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DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO OFICINA DE PERSONAL OFICINA DE PERSONAL
Grupo de Carrera Administrativa
Bogotá D. C., Febrero de 2011
DIAGNOSTICO PRELIMINAR ARROJODIAGNOSTICO PRELIMINAR ARROJO
La SED requiere con urgencia la unión de las La SED requiere con urgencia la unión de las responsabilidades y la solidaridades, tanto de los responsabilidades y la solidaridades, tanto de los
funcionarios, como de quien decide, al igual que de funcionarios, como de quien decide, al igual que de la misma comunidad.la misma comunidad.
Necesidad urgente de afinar canales de comunicación
AGENDA DE ESTE ENCUENTRO AGENDA DE ESTE ENCUENTRO (10:00 a.m. 12:00 m)(10:00 a.m. 12:00 m)
Saludo y presentación del objetivo. Saludo y presentación del objetivo.
Evaluación del desempeño- Evaluación del desempeño- PIC - Carrera Admva. PIC - Carrera Admva.
Compromiso de mejoramiento Compromiso de mejoramiento
Desarrollo de Actividad Desarrollo de Actividad Enfoque Aprendizaje colaborativoEnfoque Aprendizaje colaborativo
Preguntas – Propuestas - y Recomendaciones Preguntas – Propuestas - y Recomendaciones
OBJETIVOOBJETIVO
Realizar un acompañamiento directo Realizar un acompañamiento directo con el con el equipo de Rectores de Fontibón y sus apoyos equipo de Rectores de Fontibón y sus apoyos administrativos en el cierre y apertura del proceso administrativos en el cierre y apertura del proceso de Evaluación del Desempeño Laboral de los de Evaluación del Desempeño Laboral de los funcionarios administrativos, en el marco del funcionarios administrativos, en el marco del Proyecto “recuperación del sentido de la Proyecto “recuperación del sentido de la Evaluación como herramienta de Gestión”Evaluación como herramienta de Gestión”
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
““Proyecto Recuperación del Sentido de la Evaluación como Proyecto Recuperación del Sentido de la Evaluación como Herramienta de Gestión”Herramienta de Gestión”
CREER ES AVANZAR. CREER ES AVANZAR.
AVANZAMOS JUNTOS?AVANZAMOS JUNTOS?
SISTEMA COMPLEJO EN CONSTRUCCIÓN
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
HERRAMIENTA DE MEJORAMIENTO
CONTINUO
NORMA MARCO CNSC. ACUERDO 137 de 2010 SED Res. 1262 de 2010
IMPLEMENTACIÓN DE PLANES DE
MEJORAMIENTO TODOS LOS FUNCIONARIOS
EVALUAR TAMBIEN ES EVALUAR TAMBIEN ES
Proceso planeado, sistemático y continuo en el Proceso planeado, sistemático y continuo en el cual se recoge información que implica cual se recoge información que implica
COMUNICARNOS MEJORCOMUNICARNOS MEJOR
Una ventana a través de la cual se observa el Una ventana a través de la cual se observa el rumbo que están tomando los procesos, con el fin rumbo que están tomando los procesos, con el fin
de REALIZAR AJUSTES A LA ACCIÓNde REALIZAR AJUSTES A LA ACCIÓN
IDENTIFICAR FORTALEZAS Y POTENCIALIDADESIDENTIFICAR FORTALEZAS Y POTENCIALIDADES
PARTICIPAR ACTIVA Y RESPONSABLEMENTE EN LA PARTICIPAR ACTIVA Y RESPONSABLEMENTE EN LA ADMINISTRACIÓN DE LO PÚBLICOADMINISTRACIÓN DE LO PÚBLICO
Formular juicios de valor a las acciones con el fin de Formular juicios de valor a las acciones con el fin de encontrar las OPORTUNIDADES DE MEJORAMIENTO encontrar las OPORTUNIDADES DE MEJORAMIENTO
MUTUOMUTUO
Con nuevas formas de comprender la evaluación.
Con la capacidad de mirarse por dentro y reconocer la necesidad de permanente transformación.
En puestos de trabajo flexibles y parte de equipos capacitados que puedan ajustar el perfil tan rápido como las necesidades del ciudadano y del contexto. Equipos trabajando por “proyectos”,
Visión de procesos y no de funciones
Con enfoque sistémico
En estructuras más horizontales,
Con el firme propósito de defender la calidad de lo público con un sentido humano.
¿Principios que rigen el sistema de Evaluación en construcción?
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORALSISTEMA TIPO
ACUERDO 137 DE 2010
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORALLEY 909 DE 2004
ARTÍCULO 37 c) Evaluación. La permanencia en los cargos.
ARTÍCULO 39. Obligación de evaluar. … la metodología contenida en el instrumento y en los términos que señale el reglamento que para el efecto se expida.
Los responsables de evaluar a los empleados de carrera y en período de prueba deberán hacerlo dentro de los plazos y casos
establecidos en el reglamento.
El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla con la
obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado
JEFE INMEDIATO - EVALUADOR
Seguimiento permanente al desempeño …formular correctivos y recomendaciones … reuniones de retroalimentación definidas
Debe mantenerse actualizado en las normas, procedimientos e instrumentos del sistema
Ajustar los compromisos laborales según las causales establecidas con la oportunidad requerida
ALGUNAS RESPONSABILIDADES COMO INTERVINIENTES DEL SISTEMA
ALGUNAS RESPONSABILIDADES COMO INTERVINIENTES DEL SISTEMA
Evaluar en los plazos, términos y condiciones que señala el procedimiento
EVALUADO
Posibilidad de reclamar por incorformidad respecto de los compromisos establecidos
Obligatoriedad de fijar y firmar los compromisos (se señala de manera expresa)
Tiene derecho a recibir copia de los compromisos establecidos, de las evaluaciones parciales y
definitivas que se realicen
ALGUNAS RESPONSABILIDADES COMO INTERVINIENTES DEL SISTEMA
ALGUNAS RESPONSABILIDADES COMO INTERVINIENTES DEL SISTEMA
Participar e involucrarse en el proceso de evaluación
Solicitar ser evaluado cuando a ello haya lugar
DECRETO 1227 DE 2005DECRETO 1227 DE 2005
TIPOS DE EVALUACIÓN
DEFINITIVAS
ANUAL 1° febrero 2010 al 31 enero de 2011
EXTRAORDINARIAS
PERÍODO DE PRUEBA
PARCIALES
PARA FUNCIONARIOS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN- ACUERDOS DE GESTIÒN
-Parágrafo, Art. 78, Decreto 1227 de 2005-
SEMESTRALES 1° febrero al 31 julio de 2010
1° agosto de 2010 al 31 enero de 2011
CAMBIO DE EVALUADOR
SEPARACIÓN TEMPORAL (Más de 30 días en las evaluaciones
anuales o de período)(20 días o más en las evaluaciones de
período de prueba)
ASPECTOS ADICIONALES DEL ACUERDO 137 DE 2010
ASPECTOS ADICIONALES DEL ACUERDO 137 DE 2010
EVALUACIONES PARCIALES
EVENTUALES:
Las evaluaciones parciales sean semestrales o eventuales, serán acumulativas y su sumatoria dará como resultado el porcentaje total para el período de
evaluación
Se establecerán en términos de porcentaje, según el nivel de avance y cumplimiento y proporcionales al
tiempo a evaluar.
SISTEMA TIPOACUERDO 137 de 2010
SISTEMA TIPOACUERDO 137 de 2010COMPONENTES
COMPROMISOS LABORALES
PRODUCTOS
SERVICIOS
RESULTADOS
PLAN ESTRATÉGICO
NO SON LA COPIA DE LAS FUNCIONES
RESULTADOS ESPERADOS
EVIDENCIAS O SOPORTES
DEBEN CONSTRUIRSE VERBO + OBJETO +FINALIDAD
REGISTRO - PORTAFOLIO
PRIMERA FASEFIJACIÓN DE COMPROMISOS
PRIMERA FASEFIJACIÓN DE COMPROMISOS
COMPROMISOS LABORALES:
Se establecerse para el período anual y valorarse según su impacto y relevancia
REFERENCIA:
• Propósito Principal del Empleo• Planes de Gestión o POA’s
• Metas Institucionales o de Gestión por Dependencias• Objeto de la Dependencia
• Contenido funcional del empleoDEBERÁN INCLUIRSE: Las Evidencias
COMPROMISOS COMPORTAMENTALES
PRIMERA FASECONSTRUCCIÓN DE COMPROMISOS
LABORALES
PRIMERA FASECONSTRUCCIÓN DE COMPROMISOS
LABORALESPREGUNTAS GUIA
¿SE CONOCE EL PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO?
¿ESTE CORRESPONDE A LA ACTIVIDAD REAL QUE DESEMPEÑA EL EVALUADO?
¿ SE CONOCEN LAS METAS DE LA ENTIDAD O LA DEPENDENCIA, ESTOS SON ACTUALES, REALIZABLES POR LOS EVALUADOS?
¿SE IDENTIFICAN LOS RESULTADOS, PRODUCTOS O SERVICIOS CONCRETOSQUE DEBERA ENTREGAR EL EVALUADO?
¿ SE IDENTIFICAN CLARAMENTE LOS RESULTADOS Y LAS CARACTERISTICAS DE CALIDAD QUE DEBEN REUNIR (PRODUCTOS O
SERVICIOS QUE SE DEBE ENTREGAR)?
¿SE IDENTIFICAN LAS FECHAS EN LAS CUALES SE DEBERAN ENTREGAR LOS AVANCES Y LOS RESULTADOS
QUE DEBERA ENTREGAR EL SERVIDOR?
COMPONENTESCOMPONENTES
COMPROMISOS COMPORTAMENTALES (3) DEC. 2539 de 2005
COMPETENCIAS COMUNES A TODO SERVIDOR PÚBLICO:
Orientación a resultados, Orientación al usuario, Transparencia, Compromiso Organizacional
COMPETENCIAS POR NIVEL OCUPACIONAL
P. Trabajo equipo y colaboración, aprendizaje continuo, creatividad e innovación
A. Manejo de la informacón, adaptación al cambio, disciplina, relaciones interpersonales, colaboración
PRIMERA FASECONSTRUCCIÓN DE COMPROMISOS
COMPORTAMENTALES
PRIMERA FASECONSTRUCCIÓN DE COMPROMISOS
COMPORTAMENTALESPREGUNTAS GUIA
¿ SE CONOCEN LAS COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS?
¿SE CONOCEN LAS COMPETENCIAS POR NIVEL OCUPACIONAL?
¿CUALES SON LAS COMPETENCIAS MÁS PERTINENTES PARA EL EMPLEO QUE DESEMPEÑA EL EVALUADO?
EL COMPROMISO ES LO QUE TRANSFORMA UNA PROMESA EN REALIDAD
ES LA PALABRA QUE HABLA CON VALENTIA DE NUESTRAS INTENCIONES
ES LA ACCIÓN QUE HABLA MAS ALTO QUE LAS PALABRAS
ES HACERSE EL TIEMPO CUANDO NO LO HAY ,
ES CUMPLIR CON LO PROMETIDO CUANDO LAS CIRCUNSTANCIAS SE PONEN ADVERSAS
COMPROMISO ES EL MATERIAL CON EL QUE SE FORMA O SE AJUSTA EL CARÁCTER PARA PODER
CAMBIAR LAS COSAS
ES EL TRIUNFO DIARIO DE LA INTEGRIDAD , SOBRE EL ESCEPTISISMO. (Shearson Lehman)
FASES DESEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO
FASES DESEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO
DESDE LA FIJACION DE COMPROMISOS HASTA LA CALIFICACION
VERIFICAR AVANCES, CIRCUNSTANCIAS, CORRECTIVOS, MEJORAMIENTO, RECONOCIMIENTO
QUIEN LO HACE: EL JEFE INMEDIATO Y EL EVALUADO
• Establecer su periodicidad
• Acopiar evidencias y registrar el seguimiento•
- PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS-PRUEBAS REQUERIDAS Y RECOLECTADAS, SE BASAN EN LA EJEUCION DEL TRABAJO Y LOS
LOGROS OBTENIDOS.MEDIO FISICO O VIRTUAL DE CONSERVACION DE PRUEBAS
QUE PERMITEN EMITIR JUICIOS OBJETIVOS A PARTIR DEL MERITO DEL DESEMPEÑO LABORAL
• Formular mecanismos de mejoramiento
FASES DESEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO
FASES DESEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO
METODOLOGIA / HERRAMIENTAS
OBSERVACION DEL DESEMPEÑO EN EL LUGAR DE TRABAJO: FORMATOS DE PROTOCOLO O GUIAS TIPO
LISTA DE CHEQUEO
ENCUESTAS A USUARIOS: FORMATOS O FORMULARIOS DE GRADO DE SATISFACION – BREVES, SENCILLOS, DE
FACIL LENGUAJE Y RAPIDO DILIGENCIAMIENTO
SUSTENTACION DE TRABAJOS O PROYECTOS BAJO SU RESPONSABILIDAD: APLICACIÓN DE CONOCIMIENTOS,
CONCEPTOS, PRINCIPIOS , METODOS O PROCEDIMIENTOS
FASES DESEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO
FASES DESEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO
EVIDENCIAS DE INCUMPLIMIENTO:
QUEJAS, RECLAMOS, AUSENTISMO, CAMBIOS NO ACORDADOS SOBRE LOS PLANES,
VENCIMIENTO DE PLAZOS, DEMANDAS OCASIONADAS,
DESPERDICIOS, DEVOLUCIONES, ERRORES, EXCESOS, MULTAS, PAGO DE GARANTIAS,
REDISEÑOS, REPROCESOS, IMPROVISACIONES, TIEMPOS EXTRAS NO JUSTIFICABLES
FASES DESEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO
FASES DESEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO
METODOLOGIA / HERRAMIENTAS
SEGUIMIENTOS, REVISIONES PERIODICAS: FECHAS CONVENIDAS, ANTE SINTOMAS DE DIFICULTAD,
INCUMPLIMIENTO QUE AFECTA A TERCEROS, ANTE CAMBIOS INESPERADOS EN LOS PROYECTOS.
SEGUIMIENTO EN OTRAS OCASIONES: REUNIONES DE TRABAJO, ENTREVISTAS CON EL EVALUADO, ANALISIS E
INFORMES DE LO REALIZADO CON BASE EN LAS EVIDENCIAS PREVIAS, REFERENCIAS DE QUIENES RECIBEN SUS SERVICIOS
O PRODUCTOS
CUMPLIMIENTO DE PLAZOS Y CRONOGRAMAS, LOGROS PARCIALES, DISPONIBILIDAD DE RECURSOS, DIFICULTADES A SUPERAR, APRENDIZAJES ADQUIRIDOS, OPORTUNIDAD EN LA ACCION.
FASES DESEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO
FASES DESEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO
VALORACION DE EVIDENCIAS
REQUERIMIENTOS MINIMOS
AUTENTICIDAD
SUFICIENCIA
ACTUALIDAD
PERTINENCIA- con las metas de la dependencia,
de la entidad, con proyectos o representación institucional-
VALIDEZ
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
NIVELES DE CUMPLIMIENTO
SOBRESALIENTE
SATISFACTORIO
NO SATISFACTORIO
DESTACADO
90% A 100%
DE 66% A 89%
MENOR O IGUAL AL 65%
95% o más de cumplimiento+ VALOR AGREGADO
FACTORES Res. 1262 SED
CUMPLE
NO CUMPLE
APORTES, PROPUESTAS O INICIATIVAS
CAPACITACIÓN
PARTICIPACIÓN EN ACTIVIDADES O GRUPOS
FACTORES DEACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE EN LA SED Res.
1262 de 2010
FACTORES DEACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE EN LA SED Res.
1262 de 2010
PRIMER FACTOR. Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales. Pregunta orientadora ¿El Servidor Público realizó un aporte, propuestas o iniciativa adicional a su labor permanente que demostró mayor economía, celeridad y mejora en la gestión del colegio o la Dependencia? SEGUNDO FACTOR. Por participación y aprovechamiento de la capacitación… Pregunta orientadora ¿El servidor público participó y aprovechó la capacitación relacionada con las actividades propias del empleo para la mejora del servicio, el logro de las metas y/o aplicación de los conocimientos adquiridos, generando un valor agregado para el colegio o la dependencia? FACTOR TRES. Por participación en grupos o actividades que … Pregunta orientadora ¿El Servidor Público participó activamente en algún grupo o actividades que requirió de disposición voluntaria, el tiempo de dedicación a esta actividad no afectó el cumplimiento de las obligaciones propias del empleo y fomentó el compromiso social?
FASE DEACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE
FASE DEACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE
EN PERÍODO ANUAL1° al 15 de febrero
PREVIA VERIFICACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DEL 95% DE LOS COMPROMISOS FIJADOS
DEPENDIENDO DE LOS APORTES ADICIONALES Y LOS FACTORES ADOPTADOS POR LA RESPECTIVA ENTIDAD
AJUSTE A LOS COMPROMISOS
Por cambios en los Planes, programas o proyectos
Por traslados y sobre el porcentaje restante
Por encargos (cambios de nivel)
Cambio de evaluador
Separación de más de 30 días
AJUSTES A LOS COMPROMISOS AJUSTES A LOS COMPROMISOS
Identificación
UNA MIRADA SENCILLA AL PROCESO Y A LA HERRAMIENTA UNA MIRADA SENCILLA AL PROCESO Y A LA HERRAMIENTA
compromisos laborales
registro de evidencias
compromisos comportamentales
consolidación de resultado
parciales eventuales (anexo 2)
ajuste de compromisos
1 febrero 31 Julio/ 1 agosto
31 enero
15 días 15 días
15 días
IMPORTANTE
En materia de Información se ha demostrado que cualquier comunicación
verdadera necesita “redundancia” , repetición, recordatoria, constitución de
un saber común.
CONDUCTAS CLAVES QUE APOYAN UN BUEN
PROCESO DE EVALUACIÓN
DEFINIR CLARAMENTE LOS COMPROMISOS
DOCUMENTAR REGISTRAR
SISTEMÁTICAMENTE LOS AVANCES (Evidencias)
RECONOCER LA DINÁMICA
PERMANENTE DE LA INSTITUCIÓN
AFINAR LOS PROCESOS DE
COMUNICACIÓN
TENER SIEMPRE PRESENTE EL COMPROMISO SOCIAL
COMO SERVIDOR PÚBLICO
• Ley 909 de 2004
• Decreto Ley 760 de 2005
• Decreto Reglamentario 1227 de 2005
• Decreto Reglamentario 2539 de 2005
REFERENCIAS NORMATIVASREFERENCIAS NORMATIVAS
• Acuerdo 137 de 2010 (Sistema Tipo)
• Resolución 1226 de 2010 SED (Factores Nivel sobresaliente)
• Resolución 253 del 11 de febrero de 2010. La SED Adopto el Sistema Tipo (Acuerdo 137) establecido por la CNSC.
• Resolución 4769 de 2008 Procedimiento general. Publicado en
ISOLUCION
AGENDA DE ESTE ENCUENTRO AGENDA DE ESTE ENCUENTRO (8:30 a 10:00 am)(8:30 a 10:00 am)
Saludo y presentación del objetivo. Saludo y presentación del objetivo. Contexto procesos de Oficina de Personal.Contexto procesos de Oficina de Personal.
Evaluación del desempeño Evaluación del desempeño Compromiso de mejoramiento Compromiso de mejoramiento
Plan de Capacitación- PIC. Plan de Capacitación- PIC. Enfoque Aprendizaje Enfoque Aprendizaje colaborativocolaborativo
Estado de la Carrera Administrativa en la SED Estado de la Carrera Administrativa en la SED Algunos datos generales Algunos datos generales Del papel como directivos Del papel como directivos
PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
PIC
Con base en Proyectos de Aprendizaje en Equipo - PAE
POLÍTICA DE FORMACIÓN YCAPACITACIÓN
1. RESPONDER A NECESIDADES
2. INCLUIR EL
COMPONENTE
COMPORTAMENTAL
Problemas o demandas de la entidadCumplir con los fines
sociales del Estado
De manera transversal en todos los programas de formación y capacitación
que se formulen
- Acercamiento del funcionario a las competencias establecidas- Crear consistencia entre las competencias y la realidad laboral del funcionario- Involucrar el componente en los procesos de formación y el contexto laboral del evaluado-Documentar y generar evidencias de la implementación de este componente en el proceso de formación y capacitación
LA POLÍTICA PLANTEA QUEES NECESARIO QUE LOS PROCESOS
EDUCATIVOS3. DESARROLLENCOMPETENCIAS
Los programas deformación y Capacitación deben
Motivar al funcionariopara que se involucre en
el proceso formativo
Identificar necesidadesconcretas de capacitación
Que generen conocimientoSaber - Hacer
Desarrollar habilidades en elfuncionario que le permitan
resolver problemas de su actividad diaria
Beneficios de aprendizaje, sentido de utilidad de lo aprendido
NO del imaginario colectivo, sino del entorno laboral:
Empleado Jefe Facilitador /Guía Entorno Laboral
LINEAMIENTOS PEDAGÓGICOSAPRENDIZAJE BASADOEN PROBLEMAS - APB-
DIFICULTADES PARA OBTENER RESULTADOS
INDIVIDUALES Y GRUPALES
OPORTUNIDADES DE APRENDIZAJE DESDE EL CONTEXTO REAL
DELTRABAJO
CONDICIONES DEDESEMPEÑO
NECESIDADES ESPECÍFICAS DE APRENDIZAJE QUE TIENEN UN IMPACTO EN
LA ORGANIZACIÓN
EXPECTATIVAS Y RETOS DE LA ORGANIZACIÓN
LINEAMIENTOS PEDAGÓGICOSAPRENDIZAJE EN EQUIPO
IDENTIFICACIÓN DE LAS DIFICULTADES DE
APRENDIZAJE MÁS SIGNIFICATIVAS PARA
LA CONSECUCIÓN DE LOGROS
ORGANIZACIÓN POR
EQUIPOS
EXPERIENCIAS, CONDICIONES PERSONALES,
HABILIDADES, / ENTORNO
APRENDIZAJE GENERAL, INDIVIDUAL Y GRUPAL
SER – HACER – SABER
ACCIONES PREVIAS A LAFORMULACIÓN DEL PIC
IDENTIFICAR LÍDERES
MARZO:
Planeación Institucional
EDL
FACILITADORES O ASESORES TÉCNICOS QUE APOYARÁN A
LOS EQUIPOS
(Requieren de una formación previa)
ESTRATEGIA:Intrainstitucional Interinstitucional Sectorial Intersectorial
CONFORMACIÓN DE EQUIPOS(Máximo 10 integrantes)
FASES -PICFORMULACIÓN DE PROYECTOS
DE APRENDIZAJE
A PARTIR DEL PLAN
ESTRATÉGICO Y
LA EVALUACIÓN
INSTITUCIONAL
CONFORMACIÓN DE EQUIPOS DE APRENDIZAJE
Formulación de Proyectos de Aprendizaje
MATRIZ•Priorizar problemas o retos institucionales en proyectos de aprendizaje•(por dependencias, áreas, procesos)•Identificar brechas•Verificar la formulación de los proyectos según los criterios de competencias
FORMULACIÓN DEL PLAN DE APRENDIZAJE
INDIVIDUAL Y POR EQUIPOS
DEFINA LAS ESTRATEGIAS INTERNAS Y/O EXTERNASCronogramas
Ficha de Aprendizaje delEquipo e Individuales
ESTABLEZCA LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
Fortalezas y Debilidades de los integrantes del equipo
CONSOLIDACIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LOS
PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO
DIAGNOSTICO y CONSOLIDACIÓN DE LOS PAE
Analizar e identificar necesidades de capacitación
- Dimensión de Aprendizaje
-Facilitadores
-Cobertura
Similitud de funciones
-
Pertinencia e Importancia
-Ser (Actitudes), -Saber (Conocimientos), -Hacer (Habilidades)
-Internos, Externos, Financiados
-Nivel jerárquico
- Áreas de trabajo
- Procesos
RESPONSABLES - RESPONSABILIDADES
OFICINAS DE PLANEACIÓN y DE CONTROL INTERNOCOMISIÓN DE PERSONALDIRECTORES, COORDINADORES DE ÁREA, JEFES INMEDIATOS
1. Promueven en sus áreas de trabajo la formulación de proyectos de aprendizaje, una vez finalice la planeación institucional.
2. Orientan la formulación de los proyectos de aprendizaje.
3. Proporcionan información sobre los proyectos y objetivos estratégicos del área y de la entidad.
4. Participan en las reflexiones de los equipos para establecer la situación problémica.
5. Garantizan el cumplimiento del plan de aprendizaje de los empleados, así como los espacios para reuniones y horarios de aprendizaje.
6. Evalúan la aplicación del aprendizaje en el puesto de trabajo.
7. Realizan el seguimiento al desarrollo de proyectos de aprendizaje.
RESPONSABLES - RESPONSABILIDADES
SERVIDORES PÚBLICOS
1. Participar en la formulación e implementación de los proyectos de aprendizaje en equipo.
2. Asumen actividades y las desarrollan para el aprendizaje del equipo.
3 Realizan el seguimiento y evalúan el proceso de aprendizaje individual y de equipo.
4. Aplican los aprendizajes a la solución del problema identificado.
RESPONSABLES - RESPONSABILIDADES
FACILITADORES1. Apoyan, motivan y orientan permanentemente a los miembros del equipo.
2. Desarrollan actividades para compartir, difundir e integrar conocimiento en las diferentes áreas de la entidad.
3. Comunican las dificultades que se presentan para que se puedan subsanar oportunamente.
AGENDA DE ESTE ENCUENTRO AGENDA DE ESTE ENCUENTRO (8:30 a 10:00 am)(8:30 a 10:00 am)
Saludo y presentación del objetivo. Saludo y presentación del objetivo. Contexto procesos de Oficina de Personal.Contexto procesos de Oficina de Personal.
Evaluación del desempeño Evaluación del desempeño Compromiso de mejoramiento Compromiso de mejoramiento
Plan de Capacitación- PIC. Plan de Capacitación- PIC. Enfoque Aprendizaje colaborativoEnfoque Aprendizaje colaborativo
Estado de la Carrera Administrativa Estado de la Carrera Administrativa en la SED en la SED
Algunos datos generales Algunos datos generales Del papel como directivos Del papel como directivos
Reactivación de la Carrera Administrativa Ley 909 de 2004 y Convocatoria 001 de
2005
PLANTA LOCALIDAD 9 FONTIBÓN FEBRERO DE 2011
Tipo de vinculación
Número de Servidores públicos
Porcentaje
Propiedad 45 65,2
Provisionalidad 24 34,7
Total 69 100
Preguntas e Preguntas e inquietudes…inquietudes…
LA LA RESPOSABILIDAD RESPOSABILIDAD DE LA CALIDAD DE DE LA CALIDAD DE
LO PÚBLICO LO PÚBLICO TAMBIEN ESTA EN TAMBIEN ESTA EN NUESTA MANOSNUESTA MANOS
OFICINA DE PERSONAL OFICINA DE PERSONAL 2011 2011
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