalui

pembelajaran seumur hidup mereka. Pegawai dengan komitmen


22

normatif yang tinggi akan merasa bahwa mereka harus tetap berada di

organisasi.

3. Dampak Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap keberadaan

karyawan, tingkat absen dan turnover, serta sikap pegawai terhadap

pekerjaannya dan organisasi (Riggio, 2008). Dalam penelitian Fitriastuti

(2013) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif

terhadap performansi kerja. Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi

mampu menunjukkan performansi kerja yang optimal sehingga dapat

memberikan kontribusi pada organisasi. Pegawai tersebut akan terus

menjadi anggota yang memiliki perasaan bahwa dirinya harus berada dalam

organisasi tersebut maka pegawai akan berusaha terus meningkatkan

performansi kerjanya dengan tujuan untuk kemajuan organisasi.

C. Sikap Terhadap Perubahan Organisasi

Pada subbab ini akan dijelaskan mengenai sikap terhadap perubahan organisasi

sebagai berikut:

1. Definisi Sikap Terhadap Perubahan Organisasi

Sikap terhadap perubahan organisasi didefinisikan sebagai

kecenderungan psikologis pegawai yang ditunjukkan oleh penilaian

evaluatif positif atau negatif secara keseluruhan mengenai perubahan (Lines

dalam El-Farra & Badawi, 2012). Elias (dalam Nafei, 2014) menyatakan

bahwa sikap terhadap perubahan organisasi didefinisikan sebagai penilaian


23

evaluatif positif atau negatif secara keseluruhan dari pegawai mengenai

perubahan yang dilaksanakan oleh organisasi mereka.

2. Dimensi Sikap Terhadap Perubahan Organisasi

Dimensi sikap terhadap perubahan organisasi menurut Dunham,

Grube, Gardner, Cummings & Pierce (dalam Nafei, 2014) terbagi dalam 3

dimensi yaitu:

a. Kognitif, terdiri dari informasi yang dimiliki oleh seseorang mengenai

sesuatu berdasarkan belief yang dihayati. Pandangan mengenai

keuntungan dan kerugian, manfaat, kebutuhan, pengetahuan yang

dibutuhkan untuk mengelola perubahan

b. Afektif, mengenai perasaan seseorang terhadap sesuatu, dimana

melibatkan evaluasi dan emosi yang biasanya ditunjukkan dengan suka

atau tidak suka terhadap objek. Mengacu pada perasaan yang terkait

dengan ketidakpuasan dan kepedulian dalam membuat perubahan.

c. Behavioral tendency, mengenai cara seseorang bertingkahlaku terhadap

objek. Tindakan yang diambil atau yang akan diambil dalam

menghadapi perubahan.

3. Dampak Sikap Terhadap Perubahan Organisasi

Sikap terhadap perubahan organisasi dapat mempengaruhi moral,

produktivitas dan intensi turnover pada pegawai (Iacovini dan Eby dalam

Vakoula dan Nikolaou, 2006). Pegawai yang memiliki sikap yang cukup

positif terhadap perubahan menganggap perubahan akan menguntungkan

mereka. Hal tersebut mengakibatkan pegawai akan meningkatkan


24

kompetensi dan efektivitas kerja. Jika sikap positif pegawai tecapai, maka

pegawai akan menunjukkan beberapa sikap dan perilaku yang mendukung

pada perubahan dan performansi kerja. Dengan demikian, sikap positif

pegawai terhadap perubahan dan performansi organisasi akan memfasilitasi

organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran (Khatoon & Farooq, 2015).

Disisi lain, sikap negatif terhadap perubahan organisasi dapat

memberikan akibat negatif pada organisasi, terlebih ketika penerapan

perubahan dapat meningkatkan tekanan yang terkait dengan stress,

rendahnya kepuasan kerja dan meningkatkan intensi untuk keluar dari

pekerjaan (Rush, Schoel & Barnard dalam Vakoula dan Nikolaou, 2006).

Senada dengan hal tersebut Reichers, Wanous & Austin (dalam Elias,

2009), mengungkapkan bahwa menerapkan perubahan tanpa

memperhatikan proses dapat mengakibatkan pegawai mengalami stress dan

cynicism dimana memiliki potensi untuk mengurangi komitmen organisasi,

kepuasan kerja, rasa percaya terhadap organisasi dan motivasi.

D. Dinamika Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Sikap

Terhadap Perubahan Organisasi dan Performansi Kerja pada Pegawai

Negeri Sipil

Pegawai yang berkomitmen dikarakteristikan dengan loyal, anggota

organisasi yang produktif dimana mengidentifikasi dengan tujuan organisasi

dan nilai-nilai organisasi. Akibatnya berbagai macam perilaku kerja yang

diinginkan dikaitkan dengan komitmen termasuk performansi kerja. Menurut


25

Mahmudi (2010) performansi kerja dipengaruhi oleh faktor individu salah

satunya adalah komitmen organisasi.

Dalam penelitian Khan, Ziauddin, Jam & Ramay (2010) menunjukkan

bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan positif dengan performansi

kerja. Hal tersebut mengindikasikan ketika organisasi ingin meningkatkan

performansi kerja maka pemimpin harus merangsang komitmen pegawai.

Selain itu, pegawai yang memiliki komitmen organisasional tinggi dapat

bertanggungjawab penuh terhadap pekerjaannya dan dapat melakukan fungsi

kerjanya. Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi juga mampu

menunjukkan performansi yang optimal, sehingga mampu memberikan

kontribusi pada organisasi (Fitriastuti, 2013).

Komitmen organisasi menghasilkan performansi kerja pegawai.

Pegawai yang berkomitmen terhadap organisasi semakin baik kinerjanya (Jafri

& Lhamo, 2013). Pegawai yang sangat berkomitmen terhadap organisasi

cenderung berusaha keras untuk organisasi dan bekerja menuju kesuksesannya

oleh karena itu cenderung menampilkan performansi pada tingkat yang relatif

lebih tinggi. Pegawai yang berkomitmen mengidentifikasi tujuan dan misi

organisasi dan berusaha mencapainya (Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin &

Jackson dalam Jafri & Lhamo, 2013).

Adanya perubahan dalam organisasi tentunya menimbulkan sikap

tertentu terhadap perubahan yang terjadi. Sikap terhadap perubahan organisasi

merupakan penilaian evaluatif positif atau negatif secara keseluruhan dari


26

pegawai mengenai perubahan yang dilaksanakan oleh organisasi mereka. Sikap

terhadap perubahan organisasi memiliki tendensi positif dan negatif.

Sikap pegawai yang positif terhadap perubahan organisasi akan

menganggap perubahan organisasi sebagai hal yang menguntungkan. Jika sikap

positif pegawai tercapai maka pegawai akan menunjukkan beberapa sikap dan

perilaku yang mendukung pada perubahan dan performansi kerja. Hal tersebut

mengakibatkan pegawai akan meningkatkan kompetensi dan efektivitas kerja.

Dengan demikian, sikap positif pegawai terhadap perubahan organisasi dan

perfomansi kerja akan memfasilitasi untuk mencapai tujuan dan sasaran

organisasi (Khatoon & Farooq, 2015).

Dari uraian tersebut menjadi argumen peneliti untuk membangun

hipotesis bahwa ada hubungan antara komitmen organisasi, sikap terhadap

perubahan organisasi dengan performansi kerja pada pegawai negeri sipil.


27

E. Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1

Komitmen Organisasi

Tinggi

Sikap terhadap

Perubahan Organisasi

Tinggi

Performansi Kerja

Tinggi

• Pegawai berusaha untuk

mencapai tujuan dan misi

instansi

• Pegawai akan bertanggung

jawab penuh terhadap

pekerjaannya

• Pegawai dapat melakukan

fungsi kerjanya

Performansi Kerja

Tinggi

• Pegawai akan memandang

perubahan merupakan hal

yang menguntungkan

• Pegawai akan menetap di

instansi

• Pegawai akan

meningkatkan kompetensi

dan efektivitas kerja


28

F. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian mengenai keterkaitan variabel

maka diajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi dengan

performansi kerja pada pegawai negeri sipil

2. Terdapat hubungan positif antara sikap terhadap perubahan organisasi

dengan performansi kerja pada pegawai negeri sipil


29

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif korelasional. Penelitian korelasional adalah penelitian yang

digunakan untuk mencari informasi mengenai taraf hubungan yang terjadi antar

variabel (Azwar, 2012). Tujuan dari penelitian korelasional adalah menyelidiki

sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan satu atau lebih variabel

lain berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2012). Sedangkan berdasarkan

bentuknya, penelitian yang akan dilakukan termasuk survei, karena data

diperoleh melalui sampel langsung dari populasi (Sarwono, 2006). Hal ini

selaras dengan penelitian ini, dimana peneliti hendak menguji hubungan antara

komitmen organisasi dengan sikap terhadap perubahan organisasi dan

performansi kerja pada pegawai.

B. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini variabel-variabel yang digunakan sebagai berikut :

1. Variabel bebas : Komitmen Organsisasi

Sikap terhadap perubahan organisasi

2. Variabel tergantung : Performansi kerja


30

C. Definisi Operasional

1. Performansi kerja

Performansi kerja didefinisikan sebagai perilaku pegawai negeri

sipil dalam melakukan pekerjaannya yang relevan dengan tujuan organisasi

dan dapat diukur secara individual. Dalam penelitian ini, performansi kerja

diukur dengan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti yang menggunakan

dimensi-dimensi performansi kerja, meliputi dimensi quality, dimensi

quantity, dimensi timeliness, dimensi need for supervision dan dimensi

interpersonal impact. Semakin tinggi skor yang diperoleh pada skala

performansi kerja mencerminkan semakin tinggi performansi pegawai

negeri sipil di instansi X dalam bekerja. Sebaliknya, semakin rendah skor

yang diperoleh pada skala performansi kerja mencerminkan semakin rendah

performansi pegawai negeri sipil di instansi X dalam bekerja.

2. Sikap terhadap Perubahan Organisasi

Sikap terhadap perubahan organisasi meruapakan kecenderungan

psikologis pegawai negeri sipil yang ditunjukkan oleh penilaian evaluatif

positif atau negatif secara keseluruhan mengenai perubahan yang terjadi.

Dalam penelitian ini, skala dibuat sendiri oleh peneliti dengan

menggunakan dimensi kognitif, dimensi afektif dan dimensi behavioral

tendency. Semakin tinggi skor total pada skala sikap terhadap perubahan

organisasi menunjukkan sikap positif pegawai negeri sipil di instansi X.

Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala sikap terhadap perubahan

organisasi menunjukkan sikap negatif pegawai negeri sipil di instansi X.


31

3. Komitmen Organsasi

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keterlibatan pegawai

negeri sipil dalam organisasi yang ditandai dengan adanya rasa percaya dan

penerimaan terhadap tujuan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi

anggota organisasi. Dalam penelitian ini menggunakan skala yang dibuat

sendiri oleh peneliti berdasarkan teori Meyer & Allen (1997) dengan

menggunakan tiga komponen yaitu komponen afektif, komponen kontinum

dan komponen normatif. Semakin tinggi skor yang diperoleh pada skala

komitmen organisasi mencerminkan semakin tinggi komitmen pegawai

negeri sipil di instansi X dalam bekerja. Sebaliknya, semakin rendah skor

yang diperoleh pada skala komitmen organisasi mencerminkan semakin

rendah komitmen pegawai negeri sipil di instansi X dalam bekerja.

D. Subjek Penelitian

Subjek yang akan digunakan adalah pegawai negeri sipil. Dalam

menentukan teknik pemilihan subjek penelitian, peneliti menggunakan teknik

purposive sampling. Model tersebut berarti menentukan subjek untuk dijadikan

sampel penelitian berdasarkan kriteria-kriteria tertentu (Siregar, 2013). Adapun

kriteria subjek yang dimaksud adalah pegawai yang berstatus pegawai negeri

sipil dan bekerja minimal 3 tahun. Pegawai yang memenuhi kriteria,

diasumsikan sudah mengalami kondisi sebelum dan sesudah instansi

mengalami perubahan. Selain itu, diharapkan komitmen organisasi sudah

terbentuk pada pegawai dengan kriteria tersebut.


32

E. Metode & Alat Pengambilan Data

Dalam penelitian ini metode pengambilan data yang digunakan adalah

metode menyebarkan skala. Skala dalam penelitian ini terdiri dari skala

Peformansi Kerja, skala Komitmen Organisasi dan skala Sikap terhadap

Perubahan Organisasi. Skala Performansi Kerja disusun berdasarkan 5 dimensi

yaitu quality, quantity, timeliness, need for supervison dan interpersonal

impact. Skala Komitmen Organisasi berdasarkan komponen afektif, kontinum

dan normatif. Sedangkan skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi disusun

berdasarkan 3 dimensi afektif, kognitif dan behavioral tendency.

Metode penskalaan yang digunakan untuk pengambilan data dalam

penelitian ini adalah likert. Subjek diminta untuk memberikan respon

kesesuaian-ketidaksesuaian terhadap setiap item dalam sebuah kontinum yang

terdiri dari beberapa pilihan respon (Supratiknya, 2014). Dalam penelitian ini,

terdiri dari empat respon pada skala performansi kerja yaitu, Sangat Sesuai

(SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS) dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Penilaian

pengukuran performansi kerja menggunakan self appraisals, dimana pegawai

yang akan menilai sendiri performansi kerjanya. Sedangkan untuk skala

komitmen organisasi dan sikap terhadap perubahan organisasi memiliki empat

respon yaitu, Sangat Setuju (SS), Sesuai (S), Tidak Setuju (TS) dan Sangat

Tidak Setuju (STS) Respon netral atau nilai tengah dihilangkan agar subjek

memilih antara jawaban favorable atau unfavorable sehingga tidak memberi

kesempatan kepada subjek memberikan jawaban netral (Supratiknya, 2014).

Pemberian skor pada pernyataan-pernyataan favorable dalam skala ini akan


33

diberi nilai 4 untuk respon “Sangat Sesuai” “Sangat Setuju”, nilai 3 untuk

respon “Sesuai”atau “Setuju”, nilai 2 untuk respon “Tidak Sesuai” atau “Tidak

Setuju” dan nilai 1 untuk respon “Sangat Tidak Sesuai” atau “Sangat Tidak

Setuju”. Pada pernyataan-pernyataan unfavorable akan diberi nilai 1 untuk

respon “Sangat Sesuai” atau “Sangat Setuju”, nilai 2 untuk respon “Sesuai” atau

“Setuju”, nilai 3 untuk respon “Tidak Sesuai” atau “Tidak Setuju” dan nilai 4

untuk respon “Sangat Tidak Sesuai” atau “Sangat Tidak Setuju”.

1. Skala Performansi Kerja

Berikut ini merupakan tabel distribusi Skala Performansi Kerja:

Tabel 3.1

Distribusi item Skala Performansi Kerja sebelum uji coba

Dimensi Item Jumlah

Item Favorable Unfavorable

Quality 1, 2, 26 11, 16, 21 6

Quantity 3, 4, 22 12, 17, 27 6

Timeliness 13, 18, 23 5, 6, 28 6

Need for

supervison

7, 8, 14 19, 24, 29 6

Interpersonal

Impact

9, 15, 30 10, 20, 25 6

Total 36

2. Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi

Berikut ini merupakan tabel distribusi Skala Sikap terhadap Perubahan

Organisasi :


34

Tabel 3.2

Distribusi item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi sebelum uji

coba

Dimensi Item Jumlah Item

Favorable Unfavorable

Afektif 1, 10, 13, 22 4, 7, 16, 19 8

Kognitif 2, 11, 17,

23

5, 8, 14, 20 8

Behavioral

tendency

3, 6, 18, 24 9, 12, 15, 21 8

Total 24

3. Skala Komitmen Organisasi

Berikut ini merupakan tabel distribusi Skala Sikap terhadap Perubahan

Organisasi :

Tabel 3.3

Distribusi item Skala Komitmen Organisasi sebelum uji coba



Afektif 1, 2, 10, 16 7, 13, 19, 23 8

Kontinum 3, 4, 11, 17 8, 14, 20, 22 8

Normatif 9, 15, 18, 24 5, 6, 12, 21 8

Total 24

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas

Validitas adalah sejauh mana alat pengukuran diketahui ketepatan dan

kecermatannya dalam melakukan fungsi ukur. Suatu alat ukur yang dapat

dikatakan tinggi validitasnya apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukur


35

atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan tujuan dilakukannya

pengukuran. Tes yang menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan

pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas rendah (Azwar,

2009). Jenis validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas

isi. Validitas isi merupakan validitas yang diperoleh melalui analisis logis

atau empiris terhadap seberapa relevan ranah isi tersebut sesuai dengan

intepretasi skor tes yang dimaksudkan (Supratiknya, 2014). Selain itu,

validitas isi juga diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis

rasional atau lewat profesional judgement (Azwar, 2015). Dalam penelitian

ini ahli yang melakukan koreksi sebelum uji coba dilakukan adalah dosen

pembimbing skripsi.

2. Seleksi item

Seleksi item yang dilakukan dalam proses penyusunan alat ukur untuk

memilih item-item yang akan membentuk sebuah skala yang bersifat

homogen dan memiliki daya diskriminasi yang baik (Supratiknya, 2014).

Prosedur seleksi item didasarkan pada koefisien korelasi item-total (rix).

Sebagai kriteria pemilihan item yang baik berdasarkan korelasi item-total

biasanya menggunakan batasan rix ≥ 0.30. Apabila dalam proses

penseleksian item jumlah item yang lolos tidak mencukupi jumlah yang

diinginkan, maka dapat mempertimbangkan untuk menurunkan batas

kriteria 0,30 menjadi 0,25 sehingga jumlah item yang diinginkan dapat

tercapai (Azwar, 2015).


36

Peneliti melakukan try out dua kali. Pada try out pertama, peneliti

melakukan try out pada 35 pegawai di instansi Y. Akan tetapi try out

pertama memperoleh hasil reliabilitas yang kurang memuaskan. Lalu

peneliti memperbaiki pernyataan-pernyataan pada ketiga skala agar mudah

dipahami oleh subjek. Peneliti kembali melakukan try out pada 33 pegawai

di instansi Y. Berikut ini merupakan hasil uji seleksi item yang dilakukan

pada ketiga skala:

a. Skala Performansi Kerja

Uji coba pada skala performansi kerja terdiri dari 6 item

dimensi quantity, quality, timeliness, need for supervision,

interpersonal impact. Total item pada skala performansi kerja adalah 30

item.

Tabel 3.4

Sebaran Item Skala Performansi Kerja



Quality 1, (2), (26) 11, 16, 21 6

Quantity 3, 4, *22 *12, 17, 27 6

Timeliness 13, 18, 23 5, (6), *28 6

Need for

supervison

7, *8, 14 19, *24, 29 6

Interpersonal

Impact

9, *15, 30 *10, 20, 25 6

Total 30

Keterangan:

* : item yang gugur

( ) : item yang digugurkan

Hasil uji korelasi item total (rix) awal dimensi quality berkisar

antara 0.333 sampai dengan 0.743. Pada dimensi ini tidak ada item yang


37

gugur karena memiliki daya diskriminasi yang baik yaitu diatas 0.30.

Total item yang lulus uji seleksi item adalah 6 item. Pengguguran

manual dilakukan untuk menyeimbangkan dimensi. Pengguguran

dilakukan dengan menggugurkan item yang memiliki korelasi item total

(rix) yang paling rendah diantara item-item yang lolos uji seleksi. Total

item yang digugurkan secara manual adalah 2 item. Hasil akhir seleksi

item pada dimensi quality berjumlah 4 item.

Pada dimensi quantity mendapatkan hasil uji korelasi item total

(rix) awal berkisar antara 0.245 sampai dengan 0.577. Untuk

mendapatkan item yang memiliki daya diskriminasi yang baik maka

dilakukan seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix)

dibawah 0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi quantity

menunjukkan bahwa ada 2 item yang gugur sehingga item-item yang

lolos uji seleksi berjumlah 4 item dengan korelasi item total (rix) akhir

berkisar antara 0.437 sampai dengan 0.689.

Berdasarkan hasil uji korelasi item total (rix) awal pada dimensi

timeliness berkisar antara 0.006 sampai dengan 0.551. Agar

mendapatkan item dengan daya diskriminasi yang baik dilakukan

seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix) dibawah

0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi timeliness

menunjukkan bahwa ada 1 item yang gugur. Total item yang lolos uji

seleksi berjumlah 5 item. Untuk menyeimbangkan dimensi maka

dilakukan pengguguran manual pada item yang memiliki korelasional


38

item total (rix) yang paling rendah diantara item-item yang lolos uji

seleksi. Total item yang digugurkan secara manual adalah 1 item. Hasil

akhir seleksi item pada dimensi timeliness adalah 4 item.

Hasil uji korelasi item total (rix) awal dimensi need for

supervision berkisar antara 0.185 sampai dengan 0.583. Untuk

mendapatkan item yang memiliki daya diskriminasi yang baik maka

dilakukan seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix)

dibawah 0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi need for

supervision menunjukkan bahwa ada 2 item yang gugur. Total item yang

lolos uji seleksi item adalah 4 item. Item-item tersebut memiliki korelasi

item total (rix) akhir berkisar 0.539 sampai dengan 0.611.


interpersonal impact berkisar antara 0.232 sampai dengan 0.539. Agar



0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi interpersonal

impact menunjukkan bahwa ada 2 item yang gugur sehingga total item

yang lolos uji seleksi berjumlah 4 item dengan korelasi item total (rix)

akhir berkisar antara 0.463 sampai dengan 0.655.

Berikut ini tabel hasil seleksi item pada Skala Performansi

Kerja:


39

Tabel 3.5

Hasil Seleksi Item Skala Performansi Kerja



Quality 1

11, 16, 21

4

Quantity 3, 4 17, 27 4

Timeliness 13, 18, 23 5 4

Need for

supervison

7, 14

19, 29 4

Interpersonal

Impact

9, 30 20, 25 4

Total 20

b. Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi

Uji coba pada skala sikap terhadap perubahan organisasi terdiri

dari 8 item dimensi afektif, kognitif dan behavioral tendency. Total item

pada skala sikap terhadap perubahan organisasi adalah 24 item. Peneliti

kembali melakukan try out pada 33 pegawai di instansi Y.

Tabel 3.6

Sebaran item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi



Afektif 1, (10), 13, 22 4, 7, 16, 19 8

Kognitif 2, 11, 17, 23 (5), 8, 14, 20 8

Behavioral

tendency

*3, 6, 18, 24 9, 12, 15, 21 8

Total 24

Keterangan:

* : item yang gugur


Pada dimensi afektif mendapatkan hasil uji korelasi item total

(rix) awal berkisar antara 0.403 sampai dengan 0.781. Pada dimensi ini


40

tidak ada item yang gugur karena memiliki daya diskriminasi yang baik

yaitu diatas 0.30. Total item yang lulus uji seleksi item adalah 8 item.

Pengguguran manual dilakukan untuk menyeimbangkan dimensi.

Pengguguran dilakukan dengan menggugurkan item yang memiliki

korelasi item total (rix) yang paling rendah diantara item-item yang lolos

uji seleksi. Total item yang digugurkan secara manual adalah 1 item.

Hasil akhir seleksi item pada dimensi afektif berjumlah 7 item.

Hasil uji korelasi item total (rix) awal dimensi kognitif berkisar

antara 0.284 sampai dengan 0.691. Untuk mendapatkan item yang

memiliki daya diskriminasi yang baik maka dilakukan dilakukan seleksi

item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix) dibawah 0.30.

Hasil seleksi item pada dimensi kognitif menunjukkan bahwa ada 1 item

yang gugur, sehingga item-item yang lolos uji seleksi adalah 7 item

dengan korelasi item total (rix) akhir antara 0.541 sampai dengan 0.784.


behavioral tendency berkisar antara 0.047 sampai dengan 0.596. Agar



0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi behavioral

tendency menunjukkan bahwa ada 1 item yang gugur sehingga total item

yang lolos uji seleksi berjumlah 7 item dengan korelasi item total (rix)

akhir berkisar antara 0.485 sampai dengan 0.639.


41

Berikut ini tabel hasil seleksi item pada Skala terhadap

Perubahan Organisasi:

Tabel 3.7

Hasil seleksi item Skala terhadap Perubahan Organisasi



Afektif 1, 13, 22 4, 7, 16, 19 7

Kognitif 2, 11, 17, 23 8, 14, 20 7

Behavioral

tendency

6, 18, 24 9, 12, 15, 21 7

Total 21

c. Skala Komitmen Organisasi

Uji coba pada skala komitmen organisasi terdiri dari 8 item

komponen afektif, 8 item komponen kontinum dan 8 item komponen

normatif. Total item pada skala komitmen organisasi adalah 30 item.

Tabel 3.8

Sebaran item Skala Komitmen Organisasi

Dimensi Item Jumlah

Item Favorable Unfavorable

Afektif 1, 2, *10, 16 *7, 13, 19, 23 8

Kontinum 3, 4, 11, *17 (8), 14, 20, 22 8

Normatif 9, 15, 18, (24) 5, 6, (12), 21 8

Total 24

Keterangan:

* : item yang gugur


Hasil uji korelasi item total (rix) awal berkisar antara 0.121

hingga 0.668. Agar item memiliki daya diskriminasi yang baik maka

dilakukan seleksi item dengan menggugurkan item yang memiliki


42

korelasi item total (rix) dibawah 0.30. Hasil dari pengguguran yang

dilakukan tersebut ada 3 item yang gugur.

Total item yang lolos uji seleksi adalah 21 item. Pengguguran

manual dilakukan untuk menyeimbangkan komponen. Pengguguran

dilakukan dengan menggugurkan item yang memiliki korelasi item total

(rix) yang paling rendah diantara item-item yang lolos uji seleksi. Total

item yang digugurkan secara manual adalah 3 item. Hasil akhir seleksi

item pada skala komitmen organisasi berjumlah 18 item dengan item

pada masing-masing komponen berjumlah 6 item. Hasil korelasi item

total (rix) akhir skala komitmen organisai berkisar 0.320 – 0.710.

Berikut ini tabel hasil seleksi item pada Skala Komitmen

Organisasi:

Tabel 3.9

Hasil seleksi item Skala Komitmen Organisasi



Afektif 1, 2, 16 13, 19, 23 6

Kontinum 3, 4, 11 14, 20, 22 6

Normatif 9, 15, 18 5, 6, 21 6

Total 18

3. Reliabilitas

Reliabilitas pada suatu alat ukur sebenarnya megacu pada sejauhmana

hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Azwar (2015) menambahkan ciri

alat ukur yang berkualitas baik yaitu mampu menghasilkan skor yang

cermat dengan eror pengukuran kecil. Dalam penelitian ini reliabilitas skala


43

diukur dengan menggunakan reliabilitas konsistensi internal (Azwar, 2009).

Peneliti menggunakan alpha Cronbach dan alpha berstrata untuk

menentukan reliabilitas alat ukur yang digunakan. Koefisien minimum yang

digunakan untuk reliabilitas tes adalah 0.70 sesuai dengan pendapat

Guilford (dalam Supratiknya, 2014). Penghitungan reliabilitas pada

penelitian ini menggunakan program SPSS versi 22.0.

a. Skala Performansi Kerja

Peneliti melakukan try out dua kali. Pada try out pertama,

peneliti melakukan try out pada 35 pegawai di instansi Y. Akan tetapi

try out pertama memperoleh hasil reliabilitas yang kurang memuaskan.

Lalu peneliti memperbaiki pernyataan-pernyataan pada skala

performansi kerja agar mudah dipahami oleh subjek. Peneliti kembali

melakukan try out kedua pada 33 pegawai yang berbeda dari try out

pertama pada instansi Y. Berikut adalah hasil uji reliabilitas skala

performansi kerja:

Tabel 3.10

Uji reliabilitas Skala Performansi Kerja

Setelah melakukan uji reliabilitas dengan menggunakan

program SPSS 22.0, diperlukan menguji reliabilitas dengan

menggunakan alpha berstrata. Alpha berstrata tepat digunakan untuk

Reliability Statistics

Komponen Item Alpha Cronbach

Quality 1, 11, 16, 21 0,712

Quantity 3, 4, 17, 27 0,757

Timeliness 5, 13, 18, 23 0,732

Need for Supervision 7, 14, 19, 29 0,760

Interpersonal Impact 9, 20, 25, 30 0,792


44

mengestimasi reliabilitas alat ukur yang terdiri dari beberapa subtes atau

pengukuran yang bersifat multidimensi (Widhiarso, 2011). Jika

menggunakan data yang bersifat multidimensi dengan menggunakan

koefisien alpha akan diperoleh nilai yang tinggi. Nilai yang tinggi

tersebut belum tentu bagus jika tingginya dikarenakan overestimasi dan

jika memiliki eror standar pengukuran yang nilainya tinggi pula

(Widhiarso, 2010). Berikut perhitungan dengan menggunakan alpha

berstrata (αs):

∝s = 1 − ∑ σi

2(1− ∝i)

σx2

Keterangan:

𝜎𝑖𝑖= varians subtotal butir komponen ke-i

𝜎𝑥2 = varians skor total

𝛼𝑖 = koefisien alpha komponen ke – i

∝s = 1 −

(2.320(1 − 0.712) + (1.934(1 − 0.757) + (2.5447(1 − 0.732)

+(3.133(1 − 0.760 + (2.672(1 − 0.792)

22.843= 0.86

Berdasarkan hasil uji koefisien reliabilitas alpha berstrata pada skala

performansi kerja menunjukkan nilai koefisien reliabilitas sebesar 0.86.

Angka tersebut menunjukkan bahwa skala performansi kerja memiliki

nilai reliabilitas yang baik.

b. Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi




Lalu peneliti memperbaiki pernyataan-pernyataan pada skala sikap


45

terhadap perubahan organisasi agar mudah dipahami oleh subjek.

Peneliti kembali melakukan try out kedua pada 33 pegawai yang

berbeda dari try out pertama pada instansi Y. Berikut adalah hasil uji

reliabilitas skala sikap terhadap perubahan organisasi:

Tabel 3.11

Uji reliabilitas Sikap terhadap Perubahan Organisasi

Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dilakukan dengan

menggunakan program SPSS 22.0, diperlukan menguji reliabilitas

dengan menggunakan alpha berstrata. Alpha berstrata tepat digunakan

untuk mengestimasi reliabilitas alat ukur yang terdiri dari beberapa

subtes atau pengukuran yang bersifat multidimensi (Widhiarso, 2011).

Jika menggunakan data yang bersifat multidimensi dengan

menggunakan koefisien alpha akan diperoleh nilai yang tinggi. Nilai

yang tinggi tersebut belum tentu bagus jika tingginya dikarenakan

overestimasi dan jika memiliki eror standar pengukuran yang nilainya

tinggi pula (Widhiarso, 2010). Berikut perhitungan dengan

menggunakan alpha berstrata (αs):

∝s = 1 − ∑ σi

2(1− ∝i)

σx2

∝s = 1 − 6.114(1 − 0.865) + 5.354(1 − 0.870) + 3.559(1 − 0.199)

34.801= 0.94


Komponen Item Alpha Cronbach

Afektif 1, 4, 7, 13, 16, 19, 22 0,865

Kognitif 2, 8, 11, 14, 17, 20, 23 0,870

Behavioral tendency 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24 0,801


46

Berdasarkan hasil uji koefisien reliabilitas alpha berstrata pada skala

sikap terhadap perubahan organisasi menunjukkan nilai koefisien

reliabilitas sebesar 0.94. Angka tersebut menunjukkan bahwa skala

sikap terhadap perubahan organisasi memiliki nilai reliabilitas yang

baik.

c. Skala Komitmen Organisasi




Lalu peneliti memperbaiki pernyataan-pernyataan pada skala sikap

terhadap perubahan organisasi agar mudah dipahami oleh subjek.

Peneliti kembali melakukan try out kedua pada 33 pegawai yang

berbeda dari try out pertama pada instansi Y.

Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dilakukan dengan

menggunakan program SPSS 22.0, nilai reliabilitas skala Komitmen

Organisasi sebesar 0.837. Angka koefisien tersebut menunjukkan

bahwa skala Komitmen Organisasi memiliki nilai reliabilitas yang

memuaskan.


47

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional dengan

menggunakan analisis regresi maka dalam uji asumsi diperlukan uji

normalitas dan uji linearitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data penelitian

berasal dari populasi yang sebarannya normal (Santoso, 2010). Uji

normalitas yang akan digunakan adalah Kolmogorov – Smirnov dalam

SPSS versi 22.0. Jika p > 0.05 dapat disimpulkan bahwa data yang

dimiliki memiliki sebaran yang normal atau tidak berbeda secara

signifikan dengan data virtual yang normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas adalah pengujian yang dilakukan untuk melihat

apakah data hasil hubungan antar variabel yang hendak dianalisis

mengikuti garis lurus atau tidak. Jika data dari hubungan antar variabel

mengikuti garis lurus, maka peningkatan atau penurunan satu variabel

akan diikuti oleh variabel lain secara linear (Santoso, 2010). Kaidah

yang digunakan adalah jika p < 0.05 maka sebarannya dinyatakan linier,

dan sebaliknya jika p > 0.05 dinyatakan tidak linier (Sugiyono &

Susanto, 2015).


48

2. Uji Hipotesis

Berdasarkan tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui ada tidaknya

hubungan antara komitmen organiasi, sikap terhadap perubahan organisasi

dengan performansi kerja, maka peneliti menggunakan uji korelasi Product

Moment Pearson jika data yang dihasilkan normal. Apabila data yang

diperoleh tidak terdistribusi secara normal maka akan digunakan teknik

Spearman Rho (Santoso, 2010). Pengolahan data menggunakan program

SPSS versi 22.0.


49

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilakukan pada tanggal 7 Februari sampai dengan 20 Februari

2017 pada pegawai Instansi X. Instansi X ini memiliki 3 departemen, yaitu

perencanaan dan pengawas jalan, pelaksana jalan nasional dan pejabat pembuat

komitmen. Penelitian ini dilakukan pada ketiga departemen tersebut. Jumlah

keseluruhan pegawai yang bekerja di Instansi X sebanyak 120 orang.

Penyebaran skala dilakukan dengan bantuan kepala seksi dari masing-masing

departemen. Kemudian, melalui kepala seksi masing-masing departemen yang

mendistribusikan skala kepada pegawai tetap dari masing-masing departemen

yang ada di Instansi X.

Jumlah skala yang diserahkan untuk pengambilan data sebanyak 120

eksemplar. Skala yang telah terisi dan dikembalikan ke peneliti sebanyak 85

eksemplar. Dari skala yang telah diterima peneliti, terdapat 5 skala yang tidak

memenuhi syarat karena tidak memberi respon jawaban yang tidak lengkap.

Oleh karena itu, total jumlah skala yang dapat dijadikan dan diolah sebagai data

penelitian adalah 80 eksemplar.


50

B. Deskripsi Penelitian

1. Deskripsi Subjek Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan data yang diperoleh

dari 80 pegawai. Peneliti mendeskripsikan data demografis subjek

berdasarkan jenis kelamin, usia dan lama bekerja.

Tabel 4.1

Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin

Jenis kelamin Frekuensi Presentase

Laki-laki 60 75%

Perempuan 20 25%

Jumlah 80 100%

Dari tabel 4.1 diketahui bahwa subjek penelitian didominasi oleh

laki-laki yang berjumlah 60 orang dengan presentase 75%. Disisi lain,

jumlah subjek perempuan dalam penelitian ini sebanyak 20 orang dengan

presentase 25%.

Tabel 4.2

Deskripsi data subjek berdasarkan usia

Usia Frekuensi Presentase

20 – 25 tahun 1 1.3%

26 – 30 tahun 11 13.8%

31 – 35 tahun 13 16.3%

36 – 40 tahun 17 21.3%

> 40 tahun 38 47.5%

Jumlah 80 100%

Berdasarkan tabel 4.2 subjek yang berusia 20-25 tahun sebanyak 1

orang. Lalu subjek yang berusia 25-30 tahun sebanyak 11 orang dengan


51

presentase 13.8%. Selanjutnya subjek yang berusia 31-35 tahun sebanyak

13 orang dengan presentase 16.3%. Kemudian subjek yang berusia 36-40

tahun sebanyak 17 orang dengan presentase 21.3%. Subjek terbanyak

dalam penelitian ini yang berusia >40 tahun sebanyak 38 orang dengan

presentase 47.5%. Dari data tersebut seluruh subjek berada pada penelitian

ini termasuk subjek yang berada pada rentang usia produktif.

Tabel 4.3

Deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja di Instansi

Lama bekerja Frekuensi Presentase

3 – 13 tahun 42 52.5%

14 – 23 tahun 22 27.5%

24 – 33 tahun 16 20.0%

Jumlah 80 100%

Berdasarkan data 4.3 menunjukkan bahwa subjek terbanyak dalam

penelitian ini yang bekerja selama 3 hingga 13 tahun sebanyak 42 orang

dengan presentase 52.5%. Kemudian subjek yang bekerja selama 14

hingga 23 tahun sebanyak 22 orang dengan presentase 27.5%. Selanjutnya

subjek yang bekerja selama 24 tahun hingga 33 tahun sebanyak 16 orang

dengan presentase 20%. Dari data tersebut menunjukkan bahwa subjek

peneilitian ini telah memenuhi syarat pengalaman kerja minimal 3 tahun

diasumsikan sudah mengalami kondisi sebelum dan sesudah instansi

mengalami perubahan. Lamanya subjek terhitung sejak subjek diangkat

menjadi pegawai negeri sipil dan bekerja di instansi tersebut sehingga

menunjukkan kesenjangan antara umur dengan lama bekerja pada pegawai.

Hal ini dikarenakan sebagian besar subjek awalnya bekerja menjadi


52

pegawai honorer. Setiap pegawai honorer membutuhkan waktu sekitar 1 -

5 tahun untuk diangkat menjadi pegawai negeri sipil.

2. Deskripsi Data Penelitian

Pada sub bab ini, peneliti akan memaparkan deskripsi dari data yang

diperoleh dari 80 subjek.

Tabel 4.4

Deskripsi Statistik Data Penelitian

Deskripsi Statistik

Empiris Teoritis One

sample

t-test

Variabel N Mean SD Mean SD p

Performansi

Kerja

80 56.86 5.645 50.00 10.000 .000

Komitmen

Organisasi

80 56.31 6.385 45.00 9.000 .000

Sikap

terhadap

Perubahan

Organisasi

80 61.04 6.552 52.50 10.500 .000

Berdasarkan tabel 4.4 diketahui bahwa skor mean empiris pada

variabel performansi kerja sebesar 56.86, sedangkan skor mean teoritis

performansi kerja sebesar 50.00. Hal tersebut menunjukkan bahwa skor

mean teoritis performansi kerja lebih kecil dari skor mean empiris, dan dari

hasil uji one sample t-test diketahui nilai signifikansi pada perbedaan mean

empiris dan mean teoritis adalah 0.000 (p ≤ 0.05). Dapat disimpulkan

bahwa pegawai Instansi X memiliki performansi kerja yang cenderung

tinggi dan signifikan.

Lalu, pada variabel komitmen organisasi sebesar 56.31, sedangkan

skor mean teoritis komitmen organisasi sebesar 45.00. Hal tersebut


53

menunjukkan bahwa skor mean teoritis komitmen organisasi lebih kecil

dari skor mean empiris, dan dari hasil uji one sample t-test diketahui nilai

signifikansi pada perbedaan mean empiris dan mean teoritis adalah 0.000

(p ≤ 0.05). Dapat disimpulkan bahwa pegawai Instansi X memiliki

komitmen organisasi yang cenderung tinggi dan signifikan.

Kemudian, pada variabel sikap terhadap perubahan organisasi

sebesar 61.04, sedangkan skor mean teoritis sikap terhadap perubahan

organisasi sebesar 52.50. Hal tersebut menunjukkan bahwa skor mean

teoritis sikap terhadap perubahan organisasi lebih kecil dari skor mean

empiris, dan dari hasil uji one sample t-test diketahui nilai signifikansi pada

perbedaan mean empiris dan mean teoritis adalah 0.000 (p ≤ 0.05). Dapat

disimpulkan bahwa pegawai Instansi X memiliki sikap terhadap perubahan

organisasi yang cenderung tinggi dan signifikan.

C. Analisis Data Penelitian

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui data yang

digunakan terdistribusi normal. Pengujian normalitas dilakukan

dengan menggunakan metode analisis Kolmogorov-Smirnov. Asumsi

normalitas terpenuhi apabila nilai Asymp. Sig (2-Tailed) ≥ 0.05. Berikut

tabel hasil uji normalitas:


54

Tabel 4.5

Uji normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Asymp. Sig.

(2-Tailed)

N

Komitmen organisasi 0.119 80

Sikap terhadap perubahan organisasi 0.113 80

Performansi kerja 0.110 80

Berdasarkan dari tabel 4.6 menunjukkan bahwa nilai Asymp.

Sig. (2-Tailed) pada komitmen organisasi sebesar 0.119, sikap terhadap

perubahan organisasi sebesar 0.113, dan performansi kerja sebesar

0.110. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh data memiliki nilai Asymp.

Sig. (2-Tailed) > 0.05, sehingga dapat disimpulkan data dari setiap

variabel tersebut memiliki distribusi yang normal.

b. Uji Linearitas

Uji asumsi selanjutnya adalah uji linearitas, yang digunakan

untuk melihat apakah hubungan antar variabel yang hendak dianalisis

mengikuti garis lurus atau tidak (Santoso, 2010). Peneliti menggunakan

metode test for linearity. Asumsi linearitas terpenuhi apabila nilai

signifikansinya < 0.05.


55

Tabel 4.6

Uji Linearitas

ANOVA Table

Sig. Keterangan N

Performansi kerja – Komitmen

organisasi

0.002 Linear 80

Performansi kerja – Sikap

terhadap perubahan organisasi

0.004 Linear 80

Tabel 4.6 menunjukkan hasil nilai signifikansi dari hubungan

performansi kerja dengan komitmen organisasi sebesar 0.002, dan

signifikansi untuk hubungan performansi kerja dengan sikap terhadap

perubahan organisasi sebesar 0.004. Kedua nilai signifikansi tersebut

menunjukkan bahwa hubungan antar variabel bersifat linear,

dikarenakan nilai signifikansinya < 0.05.

2. Uji Hipotesis

Dari uji asumsi yang telah dilakukan menunjukkan bahwa data

penelitian ini memiliki data yang terdistribusi normal dan hubungan antar

variabel memiliki hubungan yang linear. Uji hipotesis yang akan dilakukan

menggunakan uji korelasi Product Moment Pearson untuk kedua hipotesis

dalam penelitian ini. Berikut hasil analisis korelasi setiap hipotesisnya:

Hipotesis 1: Terdapat hubungan positif antara Komitmen organisasi

dengan Performansi kerja


56

Tabel 4.7

Hasil analisis korelasi Komitmen organisasi dengan Performansi kerja

Correlations

PERFORMANSI KOMITMEN

PERFORMANSI Pearson Correlation 1 .323**

Sig. (1-tailed) .002

N 80 80

KOMITMEN Pearson Correlation .323** 1


N 80 80

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Tabel 4.6 menunjukkan hasil korelasi antara komitmen organisasi

dengan performansi kerja memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0.323

dan nilai signifikansi sebesar 0.002. Hasil tersebut menunjukkan bahwa

adanya hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi

dengan performansi kerja. Hal ini menunjukkan semakin tinggi komitmen

organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin baik performansi

kerjanya. Sebaliknya, semakin rendah komitmen organisasi yang dimiliki

pegawai maka semakin buruk performansi kerjanya.


57

Hipotesis 2: Terdapat hubungan positif antara Sikap terhadap perubahan

organisasi dengan Performansi kerja

Tabel 4.8

Hasil analisis korelasi Sikap terhadap perubahan organisasi -

Performansi kerja

Correlations

PERFORMANSI SIKAP



N 80 80

SIKAP Pearson Correlation .318** 1


N 80 80


Tabel 4.8 menunjukkan hasil korelasi antara sikap terhadap perubahan

organisasi dengan performansi kerja memiliki nilai koefisien korelasi

sebesar 0.318 dan nilai signifikansi sebesar 0.002. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa adanya hubungan positif yang signifikan antara sikap

terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja. Hal ini

menunjukkan semakin positif sikap terhadap perubahan organisasi yang

dimiliki pegawai maka semakin baik performansi kerjanya. Sebaliknya,

semakin negatif sikap terhadap perubahan organisasi yang dimiliki

pegawai maka semakin buruk performansi kerjanya.


58

D. Pembahasan

Penelitian ini dilakukan berdasarkan ketertarikan peneliti untuk meneliti

apakah komitmen organisasi, sikap terhadap perubahan organisasi memiliki

hubungan dengan performansi kerja. Dari hasil analisis korelasi pada hipotesis

pertama terdapat hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi

dengan performansi kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0.323 dan nilai

signifikansi sebesar 0.002. Hal ini menunjukkan semakin tinggi komitmen

organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin baik performansi kerjanya.

Sebaliknya, semakin rendah komitmen organisasi yang dimiliki pegawai maka

semakin buruk performansi kerjanya.

Hubungan pegawai secara individual dengan organisasi juga merupakan

hal yang penting (Vakola & Nikolaou, 2006). Dimana pegawai yang merasa

menjadi anggota organisasi akan lebih mau untuk terlibat dalam berbagai

kondisi di organisasi. Penelitian Khan, Ziauddin, Jam & Ramay (2010) juga

menunjukkan adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap performansi

kerja. Organisasi yang menginginkan adanya peningkatan performansi kerja

pegawai salah satunya dengan merangsang komitmen pegawai.

Pegawai yang memiliki komitmen organisasi tinggi juga dapat

bertanggungjawab terhadap pekerjaannya dan dapat bekerja sesuai dengan

dapat melakukan fungsi kerjanya. Selain itu, pegawai tersebut akan terus berada

dalam organisasi karena adanya keterikatan terhadap organisasi yang

mempengaruhi pegawai untuk meningkatkan performansi kerjanya. Hal

tersebut juga akan berdampak pada kemajuan organisasi (Fitriastuti, 2013).


59

Hasil pengujian korelasi pada hipotesis yang kedua juga menunjukkan

adanya hubungan positif yang signifikan antara sikap terhadap perubahan

organisasi dengan performansi kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar

0.318 dan nilai signifikansi sebesar 0.002. menunjukkan semakin positif sikap

terhadap perubahan organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin baik

performansi kerjanya. Sebaliknya, semakin negatif sikap terhadap perubahan

organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin buruk performansi kerjanya.

Menurut pendapat El-Farra & Badawi (2012) untuk dapat merespon

perubahan organisasi tergantung pada perubahan itu sendiri, individu, proses

perubahan dan konteks organisasi. Whelan-Berry, Gordon & Hinings (dalam

Bercovitz & Feldman, 2008) juga berpendapat bahwa kemauan individu untuk

menyesuaikan diri dengan norma, rutinitas dan perilaku yang suportif dapat

mendukung kemampuan organisasi dalam menghadapi perubahan.

Selain itu, pegawai yang menunjukkan sikap dan perilaku yang

mendukung adanya perubahan akan menganggap perubahan sebagai hal yang

akan menguntungkan. Melalui sikap tersebut pegawai akan melakukan

perubahan dan performansi dengan meningkatkan kompetensi dan efektivitas

kerja. Sikap positif terhadap perubahan dan performansi akan memfasilitasi

organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Khatoon & Farooq, 2015).


60

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Setelah melakukan uji hipotesis, hasil korelasi antara komitmen

organisasi dengan performansi menunjukkan bahwa adanya hubungan yang

positif dan signifikan. Hal ini menandakan semakin tinggi komitmen organisasi

yang dimiliki pegawai maka semakin baik performansi kerjanya. Sebaliknya,

semakin rendah komitmen organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin

buruk performansi kerjanya.

Selain itu, hasil korelasi antara sikap terhadap perubahan organisasi

dengan performansi kerja menunjukkan bahwa adanya hubungan positif yang

signifikan. Dengan demikian, hal ini mengindikasikan semakin positif sikap

terhadap perubahan organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin baik

performansi kerjanya. Sebaliknya, semakin negatif sikap terhadap perubahan

organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin buruk performansi kerjanya.

B. Kelemahan Penelitian

Peneliti sangat menyadari bahwa penelitian ini masih terdapat banyak

kekurangan. Kekurangan tersebut yaitu skala performansi yang dibuat oleh

peneliti masih terlalu umum dan menggunakan self appraisals sehingga data

yang dihasilkan memungkinkan adanya good faking. Kemudian, sedikitnya

jumlah subjek yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Adanya penelitian lebih


61

lanjut perlu untuk mencakup instansi-instansi pegawai negeri sipil lainnya

dengan jumlah partisipan yang lebih besar.

Selain itu, pada proses pengambilan data, peneliti tidak dapat melakukan

mengawasi subjek saat mengerjakan skala penelitian ini. Hal ini dikarenakan

adanya aturan dari instansi tersebut sehingga peneliti tidak diperbolehkan untuk

membagikan skala secara langsung.

C. Saran

1. Bagi Subjek

Pegawai diharapkan tetap memiliki sikap terhadap perubahan

organisasi yang positif. Hal tersebut dapat dilakukan dengan adanya rasa

percaya pada organisasi jika perubahan yang terjadi untuk kemajuan

pegawai dan organisasi sehingga pegawai tetap terikat dengan organisasi

dan dapat membuat pegawai lebih bersedia melakukan perubahan yang

terjadi. Selain itu, pegawai juga disarankan untuk mempertahankan

komitmen organisasi yang dimiliki sehingga performansi kerja juga

semakin meningkat.

2. Bagi Instansi

Instansi diharapkan dapat menciptakan lingkungan kerja yang

nyaman, mendukung pegawai untuk berkembang dan mengarahkan pada

tujuan organisasi yang jelas sehingga pegawai memiliki komitmen yang

tinggi. Selain itu, agar pegawai dapat menerima perubahan yang terjadi di

dalam organisasi. Adanya penerimaan perubahan tersebut pegawai akan


62

dapat menyesuaikan aktivitas kerja yang baru sehingga performansi kerja

pegawai meningkat.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Dengan adanya kelemahan pada penelitian ini, diharapkan peneliti

selanjutnya dapat dapat membuat skala performansi kerja yang lebih detil

untuk membuat uraian pekerjaan. Pengisian skala performansi kerja dapat

menggunakan supervior appraisals supaya data lebih lengkap dan dapat

menghindari faking. Jumlah subjek juga dapat mencakup lebih besar

melalui instansi-instansi yang pegawai negeri sipil lainnya. Selain itu, pada

saat pengambilan data diharapkan dapat memantau langsung proses

pengisian skala.


63

DAFTAR PUSTAKA

Alas, Ruth; Vadi, Maaja & Sun, Wei. (2009). Impact of work-related values upon

attitudes toward changes and organizational learning in Chinese

organizations. Chinese Management Studies, 3 (2), 117-129.

Ardyansah & Wasilawati. (2014). Pengawasan, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai

Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah. Jurnal Manajemen

Kewirausahaan, 16 (2), 153-162.

Azwar, Saifuddin. (2009). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, Saifuddin. (2013). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, Saifuddin. (2015). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Badan Pengawasan Keuangan Pembangunan. (2013). Penilaian Kinerja PNS.

Diunduh dari http://pusbinjfa.bpkp.go.id/berita/74-Penilaian-Prestasi-

Kerja-PNS-?page=27

Bercovitz, Janet & Feldman, Maryann. (2008). Academic Entreprenurs:

Organizational Change at Individul Level. Organization Science, 19 (1), 69-

89.

Chih, Wen-Hai William; Yang, Feng-Hua & Chang, Chih-Kai. (2012). The Study

of the Antecedents and Outcomes of Attitude Toward Organizational

Change. Public Personnel Management, 41 (4), 597-616.

Colquitte, Jason A.; Le Pine, Jeffery A & Wesson, Michael J. (2015).

Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the

Workplace Fourth Edition. New York: McGraw-Hill Education.

Dessler, Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 14. Jakarta:

Salemba Empat.

Djumena, Erlangga. (2015). Mulai 2018, Gaji Pokok Tertinggi PNS Rp 14,3 Juta.

Jakarta. Diunduh dari

http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2015/08/13/101200826/Mulai.201

8.Gaji.Pokok.Tertinggi.PNS.Rp.14.3.Juta

Elias, Steven M. (2009). Employee Commitment in Times of Change: Assesing the

Importance of Attitudes Toward Organizational Change. Journal of

Management, 35 (1), 37-55.

El-Farra, Majed M. & Badawi Mohammed B. (2012). Employee Attitude Toward

Organizational Change in the Coastal Municipalities Water Utility in the

Gaza Strip. EuroMed Journal of Business, 7 (2), 161-184.


http://pusbinjfa.bpkp.go.id/berita/74-Penilaian-Prestasi-Kerja-PNS-?page=27

http://pusbinjfa.bpkp.go.id/berita/74-Penilaian-Prestasi-Kerja-PNS-?page=27

http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2015/08/13/101200826/Mulai.2018.Gaji.Pokok.Tertinggi.PNS.Rp.14.3.Juta

http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2015/08/13/101200826/Mulai.2018.Gaji.Pokok.Tertinggi.PNS.Rp.14.3.Juta

64

Felfe, Jorg; Schyns, Birgit & Tymon, Alex. (2013). The impact of university

students’s commitment on in- and extra-role performance. Journal of

Applied Research in Higher Education. 6 (1), 149-167.

Fitriastuti, Triana. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen

Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Dinamika Manajemen, 4 (2), 103-114.

Gera, Iris . (2012). ICW: Perbaiki Kinerja PNS dan Birokrasi. Diunduh dari

http://www.voaindonesia.com/content/icw_perbaiki_kerja_pns_dan_birokr

asi/370607.html

Hellriegel, Don & Slocum, John W. (2011). Organizational Behavior, Thirteenth

Ed. USA: South-Western Cengage Learning.

Jafri, Md. Hassan & Lhamo, Tshering. (2013). Organizational Commitment and

Work Performance in Regular and Contract Faculties of Royal University

of Bhutan. Journal of Contemporary Research in Management, 8 (2), 47-

58.

Jex, Steve M. & Britt, Thomas W. (2008). Organizational Psychology: A Scientist-

Practitioner Approach, Second Ed. New Jersey: John Wiley & Sons.

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. (2015).

ASN Wajib Isi e-Kinerja. Diunduh dari https://www.menpan.go.id/berita-

terkini/3875-asn-wajib-isi-e-kinerja

Khan, Muhaman Riaz; Ziauddin; Jam, Farooq Ahmed & Ramay, M.I. (2010). The

Impact of Organizational Commitment on Employee Job Performance.

European Jurnal of Social Science, 15 (3), 292-298.

Khatoon, Saira & Farooq, Dr Ayesha. (2015). Employee’s Attitude toward Change

and Organizational Performance. International Journal for Research in

Emerging Science and technology, 2 (5), 54-61.

Kim, W. Chan & Mauborgne, Renee. (2003). Fair Process: Managing in the

Knowledge Economy. Harvard Business Review, 81 (1), 127-136.

Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo. (2007). Organizational Behavior, Eight Ed.

New York: McGraw-Hill.

Landy, Frank J & Conte, Jeffery M. (2013). Work in The 21st Century an

Introduction to Industrial and Organizational Psychology. New Jersey:

John Wiley & Sons.

Mahmudi. (2010). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP STIM

YKPN.

Mathis, Robert L & Jackson, John H. (2010). Human Resource Management,

Thirteenth Ed. USA: Thompson South-Western.

Meyer, John P. & Allen, Natalie J. (1997). Commitment in The Workplace. USA:

Sage Publication.


http://www.voaindonesia.com/content/icw_perbaiki_kerja_pns_dan_birokrasi/370607.html

http://www.voaindonesia.com/content/icw_perbaiki_kerja_pns_dan_birokrasi/370607.html

https://www.menpan.go.id/berita-terkini/3875-asn-wajib-isi-e-kinerja

https://www.menpan.go.id/berita-terkini/3875-asn-wajib-isi-e-kinerja

65

Moorhead, Gregory & Griffin, Ricky W. (2013). Perilaku Organisasi: Manajemen

Sumber Daya Manusia dan Organisasi edisi 9. Jakarta: Salemba Empat.

Nafei, Wageeh A. (2014). Assesing Employe Attitude towards Organizational

Commitment and Change: The Case of King Faisal Hospital in Al-Taif

Governorate, Kingdom of Saudi Arabia. Journal of Management and

Sustainability, 4 (1), 204-219.

Praditya, Ilyas Istianur. (2014). Menteri PAN-RB: Moratorium Demi Ubah Cap

PNS Malas. Diunduh dari http://bisnis.liputan6.com/read/2129337/menteri-

pan-rb-moratorium-demi-ubah-cap-pns-malas

Riggio, Ronald E. (2008). Introduction to Industrial/Organizational Psychology,

Fifth Ed. New Jersey: Pearson Education.

Santoso, Agung. (2010). Statistik untuk Psikologi dari Blog Menjadi Buku.

Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Santoso, Singgih. (2014). Statistik Parametrik Edisi Revisi. Jakarta: PT Elex Media

Komputindo.

Saputra, Aris Herdis. (2016). Reformasi Birokrasi: Pondasi Wujudkan Good and

Clean Government. Diunduh dari

http://rbkunwas.menpan.go.id/rbkunwas/artikel/artikel-rbkunwas/115-

reformasi-birokrasi-pondasi-wujudkan-good-and-clean-government

Sarwono, Jonathan. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Shin, Jiseon; Taylor, M. Susan & Seo, Myeong-Gu. (2012). Resource for Change:

The Relationship of Organizational Inducements and Psychological

Resilience to Employees’ Attitude and Behaviors towards Organizational

Change. Academy of Management Journal, 55 (3), 727-748.

Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Dilengkapi dengan Perbandingan

dan Perhitungan Manual dan SPSS. Jakarta: Kencana Prenada Media

Group.

Sopiah, MM, MPD. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.

Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta:

Pustaka Belajar.

Sugiyono & Susanto, Agus. (2015). Cara Mudah Belajar SPSS dan Lisrel.

Bandung: Alfabeta.

Suliman, Abubakar & Khatairi, Majid Al. (2013). Organizational justice,

commitment and performance in developing countries. Employee Relations,

35 (1), 98-115.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma.


http://rbkunwas.menpan.go.id/rbkunwas/artikel/artikel-rbkunwas/115-reformasi-birokrasi-pondasi-wujudkan-good-and-clean-government

http://rbkunwas.menpan.go.id/rbkunwas/artikel/artikel-rbkunwas/115-reformasi-birokrasi-pondasi-wujudkan-good-and-clean-government

66

Suwito, Harjo. (2014). Pemberlakuan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014

Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Diunduh dari

https://ropeg.kemenag.go.id/artikel/23637/artikel-2

Szilagyi, Andrew D. & Wallace, Mark J. (1980). Organization Behavior and

Performance, Second Ed. USA: Goodyear Publishing Company.

Viswesvaran, Chocklangam & Ones, Deniz S. (2000). Perspectives on Models of

Job Performance. International Journal of Selection and Assesment, 8 (4),

216-226.

Vakola, Maria & Nikolaou, Ioannis. (2006). Attitude Towards Organizational

Change: What is the Role of Employees’ stress and commitment. Emerald

Research, 27 (2), 160-174.

Widhiarso, Wahyu. (2010). Analisis Aitem pada Skala Multidimensi. Diunduh dari

http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/analisis-aitem-pada-skala-

multidimensi/

Widhiarso, Wahyu. (2011). Menghitung Koefisien Alpha Berstrata. Diunduh dari

http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/menghitung-koefisien-alpha-berstrata/


https://ropeg.kemenag.go.id/artikel/23637/artikel-2

http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/analisis-aitem-pada-skala-multidimensi/

http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/analisis-aitem-pada-skala-multidimensi/

http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/menghitung-koefisien-alpha-berstrata/

67

LAMPIRAN


68

LAMPIRAN 1

RELIABILITAS


1. Dimensi Quality


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.712 .721 4

2. Dimensi Quantity


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.757 .766 4

3. Dimensi Timeliness


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.732 .733 4


69

4. Dimensi Need for Supervision


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.792 .792 4

5. Dimensi Interpersonal Impact


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.792 .792 4



Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.837 .847 18


70

C. Sikap terhadap Perubahan Organisasi

1. Dimensi Afektif


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.865 .876 7

2. Dimensi Kognitif


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.870 .870 7

3. Dimensi Behavioral Tendency


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.801 .808 7


71

LAMPIRAN 2

HASIL SELEKSI ITEM


1. Dimensi Quality

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_1 9.15 1.320 .444 .254 .697

Item_11 9.15 1.570 .399 .271 .706

Item_16 9.09 1.273 .716 .733 .516

Item_21 9.06 1.559 .481 .675 .662

2. Dimensi Quantity


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_3 9.39 .996 .689 .743 .619

Item_4 9.24 1.314 .583 .725 .698

Item_17 9.36 1.051 .555 .750 .708

Item_27 9.18 1.341 .437 .734 .758

3. Dimensi Timeliness


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_5 8.82 1.466 .625 .568 .610

Item_13 8.61 1.746 .477 .292 .698

Item_18 8.70 1.405 .588 .545 .631

Item_23 9.24 1.627 .419 .243 .733


72

4. Dimensi Need for Supervision


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_7 9.03 1.843 .540 .774 .715

Item_14 8.24 2.064 .539 .905 .716

Item_19 9.00 1.750 .611 .781 .674

Item_29 8.27 1.955 .551 .906 .708

5. Dimensi Interpersonal Impact


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_9 10.00 1.500 .655 .803 .712

Item_15 9.79 1.797 .463 .574 .805

Item_20 10.00 1.500 .655 .803 .712

Item_25 9.85 1.633 .642 .627 .722


73



Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_1 49.45 22.943 .610 . .823

Item_2 49.64 23.614 .320 . .835

Item_3 50.09 22.085 .444 . .830

Item_4 49.64 23.926 .379 . .832

Item_5 49.82 22.778 .452 . .828

Item_6 49.79 21.797 .547 . .823

Item_9 49.85 22.883 .472 . .827

Item_11 49.85 23.320 .334 . .835

Item_13 49.45 22.568 .710 . .819

Item_14 49.67 23.604 .416 . .831

Item_15 49.79 23.360 .358 . .833

Item_16 49.48 23.695 .444 . .830

Item_18 49.85 22.383 .459 . .828

Item_19 49.70 23.530 .337 . .834

Item_20 49.85 22.445 .498 . .826

Item_21 49.79 23.360 .358 . .833

Item_22 50.09 22.085 .444 . .830

Item_23 49.55 23.631 .356 . .833

C. Sikap terhadap Perubahan Organisasi

1. Dimensi Afektif


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_1 18.52 4.820 .615 .749 .849

Item_4 18.55 4.506 .718 .686 .834

Item_7 18.61 4.434 .744 .819 .830

Item_13 18.61 4.496 .596 .698 .852

Item_16 18.52 4.445 .702 .779 .836

Item_19 18.48 4.820 .392 .225 .886

Item_22 18.55 4.631 .807 .826 .828


74

2. Dimensi Kognitif


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_2 18.21 3.735 .739 .873 .837

Item_8 18.45 4.256 .541 .712 .864

Item_11 18.21 4.110 .637 .585 .852

Item_14 18.24 3.752 .784 .896 .831

Item_17 18.36 4.301 .431 .268 .880

Item_20 18.12 3.985 .722 .687 .841

Item_23 18.39 3.996 .685 .772 .846

3. Dimensi Behavioral Tendency


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_6 18.39 2.684 .485 .493 .785

Item_9 18.30 2.905 .571 .493 .774

Item_12 18.24 2.377 .591 .642 .767

Item_15 18.36 2.989 .453 .269 .789

Item_18 18.33 2.792 .555 .505 .773

Item_21 18.33 2.667 .506 .453 .781

Item_24 18.39 2.496 .639 .614 .754


75

LAMPIRAN 3

UJI-T

A. Uji-T Peformansi Kerja

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

PERFORMANSI 80 56.86 5.645 .631

One-Sample Test

Test Value = 50

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper

PERFORMA

NSI 10.873 79 .000 6.862 5.61 8.12

B. Uji-T Komitmen Organisasi



KOMITMEN 80 56.31 6.385 .714

C. Uji-T Sikap terhadap Perubahan Organisasi



SIKAP 80 61.04 6.552 .732

One-Sample Test

Test Value = 45

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper

KOMITME

N 15.846 79 .000 11.313 9.89 12.73


76

One-Sample Test

Test Value = 52.5

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of

the Difference

Lower Upper

SIKAP 11.656 79 .000 8.538 7.08 10.00


77

LAMPIRAN 4

UJI NORMALITAS

A. Uji Normalitas Komitmen

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

KOMITMEN .119 80 .007 .949 80 .003

a. Lilliefors Significance Correction

B. Uji Normalitas Sikap terhadap Perubahan Organisasi

Tests of Normality



SIKAP .113 80 .013 .958 80 .010


C. Uji Normalitas Perfomansi

Tests of Normality



PERFORMANSI .110 80 .018 .974 80 .109



78

LAMPIRAN 5

UJI LINEARITAS

A. Uji Linearitas Performansi - Komitmen

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

PERFORMANSI

* KOMITMEN

Between

Groups

(Combine

d) 1056.214 22 48.010 1.873 .030

Linearity 263.010 1 263.010

10.25

9 .002

Deviation

from

Linearity

793.203 21 37.772 1.473 .125

Within Groups 1461.274 57 25.636

Total 2517.487 79

B. Uji Linearitas Perfomansi – Sikap terhadap Perubahan Organisasi

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

PERFORMANSI

* SIKAP

Between

Groups

(Combine

d) 918.083 22 41.731 1.487 .116

Linearity 255.292 1 255.292 9.098 .004

Deviation

from

Linearity

662.790 21 31.561 1.125 .351

Within Groups 1599.405 57 28.060

Total 2517.487 79


79

LAMPIRAN 6

UJI HIPOTESIS

A. Uji Hipotesis Komitmen Organisasi – Performansi Kerja

Correlations

PERFORMANSI KOMITMEN



N 80 80

KOMITMEN Pearson Correlation .323** 1


N 80 80


B. Uji Hipotesis Sikap terhadap Perubahan Organisasi – Performansi Kerja

Correlations

PERFORMANSI SIKAP



N 80 80

SIKAP Pearson Correlation .318** 1


N 80 80



80

LAMPIRAN 7

SKALA PENELITIAN


129114033

FAKULTAS PSIKOLOGI


2017


81

Yogyakarta, Februari 2017

Kepada

Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i

yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini

Dengan hormat,

Saya Maria Endah Rusnindita Puspitasari selaku mahasiswi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dalam rangka menyelesaikan

tugas akhir (skripsi), saya memohon ijin untuk meminta bantuan serta partisipasi

Bapak/Ibu/Saudara/i untuk merelakan waktu dalam mengisi skala berikut ini.

Skala ini terdiri dari beberapa pernyataan yang dikelompokkan dalam 3 skala.

Dalam merespon pernyataan-pernyataan tersebut, saya sangat berharap

Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi dengan sebenar-benarnya, apa adanya, dan

sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu/Saudara/i dalam kehidupan

sehari-hari. Dalam pengisian skala ini tidak ada penilaian benar, serta data yang

diberikan oleh Bapak/Ibu/Saudara/i sangat terjaga kerahasiaannya dan tidak

akan mempengaruhi kondisi pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/i di instansi ini.

Saya juga mohon Bapak/Ibu/Saudara/i untuk selalu memperhatikan petunjuk

dan instruksi yang diberikan dalam mengisi skala ini, karena hasil dari pengisian

ini akan digunakan untuk kepentingan ilmiah. Atas perhatian dan partisipasi

Bapak/Ibu/Saudara/i, saya mengucapkan banyak terima kasih.

Hormat saya,



82

PERNYATAAN KESEDIAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini,

Nama / inisial :

Usia :

Jenis kelamin :

Masa Kerja : ……. tahun

Menyatakan untuk bersedia mengisi skala ini tanpa adanya paksaan ataupun

tekanan dari pihak manapun. Saya mengisi skala ini secara sukarela demi

membantu terlaksananya penelitian ilmiah yang disusun.

Semua respon yang saya berikan mewakili apa yang saya alami dalam

kehidupan sehari-hari dan bukan atas pandangan masyarakat pada umumnya. Saya

juga memberikan ijin agar jawaban saya dapat digunakan sebagai data untuk

penelitian ilmiah meskipun mencantumkan identitas pribadi saya.

Yogyakarta, Januari 2017

(……………………………..)


83

PETUNJUK PENGERJAAN

Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang terkait dengan apa yang

Anda rasakan dan Anda alami ketika sedang bekerja di instansi tempat Anda

bekerja sekarang ini.

Anda diminta untuk memberikan persetujuan Anda terhadap pernyataan-

pernyataan yang disajikan dengan membubuhkan tanda silang (X) pada kolom

jawaban yang paling mewakili keadaan atau kondisi yang Anda alami. Empat

pilihan yang akan disediakan adalah sebagai berikut:

Kolom SS, jika Anda Sangat Sesuai dengan pernyataan

Kolom S, jika Anda Sesuai dengan pernyataan

Kolom TS, jika Anda Tidak Sesuai dengan pernyataan

Kolom STS, jika Anda Sangat Tidak Sesuai dengan pernyataan

Contoh:

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Hasil kerja saya belum maksimal X

Jika Anda hendak mengganti jawaban, maka coretlah tanda silang (X)

dengan tanda sama dengan (=). Lalu berikan tanda silang (X) pada jawaban yang

menurut Anda lebih sesuai dengan keadaan dan kondisi Anda.

Contoh:


1. Hasil kerja saya belum maksimal X X

Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda untuk setiap pernyataan. Oleh

sebab itu, pilihlah jawaban yang paling sesuai untuk mewakili keadaan atau kondisi

Anda dalam pernyataan yang tersedia. Pada kuesioner ini tidak ada jawaban yang

benar.

Selamat mengerjakan jangan ada yang terlewat


84

SKALA 1


1. Semua laporan yang saya kerjakan dapat

diselesaikan dengan baik

2. Saya mampu untuk mengerjakan semua tugas

yang menjadi tanggung jawab saya

3. Saya tidak dapat menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu

4. Saya mampu melakukan pekerjaan saya tanpa

selalu diarahkan

5. Saya mudah bekerjasama dengan rekan kerja

6. Sering ada komplain mengenai pekerjaan yang

saya lakukan

7. Saya menggunakan waktu kerja secara efektif

8. Saya tetap bersemangat bekerja meskipun tidak

diawasi

9. Saya bersikap ramah terhadap semua rekan

kerja saya

10. Saya tidak dapat melakukan pekerjaan sesuai

dengan standar yang berlaku

11. Beberapa laporan yang saya kerjakan masih

terbengkalai

12. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu


85

SS S TS STS

13. Saya selalu memerlukan arahan dari atasan agar

bisa melakukan setiap pekerjaan saya dengan

baik

14. Saya tidak mudah bekerjasama dengan rekan

kerja

15. Saya sering melakukan kesalahan ketika sedang

bekerja

16. Saya tidak membutuhkan waktu tambahan

untuk menyelesaikan pekerjaan

17. Saya cenderung ramah terhadap rekan kerja

yang saya kenal dengan baik

18. Jarang ada komplain mengenai pekerjaan yang

saya lakukan

19. Saya merasa tidak mampu untuk mengerjakan

semua tugas yang menjadi tanggung jawab saya

20. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan

baik jika diawasi

Periksa kembali jawaban Anda, pastikan jangan ada yang terlewati


86

PETUNJUK PENGERJAAN

Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang terkait dengan apa yang

Anda rasakan dan Anda alami ketika sedang bekerja di instansi tempat Anda

bekerja sekarang ini.

Anda diminta untuk memberikan persetujuan Anda terhadap pernyataan-

pernyataan yang disajikan dengan membubuhkan tanda silang (X) pada kolom

jawaban yang paling mewakili keadaan atau kondisi yang Anda alami. Empat

pilihan yang akan disediakan adalah sebagai berikut:

Kolom SS, jika Anda Sangat Setuju dengan pernyataan

Kolom S, jika Anda Setuju dengan pernyataan

Kolom TS, jika Anda Tidak Setuju dengan pernyataan

Kolom STS, jika Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan

Contoh:


1. Hasil kerja saya belum maksimal X

Jika Anda hendak mengganti jawaban, maka coretlah tanda silang (X)

dengan tanda sama dengan (=). Lalu berikan tanda silang (X) pada jawaban yang

menurut Anda lebih sesuai dengan keadaan dan kondisi Anda.

Contoh:


1. Hasil kerja saya belum maksimal X X

Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda untuk setiap pernyataan. Oleh

sebab itu, pilihlah jawaban yang paling sesuai untuk mewakili keadaan atau kondisi

Anda dalam pernyataan yang tersedia. Pada kuesioner ini tidak ada jawaban yang

benar.

Selamat mengerjakan jangan ada yang terlewat


87

SKALA 2


1. Selama saya bekerja di instansi ini, saya

merasa nyaman

2. Semakin lama bekerja di instansi ini, saya

semakin menyukai instansi ini

3. Saya tidak memiliki pilihan lain sebagai

pertimbangan selain bekerja di instansi ini

4. Saya merasa selalu ada kesempatan untuk

berkembang di instansi ini

5. Saya memiliki hak untuk keluar dari

instansi ini meskipun saya memiliki

tanggungjawab terhadap pekerjaan saya

6. Bagi saya sah-sah saja untuk meninggalkan

instansi ini

7. Saya tetap menjadi bagian dari instansi ini

karena saya memiliki tanggungjawab untuk

menyelesaikan tugas-tugas saya dengan

baik

8. Saya akan menyesal meninggalkan instansi

ini karena saya sudah mendapat

keuntungan dari instansi ini

9. Selama saya bekerja di instansi ini, saya

merasa tidak nyaman


88

SS S TS STS

10. Saya merasa tidak ada kesempatan untuk

berkembang di instansi ini

11. Bagi saya, berkorban untuk mencapai

tujuan instansi ini merupakan suatu

keharusan

12. Instansi ini memiliki rasa kekeluargaan

yang tinggi

13. Saya tetap bekerja di instansi ini karena

aturan tidak memungkinkan saya untuk

keluar

14. Semakin lama bekerja di instansi ini, saya

semakin tidak menyukai instansi ini

15. Saya tidak akan menyesal meninggalkan

instansi ini meskipun saya sudah mendapat

keuntungan dari instansi ini

16. Bagi saya, berkorban untuk mencapai

tujuan instansi ini bukan merupakan suatu

keharusan

17. Saya memiliki pilihan lain sebagai

pertimbangan selain bekerja di instansi ini

18. Saya merasa bukan bagian dari instansi ini



89

SKALA 3


1. Saya rasa perubahan yang terjadi membuat

saya lebih baik dalam bekerja

2. Menurut saya, perubahan yang terjadi

memang perlu dilakukan

3. Saya merasa tidak nyaman dengan

perubahan yang terjadi

4. Saya dapat mengerjakan jenis pekerjaan

baru dengan maksimal

5. Saya tidak menyukai perubahan yang

terjadi

6. Menurut pandangan saya sistem yang baru

akan menimbulkan kebingungan pada

pegawai

7. Saya tidak dapat menyesuaikan diri dengan

perubahan yang dituntut dalam pekerjaan

saya

8. Bagi saya, sistem baru yang diberikan oleh

instansi merupakan kegiatan yang

menguntungkan

9. Saya selalu menunda mengerjakan tugas-

tugas baru yang saya terima

10. Saya merasa nyaman dengan perubahan

yang terjadi

11. Menurut saya, perubahan yang terjadi tidak

perlu dilakukan

12. Saya menolak pekerjaan yang belum

pernah saya lakukan

13. Perubahan yang terjadi membuat saya lebih

stress dalam bekerja

14. Saya mendapatkan keuntungan jika saya

melaksanakan perubahan


90

SS S TS STS

15. Saya dapat menyesuaikan diri dengan

perubahan yang dituntut dalam pekerjaan

saya

16. Saya muak terhadap perubahan yang terjadi

17. Bagi saya, sistem baru yang diberikan oleh

instansi merupakan kegiatan yang sia-sia

18. Saya tidak dapat mengerjakan jenis

pekerjaan baru dengan maksimal

19. Saya menyukai perubahan yang terjadi

20. Menurut pandangan saya sistem yang baru

akan memudahkan pekerjaan pegawai

21. Saya segera mengerjakan tugas-tugas baru

yang saya terima



Documents

HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI, SIKAP … · HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI, SIKAP TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI DAN PERFORMANSI KERJA PADA ... adalah komitmen organisasi