View
4
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS MEDICINOS
AKADEMIJA
SLAUGOS FAKULTETAS
SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA
DANUTĖ BALSIENĖ
SLAUGYTOJŲ SAVĘS VERTINIMO IR PASITENKINIMO
DARBU SĄSAJOS
Magistrantūros studijų programos “Klinikinė slauga” baigiamasis darbas
Darbo vadovas
dr. Viktorija Grigaliūnienė
KAUNAS, 2017
LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS MEDICINOS
AKADEMIJA
SLAUGOS FAKULTETAS
SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA
TVIRTINU
Slaugos fakulteto dekanė
prof. dr. Jūratė Macijauskienė
2017 m. __________ mėn. ____ d.
SLAUGYTOJŲ SAVĘS VERTINIMO IR PASITENKINIMO
DARBU SĄSAJOS
Magistrantūros studijų programos “Klinikinė slauga” baigiamasis darbas
Darbo vadovas
dr. Viktorija Grigaliūnienė
2017 m. gegužės mėn. ____ d.
Recenzentas Darbą atliko
Dr.V.Raškelienė Magistrantė
2017 m. gegužės mėn.____ d. Danutė Balsienė
2017 m. gegužės mėn.25 d.
KAUNAS, 2017
2
TURINYS
PADĖKA ........................................................................................................................................................ 4
SANTRAUKA ............................................................................................................................................... 5
SUMMARY ................................................................................................................................................... 6
SANTRUMPOS ............................................................................................................................................. 7
ŽODYNĖLIS ................................................................................................................................................. 8
ĮVADAS ......................................................................................................................................................... 9
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ......................................................................................................... 11
1. LITERATŪROS APŽVALGA ............................................................................................................ 12
1.1. Savęs vertinimo samprata .............................................................................................................. 12
1.2. Savęs vertinimui įtakos turintys veiksniai ..................................................................................... 13
1.3. Moterų savęs vertinimo ypatumai ................................................................................................. 15
1.4. Slaugytojų savęs vertinimo tyrimai ............................................................................................... 17
1.5. Pasitenkinimo darbu samprata ....................................................................................................... 19
1.6. Veiksniai turintys įtakos pasitenkinimu darbu skirtingų teorijų požiūriu ..................................... 20
1.7. Veiksniai turintys įtakos moterų pasitenkinimui darbu ................................................................. 23
1.8. Veiksniai įtakojantys slaugytojų pasitenkinimą darbu .................................................................. 25
1.9. Slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajos. ......................................................... 27
2. TYRIMO METODIKA ........................................................................................................................ 31
2.1. Tyrimo medžiaga ir metodai .......................................................................................................... 31
2.2. Tyrimo imtis, atranka ir tyrimo organizavimas ............................................................................. 32
2.3. Tyrimo etika .................................................................................................................................. 33
2.4. Statistinė duomenų analizė ............................................................................................................ 34
3. REZULTATAI ..................................................................................................................................... 35
3.1. Respondentų socialinių-demografinių duomenų analizė ............................................................... 35
3.2. Slaugytojų savęs vertinimo analizė ............................................................................................... 37
3.2.1. Slaugytojų išsilavinimo ryšys su savęs vertinimu .................................................................. 38
3.2.2. Slaugytojų šeiminės padėties ryšys su savęs vertinimu ........................................................ 38
3.2.3. Slaugytojų amžiaus ir darbo stažo ryšys su savęs vertinimu ................................................. 39
3.2.4. Slaugytojų auginamo vaikų skaičiaus ryšys su savęs vertinimu ............................................ 39
3.2.5. Slaugytojų darbo pobūdžio ryšys su savęs vertinimu ............................................................ 40
3.3. Slaugytojų pasitenkinimo darbu analizė ........................................................................................ 41
3.3.1. Pasitenkinimas darbu priklausomai nuo darbovietės .............................................................. 41
3.3.2. Slaugytojų išsilavinimo ryšys su pasitenkinimu darbu ........................................................... 43
3
3.3.3. Slaugytojų šeiminės padėties ryšys su pasitenkinimu darbu .................................................. 46
3.3.4. Slaugytojų amžiaus ir darbo stažo ryšys su pasitenkinimu darbu .......................................... 48
3.3.5. Slaugytojų pasitenkinimo darbu ryšys su auginamų vaikų skaičiumi.................................... 49
3.3.6. Slaugytojų darbo pobūdžio ryšys su pasitenkinimo darbu ..................................................... 51
3.3.7. Slaugytojų pasitenkinimo darbu ir pasitenkinimo darbo užmokesčiu ir darbo sąlygomis ryšys
.............................................................................................................................................................. 53
3.4. Slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajos ........................................................... 54
4. REZULTATŲ APTARIMAS .............................................................................................................. 56
IŠVADOS ..................................................................................................................................................... 58
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ........................................................................................................... 59
PUBLIKACIJOS .......................................................................................................................................... 60
LITERATŪROS SĄRAŠAS ........................................................................................................................ 61
PRIEDAI ...................................................................................................................................................... 65
Priedas Nr. 1 ..................................................................................................................................... 66
Priedas Nr. 2 ..................................................................................................................................... 69
Priedas Nr. 3 ..................................................................................................................................... 70
Priedas Nr. 4 ..................................................................................................................................... 71
4
PADĖKA
Noriu padėkoti savo magistrinio darbo vadovei dr. Viktorijai Grigaliūnienei už skirtą laiką,
konsultacijas ir neįkainuojamus patarimus.
Taip pat noriu padėkoti VšĮ Kauno Dainavos poliklinikos ir Kauno Klinikinės ligoninės padalinio
Laisvės al. 17 direktorių pavaduotojoms slaugai, bei skyrių slaugos administratorėms už pagalbą atliekant
apklausą. Taip pat tyrime dalyvavusioms slaugytojoms už geranoriškumą ir supratingumą.
Pagarbiai
studentė Danutė Balsienė
5
SANTRAUKA
Danutė Balsienė. Magistrantūros studijų programos “Klinikinė slauga” baigiamasis darbas /
Mokslinė vadovė dr. V. Grigaliūnienė. Lietuvos Sveikatos Mokslų Universitetas. Medicinos akademija,
Slaugos fakultetas. Slaugos ir rūpybos katedra. – Kaunas, 2017 - 72 psl.
Tikslas – Įvertinti slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajas. Uždaviniai: 1.
Išanalizuoti slaugytojų savęs vertinimą. 2. Išanalizuoti slaugytojų pasitenkinimą darbu. 3. Įvertinti
slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajas.
Metodai. Atliktas kiekybinis tyrimas vykdant anoniminę apklausą. Tyrime dalyvavo slaugytojos
iš dviejų Kauno gydymo įstaigų: VšĮ Kauno Dainavos poliklinikos ir Kauno Klinikinės ligoninės padalinys
Laisvės al. 17(n=348, atsako dažnis - 78,7 proc.) . Tiriamųjų slaugytojų amžiaus vidurkis – 49,7 m. (SD –
±9,5). Visos respondentės buvo moterys.
Tyrimui naudotos dvi anketos: Rosenbergo savęs vertinimo skalė ir Minesotos pasitenkinimo
darbu klausimynas. Analizuojant duomenis, atlikta aprašomoji statistika ir tikrinti statistiniai duomenys
apie skirtumus tarp vidurkių dažnių bei požymių tarpusavio priklausomumo. Tyrimui buvo gautas LSMU
Bioetikos centro leidimas (Nr. BEC- KS(M)-196).
Rezultatai. Didžiajai daliai slaugytojų būdingas vidutinis savęs vertinimas (242 - 88,3%),
likusioms slaugytojoms būdingas aukštas savęs vertinimas. Slaugytojos, dirbančios vadovaujantį darbą save
vertina geriau nei likusios slaugytojos. Didžioji dauguma slaugytojų (227 - 82,8%) išreiškia vidutinį
pasitenkinimą darbu, o likusios slaugytojos išreiškia aukštą pasitenkinimą darbu. Žemiausias bendras ir
vidinis pasitenkinimas darbu yra slaugytojų turinčių nebaigtą aukštąjį išsilavinimą, auginančių 3 ir daugiau
vaikų. Didėjant pasitenkinimui darbo užmokesčiu, bei didėjant pasitenkinimui darbo sąlygomis reikšmingai
didėja pasitenkinimas darbu išoriniais aspektais bei didėja vidinis pasitenkinimas darbu.
Išvados. Labiausiai slaugytojų savęs vertinimą įtakoja darbo pobūdis. Slaugytojoms, dirbančioms
vadovaujantį darbą, būdingas aukštesnis savęs vertinimas. Save geriau vertina ištekėjusios, auginančios
vieną vaiką ir įgijusios aukštąjį magistro išsilavinimą. Aukštesnis pasitenkinimas darbu būdingas
slaugytojoms, dirbančioms stacionarinėje gydymo įstaigoje, su aukštuoju išsilavinimu, netekėjusioms ir
ištekėjusioms, auginančioms du vaikus ir neturinčioms vaikų, bei dirbančioms vadovaujantį darbą.
Nustatytos reikšmingos sąsajos tarp slaugytojų savęs vertinimo ir bendro pasitenkinimo darbu, bei vidinio
ir išorinio pasitenkinimo darbu. Aukštesnis savęs vertinimas yra reikšmingai susijęs su aukštesniu
pasitenkinimu darbu.
6
SUMMARY
Danutė Balsienė. Nurses' self-esteem and job satisfaction interfaces. Master‘s degree programme
“Clinical care” thesis / Thesis advisor Dr. V. Grigaliūnienė. Lithuanian University of Health Sciences.
Medical Academy, Faculty of Nursing. Department of Nursing and Care. – Kaunas, 2017 – 72 pages.
Purpose – To evaluate the connections between the self-esteem of nurses and their satisfaction
with work. Tasks: 1. To analyse the self-esteem of nurses. 2. To analyse nurses‘ satisfaction with their work.
3. To evaluate the connections between the self-esteem of nurses and their satisfaction with work.
Methods. Quantitative research was performed by carrying out an anonymous survey. Nurses from
two Kaunas treatment facilities participated in the research: VšĮ Kauno Dainavos poliklinika and the Kauno
Klinikinė ligoninė subdivision at Laisvės al. 17 (n=348, response rate: 78.7 per cent). The average age of
the surveyed nurses – 49.7 (SD ± 9.5). All of the respondents were female.Two survey forms were used for
the research: the Rosenberg Self-esteem Scale and the Minnesota Satisfaction Questionnaire. To analyse
the data, descriptive statistics were performed and statistical data about the differences between the mutual
interdependence of the rates and attributes of averages were examined.
Results. Moderate self-esteem is characteristic of the majority of the nurses (242 – 88.3%), while high self-
esteem is characteristic of the remaining nurses. Nurses working in supervisory positions report higher self-
esteem than non-supervisory nurses report. A large majority of the nurses (227 – 82.8%) express moderate
satisfaction with their work, while the remaining nurses express a high level of satisfaction with their work.
The lowest general and internal satisfaction with work is among nurses having an unfinished higher
education, who are raising 3 or more children. As satisfaction with salary increases, and as satisfaction with
working conditions increases, so too does satisfaction with work’s external aspects significantly increase,
as does internal satisfaction with work.
Conclusions. The self-esteem of nurses is most influenced by the nature of work. Nurses working in
supervisory positions are characterised by higher self-esteem. Those who are married, raise one child and
have a master’s degree have higher self-esteem. Higher satisfaction with work is characteristic of nurses
working in an in-patient treatment facility, who have a higher education, are unmarried or married, who
raise two children or who do not have children, and work in supervisory positions. Significant connections
between the nurses’ self-esteem and the general satisfaction with work, and the internal and external
satisfaction with work, were identified. Higher self-esteem is significantly correlated with higher
satisfaction with work.
7
SANTRUMPOS
LSMU – Lietuvos sveikatos mokslų universitetas.
PSO – Pasaulio sveikatos organizacija.
PSP – Pirminė (ambulatorinė) sveikatos priežiūra.
RSES – Rosenbergo savigarbos skalė.
MSQ – (Minnesota Satisfaction Questionnaire) Minesotos pasitenkinimo darbu klausimynas.
SPSS – (Statistical Package for the Social Sciences) statistinės informacijos apdorojimo programos
paketas.
ANOVA – vienfaktorės dispersinės analizės trumpinys. LSD –
mažiausias esminis skirtumas.
SPSS – statistinės analizės programinis paketas.
SN – standartinis nuokrypis.
V – vidurkis.
PI – pasikliautinasis intervalas.
N – generalinė visuma.
8
ŽODYNĖLIS
Pasitenkinimas darbu ( angl. job satisfaction) nulemia, kokio stiprumo teigiamas arba
neigiamas emocijas žmogus patiria dėl savo darbo. Tai santykinai pastovi nuostata arba
emocinė reakcija į užduotis bei į fizines ir socialines darbo sąlygas. (J. R. Schermerhornas, J.
G. Huntas ir N. R. Osbornas, 2004)
Savęs vertinimas (angl. self-esteem), tai vertinamasis požiūrio į save aspektas, kuris išreiškia
tai ar mes laikome save gabiu, energingu, valingu, lydimu sėkmės, sugebančiu kontroliuoti
savo gyvenimą, patikimu žmogumi, turinčiu už ką gerbti save ir kitiems sukeliančiu pagarbą (
Psichologija studentui, 2002).
9
ĮVADAS
Šiuolaikinėje, greitai kintančioje visuomenėje, greitai kinta ir žmogaus padėtis socializacijos
procese bei naujos socialinės patirties įgijime. Karjera tampa ne tik galimybe užsidirbti, bet ir atspindi
socialinio aktyvumo, bei socializacijos lygmenį. Pasak Valackienės A. (2003) padėtis visuomenėje ir
vaidmuo tampa asmeninio sutapimo ir socialinių santykių pagrindu, bei iššūkiu individui. Darbas tampa
viena didžiausių vertybių šiuolaikinėje visuomenėje [1].
Sparčiai kintančioje visuomenėje kinta ir sveikatos priežiūros sistema. Ji prisitaiko prie naujų
iššūkių ir besikeičiančių visuomenės poreikių. Sveikatos sistemos reformos metu vykstantis procesas sudaro
sąlygas atsirasti tokiems slaugytojų darbo aplinkos psichosocialiniams pokyčiams, kaip darbo reikalavimų
didėjimas, socialinės paramos mažėjimas, suvokiamo įgyvendinamų pokyčių proceso teisingumo stygius ir
stiprėjantis nesaugumo dėl darbo jausmas [ 2].
Matomas didėjantis pacientų reiklumas medikams ir sveikatos priežiūros organizacijų siekimas
užtikrinti kokybiškesnę ir tinkamesnę sveikatos priežiūrą, didėjantis sveikatos priežiūros sistemų ir
organizacijų galimybių neatitikimas pacientų lūkesčiams, nuolatinis kaštų augimas ir išteklių ribotumas
verčia ieškoti naujų šių problemų sprendimo būdų. Aukšta sveikatos priežiūros paslaugų kokybė padeda
organizacijoms išlikti ir vystytis [3].
Vykdant sveikatos priežiūros reformą Lietuvoje, kinta ir pačios visuomenės požiūris į slaugą ir
slaugytojus. Slaugytojams taip pat keliami nauji uždaviniai, keičiasi jų vaidmenys bendruomenėse, teikiant
sveikatos priežiūros paslaugas ir dalyvaujant sveikatos priežiūros reformoje. Iš slaugytojų pradėta reikalauti
naujų tiek teorinių, tiek ir praktinių žinių, sugebėjimo savarankiškai veikti, atsakyti už savo sprendimus ir
jų įgyvendinimą [4].
Sveikatos priežiūros paslaugų kokybė ypatingai priklauso nuo paslaugas teikiančių darbuotojų
kompetencijos ir motyvacijos. Žmonių pasitenkinimas darbu sveikatos priežiūros sistemos organizacijose –
viena pagrindinių sąlygų, vykdant pokyčius ir gerinant sveikatos priežiūros kokybę [5].
Pasak S.P.Robbins (2003) pasitenkinimas darbu atspindi individo bendrąją nuostatą dėl darbo. Jei
žmogus yra labai patenkintas darbu, jo nuostatos dėl darbo yra teigiamos; jei nepatenkintas darbu, jo nuostatos
dėl darbo neigiamos. Svarbu ir tai, kad pasitenkinimas darbu yra svarbus ne tik darbdaviams, bet ir pačiam
žmogui, nes tai įtakoja ne tik jo karjerą, bet ir asmeninį gyvenimą [6].
Pasitenkinimas ar nepasitenkinimas darbu – individo nuostata į savo darbą – neabejotinai vienas iš
daugiausia studijuojamų organizacinės elgsenos dalykų. Pasitenkinimas darbu yra siejamas su daugeliu
veiksnių, tačiau daugelio autorių nuomone svarbus faktorius yra lūkesčių siejamų su darbu išsipildymas,
10
tokių kaip karjeros galimybė, teisingas atlygis ir pan. Tačiau ir šiandieninėje darbo rinkoje nėra vienodos
vyrams ir moterims galimybės, ką atspindi gausūs tyrimai šia tema [1, 7, 8, 9, 10 ir kt.].
Slauga – asmens sveikatos priežiūros dalis, apimanti sveikatos ugdymą, stiprinimą ir
išsaugojimą, ligų ir rizikos veiksnių profilaktiką, sveikų ir sergančių asmenų fizinę, psichinę ir socialinę
priežiūrą [ 94]. Slaugytojomis dažniausiai dirba moterys, Lietuvoje apie 99 proc., [95] kurios taip pat
dažniausiai nejaučia pasididžiavimo savo profesija, nes tai sąlygoja susiformavusi visuomenės nuomonė.
Neatsitiktinai visuomenėje slaugytojo darbas dažnai vertinamas kaip menkavertis, nevertas didesnio atlygio
ar pagarbos. Galbūt dėl to per dešimtmetį slaugytojų sumažėjo daugiau nei 8% [95], kai problemų sveikatos
priežiūroje daugėja, nes visuomenė senėja ir tai kelia naujus iššūkius.
Visuomenėje formuojasi ir naujas lyčių lygybės stereotipas, kurio pagrindas – jau seniai
susiformavusios tradicinės patriarchalinės nuostatos, įtakojamos šiuolaikinio požiūrio į lyčių skirtumus ir
socialinius santykius. Kaip teigia N.Rimaševskaja (2004), tai formuoja naujus, bet ne mažesnius iššūkius
moterims, norinčioms siekti karjeros.
Požiūrį į slaugos specialistus parodo ir tai, kad norint optimizuoti sveikatos priežiūros įstaigų veiklą
yra pirmiausiai atleidžiami slaugytojai ar slaugos tarnybų vadovai. Visa tai paveikia ne tik slaugytojų
pasitenkinimą darbu, bet įtakoja ir savęs vertinimą.
Temos aktualumas: Šiuo metu sveikatos priežiūra susiduria su ypatingai dideliais iššūkiais, nes
siekiama mažinti išlaidas stacionarinei sveikatos priežiūrai ir slaugai, optimizuojama įstaigų veikla, kas
keičia slaugytojų padėtį gydymo įstaigose ir veiklos pobūdį. Kaip reikšmingai sveikatos priežiūros sistemos
daliai, slaugai, būtinas ypatingas dėmesys bei sisteminis požiūris į problemas sveikatos priežiūros srityje.
Kartu su senstančia visuomene, sparčiai didėja ir dirbančių slaugytojų vidutinis amžius, kas sukels dar
didesnes problemas ateityje. Apie tai garsiai kalbama kitų šalių sveikatos priežiūros koncepcijose, bet mažai
kalbama apie tai Lietuvoje.
Sveikatos priežiūros sistemoje trūksta sisteminio požiūrio, kad sveikatos priežiūros darbuotojus
veikia tie patys motyvacijos, nuovargio, pasitenkinimo darbu, lūkesčių ir poreikių mechanizmai, kaip ir kitų
profesijų darbuotojus. Dažnai galime išgirsti, kad slaugytojai turi dirbti su užsidegimu ir turi būti patenkinti
darbu ir savimi vien dėl to, kad jie pasirinko šią tikrai labai garbingą profesiją, bet kuri nesulaukia reikiamos
pagarbos iš valdžios institucijų ir visuomenėje. Nepaisant to, kad bandoma kelti slaugytojų profesijos
prestižą, dalis slaugytojų yra nepatenkintos savo darbu ir norėtų jį pakeisti [11].
Pasitenkinimo darbu ir darbuotojų savosios vertės suvokimo tyrimai yra labai svarbūs, keliant
slaugytojų sąmoningumą, padeda analizuojant darbuotojų požiūrį į darbą, įvertinant jų poreikius, nustatant
bei šalinant esamus trūkumus, sukeliančius neigiamas nuostatas darbo ir savo socialinio statuso atžvilgiu.
11
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI
Tyrimo tikslas:
nustatyti slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajas.
Tyrimo uždaviniai:
Išanalizuoti slaugytojų savęs vertinimą .
Išanalizuoti slaugytojų pasitenkinimą darbu.
Įvertinti slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajas.
12
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1. Savęs vertinimo samprata
Savos vertės jausmas žmogaus pilnaverčiam gyvenimui yra būtinybė, taip rasime teigiama, tik
skirtingais žodžiais, beveik visuose bent kiek savivertę nagrinėjusių psichologų darbuose : Greenberg,
Solomon, Pyszczynski, Rosenblatt, Burling, Saimon, Pinel, Kernis, Grannemann ir kitų .
Didelę mūsų savęs suvokimo dalį sudaro, tai kaip mes save matome lygindami save su kitais,
girdėdami atsiliepimus apie save ir savo sugebėjimus. Savęs suvokimas yra viena svarbiausių, pasak Baron
ir Berne (1991), mūsų turimų nuostatų. Aukšta savigarba yra labai vertingas bruožas , nes nuo jo priklauso
žmogaus motyvacija ir pasiekimai, socialiniai ryšiai ir sveikata, bei sugebėjimas prisitaikyti [12].
Savastis, žmogaus savęs suvokimas šiuo metu yra vienas dažniausiai aptarinėjamų ir tiriamų temų.
Kiekvienos psichologijos krypties ir laikmečio požiūris ir net apibendrinimas kito: „savivoka“, „savivertė“,
„savasis Aš“, „Aš konstruktas“ ir pan..
Vienas pirmųjų žmogaus savastį pradėjo tyrinėti Wiljam James (1890/1952). Savo veikale
„Psichologijos pagrindai“ jis skyrė daugiau nei šimtą puslapių šiai temai ir atkreipė dėmesį į tai, kad
skirtingų žmonių savivoka yra labai skirtinga [13]. Jis išskyrė „aš“ savastį, kuri aktyviai seka ir integruoja,
ir mano savastį, -tai, kas žinoma apie save [14].
Zaukienė A. (1998) savęs vertinimą apibūdino išskirdama du glaudžiai susijusius momentus: pats
savęs vertinimo procesas ir to proceso rezultatas. Šiuo požiūriu savęs vertinimas yra procesas, kurio metu
žmogus analizuoja save. Savęs vertinimas prasideda tada, kai išdrįstama pažvelgti į save – koks aš esu,
kokie mano jausmai, kada klystu [16 ].
Žemaitis V. (1995) teigė, kad savęs vertinimas yra vienas iš svarbiausių asmenybės darinių,
atliekančių elgesio ir veiklos vidinio reguliatoriaus funkcijas. Remiantis tyrimų rezultatais, savęs vertinimas
yra vienas iš pagrindinių faktorių, nulemiančių mokymosi sėkmę, savęs vertinimas gali turėti įtakos
pažintinei veiklai, atminties procesams (savęs vertinimas gali stimuliuoti arba blokuoti įsiminimo bei
atgaminimo procesus) [17 ].
Bulotaitė Z. (1995) teigė, kad savęs vertinimas - tai savosios vertės, svarbos pažinimas, leidžiantis
asmeniui būti atsakingam už save ir atsakingai elgtis su kitais [18].
13
1.2. Savęs vertinimui įtakos turintys veiksniai
Kaip teigia Greenwald (1992), tik gerai vertindamas save žmogus linkęs daryti tai, kas jam
naudinga ir jį saugo [14]. Šią mintį pratęsdami Antonucci ir Jackson (1983) teigia, kad tuo galima paaiškinti
kaip savęs vertinimas susijęs su fizine sveikata [20] .
Pasak Blascowich ir Tomaka (1991) būtent savęs vertinimas yra tas hipotetinis konstruktas, kuris
leidžia visus „savęs“ konstruktus sujungti į vieną savęs asmenybę [21].
Korman A. (1970) nurodo tris savęs vertinimo aspektus : bendrąjį, kurį galima traktuoti kaip
santykinai pastovų asmenybės bruožą; į užduotį orientuotą savęs vertinimą, kuris susijęs su gebėjimu
perkelti patirtį iš praeities į dabartį; socialinį savęs vertinimą, kuris formuojasi analizuojant aplinkinių
požiūrį į save, savo elgesį [22].
Tai, kad savęs suvokimas įtakoja gyvenimo kokybę, patvirtina Vries B., Utz R., Caserta M.ir Lund
D. (2013) atliktas tyrimas, kuris parodė, kad aukštas savigarbos lygis yra vienas patikimiausių kriterijų,
kuris užtikrina prisitaikymą vyresniame amžiuje po sutuoktinio mirties. Tai susiję ir su tuo, ką atskleidė
mokslininkai - kad tik aukštai save vertinantis individas būna dažniau gerai nusiteikęs, nei žemos savivertės,
kuris dažniau būna prislėgtas [23].
Kiek kitokią mintį rasim A. Maslow (2006) darbuose, čia teigiama, kad laimingiausi ir labiausiai
savimi patenkinti žmonės yra ne tie, kurie absoliučiai savimi patenkinti, bet tie, kurie sugeba susitaikyti su
žmogiškosiomis silpnybėmis, trūkumais ir vadovaujasi klausimų nekeliančia nuostata, kaip priimami
gamtos dėsniai. Visiems žinoma Maslow poreikių piramidė, kurioje savo vertės pajautimas yra vienas iš
aukštesniųjų poreikių, o „aukštesniųjų poreikių patenkinimas padeda mums išlikti bei augti“ [13].
Humanistinės krypties atstovai, ir Maslow ir Rogers, savo darbuose didelį dėmesį skyrė savasties
ir savojo Aš sampratai, visa tai kaip mes atsakome į klausimą „Kas aš esu?“ Pasak šių autorių, kuo mes
palankiau žiūrim į save, kuo arčiau esame to idealo, kokį norėtume save matyti, tuo palankiau žiūrime ir į
visą aplinkinį pasaulį. Jie teigė, kad tai ypatingai svarbu tiems, kurie susiję su vaikų auklėjimu, nes kaip
patys save priima tėvai, mokytojai, taip save suvokti išmoko ir vaikus [13 ].
Greenberg (1992) mano, kad psichologinė savigarbos funkcija yra individo apsauga nuo nerimo.
Tai buvo įrodyta tyrimais, kai atsiradus pavojui asmens savigarbai, nerimo lygis kilo. Individai, kurių
savigarba buvo skatinama, jautė silpnesnį nerimą, taip kartu buvo stiprinamas ir saugumo jausmas [ 24].
Tik žmonės, kurių suvokimas apie save teigiamas, yra linkę ir elgtis teigiamai, bei jie taip pat ir apie kitus
turi tendenciją galvoti palankiau.
Pasak Valicko G.( 1991) savęs vertinimas - tai procesas, nenutrūkstantis visą žmogaus gyvenimą,
dažniausiai įsisąmonintas vien emocijomis ir intuicija [ ]. Daugelis psichologų savęs vertinimą sutapatina
14
su savimone: „Žmogaus savimonė – tai visuma požiūrių į save, į tai, kuo jis save laiko, į savo privalumus ir
trūkumus, galimybes., bei atsako į klausimus „kas aš?“, „koks aš?“ [25] .
Dildienė A.(1995) teigė, kad bendro vertinimo teorijoje savęs vertinimas užima vieną iš
pagrindinių vietų. Jo esmė ir specifika yra ta, kad vertinimo objektas sutampa su subjektu. Nors vertindami
save, daugumą vertinimo kriterijų mes perimame iš aplinkos, stengiamės būti objektyvūs, žvelgti į save kitų
akimis, tačiau sunkiai išsivaduojame iš savo subjektyvumo [26].
Raigorodskij D.J., (2007) teigia , kad savęs vertinimas - tai toks refleksyvus žmogaus požiūris į
save , kuriame jo Aš pasireiškia kartu ir kaip savianalizės subjektas , ir kaip objektas. Tokio požiūrio į save
būdai yra labai įvairūs : moralinėje sąmonėje jie reiškiami daugeliu sąvokų – gėdos ir pasididžiavimo
savimi, garbingo elgesio, asmeninio orumo, sąžiningumo, - kurios savasties struktūroje fiksuoja
progresuojantį žmogaus sugebėjimą spręsti apie save visuomenės požiūriu. Savęs vertinimas visų pirma
formuojasi veidrodiniu principu kai girdima ir suvokiami kitų žmonių vertinimai [27].
Savęs vertinimas nuolat keičiasi: jis sumažėja po susitikimo su labai ,,padoriu“ žmogumi, bet
pagerėja po susitikimo su ,,apsileidėliu“. Vadinasi, žmonės nesąmoningai koreguoja savąją vertę, lygindami
save su kitais [28].
Teigiamo savęs vertinimo naudą, savosios vertės pajautimo svarbą ne tik dvasinei, bet ir fizinei
sveikatai rasime daugelio autorių, nagrinėjusių šią temą, darbuose. Pasak jos, gerai save vertinantis žmogus,
ne tik geriau atlieka sudėtingas užduotis, bet ir yra mažiau linkęs vartoti narkotikus.Dažniau žmonės yra
linkę apie save galvoti gerai, nes turime polinkį išsaugoti aukštą savigarbą. H.Markus rašė: „viena didžiausių
psichologijos tiesų – ta, kad žmonės daro viską, kad apsaugotų savo Ego ir išlaikytų savigarbą“. Tik žmonės,
kurie blogai žino savo stiprias ir silpnas puses, yra linkę pervertinti savo nesėkmes [15] .
Žmogus gali atlikti sudėtingesnes užduotis, jei tas žmogus yra užtikrintas, kad jis jas gali atlikti, ir
priešingai, jei asmuo nepasitiki savimi, jo žemas savęs vertinimas, tai jis ir turi nedideles galimybes atlikti
sudėtingas užduotis [14].
Žema savigarba yra susijusi su menku savęs pažinimu. Ir kaip teigia Campbell J. (1990) , kai
žmonės linkę pervertinti nesėkmes, tai blogai suvokia savo galimybes, bei ypatybes [29]. Tai sudaro
prielaidas ištikus bet kokiai menkai nesėkmei, ją pervertinti, ir jei toks žmogus apibūdintų save, tai jiems
sunku akcentuoti savo stipriuosius arba teigiamus bruožus, bei žmogus nuvertina ir jau įvykusius
pasiekimus.
Žemas savęs vertinimas kyla, kai patys esame linkę nuvertinti save, ir pasak Rogers (1980), kai
savo akyse esame toli nuo savo „idealaus Aš“, tada esame ne tik nepatenkinti savimi, bet ir nelaimingi.
15
Žema savivertė atsispindi ir bendravime su kitais. Jie sunkiai bendrauja, užmezga naujas pažintis, jiems
sunku priimti komplimentus ir pan. [15].
Žemas savęs vertinimas kainuoja labai brangiai, nes vieningai visų psichologų pripažįstama, kad
jis stabdo asmenybės tobulėjimą, savęs suvokimą ir sudaro daug gyvenimiškų problemų, sunkina
socializacijos procesus, didina atskirtį.
Tie, kurie buvo priversti jaustis nesaugūs, dažnai tampa perdėtai kritiški, tarsi norėdami kitus
apstulbinti savo talentu, arba užsideda ciniko kaukę. Vieni ,,myli savo artimą kaip save patį”, o kiti
neapkenčia savo artimo kaip savęs paties [18].
Pasak Kuzmickienės (2002) pagrindiniai teigiamą savivertę turinčio žmogaus bruožai :
1. Pasitikėjimas savo jėgomis ir realus savo pretenzijų vertinimas .
2. Savo fizinio patrauklumo pripažinimas, kuris nepriklauso nuo to, ar išoriniai duomenys
sutampa su grožio „kanonais“
3. Beveik visada gera ir žvali nuotaika, gyvenimo džiaugsmas jam suteikia sparnus
4. Jis niekada nieko nekaltina dėl savo laikinų bėdų [30].
1.3. Moterų savęs vertinimo ypatumai
Individo padėtis socialinėje struktūroje, kurią nusako jo lytis, rasė, socialinė ekonominė padėtis ir
amžius, stipriai susijusi su vaidmenimis, statusu, patirtimi ir galimybėmis, kurios veikia savastį ir tampa jos
dalimi [14]. Taigi galima teigti, kad kiekvieno individo raida neatskiriama nuo socialinio konteksto, kurį
sudaro nuolatinė to individo sąveika su socialine aplinka, istorinėmis ir kultūrinėmis tradicijomis. Dėka
savęs suvokimo žmogus turi galimybę suvokti save individualiai nuo visos socialinės aplinkos ir kitų
žmonių, nepaisant to, kad ta aplinka daro kiekvienam individui didelę įtaką [32].
Lietuvoje slaugytojomis tradiciškai dirba moterys, tai yra vienas iš tų darbų, kurie dėl reikalingos
empatijos, socialinių ir komunikacinių gebėjimų tradiciškai priskiriami moterims. Dėl to neatsitiktinai
Lietuvoje Statistikos departamento duomenimis slaugytojomis dirba 99 % moterų [95]. Ir daugelyje
sveikatos priežiūros įstaigų nerasime nei vieno slaugytojo vyro. Dėl to kalbant apie slaugytojas, galima
pritaikyti visus visuomenės stereotipus, kurie visuomenėje priskiriami tradiciškai moteriškiems darbams.
Skirtingose kultūrose skirtingu laikotarpiu lyčių vaidmenys buvo skirtingi. Tai rodo, kad socialinės
lyties sąvoka formuojasi socialinėje aplinkoje. Ji nėra universali. Ji priklauso konkrečiai visuomenei,
turinčiai jai būdingą struktūrą, tradicijas bei istoriją. Būti „moterimi” ar „vyru” mūsų proseneliams reiškia
vieną, seneliams – kita, dar kitaip šiuos vaidmenis suvokė mūsų tėvai, ir dar kitaip visa tai suvoks mūsų
vaikai. Socialinė lyties sandara (darbas, pareigos, įstatymai, mokslas, žmogaus teisės, politinė atsakomybė,
16
laisvė keliauti ar turėti turtą ir pan.) keičiasi, o moterys ir vyrai gyvena ir elgiasi priklausomai nuo to, kokiu
laiku ir kokioje visuomenėje jie gyvena [1].
Niekur nerasime išskirtus vyrų ir moterų savęs suvokimo skirtumus, kur jie būtų apibrėžti ir
diferencijuoti nuo juos nulemiančių aplinkybių, dažniausiai minint skirtingą lyčių savęs suvokimą yra
minima įvairių autorių socialinių vaidmenų bei stereotipų įtaka. Taigi tai tik patvirtina, kad lyčių stereotipai
yra nulemti socialinių normų. Čia taip pat kaip ir su stereotipu, kad slaugytojo profesija grynai moteriška,
bet slaugytojo darbe reikia kilnoti sunkius ligonius, atsilaikyti prieš agresyvius, įvairias negalias turinčius
ligonius, ir tai nėra lengva ar moteriška.
Lyčių skirtumai vyrus ir moteris verčia socialinį pasaulį padalinti į dvi dalis, kur skatinami skirtingi
būdo bruožai, plėtoti skirtingą tapatybę, bei įtakoja užsiimti skirtingo pobūdžio veikla. Pasak Levinsono
(1998), tokia atskirtis yra patriarchalinės visuomenės, kurioje moterys yra pavaldžios vyrams, rezultatas.
Pasak Lemme B.H. (2003) vaidmenys – kaip kostiumai: vieną nusivilkai, kitą apsivilkai. Tik vienas
vaidmuo nesikeičia – vyro arba moters vaidmuo. Tai - ne drabužis, jo neapsivilksi ir nenusivilksi. Jei jau
esi moteris arba vyras, tai nuo pradžios iki galo. Lyties vaidmuo yra dalis žmogaus tapatumo. Ir atitinkamas
stilius nuspalvina visus kitus vaidmenis. Lyčių skirtumas yra ta vieta, kur susisiekia gamta ir kultūra.
Lyčių vaidmenų stereotipų suvokimas yra susijęs su jų pačių vaidmenų lūkesčiais. Tas suvokimas
atspindi, kad namai ir šeima yra pirminė moters atsakomybė ir pareiga. Moters užimtumas darbo rinkoje
tokiu būdu sukuria viešosios ir privačiosios sferų vaidmenų konfliktą, o kartais ir netiesioginį spaudimą
moteriai paaukoti karjerą šeimos labui. Taip suformuojamas moterims savęs suvokimas pirmiausia per
vaidmenis, pagrįstus vaidmenimis šeimoje - tai motina, žmona. Vaidmenų paskirstymas yra viena iš
didžiausių užduočių karjeros moterims, siekiant išvengti vaidmenų konflikto, kadangi jos prisiima
didžiausią atsakomybę už namų ir vaikų priežiūros darbus [1]. Tai dar apsunkina moters savęs paskirstymą
tarp socialinių vaidmenų ir sukuria vidinę įtampą, kai negali realybėje atitikti keliamų socialinės aplinkos
lūkesčių.
Savęs vertinimas ir suvokimas turi tiesioginę priklausomybę su savos vertės pojūčiu [32] . Dėl to
žmonės, kurie turi aukštą savivertę, turi tendenciją ir save suvokti teigiamai. Teigiamas savęs suvokimas
yra žmogui gyvybiškai būtinas, nes tai lemia žmogaus gyvenimo kokybę bei skatina imtis atsakingesnės
veiklos, kuri gali didinti socialinį statusą, kartu keldama savęs vertinimą [13].
Taigi susiformavęs mūsų kaip vyro ar moters suvokimas, nulemia, kad elgsimės arba bent
stengsimės elgtis kaip reikalauja tai lyčiai priskirtas vaidmuo.Tradiciškai moteriški vaidmenys visuomenėje
yra susiję su bendravimu, ryšių užmezgimu, bendradarbiavimu [35]. Dėl reikalaujamų lygių teisių moterys
tarsi įgyja per daug vaidmenų, nes šeimoje jų visos namų pareigos liko, o prisideda nauji vaidmenys
17
visuomenėje, neskaitant darbo.
Pasak Žukauskienės (2004) moterų vaidmuo yra nuvertinamas, dėl ko moterys pasižymi žemesne
saviverte, turi polinkį nuvertinti savo sugebėjimus. Tai atsispindi jau paauglystėje, kai merginos už vaikinus
turi mažesnę savivertę, ir šie rodikliai su amžiumi nekinta [36]. Neatsitiktinai yra nuvertinamos ir visos
profesijos, kurios tradiciškai laikomos moteriškomis, bei atlyginimas už šiuos darbus dažniausiai yra
apmokamas mažiau.
Moterų savęs suvokimui turi didelę įtaką visuomenėje sukurti stereotipai, kurie padedant
žiniasklaidai, tampa nebe susikurtais idealais, bet norma. Moterims yra sunkiau formuoti savitą tapatumą,
nes laisvėjant socialinėms normoms daugelis stereotipų išlieka gajūs. Slopinama moteriška savivertė jau
paauglystėje sukelia merginoms depresijos simptomus [36].
Neigiamą moterų savęs vertinimą stiprina visuomenėje vis dar gaji diskriminacija dėl lyties. Lygių
galimybių plėtros centro atlikti tyrimai, parodė, kad moterys vis dar patiria diskriminaciją priimant į darbą,
mokant mažesnį atlyginimą, dėl amžiaus, auginamų mažamečių vaikų ir pan[37]. Diskriminuojama ne tik
mokant mažiau už darbą, bet ir nuvertinant moterų atliekamą darbą dažnai už tą patį darbą vyrams yra
mokama daugiau, karjeros galimybės moterims yra mažesnės [37]. Tikriausiai neatsitiktinumas, kai
sveikatos priežiūros įstaigose dirba per 80 proc moterų, dažniausiai jų vadovais būna vyrai, bei dažniausiai
jie užima kitas vadovaujančias pareigas, o slaugytojo profesija, kaip ir daugelis profesijų, kurios
priskiriamos tradiciškai moteriškoms, yra mažai apmokama.
1.4. Slaugytojų savęs vertinimo tyrimai
Lietuvoje atkūrus nepriklausomybę, pastebimai pasikeitė slaugytojo vaidmuo sveikatos priežiūros
sistemoje. Pokyčiai vyksta nuolat ir reikalauja iš slaugytojų naujų kompetencijų, žinių ir gebėjimų. Jie taip
pat reikalauja slaugytojų asmeninių savybių, kurios leistų ne tik sėkmingai prisitaikyti pokyčių metu, bet ir
gebėtų teikti kompetentingas, kokybiškas paslaugas. Teigiamas savęs vertinimas yra viena tų savybių, kuri
slaugytojui, kaip bet kuriam darbuotojui, leidžia jaustis užtikrintai.
Lietuvoje savęs vertinimo įtaka slaugytojų pasitenkinimui darbu, slaugos proceso valdymui,
komandiniam darbui nėra dažna tyrimų sritis. Galima rasti tik pavienius tyrimus, kurie pastebi savęs
vertinimo svarbą slaugytojo darbui. Pasak Zakarienės (2015) pozityvus slaugytojo savęs vertinimas svarbus,
nes nulemia tolimesnį sėkmingą sveikatos priežiūros komandos narių darnų ir sutelktą darbą [38].
Psichologinis klimatas darbe įtakoja slaugytojų savęs vertinimą ir teigiamas nuostatas darbo
atžvilgiu. Pasak Glumbakaitės (2014) kuo didesni psichologiniai reikalavimai slaugytojų darbe, tuo labiau
sumažėjęs jų asmeninis pajėgumas, t.y. sumažėja pasitikėjimas savo jėgomis, kompetencija, sugebėjimas
18
sėkmingiau dirbti [39].
Slaugytojų darbas yra neatsiejamas nuo streso, tai susiję ne tik su patiriama įtampa dėl sunkaus
darbo, nuolatinių pacientų neigiamų emocijų, mirčių. Tyrimais buvo nustatyta, kad gebėjimas greitai
atsigauti yra labai svarbi slaugos personalo darbui savybė. Psichologinis atsparumas ir streso įveikimo
strategijų meistriškumas – tai du svarbiausi asmeniniai ištekliai, lemiantys savivertę. Kuo aukštesnis savęs
vertinimas, tuo mažesnė rizika patirti postresinį sindromą [40].
Teigiamą aukštos slaugytojų savęs vertinimo įtaką darbui savo tyrime nustato ir Pietų Afrikos
tyrėjai. Autoriai pastebi, kad aukštos savivertės slaugytojai buvo labiau linkę dalyvauti su darbu susijusių
poreikių sprendime, sprendžiant jų pasitenkinimo darbu klausimus, nei žemos savivertės slaugytojai [41].
Australijoje atlikto tyrimo autoriai teigia, kad teigiamas savęs vertinimas reikšmingai koreliavo su
aktyviu streso įveikimo elgesiu [42]. Tai patvirtina teiginius, kad teigiamas savęs vertinimas leidžia lengviau
įveikti stresą, kuris neišvengiamai kyla slaugytojų darbe, pagerina emocinę būklę, bei gerina streso įveiką.
Kaip teigia JAV atlikto tyrimo autoriai Baldwin ir kt. (1987) tyrinėję slaugytojų savęs vertinimo ir
bendradarbiavimo su gydytojais ryšius, savigarba yra pažintinis ir emocinis rezultatas savęs vertinimo
procese. Slaugytojai, kurių aukštas savigarbos lygis linkę jaustis laisvai, jų požiūris teigiamas, integruotas
ir jie yra energingi [43].
Slaugytojų darbe patiriama daug streso, agresijos bei patyčių. Kaip teigia Iglesias ir Vallejo (2014),
patyčios labai aktuali problema slaugytojų darbe ir yra nustatytas ryšys tarp patiriamų patyčių ir savęs
vertinimo. Slaugytojos patyčias patiria ne tik iš pacientų, bet ir iš administracijos, kai skiriamos
neįmanomos užduotys, kai skiriamos užduotys su neįmanomais terminais ar tikslais [44]. Šios darbe
patiriamos patyčios yra reikšmingai susijusios su žemu savęs vertinimu.
Tirdami, kodėl slaugytojoms reikalingas aukštas savęs vertinimas, Olthuis, Leget ir Dekkers (2007)
siekė ištirti slaugytojų savęs vertinimą asmeniniame ir profesiniame identitete. Autoriai teigia, kad gera
slauga priklauso nuo to, kaip save identifikuoja slaugytojai, ar yra teigiamas jų savęs vertinimas, kuris
susiformuoja priklausomai nuo to, ar yra vertinami darbe, kokie ryšiai darbe ir asmeniniame gyvenime, bei
ar patys slaugytojai mato savo darbo vertę [45 ].
Savo darbo vertės pajautimas, pasak Pask (2003), yra labai svarbus slaugytojų savęs vertinimui ir
savęs, kaip specialistų, vertės suvokimui [46].
Kaip teigia Kantek ir Simsek (2017) slaugos administratorių savęs suvokimo konseptą įtakoja
ligoninės tipas, jie daro įtaką slaugos praktikai ir sprendimams. Slaugos lyderiai turi stebėti ir administruoti
veiklą bei pokyčius, ir taip jie gali pagerinti slaugytojų profesinį savęs vertinimą [47].
19
Slaugytojų svęs vertinimas priklauso nuo to, kiek slaugytojai gauna teigiamą grįžtamąjį vertinimą
iš pacientų, kolegų ir šeimos narių. Jei slaugytojos jaučiasi vertinamos kaip asmenys, tai suteikia jiems
galimybę pamatyti jų darbo vertę, taip didinamas jų savęs vertinimas [45].
Nepavyko rasti tyrimų, kurie atskleistų, kaip slaugytojų darbas per savęs vertinimą veikia jų
asmeninį, šeimos gyvenimą, bet kad moterims sunku derinti asmeninį gyvenimą, pareigas šeimoje bei darbą,
atskleidžia moterų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu tyrimai.
Taigi savęs vertinimas veikia slaugytojų darbą, atsparumą stresui darbe. Taip pat darbiniai
veiksniai: patiriamas stresas, patyčios, pasitenkinimas darbu veikia slaugytojų savęs vertinimą. Tai abipusis
ir nuolat vykstantis procesas.
1.5. Pasitenkinimo darbu samprata
F. Herzbergas (1967) sakė:
„Jei norite, kad žmonės gerai dirbtų, duokite jiems gerą darbą.“
Mokslininkai D. W. Organ ir T. S. Bareman teigia, kad iki 1950 metų vadybos literatūroje dažniau
buvo sutinkama sąvoka "moralė". Ši sąvoka, kaip ir daugelis ankstyvos vadybos terminų yra perimta iš
karinės terminologijos. Išvertus iš anglų kalbos ji reikštų "armijos nuotaika, moralinė būklė" [48].
Kadangi praktikoje taikytos nuotaikos, moralinės būklės matavimo priemonės buvo perimtos iš
psichologijoje išvystytos nuostatų skalių aiškinimo technikos, tai ilgainiui sąvoką "nuotaika, moralinė
būklė" pakeitė nauja – "nuostatos į darbą" sąvoka. Vėliau nuostata į darbą buvo pradėta interpretuoti kaip
lygis, iki kurio yra patenkinami individo poreikiai darbe. Todėl sąvokos "nuostata į darbą" ir
"pasitenkinimas darbu" tapo sinonimais [48]. Tačiau universalios sąvokos nėra ir įvairūs autoriai,
nagrinėjantys šią temą, savo darbuose suteikia jai savitą prasmę.
Apibūdinant darbuotojų požiūrį į organizaciją, naudojama sąvoka „pasitenkinimas darbu“.
Pasitenkinimas darbu yra pageidaujamas daugumos darbdavių. Buvo įrodyta, kad pasitenkinimas darbu yra
susietas su įsipareigojimu organizacijai, motyvacija, darbo atlikimu, pastangomis ir žemesniais apyvartos
lygmenimis [ 29,31,49] daugelyje mokslo tyrimų.
Pasak Robins S.P. (2003) pasitenkinimas darbu atspindi individo bendrąją nuostatą dėl darbo. Jei
žmogus yra labai patenkintas darbu, jo nuostatos dėl darbo yra teigiamos; jei nepatenkintas darbu, jo nuostatos
dėl darbo neigiamos [34 ] .
20
Pasak Bučiūnienės (1996) pasitenkinimas darbu gali būti apibūdinamas, kaip poreikių patenkinimas per
darbą. Tai reiškia, jog pasitenkinimas darbu yra atitikimas tarp to, ko tikisi žmogus, dirbdamas organizacijoje, ir
ką gauna [ 50] .
Kiek kitokį pasitenkinimo darbu apibrėžimą pateikia Jucevičienė P. (1996) - tai teigiamų ir neigiamų
žmogaus jausmų rinkinys, parodantis, kaip darbuotojas vertina savo darbą. Tai sietina su veiklos intencijomis,
objektyviomis darbuotojų mintimis vertinant darbą, bei darbuotojo reakcijomis į darbą [ 51].
Nagrinėjant vis kitus darbo aspektus, galime pastebėti, kad dauguma autorių sutaria dėl pasitenkinimo
darbu prasmių, tokių kaip :
1. Pasitenkinimas kaip reakcija. Tai rezultatas kylantis iš elgesio ciklo. Jis atspindi asmens įvertinimą
tarp jo poreikių, motyvų, vertybių ir tarp to, ką gauna darbe.
2. Pasitenkinimas kaip stimulas. Kai asmens elgesį skatina (ne) pasitenkinimo rezultatas.
Pvz.:darbuotojų kaita, skundai ir kt. Asmuo patyręs nepasitenkinimą gautu atlygiu ( plačiąja prasme)
bus linkęs siekti trokštamo rezultato už darbo ribų ar kitoje darbo vietoje. Jei asmuo patirs
pasitenkinimą gautu rezultatu ar atlygiu, tai yra tikimybė, jog įsitraukimas į darbą dar padidės.
3. Pasitenkinimas kaip reguliuojančios sistemos dalis. Teigiama, kad įvertinimas atlygiu ( plačiąja
prasme) sąlygoja pasikeitimus. Patyręs nepasitenkinimą asmuo yra motyvuojamas ieškoti, kaip
gerinti padėtį. Jei patiria pasitenkinimą, tai asmuo stengsis pakartoti elgesio ciklą, kuris sąlygojo
atlygį. Nebent asmuo susidomės kitais motyvais. Čia svarbu yra tai, kad tiek pasitenkinimas, tiek
nepasitenkinimas darbu gali būti laikomi motyvatoriais [52].
1.6. Veiksniai, turintys įtakos pasitenkinimui darbu, skirtingų teorijų požiūriu
Pasitenkinimas darbu yra svarbi motyvacijos dalis. Literatūroje pateikiamos motyvacijos teorijos
persipina su darbuotojų pasitenkinimu darbu. Tiek motyvacijos teorijų, tiek pasitenkinimo darbu teorijų
pradininkas australas Elton Mayo (1932) pradėjo žmonių santykių judėjimą. Mayo Eksperimentas į istoriją
įėjo Hawthorno vardu, o tyrimų kryptis pradėta vadinti žmogiškaisiais ištekliais. Tai leido atsirasti naujam
požiūriui, kad pinigai ne vienintelis pasitenkinimą darbu motyvuojantis dalykas [53].
Maslow A. teorijos nuopelnas - poreikių suskirstymas į grupes hierarchijos principu: fiziologiniai,
socialiniai, pagarbos ir savirealizacijos. Kai vienas poreikių yra patenkinamas, pradeda vyrauti kitas.
Remiantis šia klasifikacijos teorija, reikėtų suprasti, kad ekonominio pakilimo laikotarpiu visų dirbančių
asmenų visi poreikiai turėtų būti patenkinti. Nors naudojamasi šia teorija, skatinant darbuotojų
21
suinteresuotumą, bet yra nedaug svarių įrodymų, kad vadovaujantis šia teorija būtų galima labiau motyvuoti
darbo jėgą [15].
Būtent psichologas F. Herzberg, atlikęs daugybę tyrimų nustatė, kad žmogaus požiūris į darbą
priklauso nuo įvairių veiksnių. Stebėdamas žmones jų darbo vietose, jis suprato, kad žmogaus santykis su
darbu yra vienas iš svarbiausių dalykų jų gyvenime[54].
Šis mokslininkas, atlikdamas tyrimus, prašė žmonių, kad jie aprašytų savo darbines situacijas,
kuriose jie jaučiasi gerai arba blogai. Remdamasis gautais 10 atsakymų, F. Herzberg padarė išvadą, kad
žmonių, kai jie buvo ypač patenkinti savo darbu, atsakymai skyrėsi nuo tų, kai žmonės buvo nepatenkinti
darbu [34].
F.Herzberg išskyrė dvi grupes veiksnių, kurie, jo manymu, skatina žmogaus pasitenkinimą ar
nepasitenkinimą darbu: tai motyvaciniai ir higieniniai veiksniai. Norint sukelti pasitenkinimą darbu,
nepakanka pašalinti veiksnius, sukeliančius nepasitenkinimą (higieninius veiksnius), reikia manipuliuoti
atitinkamais, pasitenkinimą sukeliančiais veiksniais (motyvatoriais) [55].
Šios teorijos išvada yra tokia: reikia gerai žinoti motyvatorius, kurie skatina pasitenkinimą darbu.
Ši teorija paskatino įmonėse diegti taip vadinamas “darbo praturtinimo” programas [34]. Šių programų esmė
tai, kad darbas organizuojamas taip, kad suteiktų didesnį pasitenkinimą darbu tiesioginiam jo vykdytojui.
t.y., suteikiama galimybė priimti savarankiškus sprendimus, siekiama pašalinti monotoniją ir rutinines
operacijas, praplečiant galimybių ribas, padidinama darbuotojų atsakomybė, stengiamasi, kad žmonės
pajustų, jog atlieka atskirą ir visiškai savarankišką darbą.
Ši teorija buvo nemažai kritikuojama, kad ji nėra iki galo išbaigta, neaiški ir netiksli, o ypač, kad
neįvertinama tai, kad kai viskas gerai sekasi, žmonės automatiškai pasiekimus ir nuopelnus priskiria sau,
tačiau jei ištinka nesėkmės, dažniausiai kaltinama aplinka [34].
F. Herzberg išskyrė išorinius ir vidinius veiksnius, taip pat išorinę ir vidinę motyvaciją: higieniniai
veiksniai iššaukia išorinę motyvaciją, motyvaciniai – vidinę. Išorinę motyvaciją dar galima skirstyti į
teigiamą (moralinis ir materialinis skatinimas) bei neigiamą (nuobaudos, kritika). Jo nuomone,
nepasitenkinimo darbu priežasčių pašalinimas automatiškai nereikš darbo efektyvumo augimo, tačiau
pagerins psichologinį klimatą kolektyve, užkirs kelią vertingų darbuotojų išėjimui [51].
123 lentelė F.Herzberg teorijos išoriniai ir vidiniai veiksniai Parengta pagal: Robbins P. S. (2006).
Organizacinės elgsenos pagrindai [16]. .
Higienos veiksniai (išoriniai ),
darantys įtaką nepasitenkinimui darbu
Motyvacijos veiksniai (vidiniai ),
darantys įtaką pasitenkinimui darbu
22
• Vadovavimo kokybė • Galimybės kilti pareigose
• Atlygis • Galimybės asmeniškai tobulėti
• Kompanijos politika • Pripažinimas
• Fizinės darbo sąlygos • Atsakomybė
• Santykiai su kitais • Laimėjimai
• Darbo užtikrintumas
Šaltinis: remiamasi straipsniu: F. Herzberg. One More Time: How Do You Motuvate Employees?//Harvard Business
Review, 1968 sausis – vasaris, p. 57.[54].
Praktinė šios teorijos išvada yra - norint užtikrinti darbuotojų pasitenkinimą darbu, būtina ištirti
motyvuojančius veiksnius, kurių savo ruožtu užtikrimas, veda į pasitenkinimą darbu bei darbo praturtinimą
[55]
Pagal prieštaringumo modelį, pasitenkinimas darbu priklauso nuo to, kiek gaunami rezultatai
atitinka individo poreikius ir lūkesčius, kurių jis siekia dirbdamas. Modelis pasitenkinimą darbą apibrėžia
kaip „priežastingumo laipsnį“ - kuo labiau poreikiai atitinka rezultatą, tuo didesnis pasitenkinimas darbu
[52].
Lūkesčių teorijos (Vroom, 1964) plėtojimui turėjo įtakos Lawler (1973). Šioje teorijoje teigiama, kad
pasitenkinimas darbu yra determinuotas nuo to, kaip atlygis atitinka individo lūkesčius. Esminis skirtumas nuo
prieštaringumo modelio , kuriame svarbiausia gautas rezultatas, čia yra laukiamas rezultatas [6].
Atkreipti dėmesį būtina ir į tapatumo teoriją (Stryker S., 1980), kurioje apibrėžiamas tapatumas kaip
internalizuoti vaidmens lūkesčių rinkiniai. Reikšmingi tie tapatumai, kurių pagrindu individas yra pasiruošęs
veikti. Kadangi asmenys yra daugelio grupių nariai, tai, anot Stryker S. (1980) veda į „konflikto“ ir „vaidmens
įtampos“svarstymą. Vaidmenų konfliktai kyla dėl prieštaringų lūkesčių [13].
Yra daug teorijų, vertų aptarti ir naudoti, prognozuojant pasitenkinimą darbu, bet dauguma jų yra
sukurta Jungtinėse Amerikos Valstijose, o kitose kultūrose gali būti kiti esminiai poreikiai, kiti motyvacijos
stimulai, bei kitaip išreikštas netikrumo vengimas, lūkesčiai ir požiūris į pasiekimų poreikį.
Apibendrinant, pasitenkinimą darbu galima apibrėžti kaip individo įvertinimą paties darbo, bei su
darbu susijusių veiksnių ir aplinkos, įvertinimą. Pasitenkinimas darbu yra dinamiškas ir susidedantis iš
įvairių dalių, susijusių su darbo objektais, subjektais ir reiškiniais. Aukštas bendras darbuotojų
pasitenkinimas darbu neužtikrina pasitenkinimo atskirais jo veiksniais, ir atvirkščiai [57].
Kadangi pasitenkinimą darbu sudaro daug veiksnių, tai juos tiksliai nustatyti nėra paprasta. Tai
susiję ir su tuo, kad pasitenkinimą darbu veikia ir socialinė aplinka. Tai priklauso nuo to, kiek palankiai
darbą vertina artimos aplinkos žmonės, kaip vertinama jo svarba ar kokį socialinį statusą jis suteikia [57].
23
S. Robbins (2003), apibendrinęs įvairių šiuolaikinių pasitenkinimo darbu tyrimų rezultatus, nurodo
4 veiksnius, kurie daro didžiausią įtaką pasitenkinimui darbu, ir pateikia rekomendacijas, kaip juos
užtikrinti:
1. Teisingas atlygis. Sukurkite aiškią, skaidrią ir darbuotojų pripažįstamą kaip teisingą, atlygio bei
karjeros sistemą, pagrįstą teisingu darbuotojų indėlio ir kompetencijos įvertinimu, rinkos lygį atitinkančiu
atlygiu ir galimybėmis panaudoti individualius gebėjimus geriausiems rezultatams pasiekti.
2. Tinkamos darbo sąlygos. Sukurkite darbuotojams patogią, saugią, švarią ir kuo mažiau
blaškančią dėmesį darbo aplinką.
3. Proto pastangų reikalaujantis darbas: skirkite darbuotojams sudėtingus ir atsakingus darbus bei
užtikrinkite visą jiems sėkmingi atlikti reikalingą pagalbą ir paramą.
4. Palaikantys kolegos. Stiprinkite bendradarbiavimą, gerinkite santykius, sudarykite darbuotojams
galimybes dirbti drauge, pažinti ir suprasti vieniems kitus [34].
1.7. Veiksniai turintys įtakos moterų pasitenkinimui darbu
Tyrimai vertinantys pasitenkinimo darbu lygio priklausomybę nuo lyties, yra nevienareikšmiški.
Gautus tyrimų duomenis dažnai mėginama susieti su moterims būdinga darbų segregacija pagal lytį. Be to,
tyrimuose dažnai siejama skirtingi gauti duomenys dėl skirtingų moterų poreikių, vienos moterys siekia
karjeros, nes joms būdingas poreikis, siekis būti lyderiais, ir skirtingus duomenis gausime tyrimuose, kai
bus tiriamos moterys, kurioms būtinos pajamos šeimai. Dažnai gauti pasitenkinimo darbu rezultatai
įtakojami ne pačios lytimi, o susijusių veiksnių: stereotipų įtakos, diskriminacijos dėl lyties, dėl per didelio
ar per mažo vaidmenų skaičiaus, išsilavinimo ir pan.
Pasak Robbins (2003), tiriant vadovus tyrimo rezultatai apie pasitenkinimą darbu, stilių ir kitas su
darbu susijusias savybes, buvo gauti panašūs rezultatai abiejose - ir vyrų, ir moterų - vadovų grupėse. Tai
buvo siejama su tuo kad panašiomis asmeninėmis savybėmis pasižymintys žmonės renkasi panašų darbą
[34].
Tačiau daugelio autorių pažymima, kad moterys, dėl patirdamos diskriminaciją dėl lyties, gauna
mažesnį atlyginimą už tą patį darbą, nei vyrai [30, 57, 58]. Tai vertindamos moterys natūraliai jaučia
nepasitenkinimą darbu, nes per mažas atlygis yra vienas iš veiksnių, sukeliantis nepasitenkinimą darbu.
Pasak Barbaros Hansen Lemme (2003), daugelis vyrų ir moterų darbinės veiklos skirtumų yra
susiję su tradiciniais lyčių vaidmenimis. Moterims priskiriamas raiškos vaidmuo, kuris susijęs su su
rūpinimusi ir priklausomybe, gali trukdyti siekiant karjeros, ir tai sąlygoja moterų menkesnį savęs vertinimą
24
ir silpnus įgūdžius, siekiant tikslų [14].
Nukrypimas nuo tradicinių moteriškų vaidmenų gali sukelti sunkumų socialiniuose santykiuose,
dėl ko moterys geriau renkasi saugias profesijas, bet taip nukenčia jų profesinės ambicijos ir pasitenkinimas
darbu, nes primesti vaidmenys neatitinka moterų keliamų lūkesčių [59].
Moterų karjerą veikia ir darbo pertraukiamumas. Tai, pasak Barbaros Hansen Lemme (2003),
paveikia moters galimybes kopti karjeros laiptais, bei sėkmingai įsitvirtinti darbo rinkoje. Tai lemia, kad
dažnai moterys priverstos rinktis tarp prioritetų: tarp šeimos ir karjeros [14].
Amžius yra dar viena kliūtis sėkmingai moterų karjerai, kaip teigia Valackienė A. (2003). Tai
didžiausia kliūtis vyresnio amžiaus moterims, nes darbo rinkoje pageigaujamos ne vyresnės nei 40 metų
moterys. Vyresnio amžiaus moterys imasi mažiau mokamo ir sunkesnio darbo, o tai sąlygoja mažą
pasitenkinimą darbu [1].
Pasak Levinsono (1996), dar vienas terminas, apibūdinantis dažniausiai su moteriškomis
profesijomis susijusią patirtį, tai profesinė segregacija. Darbai, kuriuose dirba daug moterų, laikoma mažai
prestižiška, mažiau apmokama, mažėja jos statusas [14].
Remiantis Volmer (1986) atlikto tyrimo rezultatais buvo nustatyta, kad vyrų savaveiksmingumas
yra aukštesnis nei moterų. Žmogus gali atlikti sudėtingesnes užduotis, jei tas žmogus yra užtikrintas, kad
jis jas gali atlikti, ir priešingai, jei asmuo nepasitiki savimi, jo žemas savęs vertinimas, tai jis ir turi nedideles
galimybes atlikti sudėtingas užduotis [14].
Remiantis Volmer (1986) tyrimo rezultatais, galima paaiškinti, kodėl universitetuose ir kitose
aukštojo mokymo įstaigose mokosi daugiau merginų, bet geriau apmokamą bei vadovaujantį darbą dirba
daugiau vyrų, nes moterys turinčios žemesnį savaveiksmingumą, kuris siejamas su užsispyrimu siekiant
tikslo, pastangų laipsniu šiam tikslui siekti bei su atkalumu, susidūrus su kliūtimis [14], o tai lemia moterų
mažesnį atkaklumą siekiant karjeros, tenkinantis žemesnėmis pareigomis, bei neišsipildžiusių lūkesčių
nulemtą mažesnį pasitenkinimą darbu.
Pasak Haines E.L.ir Kray L.J. (2005), pagal jų tyrimo duomenis, tyrimo duomenis, moterys
lyginant su vyrais turi silpnesnį savęs suvokimą ir gebėjimą vadovavimui. Bet tai didele dalimi yra nulemta
lyčių vaidmenų nelygybės dominuojančiose vadovavimo srityse. Jos teigia, kad tik didesnis moterų
dalyvavimas socialinio valdymo srityse gali moteris gali paskatinti save identifikuoti su valdančiais
vaidmenimis ir pakeltų teigiamą, moterų, kaip lyties, savęs suvokimą [60].
25
1.8. Veiksniai, įtakojantys slaugytojų pasitenkinimą darbu
Lietuvoje slaugytojų pasitenkinimą darbu nagrinėja nemažai autorių [ 39, 40, 61, 62, 63, 67] .
Lietuvoje atliktų tyrimų nustatytas bendras slaugytojų pasitenkinimas darbu yra vidutinis ir svyruoja nuo
60 iki 63 proocentų [ 62, 64, 65]. Slaugytojų pasitenkinimas darbu yra analizuojamas įvairiais aspektais, tai
atlyginimas, karjeros galimybės, santykiai su kolegomis ir vadovais, restruktūrizacija, patiriamas darbe
stresas, perdegimas, emocinis išsekimas ir kt.
Pasak Čalko T, Vaškelytės A. ir Zagurskienės D. (2013) metais atliko tyrimo, slaugytojų darbo
motyvacijos bei pasitenkinimo darbu sąsajos – vienas svarbiausių organizacijos valdymo tikslų [62].
Pasitenkinimas darbu labai lemia produktyvesnį ir efektyvesnį žmogiškųjų išteklių panaudojimą
sveikatos priežiūros sistemoje. Pasitenkinimas darbu yra susijęs su darbuotojo darbo aplinka, darbo
pareigomis, jo įgaliojimais ir padeda palaikyti gerą bendradarbiavimą tarp įvairių sveikatos priežiūros
specialistų. Pasitenkinimas darbu paveikia ir darbuotojo įsipareigojimą organizacijai, taigi kartu ir sveikatos
priežiūros paslaugų kokybę. Sveikatos priežiūros vadovai turėtų būti suinteresuoti skatinti darbuotojų
pasitenkinimą darbu, taip didindami jų lojalumą organizacijai [70].
Atsakomybė už žmonių gyvybę ir gerovę dažnai slaugytojams suteikia pasitenkinimą darbu, tačiau
neretai slaugytojai jaučiasi fiziškai ir emociškai išsekę. Nuolatinė įtampa ir emociškai sunkus darbas, bei ne
visada malonūs pacientai, slaugytojams darbe dažnai kelia nusivylimą savo darbu [71].
Kaip teigia Gerikienė ir Bartkutė (2014), kad slaugytojų nepasitenkinimas darbu siejamas su mažu
darbo užmokesčiu, su nepakankama vadovų parama ir tai siejasi su slaugytojų išsekimo lygiu [66].
Buračiauskienė (2010), tirdama slaugytojų, dirbančių reanimacijos ir intensyvios terapijos skyriuose,
pasitenkinimą darbu nustatė, kad slaugytojoms darbe svarbiausia geri santykiai kolektyve ir geras darbo
užmokestis. Geriau dirbti slaugytojas paskatintų didesnis darbo užmokestis ir geresnės darbo sąlygos [61].
Pasak Vimantaitės ir Šeškevičiaus (2006), pernelyg didelė dalis dirbančių slaugos specialistų
nuolatos patiria fizinį bei psichologinį nuovargį, o tai sąlygoja nepasitenkinimą darbu ir emocinę įtampą.
Autoriai pastebi, kad slaugytojų pasikeitusio į darbą požiūrio priežastimi dažniausiai tampa didelis darbo
krūvis, trumpas poilsio laikas, ilgalaikė emocinė įtampa, vadovų paramos stoka, kurie sukelia ne tik
nepasitenkinimą darbu, bet ir fizinius bei emocinius negalavimus [72]. Panašius rezultatus norodo ir kiti
tyrimai, kad darbo vieta, rutina, komandos palaikymo stoka, darbo aplinka, užimamos pareigos turi įtakos
slaugytojų pasitenkinimui darbu [73, 74 ].
Pasitenkinimui darbu turi įtakos įvairūs aspektai, kurie turi įtakos renkantis slaugytojo darbą, yra
saugumo, savigarbos, saviraiškos poreikiai, geras darbo atlyginimas, suteiktas savarankiškumas, profesinės
veiklos lūkesčiai, pasitenkinimas laisvalaikiu [62]. Slaugytojoms darbe, pasak Žydžiūnaitės V. (2002),
26
tenka patirti daug ir stprių įvairių neigiamų pacientų, jų artimųjų, kolegų emocijų, tokių kaip pyktis, baimė,
neigimas, kaltė, nerimas, emocinė įtampa ir kt. Ir tai veikia tiek slaugytojų savęs vertinimą, tiek slaugytojų
nuostatas į darbą [75].
Slaugytojos yra viena tų profesijų, kai stacionarų slaugytojoms tenka dirbti ne tik naktimis, bet ir
švenčių dienomis, ir tai įtakoja jų asmeninį gyvenimą. Slaugytojų pasitenkinimas darbu yra susijęs su
nuolatiniu, dieniniu darbu, jie labiau patenkinti darbu nei dirbantys pamainomis slaugytojai, bei tai sietina
su patiriamu mažesniu, su darbu susijusiu, streso lygiu [76].
Daugelio tyrimų autoriai pažymi, jog nustatyta, kad parama iš kolegų buvo reikšminga ir teigiamai
koreliuoja su slaugytojų pasitenkinimu darbu [64, 77, 78]. Labai svarbiu aspektu reikia laikyti, ar
slaugytojos jaučia pagarbą savo profesijai. Svarbu, kad slaugytojai jaustų pasididžiavimą savo darbu, nes
kaip nordo Gerikienė (2009), tuomet slaugytojos turi aukštesnį pasitenkinimą darbu ir atvirkščiai.
Pasak Blaauw ir kt. (2013) jaunų slaugytojų pasitenkinimas darbu yra žemesnis nei vyresnių, bei
turi didesnį ketinimą keisti darbą [79]. Tai patvirtina ir E. Glumbakaitė (2007), kuri savo tyrime nustatė,
kad turinčios didesnį darbo stažą slaugytojos labiau patenkintos darbu [67].Tačiau šis duomenis paneigia
Čalko T, Vaškelytės A. ir Zagurskienės D. (2013) tyrimas, kai buvo nustatyta, kad darbo stažas nebuvo
susijęs su bendru pasitenkinimu darbu [ 62].
Taivane atlikto tyrimo autoriai pastebi, jog pasitenkinimą darbu slaugytojams įtakoja nuolatinis
rutininis darbas ir jo įtaka svarbesnė, nei asmenybės bruožų ar įsitraukimo į darbą faktoriai [80].
Dar vienas svarbus aspektas, kuris yra analizuojamas, kai yra nagrinėjamas pasitenkinamas darbu,
tai šeimyninis gyvenimas. Dauguma tyrimų, kurie teigė, kad darbo stažas nebuvo susijęs su bendru
pasitenkinimu darbu, autorių pastebi šeimyninio gyvenimo įtaką slaugytojų pasitenkinimui darbu, kaip
Čalko T, Vaškelytės A. ir Zagurskienės D. (2013) tyrime bendras pasitenkinimas darbu buvo reikšmingai
didesnis tarp išsiskyrusių slaugos darbuotojų ir slaugos darbuotojų našlių [ 62].
Australijos mokslininkai, atlikę tyrimą, nustatė, kad vienas iš veiksnių, turėjusių įtakos slaugytojų
pasitenkinimui darbu ir išlikimui sveikatos priežiūroje, – tai profesinis savarankiškumas, autonomija [42].
Lietuvoje slaugos mokslas dar yra nauja mokslo sritis, nes dar neseniai į slaugą nebuvo žiūrima
kaip į savarankišką mokslo sritį, dėl ko nėra susiformavę santykiai su kitais mokslais ir nėra su kitais
sveikatos priežiūros specialistais atsiskyrusios visos atsakomybės sritys.
Suteiktas savarankiškumas – vienas svarbiausių veiksnių, nuo kurio priklauso slaugytojų
pasitenkinimas darbu. Savarankiškumas ypač svarbus bendruomenės slaugytojams ir jų visapusiškai veiklai
įgyvendinti. Daugiau slaugytojų (dirbančių ligoninėse) nei gydytojų išreiškė norą, kad jų darbas būtų
nepriklausomas nuo kitų specialybių grupių [65]. Tai parodo, kad slaugytojos jaučiasi gydytojų
27
„užgožiamos“ atsakomybės sferoje ir vis nesulaukia ne tik formaliai joms perduodamų atsakomybės sričių,
tokių kaip sveikatos mokymas, prevencinių sveikatos priežiųros programų įgyvendinimas ir kt.
Ketinimą keisti darbą, bei mažesnį pasitenkinimą darbu slaugytojos išreiškia ir tuomet, kai jaučiasi
nepakankai vertinamos, kai yra nepatenkintos per mažu atlyginimu, bei yra nepatenkintos per maža
galimybe tobulėti [70, 81]. V. Grikienė (2009) savo darbe patvirtina, kad patenkintos savo profesija
slaugytojos turi mažiau ketinimų keisti savo darbo vietą ar profesiją, nei nepatenkintos savo darbu
slaugytojos [64].
Nors slaugytojos ir dirba labai svarbų darbą, bet tai mažai įvertinimo iš visuomenės sulaukiantis
darbas, be to, pasak Lekauskaitės ir kt. (2006), dirbdami tokį sunkų ir itin atsakingą darbą, medikai gauna
labai mažai teigiamo grįžtamo ryšio ir pasitenkinimo [ 82 ].
1.9. Slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajos.
Slaugytojų savęs vertinimas ir pasitenkinimas darbu nėra dažnai Lietuvos tyrėjų nagrinėjama tema,
tačiau kitų šalių tyrimuose galima rasti tiek savęs vertinimo įtakos slaugytojų darbui, tiek savęs vertinimo
įtakos pasitenkinimo darbui.
Slaugytojai yra didžiausia sveikatos priežiūros dalis, be to, slaugytojų darbo kokybė stipriai įtakoja
sveikatos priežiūros kokybę, bei pacientų pasitenkinimą sveikatos priežiūros paslaugomis.
Tai patvirtina Chang ir kt. (2010) atliktas tyrimas, kuris nustatė, kad savęs vertinimas yra
pasitenkinimo darbu rodiklis, kas padeda apsaugoti nuo streso, susijusio su sunkia paliatyvia slauga. Tai
parodo, kaip svarbu, kad būtų skatinamas slaugytojų savęs vertinimas, kuris leistų mažinti patriamą stresą,
bei palengvintų požiūrį į netektis [ 83].
Pasak Gilmartin (2015) pasitikėjimas savimi, teigiamas savęs vertinimas yra svarbiausias
komponentas, leidžiantis prognozuoti sėkmingą pagrindinių slaugytojų kompetencijų derinimą,
pasitenkinimo darbu augimą ir išplėstinių kompetencijų darbe derinimą [84].
Tyrimo rezultatai atskleidė, kad suvokiama organizacinė parama buvo teigiamai susijusi su
ketinimu likti darbe ir tęsti karjerą, kuri, savo ruožtu, nustatė, kad organizacijos parama stiprina savęs
vertinimą. Tai kuria ne tik sėkmingus santykius darbe, bet ir skatina darbuotojus likti darbe [85].
Savo tyrime Cowin ir kt. (2008) atskleidė, kad slaugytojų savęs vertinimmas yra stipriau susijęs
su ketinimu likti darbe, nei pasitenkinimas darbu. Kad būtina skatinti slaugytojų savęs vertinimą keliant jų
kompetenciją, bei kuriant švietimo programas. Tai gali duoti naudą ne tik pacientams, bet visai sveikatos
28
priežiūrai, tiek dėl paslaugų kokybės gerinimo, tiek dėl mažesnio slaugytojų ketinimo išeiti iš darbo
skaičiaus [74] .
Aukšto savęs vertinimo slaugytojos dažniau linkusios spręsti savo problemas darbe, kurios
svarbios pasitenkinimui darbu, nei žemos savigarbos slaugytojos. Pasitenkinimo darbui tyrimai yra
naudinga priemonė tirti slaugytojų pasitenkinimo darbu ir gyvenimo kokybės ryšį. Šis tyrimas parodė, kad
slaugytojų aukštas savęs vertinimas tiesiogiai ir netiesiogiai veikia pasitenkinimą darbu [86] .
Slaugytojų pasitenkinimą darbu ir gyvenimą santuokoje ar partnerystėje, kaip galimai suteikiantį
tam tikrą finansinį saugumą intensyvių pokyčių ir stipraus netikrumo dėl ateities darbe periodu, galima
laikyti apsauginiais veiksniais [87], ir dėl šios priežasties slaugytojos, gyvenančios santuokoje, išreiškia
aukštesį savęs vertinimą.
Dauguma autorių [Cowin] pastebi, kad slaugytojų, kurios turi didesnį darbo stažą, pasitenkinima
darbu yra didesnis, tokios slaugytojos yra labiau patenkintos darbo užmokesčiu, nei jaunos ir turinčios
mažesnį darbo stažą slaugytojos. Šie tyrimai yra svarbūs, kad ateityje būtų galima išanalizuoti jaunų
slaugytojų nepasitenkinimo darbu priežastis ir išlaikyti jaunus specialistus darbo vietose.
Analizuojant visą literatūrą, susijusią su pasitenkinimu darbu tarp slaugytojų, galima padaryti
išvadą, kad reikia daugiau mokslinių tyrimų, kurie padės suprasti daugelio nustatytų veiksnių pasitenkinimo
darbu santykinę svarbą. Būtina nustatyti priežastinio organizacinių, profesinių ir asmeninių kintamųjų
intervencijų svarbą, ir tai leistų pagerinti slaugytojų išsaugojimą darbo vietose, bei pagerinti slaugos prestižą
visuomenėje.
Apibendrinant galima teigti, kad pagrindiniai veiksniai, kurie yra įvardijami tyrimuose, kaip
svarbiausi, kurie veikia slaugytojų pasitenkinimą darbu - autonomija, darbo patiriamas stresas, ir slaugytojų
bendradarbiavimas su kolegomis ir administracija - tie patys veiksniai veikia ir slaugytojų savęs vertinimą,
kurie arba didina, kai yra sėkmingi arba mažina, kai netenkina slaugytojų lūkesčių.
Apibendrinant slaugytojų savęs vertinimą ir pasitenkinimą darbu analizuojančių autorių darbus,
galime pastebėti, kad aukštesnę savivertę turi slaugytojos, įgijusios aukštąjį išsilavinimą, bei savo tikslus
siekti karjeros suderinusios su savo asmeniniais lūkesčiais, sėkmingai derindamos karjerą ir pareigas
šeimoje. Jeigu slaugytojos sugeba sėkmingai derinti profesiją ir asmeninį gyvenimą bei jaučia paramą iš
savo administracijos, pagarbą iš visuomenės, tai jos jaučia pasitenkinimą darbu, ir teigiamai vertina save.
Norint, kad asmuo sėkmingai dirbtų ir jis būtų motyvuotas dirbti, darbe turėtų jis tenkinti pagal
Maslow teoriją pagarbos/ savigarbos ir saviraiškos poreikius. Šiuos aukštesnius poreikius, kurie suteikia
pasitenkinimą darbu, skatina, pagal Herzberg teoriją, motyvaciniai veiksniai: pasisekimas, pripažinimas
darbe, atsakomybė, galimybė kilti karjeroje, profeinis tobulėjimas.
29
Tai leidžia paaiškinti, kodėl, kaip teigia apibendrintų tyrimų autoriai, slaugytojos, išreiškiančios
nepasitenkinimą darbu, įvardija svarbiausius trūkumus: negalėjimą tobulėti, nesaugumą, administracijos ar
kolegų palaikymo trūkumą, pripažinimo trūkumą.
Slaugytojo profesinę veiklą lemia daugelis veiksnių, susijusių su fiziologiniais, socialiniais,
saugumo, pagarbos ir savigarbos poreikiais, taip pat slaugytojo saviraiška ir profesinės veiklos lūkesčiais.
Slaugytojo profesinė elgsena siejama su slaugytojo klinikinio mąstymo stiprėjimu, valdymo ir organizacinių
gebėjimų, įgūdžių atsiradimu, inovatyvumu, įžvalgumu, kompetencija [20].
Slaugyjojo požiūris į darbą nėra vienpusiškas, jis įtakoja ne tik slaugytojo, bet ir slaugomų asmenų
gerovę ir saugumą. Slaugytojų pasitenkinimas darbu gali didinti pacientų saugumą ir pasitenkinimą
gautomis paslaugomis, darbuotojų išsaugojimą ir jų įsipareigojimą organizacijai bei profesijai, darbo
našumą ir atlikimą, kokybišką priežiūrą, darbuotojų moralę ir elgesį darbe, jų požiūrius, ketinimus, gerovę
ir kartu organizacijos veiklą [65].
Slaugytojų, kaip ir visų darbuotojų, pasitenkinimas darbu yra naudingas organizacijai, kaip
didinantis organizacijos darbo našumą veiksnys. Labai reikšmingomis savybėmis daugelio apklaustų
slaugytojų yra laikomos: atsakingumas, emocinis stabilumas (58,82 proc.), atidumas (52,94 proc.),
asmeninė atsakomybė (47,05 proc) [64].
Slaugytojai, paminėjo ir tai, kad jų darbas reikalauja daug fizinės jėgos, psichologinio pasiruošimo
paciento atžvilgiu. Nemažai respondentų paminėjo, kad slaugytojo darbas yra labai svarbus, reikalingas,
reikšmingas visose sveikatos priežiūros įstaigose [64]. Pakankamas atsakomybės lygis, darbo svarbumo ar
reikšmingumo pojūtis, leidžia asmeniui pakelti savivertę, bei skatina slaugytojus elgtis motyvuočiau.
Savarankiškumas ypač svarbus bendruomenės slaugytojams ir jų visapusiškai veiklai įgyvendinti.
Daugiau slaugytojų (dirbančių ligoninėse) nei gydytojų išreiškė norą, kad jų darbas būtų nepriklausomas
nuo kitų specialybių grupių [65]. Tai parodo, kad slaugytojos jaučiasi gydytojų „užgožiamos“ atsakomybės
sferoje ir vis nesulaukia ne tik formaliai joms perduodamų atsakomybės sričių. Didžiausią nepasitenkinimą
slaugytojoms sukelia slaugytojų pripažinimo trūkumas ir mažas darbo užmokestis[65].
Tai patvirtina, kad baziniai – palaikymo veiksniai įtakoja bazinius poreikius ir sukelia
nepasitenkinimą darbu, o pasitenkinimą darbu sukelia saviraiškos galimybė ir darbo svarbumas, bei
galimybė kilti karjeros laiptais. Daugelio užsienio tyrimų pažymima, kad fiziologiniai veiksniai, bei baziniai
poreikiai yra patenkinti, ir nėra net prasmės juos nagrinėti, bet Lietuvoje slaugytojos uždirba labai mažai,
kad tai tampa aktualu [64]. Mažas atlyginimas ir nepatenkinti būtiniausi poreikiai sukelia nepasitenkinimą
darbe ir trukdo siekti aukštesnių tikslų ir saviraiškos.
30
Daugelyje šalių slauga keičiasi iš tradicinių praktikos pagrindų į universitetiniu išsilavinimu
pagrįstą holistinę veiklą. Lietuvos sveikatos priežiūros sistemos darbuotojų tyrimo metu vykdytos
slaugytojų apklausos rezultatai rodo, jog daugiau nepatenkintų darbu slaugytojų norėtų dirbti savarankiškai.
Suteiktas savarankiškumas labai reikšmingas ir jaunesnių (iki 45 m.) slaugytojų pasitenkinimui darbu.[65].
Nepaisant slaugytojų patiriamų problemų bei kylančio nepasitenkinimo darbu dėl mažų atlyginimų,
pastebimas slaugytojų siekis įprasminti savo darbą, siekti darbo reikšmingumo ir pripažinimo, kas skatina
savigarbos ir saviraiškos poreikius.
31
2. TYRIMO METODIKA
2.1. Tyrimo medžiaga ir metodai
Atliktas kiekybinis tyrimas. Tyrimo metodu pasirinkta anoniminė apklausa.
Tyrimui naudotas klausimynas, kurį sudarė dvi anketos:
1. Rosenbergo savęs vertinimo skalė - slaugytojų savęs vertinimo laipsniui nustatyti. (ang.
Rosenberg’s Self-Esteem scale). Lietuviškas vertimas I. Narijauskaitės (2004)
2. Minesotos pasitenkinimo klausimynu (Minessota Satisfaction Questionnaire) kurį 1967 metais
sukūrė Weiss, Dawis, England ir Lofquist (Daukantaitė and Bergman, 2003). [ ].
• Savęs vertinimas buvo matuotas lietuviškuoju Rosenbergo savęs vertinimo skalės (RSE:
Rosenberg’s Self-Esteem scale, Rosenberg, 1965) variantu. Ši skalė paremta tiriamųjų savistaba. Ją
sudaro 10 teiginių, kurių kiekvienas vertinamas 4 balų skale: nuo „visiškai sutinku“ iki „visiškai nesutinku“.
Bendras rodiklis gaunamas susumavus visus atsakymus. Aukštesnis bendras vidurkis reiškia aukštesnį
asmens savęs vertinimą.
Skalę sudaro 10 teiginių, iš kurių kiekvienas vertinamas 4 balų skale, nuo 1 (visiškai nesutinku) iki
4 (visiškai sutinku). Bendras skalės įvertis apskaičiuojamas kaip visų teiginių įverčių vidurkis ir kinta nuo
1 iki 4.
Galimi balai: 0-30. Žemesnis nei 15 balų skaičius nurodo galimai per mažą savigarbą (pasitikėjimą
savimi). 15-25 balai nurodo vidutinę savigarbą (pasitikėjimą savimi). Anketą leidžiama naudoti be
apribojimų ir yra laisvai prieinama internete.
• Pasitenkinimas darbu buvo matuotas į lietuvių kalbą išverstu Minesotos pasitenkinimo
klausimynu (Minessota Satisfaction Questionnaire), kurį 1967 metais sukūrė Weiss, Dawis, England ir
Lofquist (Daukantaitė and Bergman, 2003) kurį į lietuvių kalbą išvertė Prof.dr. Rita Žukauskienė ir buvo
gautas jos leidimas naudoti klausimyną šiame darbe. Klausimyną sudaro 20 teiginių, kurių kiekvienas
įvertinamas 5 balų skale nuo „labai nepatenkintas“ iki „labai patenkintas“. Pagal MSQ surinktų balų skaičių
išskiriami trys pasitenkinimo darbu lygiai:
1. Iki 25 balų - žemas pasitenkinimo darbu lygis;
2. 26 - 74 balai - vidutinis pasitenkinimo darbu lygis;
3. 75 ir daugiau - aukštas pasitenkinimo darbu lygis.
32
Šiame tyrime naudojama trumpoji versija sudaryta iš 20 teiginių (minimali reikšmė – 20, maksimali
– 100), kurių balų suma skaičiuojamas bendras pasitenkinimas darbu. Bendras pasitenkinimas darbu
skaidomas į du veiksnius:
1. vidinį pasitenkinimą darbu apibūdina 13 teiginių (1, 2, 3, 4, 7, 8, 9, 10, 11, 15, 16, 18, 20).
Minimali reikšmė – 13, maksimali – 65.
2. išorinį pasitenkinimą darbu apibūdina 7 teiginiai (5, 6, 12, 13, 14, 17, 19).
Minimali reikšmė – 7, maksimali – 35.
Kiekvieną aspektą pagal išreikštumą reikia įvertinti nuo 1 - (,,labai nepatenkintas’’) iki 5 – (,,labai
patenkintas”).
20 nr respondentė-darbo vieta
123, 146, 111-darbo pobūdis
KLAUSIMYNO PATIKIMUMO VERTINIMAS
1 lentelė. Klausimyno vidinio patikimumo vertinimas
Skalė Teiginių skaičius Cronbach alfa koeficientas
Rozenberg klausimynas 10 0,843
Minesota klausimynas 20 0,906
Klausimynų skalės vidinis suderinamumas (angl. scale internal consistency) įvertintas naudojant
Cronbacho alfa (Cronbach's alpha) koeficientą, kuris remiasi atskirų klausimų, sudarančių klausimyną,
koreliacija ir įvertina, ar visi skalės klausimai pakankamai atspindi tiriamąjį dydį. Cronbacho alfa
koeficientas didėja didinant klausimų, sudarančių klausimyną, skaičių. Cronbacho alfa koeficiento reikšmė
gerai sudarytam klausimynui turėtų būti didesnė už 0,7 (kai kurių autorių teigimu – už 0,6)(Pukėnas, 2004,
15 p.)(1 lentelė).
2.2. Tyrimo imtis, atranka ir tyrimo organizavimas
Tyrimas buvo vykdomas 2016 m. kovo – birželio mėnesiais. Prieš tyrimo vykdymą buvo gauti
įstaigų vadovų leidimai. Tyrimas buvo atliekamas atsitiktinės atrankos būdu pasirinktose dvejose Kauno
miesto gydymo įstaigose. Viena gydymo įstaiga ambulatorinės sveikatos priežiūros įstaiga – Kauno
33
Dainavos poliklinika, kita stacionarinio gydymo įstaiga Raudonojo Kryžiaus ligoninė – kol buvo
planuojamas tyrimas sujungta su Kauno Klinikine ligonine, padalinys Laisvės al.4. Anketos išdalintos
visoms šiose įstaigose dirbančioms slaugytojoms.
Tyrimas buvo vykdomas 2016 m. kovo – birželio mėnesiais. Apklausą padėjo organizuoti įstaigų
direktoriaus pavaduotojos slaugai ir skyrių vyresniosios slaugytojos-slaugos administratorės, kurios skyrių
susirinkimų metu savo padalinių slaugytojams išdalino anketas, paprašė užpildyti ir sudėti į tam paruoštą tyrėjos
dėžes, kurios buvo užklijuotos, kad kitiems asmenims iš jos anketų išimti nebūtų galima.
Respondentai buvo kviečiami dalyvauti tyrime, suteikus informaciją apie tyrimo tikslą, atlikimo būdus
ir pildymo taisykles. Visos anketos užpildytos tiesiogiai nedalyvaujant tyrėjai.
Anketa buvo anoniminė, garantuojamas respondentų konfidencialumas, bei tyrimo duomenys
rezultatams bus naudojami tik apibendrinti.
Kauno Dainavos poliklinikoje buvo išdalintos 202 anketos. Gautos užpildytos 164 anketos . Kauno
Klinikinės ligoninės padalinyje Laisvės al. 17 buvo išdalintos 146 anketos. Gautos užpildytos 110 anketų.
Viso buvo išdalinta 348 anketos, grąžintos užpildytos 274 anketos, atsako dažnis - 78,7 proc. (1
lentelė). Grąžintos 47 (13,5%) neužpildytos anketos, kurios buvo net nepradėtos pildyti.
2 lentelė. Išdalintų ir grąžintų anketų skaičius pagal gydymo įstaigas
Gydymo įstaiga Išdalinta anketų Pilnai užpildytos anketos
Kauno Dainavos
poliklinika
202 164 (81,2%)
Kauno Klinikinės
ligoninės padalinys
Laisvės al.4
146 110 (75,3%)
VISO: 348 274 (78,7%)
Visos sugrįžusios anketos, kurios buvo pilnai užpildytos, buvo naudojamos tolesnei duomenų
analizei. Anketos laikytos tinkamomis tolimesnei analizei, jei buvo atsakyta į visus anketoje pateiktus
klausimus.
2.3. Tyrimo etika
Tyrimui atlikti 2016 m. gegužės 05 d. buvo gautas LSMU Bioetikos centro leidimas tyrimo
vykdymui (Nr.BEC- KS(M) - 196).
34
Tyrimo respondentams buvo paaiškinti tyrimo tikslai. Jiems buvo paaiškinti tyrimo
konfidencialumo ir anonimiškumo principų. Paaiškinta, kad tiriamieji gali atsisakyti dalyvauti tyrime, jie
gali tai padaryti bet kuriuo apklausos etapu.
Respondentai pasirašė informuoto tyrimo dalyvio sutikimo formą.
2.4. Statistinė duomenų analizė
Statistinė tyrimo duomenų analizė atlikta SPSS 17.0 programa (angl. Statistical Package for the
Social sciences) ir Excel 2010 programa. Nagrinėjamų požymių pasiskirstymui pasirinktoje imtyje įvertinti
taikyta aprašomoji duomenų statistika – absoliutūs (n) ir procentiniai dažniai (proc.).
Kiekybiniai duomenys pateikiami, kaip aritmetiniai vidurkiai (m) su standartiniu nuokrypiu (sn).
Kiekybinių kintamųjų skirstinio normalumas vertintas Kolmogorovo-Smirnovo testu. Dviejų
nepriklausomų imčių parametrinių kintamųjų, kurių skirstinys statistiškai reikšmingai nesiskyrė nuo
Normaliojo, vidutinėms reikšmėms palyginti naudotas Stjudento t-testas, daugiau kaip dviejų imčių
parametrinių kintamųjų vidutinėms reikšmėms palyginti naudotas ANOVA testas, taikytas LSD
aposteriorinis kriterijus [ 88].
Požymių ryšio stiprumui vertinti skaičiuotas Pearson koreliacijos koeficientas (r). Jei 0<|r|≤0,3,
dydžiai silpnai priklausomi, jei 0,3<|r|≤0,8, vidutiniškai priklausomi, jei 0,8<|r|≤1, stipriai priklausomi.
Koreliacijos koeficientas bus teigiamas, kai vienam dydžiui didėjant, didės ir kitas, neigiamas – kai vienam
dydžiui didėjant, kitas mažės. Kai reikšmingumo lygmuo p<0,05, požymių skirtumas tiriamųjų grupėse
laikytas statistiškai reikšmingu [88 ].
Rezultatai pateikiami diagramose ir lentelėse
35
3. REZULTATAI
3.1. Respondentų socialinių-demografinių duomenų analizė
Tyrimo buvo metu nebuvo užduodamas klausimas apie lytį, nes iš anksto tarianti dėl galimybės
atlikti tyrimą, buvo gauta informacija, kad šiose gydymo įstaigose apklausos vykdymo metu slaugytojomis
dirbo tik moterys.
Tyrimo metu abiejų įstaigų slaugytojų amžiaus bendras amžiaus vidurkis yra 49,7 (±9,5) metai.
Vidutinis abiejose gydymo įstaigose dirbančių slaugytojų vidutinis darbo stažas 27,22 (±10,2) .
Apklausus 274 slaugytojas didžiausią dalį 145 (52,9 %) sudarė slaugytojos su aukštesniuoju ir su
aukštuoju neuniversitetiniu 66 (24,1%) išsilavinimu. Mažiausiai 10 (3,6%) buvo slaugytojų su aukštuoju
magistro išsilavinimu.
Pagal šeiminę padėtį didžiausią dalį sudarė ištekėjusios 141 (51,5 %) ir išsituokusios 58 (21,2 %),
kai mažiausiai buvo su partneriu gyvenančių 15 (5,5%).
Pagal auginamų vaikų skaičių šeimoje daugiausia 106 (38,7%) slaugytojų augina vieną vaiką, 89
(32,5%) augina du vaikus, kas atspindi bendrą visuomenės tendenciją, kai mažėja šeimų auginančių daugiau
nei du vaikus. Slaugytojų auginančių tris ir daugiau vaikų buvo tik 35 (12,8%).
Pagal darbo pobūdį daugiausia 176 (64,2%) slaugytojų dirba komandoje kartu su gydytoju.
Mažiausiai 27 (9,9%) dirba vadovaujantį darbą.
Detalios tiriamųjų sociodemografinės charakteristikos pateikiamos 2 lentelėje.
36
3 lentelė. Tiriamosios imties sociodemografinės charakteristikos
Socialinės demografinės
charakteristikos
Darbo vieta
Bendras
(N=274) Stacionarinė gydymo
įstaiga (n=110)
Ambulatorinė gydymo
įstaiga (n=164)
Išsilavinimas, n (proc.)
Aukštesnysis 57 (51,8) 88 (53,7) 145 (52,9)
Aukštasis neuniversitetinis 28 (25,5) 38 (23,2) 66 (24,1)
Nebaigtas aukštasis 6 (5,5) 9 (5,5) 15 (5,5)
Aukštasis bakalauras 16 (14,5) 22 (13,4) 38 (13,9)
Magistras 3 (2,7) 7 (4,3) 10 (3,6)
Šeiminė padėtis, n (proc.)
Netekėjusios 17 (15,5) 15 (9,1) 32 (11,7)
Gyvenančios su partneriu 6 (5,5) 9 (5,5) 15 (5,5)
Ištekėjusios 63 (57,3) 78 (47,6) 141 (51,5)
Išsituokusios 18 (16,4) 40 (24,4) 58 (21,2)
Našlės 6 (5,5) 22 (13,4) 28 (10,2)
Vaikų skaičius šeimoje, n (proc.)
Vienas vaikas 44 (40,0) 62 (37,8) 106 (38,7)
Du vaikai 32 (39,1) 57 (34,8) 89 (32,5)
Trys ir daugiau vaikų 14 (12,7) 21 (12,8) 35 (12,8)
Neturi vaikų 20 (18,2) 24 (14,8) 44 (16,1)
Darbo pobūdis, n (proc.)
Vadovauja padaliniui / skyriui 12 (10,9) 15 (9,1) 27 (9,9)
Savarankiškos specialistės 34 (30,9) 37 (22,6) 71 (25,9)
Dirba kartu su gydytoju 64 (58,2) 112 (68,3) 176 (64,2)
Kitos charakteristikos, m±SN
Amžius 47,55±9,5 51,13±9,3 49,70±9,5
Darbo stažas 25,50±10,5 28,37±9,9 27,22±10,2
Amžiaus grupės, n (proc.)
< 40 metų 20 (18,2) 21 (12,8) 41 (15,0)
40-50 metų 52 (47,3) 52 (31,7) 104 (38,0)
> 50 metų 38 (34,5) 91 (55,5) 129 (47,1)
Darbo stažas, n (proc.)
< 10 metų 9 (8,2) 7 (4,3) 16 (5,8)
10-20 metų 27 (24,5) 24 (14,6) 51 (18,6)
21-30 metų 37 (33,6) 61 (37,2) 98 (35,8)
> 30 metų 37 (33,6) 72 (43,9) 109 (39,8)
37
3.2. Slaugytojų savęs vertinimo analizė
Vidutinį savęs vertinimą turi 242 (88,3%) slaugytojos, žemo savęs vertinimo neišreiškė nei viena
slaugytoja, kai aukštas savęs vertinimas būdingas tik 32 (11,7%) slaugytojoms ( pav.).
1 pav. Tyrimo dalyvių savęs vertinimo lygiai (N=274)
Dirbančios stacionarinėje gydymo įstaigoje slaugytojų savęs vertinimo balas yra aukštesnis 21,93,
nei slaugytojų dirbančių PSPC - 21,21, bet šis skirtumas nėra statistiškai reikšmingas (p>0,05).
2 pav. Tyrimo dalyvių savęs vertinimo įverčiai priklausomai nuo darbovietės (m±SN)
88.3
11.70
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Vidutinis savęs vertinimas Aukštas savęs vertinimas
pro
cen
tai
21.93 21.21
0
5
10
15
20
25
30
Stacionarinė gydymo įstaiga Ambulatorinė gydymo įstaiga
Sa
vęs
ver
tin
ima
s (b
ala
i)
p>0,05
38
3.2.1. Slaugytojų išsilavinimo ryšys su savęs vertinimu
Analizuojant slaugytojų savęs vertinimą pagal išsilavinimą, yra nedidelis statistiškai
nereikšmingas skirtumas, kad slaugytojos įgijusios aukštąjį magistro (22,6) save vertina geriau nei
bakalauro išsilavinimą (22,37), o įgijusios aukštąjį bakalauro išsilavinimą save vertina geriau, nei
slaugytojos su aukštesniuoju (21,42) ar nebaigtu aukštuoju išsilavinimu (21,40). Prasčiausiai save vertina
slaugytojos su aukštuoju neuniversitetiniu išsilavinimu (21,03) (123 pav.).
3 pav. Tyrimo dalyvių savęs vertinimo įverčiai priklausomai nuo išsilavinimo (m±SN)
3.2.2. Slaugytojų šeiminės padėties ryšys su savęs vertinimu
Analizuojant respondenčių savęs vertinimą pagal šeiminę padėtį paaiškėjo, kad geriausiai save vertina
ištekėjusios slaugytojos (21,81) , prasčiau save vertina išsituokusios (21,60) ir netekėjusios (21,410, blogiausiai
save vertina našlės (20,61) ir gyvenančios su partneriu (20,07). Tačiau visi skirtumai nėra statistiškai reikšmingi.
123 pav.
21.42 21.03 21.40 22.37 22.60
0
5
10
15
20
25
30
Aukštesnysis Aukštasis
neuniversitetinis
Nebaigtas
aukštasis
Aukštasis
bakalauras
Magistras
Savęs
ver
tin
imas
(ba
lai)
39
4 pav. Tyrimo dalyvių savęs vertinimo įverčiai priklausomai nuo šeimyninės padėties (m±SN)
3.2.3. Slaugytojų amžiaus ir darbo stažo ryšys su savęs vertinimu
Analizuojant savęs vertinimo balus su amžiumi ir su darbo stažu statistiškai reikšmingo ryšio nėra,
nei didesnis darbo stažas , nei vyresnis amžius neįtakoja tiriamųjų savęs vertinimo.
Koreliacijos duomenys pateikiami 123 lentelėje.
4 lentelė. Tyrimo dalyvių savęs vertinimo ir amžiaus bei darbo stažo ryšys (Pearson koreliacija)
Amžius Darbo stažas
Savęs vertinimas
r -0,055 -0,073
p 0,364 0,231
3.2.4. Slaugytojų auginamo vaikų skaičiaus ryšys su savęs vertinimu
Auginamų vaikų skaičius ar jų neturėjimas statistiškai reikšmingai neįtakoja slaugytojų savęs
vertinimo, tačiau geriausiai save vertina auginančios vieną vaiką (21,91), prasčiausiai save vertina
auginančios tris ir daugiau vaikų (201,94). ( 123 pav.)
21.41 20.0721.81 21.60 20.61
0
5
10
15
20
25
30
Netekėjusios Gyvenančios su
partneriu
Ištekėjusios Išsituokusios Našlės
Sa
vęs
ver
tin
ima
s (b
ala
i)
40
5 pav. Tyrimo dalyvių savęs vertinimo įverčiai priklausomai nuo šeimoje auginamų vaikų skaičiaus
(m±SN)
3.2.5. Slaugytojų darbo pobūdžio ryšys su savęs vertinimu
Slaugytojų savęs vertinimas priklausomai nuo darbo pobūdžio statistiškai reikšmingai skiriasi
slaugytojų dirbančių vadovaujantį darbą (23,22) nuo kitų slaugytojų dirbančių kaip svarnkiškos
specialistės(21,75), bei su slaugytojomis dirbančiomis kartu su gydytojais (21,14).
*-p<0,05, lyginant su dirbančiomis kitokio pobūdžio darbą
6 pav. Tyrimo dalyvių savęs vertinimo įverčiai priklausomai nuo darbo pobūdžio (m±SN)
21.91 21.34 20.94 21.30
0
5
10
15
20
25
30
Vienas vaikas Du vaikai Trys ir daugiau vaikų Neturi vaikų
Sa
vęs
ver
tin
ima
s (b
ala
i)
23.22 21.75 21.14
0
5
10
15
20
25
30
Vadovaujančios
padaliniui/skyriui
Savarankiškos specialistės Dirbančios kartu su gydytoju
Sa
vęs
ver
tin
ima
s (b
ala
i)
*
41
Slaugytojos dirbančios vadovaujantį save vertina geriau nei likusios dvi grupės slaugytojų, šis
skirtumas yra vidutiniškai statistiškai reikšmingas . Prasčiausiai save vertina slaugytojos dirbančios kartu
su gydytoju.
3.3. Slaugytojų pasitenkinimo darbu analizė
Tiriant slaugytojų bendrą pasitenkinimą darbu, 227 (82,8%) tyriamosioms buvo nustatytas vidutinis
pasitenkinimo darbu lygis ir 47 (17,2%) aukštas pasitenkinimo darbu lygis.
7 pav. Tyrimo dalyvių bendro pasitenkinimo darbu lygiai (N=274)
Didžiausias bendro pasitenkinimo darbu lygis 91 balas, mažiausias 37 balai. Vidutinis
pasitenkinimo darbu balas 64,73 (SN 10,638).
3.3.1. Pasitenkinimas darbu priklausomai nuo darbovietės
Tyrimo dalyvių bendras pasitenkinimas darbu priklausomai nuo darbovietės stacionarinės ir
ambulatorinės įstaigos gautas statistiškai reikšmingas skirtumas. Stacionare dirbančių slaugytojų
pasitenkinimas darbe aukštesnis (67,77 balai), nei slaugytojų dirbančių ambulatorinėje gydymo įstaigoje
(62,69).
Slaugytojos dirbančios stacionare yra labiau patenkintos darbu, nei slaugytojos dirbančios
pirminėje sveikatos priežiūroje.
82.8
17.2
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Vidutinis pasitenkinimo darbu lygis Aukštas pasitenkinimo darbu lygis
pro
cen
tai
42
8 pav. Tyrimo dalyvių bendro pasitenkinimo darbu įverčiai priklausomai nuo darbovietės (m±SN) *-
p<0,05
Analizuojant slaugytojų pagal darbo pobūdį vidinį pasitenkinimą darbu priklausomai nuo
darbovietės stacionarinės ir PSP įstaigos gautas anlogiškas bendram pasitenkinimui darbu rezultatas, kai
gautas statistiškai reikšmingas (p<0,05) skirtumas tarp slaugytojų dirbančių stacionre ir ambulatorinėje
sveikatos priežiūroje. Stacionare dirbančių slaugytojų pasitenkinimas darbe aukštesnis (46,35 balai), nei
slaugytojų dirbančių ambulatorinėje gydymo įstaigoje (42,22). Slaugytojos dirbančios stacionre yra labiau
patenkintos darbu, nei slaugytojos dirbančios pirminėje sveikatos priežiūroje.
9 pav. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo vidiniais darbo aspektais įverčiai priklausomai nuo darbovietės
(m±SN) *-p<0,001
67.7762.69
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Stacionarinė gydymo įstaiga Ambulatorinė gydymo įstaiga
Pa
site
nk
inim
as
da
rbu
(b
ala
i)
46.3542.22
0
10
20
30
40
50
60
Stacionarinė gydymo įstaiga Ambulatorinė gydymo įstaiga
Pa
site
nk
inim
as
vid
inia
is d
arb
o
asp
ekta
is (
ba
lai)
43
Tyrimo dalyvių išorinis pasitenkinimas darbu priklausomai nuo darbovietės stacionarinės ir PSP
įstaigos gautas statistiškai nereikšmingas skirtumas. Stacionare dirbančių slaugytojų pasitenkinimas darbe
aukštesnis (21,43 balai), nei slaugytojų dirbančių ambulatorinėje gydymo įstaigoje (20,47).
Slaugytojos dirbančios stacioninėje gydymo įstaigoje yra labiau patenkintos darbu, nei slaugytojos
dirbančios pirminėje sveikatos priežiūroje, tačiau šis skirtumas nėra statistiškai reikšmingas.
10 pav. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo išoriniais darbo aspektais įverčiai priklausomai nuo
darbovietės (m±SN)
3.3.2. Slaugytojų išsilavinimo ryšys su pasitenkinimu darbu
Rezultatai parodė, kad slaugytojos baigusios aukštąjį magistro (balų vidurkis 68,10) ir bakalauro
(balų vidurkis 67,18) statistiškai reikšmingai labiau patenkintos darbu, nei slaugytojos nebaigusios aukštojo
išsilavinimo. Slaugytojų turinčių aukštąjį neuniveristetinį išsilavinimą (65,30) ir turinčių auktesnįjį
išsilavinimą (64,04) pasitenkinimo darbu balų vidurkiai žemesni nei slauytojų su aukštuoju išsilavinimu,
bet jie nėra statistiškai reikšmingi.
21.43 20.47
0
5
10
15
20
25
30
Stacionarinė gydymo įstaiga Ambulatorinė gydymo įstaiga
Pasi
ten
kin
imas
išorin
iais
da
rbo
asp
ekta
is (
ba
lai)
44
*-p<0,05, lyginant su įgijusiomis bakalauro ar magistro išsilavinimą
11 pav. Tyrimo dalyvių bendro pasitenkinimo darbu įverčiai priklausomai nuo išsilavinimo (m±SN)
Slaugytojos su aukštuoju išsilavinimu yra labiau patenkintos darbu- išreiškia aukštesnį bendrą
pasitenkinimą darbu, nei slaugytojos su aukštesniuoju išsilavinimu ir statistiškai labiau patenkintos darbu
nei nepabaigusios aukštojo išsilavinimo.
Analizuojant rezultatus gauti duomenys, kad slaugytojos baigusios aukštąjį magistro (balų vidurkis 45,6)
yra labiau patenkintos vidiniais aspektais darbu nei slaugytojos su bakalauro išsilavinimu (balų vidurkis
45,55) ir labiau labiau patenkintos darbu, nei slaugytojos aukštuoju neuniversitetiniu išsilavinimu (44,2).
Slaugytojų turinčių aukštesnįjį išsilavinimą (43,41) vidinio pasitenkinimo darbu balų vidurkiai žemesni.
Mažiausi vidinio pasitenkinimo darbu balai slauytojų su nebaigtu aukštuoju išsilavinimu, taęiau vis
skirtumai nėra statistiškai reikšmingi (123 pav.).
64.04 65.3060.40
67.18 68.10
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Aukštesnysis Aukštasis
neuniversitetinis
Nebaigtas
aukštasis
Aukštasis
bakalauras
Magistras
Pa
site
nk
inim
as
da
rbu
(b
ala
i)
45
12 pav. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo vidiniais darbo aspektais įverčiai priklausomai nuo
išsilavinimo (m±SN)
Tyrimo rezultatai parodė, kad slaugytojos baigusios aukštąjį magistro (balų vidurkis 22,50) yra
labiausiai patenkintos išoriniais darbo aspektais, nei slaugytojos su aukštuoju bakalauro išsilavinimu
(21,63), taip pat labiau nei slaugytojos su aukštesniuoju išsilavinimu. Žemiausias pasitenkinimas darbu
išoriniais aspektais yra slaugytojų turinčių nebaigtą aukštąjį išsilavinimą (18,73), Statistiškai reikšmingi
(p<0,05) skirtumai gauti tarp slaugytojų turinčių auktesnįjį išsilavinimą ir turinčių aukštąjį magistro
išsilavinimą. Taip pat statistiškai reikšmingi (p<0,05) pasitenkinimo darbu išoriniais aspektais skirtumai
gauti tarp slaugytojų turinčių nebaigtą aukštąjį išsilavinimą, bei slaugytojų su aukštuoju bakalauro ir
magistro išsilavinimu.
43.41 44.2 41.6745.55 45.6
0
10
20
30
40
50
60
Aukštesnysis Aukštasis
neuniversitetinis
Nebaigtas
aukštasis
Aukštasis
bakalauras
Magistras
Pa
site
nk
inim
as
vid
inia
is d
arb
o
asp
ekta
is (
ba
lai)
46
*-p<0,05, lyginant su įgijusiomis magistro išsilavinimą, **-p<0,05, lyginant su įgijusiomis bakalauro
ir magistro išsilavinimą
13 pav. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo išoriniais darbo aspektais įverčiai priklausomai nuo
išsilavinimo (m±SN)
3.3.3. Slaugytojų šeiminės padėties ryšys su pasitenkinimu darbu
Analizuodami duomenis kaip bendras pasitenkinimas darbu siejasi su šeimine padėtimi, matome
kad netekėjusios (67,75 balai) ir ištekėjusios (66,21 balas) slaugytojos yra labiausiai patenkintos darbu.
Mažiausiai patenkintos darbu yra našlės (59,89 balai) ir išsituokusios (61,52 balai ) .
Skirtumai tarp šių tiriamųjų grupių gauti statistiškai reikšmingi (p<0,05).
Galime teigti, kad slaugytojos ištekėjusios ir netekėjusios slaugytojos yra bendrai labiau
patenkintos darbu nei našlės ir išsituokusios slaugytojos (123 pav).
20.64 21.1118.73
21.63 22,50
0
5
10
15
20
25
30
Aukštesnysis Aukštasis
neuniversitetinis
Nebaigtas
aukštasis
Aukštasis
bakalauras
Magistras
Pa
site
nk
inim
as
išo
rin
iais
da
rbo
asp
ekta
is (
ba
lai)
47
*-p<0,05, lyginant su išsituokusiomis ir našlėmis
14 pav. Tyrimo dalyvių bendro pasitenkinimo darbu įverčiai priklausomai nuo šeimyninės padėties
(m±SN)
Lygindami duomenis kaip vidinis pasitenkinimas darbu siejasi su šeimynine padėtimi, matome kad
jis analogiškas kaip ir bendro pasitenkinimo darbu: netekėjusios (45,59 balai) ir ištekėjusios (45,14 balas)
slaugytojos yra labiausiai vidiniai patenkintos darbu. Mažiausią vidinį pasitenkinimą darbu išreiškia našlės
(40,14 balai) ir išsituokusios (41,53 balai ) .
*-p<0,05, lyginant su išsituokusiomis ir našlėmis
15 pav. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo vidiniais darbo aspektais įverčiai priklausomai nuo
šeimyninės padėties (m±SN)
67.75 65.87 66.21 61.52 59.89
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Netekėjusios Gyvenančios su
partneriu
Ištekėjusios Išsituokusios Našlės
Pa
site
nk
inim
as
da
rbu
(b
ala
i)
45.59 44.40 45.1441.53 40.14
0
10
20
30
40
50
60
Netekėjusios Gyvenančios su
partneriu
Ištekėjusios Išsituokusios Našlės
Pa
site
nk
inim
as
vid
inia
is d
arb
o
asp
ekta
is (
ba
lai)
48
Gauti skirtumai tarp šių tiriamųjų grupių yra gauti statistiškai reikšmingi (p<0,05). Galime teigti,
kad slaugytojos ištekėjusios ir netekėjusios slaugytojos vidiniai yra labiau patenkintos darbu nei našlės ir
išsituokusios slaugytojos (123 pav. ).
Lygindami tyrimo duomenis išorinio pasitenkinimo darbu su šeimine padėtimi, pastebime, kad
labiausiai yra patenkintos išoriniais aspektais slaugytojos , kurios yra netekėjusios (22,16 balų). Mažiausiai
patenkintos išoriniais aspektais našlės (19,75). Tarp šių grupių yra statistiškai reikšmingas skirtumas
(p<0,05). Mažesnį pasitenkinimą išoriniais darbo aspektais išreiškia ir išsituokusios slaugytojos, bet tarp jų
ir kitų grupių slaugytojų skirtumas nėra statistiškai reikšmingas. Gyvenančios su partneriu ar ištekėjusios
slaugytojos išreiškia vidutinį pasitenkinimą išoriniais pasitenkinimo darbu apektais (123 pav.)
*-p<0,05, lyginant su išsituokusiomis ir našlėmis
16 pav. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo išoriniais darbo aspektais įverčiai priklausomai nuo
šeimyninės padėties (m±SN)
3.3.4. Slaugytojų amžiaus ir darbo stažo ryšys su pasitenkinimu darbu
Analizuodami tiriamųjų pasitenkinimą darbu, bei amžiaus ir darbo stažo ryšį ( Pearson koreliacija)
nerandame reikšmingo ryšio nei tarp pasitenkinimo darbu ir amžiaus, nei tarp pasitenkinimo darbu ir darbo
stažo (123 lentelė).
22.16 21.47 21.07 19.98 19.75
0
5
10
15
20
25
30
Netekėjusios Gyvenančios su
partneriu
Ištekėjusios Išsituokusios Našlės
Pasi
ten
kin
imas
išorin
iais
darb
o
asp
ekta
is (
bala
i)
49
5 lentelė. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo darbu ir amžiaus bei darbo stažo ryšys (Pearson
koreliacija)
Amžius Darbo stažas
Pasitenkinimas
darbu (balai)
r -0,048 -0,042
p 0,430 0,484
3.3.5. Slaugytojų pasitenkinimo darbu ryšys su auginamų vaikų skaičiumi
Analizuodami duomenis bendru pasitenkinimu darbu su auginamų vaikų skaičiumi pastebime, kad
žemiausias pasitenkinimas darbu yra tarp slaugytojų auginančių tris ir daugiau vaikų (59,56 balai),
aukščiausias bendro pasitenkinimo darbu balai yra slaugytojų neturinčių vaikų (68,16 balai). Žemą bendrą
pasitenkinimą darbu išreiškė slaugytojos auginačios vieną vaiką 964,18 balų). Auginačių du vaikus
slaugytojų pasitenkinimas darbu tarp šių grupių yra vidutinis (65,72).
*-p<0,05, lyginant su neturinčiomis vaikų, **-p<0,05, lyginant su neturinčiomis vaikų ir
auginančiomis du vaikus
17 pav. Tyrimo dalyvių bendro pasitenkinimo darbu įverčiai priklausomai nuo šeimoje auginamų
vaikų skaičiaus (m±SN)
Galime teigti, kad skirtumas tarp bendro pasitenkinimo darbu auginančių vieną vaiką slaugytojų ir
neturinčių vaikų yra statistiškai reikšmingas skirtumas (p<0,05). Statistiškai reikšmingas skirtumas gautas
ir tarp bendro pasitenkinimo darbu slaugytojų auginančių tris ir daugiau vaikų ir neturinčių vikų bei turinčių
du vaikus.
64.18 65.7259.56
68.16
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Vienas vaikas Du vaikai Trys ir daugiau vaikų Neturi vaikų
Pasi
ten
kin
imas
darb
u (
bala
i)
50
Analizuojant gautus duomenis vidinio slaugytojų pasitenkinimo darbu ir auginamų vaikų skaičiaus,
matome, kad didžiausias vidinis pasitenkinimas darbu yra tarp slaugytojų neturinčių vaikų (45,57).
Mažiausias vidinis pasitenkinimas darbu gautas slaugytojų turinčių tris ir daugiau vaikų (40,31). Skirtumas
tarp šių grupių vidinio pasitenkinimo darbu yra statistiškai reikšmingas (p<0,05). Galime teigti, kad
slaugytojos neturinčios vaikų yra labiau patenkintos vidiniais aspektais nei slaugytojos turinčios tris ir
daugiau vaikų. Slaugytojos turinčios vieną (43,66) ar du vaikus 944,71) išreiškė vidutinį pasitenkinimą
darbo vidiniais aspektais.
*-p<0,05, lyginant su auginančiomis mažiau vaikų ir neturinčiomis vaikų
18 pav. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo vidiniais darbo aspektais įverčiai priklausomai nuo šeimoje
auginamų vaikų skaičiaus (m±SN)
Analizuojant gautus duomenis išorinio slaugytojų pasitenkinimo darbu ir auginamų vaikų
skaičiaus, matome, kad didžiausias vidinis pasitenkinimas darbu yra tarp slaugytojų neturinčių vaikų
(22,59). Mažiausias išorinis pasitenkinimas darbu gautas slaugytojų turinčių tris ir daugiau vaikų (19,26).
Skirtumas tarp šių grupių vidinio pasitenkinimo darbu yra statistiškai reikšmingas (p<0,05). Galime teigti,
kad slaugytojos neturinčios vaikų yra labiau patenkintos išoriniais aspektais nei slaugytojos turinčios tris ir
daugiau vaikų.
Slaugytojos turinčios vieną (20,52) ar du vaikus (21,02) išreiškė vidutinį pasitenkinimą darbo
išoriniais aspektais (123pav.)
43.66 44.7140.31
45.57
0
10
20
30
40
50
60
Vienas vaikas Du vaikai Trys ir daugiau vaikų Neturi vaikų
Pasi
ten
kin
imas
vid
inia
is d
arb
o
asp
ekta
is (
bala
i)
51
*-p<0,05, lyginant su auginančiomis vaikus
19 pav. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo išoriniais darbo aspektais įverčiai priklausomai nuo šeimoje
auginamų vaikų skaičiaus (m±SN)
3.3.6. Slaugytojų darbo pobūdžio ryšys su pasitenkinimo darbu
Lygindami tyrimo duomenis slaugytojų dirbančių skirtingą darbą pagal pobūdį, matome, kad
slaugytojų dirbančios vadovaujantį darbą bendras pasitenkinimas darbu didesnis (76,52), nei slaugytojų
dirbančių kaip savarankiškos specialistės (66,38) ar dirbančių kartu su gydytoju (62,26).Šis skirtumas yra
statistiškai reikšmingas.
Slaugytojos dirbančios kaip savarankiškos specialistės yra bendrai labiau patenkintos darbu, nei su
gydytoju dirbančios slaugytojos, bet šis skirtumas nėra statistiškai reikšmingas.
20.52 21.0219.26
22.59
0
5
10
15
20
25
30
Vienas vaikas Du vaikai Trys ir daugiau vaikų Neturi vaikų
Pa
site
nk
inim
as
išo
rin
iais
da
rbo
asp
ekta
is (
ba
lai)
52
*-p<0,05, lyginant su dirbančiomis kito pobūdžio darbą
20 pav. Tyrimo dalyvių bendro pasitenkinimo darbu įverčiai priklausomai nuo darbo pobūdžio
(m±SN)
Tą patį rezultatą matome ir analizuodami slaugytojų vidinį pasitenkinimą darbu, kad slaugytojos
dirbančios vadovaujantį darbą išreiškia didesnį (51,52) vidinių aspektų pasitenkinimą darbu, nei kitų dviejų
savarankiškų specialisčių (45,14) ir dirbančių su gydytojų slaugytojų (42,20).
Tai statistiškai reikšmingas skirtumas (p<0,05) tarp vadovaujantį darbą dirbančių slaugytojų
vidinių pasitenkinimo darbu aspektų ir kitų slaugytojų vidinio aspekto pasitenkinimo darbu.
*-p<0,05, lyginant su dirbančiomis kito pobūdžio darbą
21 pav. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo vidiniais darbo aspektais įverčiai priklausomai nuo darbo
pobūdžio (m±SN)
76.5266.38 62.26
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Vadovaujančios
padaliniui/skyriui
Savarankiškos specialistės Dirbančios kartu su gydytoju
Pa
site
nk
inim
as
da
rbu
(b
ala
i)
51.5245.14 42.20
0
10
20
30
40
50
60
70
Vadovaujančios
padaliniui/skyriui
Savarankiškos specialistės Dirbančios kartu su gydytoju
Pa
site
nk
inim
as
vid
inia
is d
arb
o
asp
ekta
is (
ba
lai)
53
Analogiškas bendram pasitenkinimui ir vidinio pasitenkinimo darbui gautas ir analizuojant
slaugytojų išoriniais aspektais pasitenkinimą darbu. Slaugytojos dirbančios vadovaujantį darbą išreiškia
didesnį (25,0) vidinių aspektų pasitenkinimą darbu, nei kitų dviejų savarankiškų specialisčių (21,24) ir
dirbančių su gydytojų slaugytojų (20,06).
Slaugytojos dirbančios kaip savarankiškos specialistės yra išoriniais aspektais labiau patenkintos
darbu, nei su gydytoju dirbančios slaugytojos, bet ryšys yra silpnas ir šis skirtumas nėra statistiškai
reikšmingas.
Tai statistiškai reikšmingas skirtumas (p<0,05) tarp vadovaujantį darbą dirbančių slaugytojų
išorinių pasitenkinimo darbu aspektų ir kitų slaugytojų išorinio aspekto pasitenkinimo darbu.
*-p<0,05, lyginant su dirbančiomis kito pobūdžio darbą
22 pav. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo išoriniais darbo aspektais įverčiai priklausomai nuo darbo
pobūdžio (m±SN)
3.3.7. Slaugytojų pasitenkinimo darbu ir pasitenkinimo darbo užmokesčiu ir darbo
sąlygomis ryšys
Analizuodami pasitenkinimo darbu ryšį (Pirsono koreliacija) su pasitenkinimu darbo užmokesčiu
ir pasitenkinimo darbo sąlygomis, gauname labai stiprų (p<0,001), tai reiškia, kad didėjant pasitenkinimui
darbo užmokesčiu, didėjant pasitenkinimui darbo sąlygomis, bei geriau vertinant savo darbą, didėja ir
bendras pasitenkinimas darbu.
51.5245.14 42.20
0
10
20
30
40
50
60
70
Vadovaujančios
padaliniui/skyriui
Savarankiškos specialistės Dirbančios kartu su gydytoju
Pa
site
nk
inim
as
vid
inia
is d
arb
o
asp
ekta
is (
ba
lai)
54
Taip pat reikšmingai (p<0,001) didėjant pasitenkinimui darbo užmokesčiu, bei didėjant
pasitenkinimui darbo sąlygomis didėja pasitenkinimas darbu išoriniais aspektais bei didėja vidinis
pasitenkinimas darbu.
Galime teigti, kad kuo slaugytojos geriau vertina savo darbą, kuo labiau patenkintos darbo
užmokesčiu ir darbo sąlygomis, tuo didesnis slaugytojų pasitenkinimas darbu (123 lentelė).
6 lentelė. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo darbu ir darbo vertinimo, užmokesčio ir darbo sąlygų
ryšys (Pearson koreliacija)
Pasitenkinimas
darbo užmokesčiu
Pasitenkinimas
darbo sąlygomis
Pasitenkinimas
darbu
r 0,346 0,327
p 0,001 0,001
Pasitenkinimas vidiniais darbo
aspektais
r 0,272 0,257
p 0,001 0,001
Pasitenkinimas išoriniais darbo
aspektais
r 0,415 0,392
p 0,001 0,001
3.4. Slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajos
Analizuojant slaugytojų savęs vertimo ir bendro pasitenkinimo darbu sąsajas buvo nustatyta
teigiama vidutinio stiprumo, statistiškai labai reikšminga sąsaja (Spearmano koreliacijos koeficientas, r=
0,331, p<0,001) (123 pav.).
Tai rodo, kad slaugytojos kuo labiau vertina save, tuo labiau patenkintos darbu.
23 pav. Tyrimo dalyvių savęs vertinimo ir bendro pasitenkinimo darbu ryšys (Pearson koreliacija)
55
Vidiniai pasitenkinimo darbu aspektai taip pat reikšmingai teigiamai susiję su slaugytojų savęs
vertimu , nustatyta teigiama vidutinio stiprumo, statistiškai labai reikšminga sąsaja (Spearmano koreliacijos
koeficientas, r= 0,347, p<0,001) (123 pav.).
Tai rodo, kad slaugytojos kuo labiau vertina save, tuo didėja jų vidinių veiksnių pasitenkinimas
darbu.
24 pav. Tyrimo dalyvių savęs vertinimo ir pasitenkinimo vidiniais darbo aspektais ryšys (Pearson
koreliacija)
Išoriniai pasitenkinimo darbu aspektai taip pat reikšmingai teigiamai susiję su slaugytojų savęs
vertimu, nustatyta teigiama silpna, statistiškai labai reikšminga sąsaja (Spearmano koreliacijos koeficientas,
r= 0,238, p<0,001) (123 pav.).
Tai rodo, kad slaugytojos kuo labiau vertina save, tuo didėja jų pasitenkinimas išoriniais
pasitenkinimas darbu veiksniais.
25 pav. Tyrimo dalyvių savęs vertinimo ir pasitenkinimo išoriniais darbo aspektais ryšys (Pearson
koreliacija
56
4. REZULTATŲ APTARIMAS
Analizuojant gautus rezultatus, galime teigti, kad gaunamas per mažas atlygis ir darbo sąlygos yra
vienas svarbiausių ir pirminių nepasitenkinimą darbu keliančių priežasčių. Tai patvirtina kitų autorių
gaunamus duomenis, kad tik nedidelė dalis slaugytojų yra patenkintos savo gaunamu atlyginimu, kas
sąlygoja, kad kyla slaugytojų nepasitenkinimas darbu [62, 63, 79, 89]. Materialinio saugumo poreikį, kaip
svarbiausią poreikį, išreiškia jau slaugos studentai Žuravliovos T. (2011) atlikto tyrimo metu, tai rodo kokius
lūkesčius turi būsimos slaugytojos [90]. Kitų šalių tyrimai patvirtina, kad jeigu slaugytojos yra
nepatenkintos gaunamu atlyginimu, tai jų pasitenkinimas darbu yra žemas [ 70, 76, 79,83, 86]. Šalių, kuriose
slaugytojos yra patenkintos, jų manymu gaunamu teisingu atlyginimu, tai nepasitenkinimo darbu lygis yra
žemesnis [80, 91 ]. Tai patvirtina teoriją, kad nepatenkinus bazinių poreikių saugumo ir materialinio
stabilumo - negalima tikėtis, kad slaugytojos sieks aukštesnių tikslų: savirealizacijos, profesinio tobulėjimo
ar darbo komandoje tobulinimo.
Tyrimo metu gauti duomenys, kad tik nedidelė dalis slaugytojų išreiškia aukštą pasitenkinimą darbu,
kai didžioji dalis išreiškė tik vidutinį, ir tai parodo, kad slaugytojos nėra visiškai patenkintos savo darbu.
Tai savo tyrime pabrėžia ir Žuravliova T.(2011) [90], kad mažiau nei puse slaugytojų yra tik iš dalies
patenkintos savo darbu, nes jų lūkesčiai neatitinka to, ką jos gauna darbe. Nors kaip teigia V.Gerikienė
(2011)[63], kad jaunesnėms slaugytojoms slaugytojoms svarbesnis savarankiškumas, o vyresnėms darbo
sąlygos ir darbo pobūdis.
Nors šio tyrimo metu nenustatyta reikšmingų skirtumų tarp skirtingų amžiaus grupių slaugytojų
savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu. Dauguma įvairių šalių tyrimų rodo slaugytojų amžiaus ir darbo
stažo įtaką slaugytojų savęs vertinimui ir pasitenkinimui darbu, bei šių rodiklių reikšmingą įtaką [ 81,86] .
Dauguma slaugytojų visose amžiaus grupėse išreiškia tik vidutinį pasitenkinimą darbu, tik nedidelė dalis
slaugytojų išreiškia aukštą pasitenkinimą darbu, o tai parodo, kad slaugytojų lūkesčiai darbo atžvilgiu nėra
pateisinti ir šis nepasitenkinimas yra bendras skirtingų amžiaus grupių slaugytojoms. Australijos
mokslininkai savo tyrime atskleidė, kad jauniausioms slaugytojoms labiausiai kelia nerimą darbas ir
bendradarbiavimo trūkumas, kas sukelia nepasitenkinimą darbu ir ketinimus išeiti iš darbo[91].
Tyrimo metu nustatyta šeiminės padėties ir auginamų trijų ir daugiau vaikų skaičiaus įtaka
slaugytojų pasitenkinimui darbu galimai rodo, kad slaugytojoms yra sunku suderinti darbinius ir šeimos
įsipareigojimus, nes tai apsunkina atsidavimą darbinei veiklai, nelieka laiko poilsiui, nes reikia rūpintis
šeima. Analogiškus rezultatus, kad slaugytojoms nepakanka laiko poilsiui, dėl ko išsivysto perdegimo
sindromas, bei atsiranda nepasitenkinimas darbu savo tyrime nurodo ir Vimantaitė (2006) [72], kai buvo
57
tiriamas slaugytojų perdegimo sindromas, bei Gerikienė (2011) pabrėžė, kad poilsis yra būtina sąlyga
pasitenkinimui darbu [63]. Panašius rezultatus, pastebi ir Dabirian (2015), kad moterims yra sunku suderinti
motinos, moters ir karjerą darančios moters vaidmenis, tai kelia vidinę įtampą, bei mažėja vidinė motyvacija
darbui [92].
Slaugytojos su aukštuoju išsilavinimu ir dirbančios vadovaujantį darbą išreiškia aukštesnį savęs
vertinimą bei didesnį pasitenkinimą darbu, nes vadovaujantis darbas suteikia didesnį atsakomybės ir veiklos
galimybių laisvę. Tai suteikia darbui svarbos, reikšmingumo pojūtį, kas sukelia didesnį pasitenkinimą
darbu. Išsilavinimo, darbo pobūdžio įtaką slaugytojų savęs vertinimui ir pasitenkinimui darbu pabrėžia
daugelis autorių atlikusių savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbe tyrimus [78,85, 93]. Svarbus aspektas,
kad tai skatina slaugytojas suvokti savo darbo svarbą, skatina savivertę, bei stiprina ketinimus likti darbe
[44, 64, 91, 93]. Tai ypatingai aktualu, kai jaučiamas slaugos specialistų trūkumas ir siekiama išlaikyti
slaugytojus darbe.
Westaway ir bendraautoriai (1996) pastebi, kad aukštesnės savigarbos slaugytojos ne tik yra
linkusios į aukštesnį pasitenkinimą darbu, bet ir linkusios labiau įsitraukti į darbinę veiklą [41]. Atliktas
tyrimas parodė, kad vienas svarbiausių aspektų, užtikrinančių tiek slaugytojų aukštesnį savęs vertinimą, tiek
pasitenkinimą darbu, yra slaugytojų savarankiškumas, darbas reikalaujantis atsakomybės, nes slaugytojos,
dirbančios vadovaujantį darbą, tiek save vertina geriau, tiek išreiškia aukštesnį pasitenkinimą darbu. Tai
patvirtina ir kitų autorių atlikti tyrimai, kad veiklos savarankiškumas, atsakomybės reikalaujantis darbas,
savo kaip specialisto vertės pajautimas yra vieni svarbiausių motyvuojančių veiksnių [63, 79]. Tai svarbus
rodiklis, tai patvirtino savo tyrimu ir V.Gerikienė (2011), kad pasitenkinimas darbu yra susijęs su teigiamu
savo darbo vertinimu, arba didžiavimusi savo profesija [63]. Kad slaugytojų darbo prestižą būtina kelti ne
tik visuomenėje, bet ir pačių slaugytojų tarpe ir tai gali padėti didinti slaugytojų pasitenkinimą darbu. Tai
parodo, kad savosios vertės pajautimas, teigiamas savęs vertinimas, yra susijęs su pasitenkinimu darbu,tą ir
rodo šiame tyrime gauti rezultatai,tai skatina aktyviau dalyvauti komandiniame darbe, skatina savimonę ir
norą tobulėti, nes aktyvesnis dalyvavimas ne tik reikalauja naujų įgūdžių tobulinimo, bet ir didina
pasitenkinimą darbu.
Apibendrinant galima teigti, kad slaugytojų savęs vertinimas yra svarbus slaugytojų pasitenkinimui
darbu, ir šis ryšys yra abibusis, nes skatina slaugytojas labiau pasitikėti savimi, aktyviau dalyvauti
komandiniame darbe bei skatina siekį tobulėti. Rezultatai rodo, kad siekiant didinti slaugytojų
pasitenkinimą darbu, būtina atkreipti dėmesį į asmeninius veiksnius, turinčius įtakos pasitenkinimui darbu.
58
IŠVADOS
1. Didesnei slaugytojų daliai būdingas vidutinis savęs vertinimas. Slaugytojoms, dirbančioms
stacionarinėje įstaigoje, būdingas aukštesnis savęs vertinimas, nei slaugytojoms dirbančioms
ambulatorinėje sveikatos priežiūros įstaigoje, bet šis skirtumas nėra reikšmingas.
Labiausiai slaugytojų savęs vertinimą įtakoja darbo pobūdis. Slaugytojoms dirbančioms
vadovaujantį darbą būdingas aukštesnis savęs vertinimas.
Save geriau vertina ištekėjusios, auginančios vieną vaiką ir įgijusios aukštąjį magistro
išsilavinimą.
2. Didžioji dalis slaugytojų išreiškia vidutinį bendrą pasitenkinimą darbu.
Slaugytojos dirbančios stacionarinėje gydymo įstaigoje, išreiškia reikšmingai aukštesnį bendrą
ir vidinį pasitenkinimą darbu, nei slaugytojos dirbančios ambulatorinėje sveikatos priežiūros
įstaigoje.
Aukštesnis bendras ir vidinis pasitenkinimas darbu būdingas slaugytojoms su aukštuoju
išsilavinimu, netekėjusioms ir ištekėjusioms, auginančioms du vaikus ir neturinčioms vaikų, bei
dirbančioms vadovaujantį darbą.
Žemiausią bendrą ir vidinį pasitenkinimą darbu išreiškia slaugytojos su nebaigtu aukštuoju
išsilavinimu ir auginančios tris ir daugiau vaikų.
Aukščiausią išorinį pasitenkinimą darbu išreiškia netekėjusios ir neturinčios vaikų slaugytojos,
žemiausią su nebaigtu aukštuoju išsilavinimu.
3. Nustatytos reikšmingos sąsajos tarp slaugytojų savęs vertinimo ir bendro pasitenkinimo darbu,
bei vidinio ir išorinio pasitenkinimo darbu. Aukštesnis savęs vertinimas yra reikšmingai susijęs
su aukštesniu pasitenkinimu darbu.
59
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS
Norint panaikinti slaugytojų nepasitenkinimą darbu, tikslinga sveikatos priežiūros
įstaigoms pasiekti, kad slaugytojų darbo užmokestis būtų teisingas, leidžiantis
slaugytojoms oriai gyventi.
Siekiant padidinti slaugytojų savęs vertinimą, būtina į slaugytojų mokymo programas
įtraukti psichologijos paskaitas, žinias apie savęs vertinimo svarbą, bei teigiamo savęs
vertinimo reikšmę asmenybės raidai ir sėkmingai karjerai.
Siekiant padidinti slaugytojų pasitenkinimą darbu didinant savęs vertinimą, būtina
skyriuose sudaryti sąlygas slaugytojoms tobulinti savo žinias, komandinio darbo įgūdžius,
kas skatintų slaugytojų profesinę savivertę. Profesinis tobulėjimas ir galimybė kilti karjeros
laiptais, didina slaugytojų savęs vertinimą, tai skatina savirealizacijos siekius bei aktyvų
dalyvavimą ne tik profesinėje, bet ir mokslinėje veikloje.
Didinant slaugytojų pasitenkinimą darbu, būtina slaugytojoms sudaryti geresnes sąlygas
derinti darbą ir pareigas šeimoje, pavyzdžiui taikant lankstesnius darbo grafikus
daugiavaikėms ar vienišoms mamoms.
Didinant slaugytojų profesinį savęs vertinimą ir pasitenkinimą darbu būtina perduoti
slaugytojoms sveikatos priežiūros paslaugas, kurios yra slaugos paslaugos teikimo
kompetencijos ribose, kas didintų slaugytojų autonomiškumą ir savarankiškumą, tai kartu
leistų optimizuoti išlaidas sveikatos priežiūrai, nedubliuojant šių paslaugų išlaidų gydytojų
paslaugų apmokėjimui.
Norint didinti slaugytojų savęs vertinimą ir pasitenkinimą darbu, kaip reikšmingus darbo
rezultatams veiksnius, būtina skatinti slaugytojų profesinį savarankiškumą. Pakankamas
atsakomybės lygis, savo darbo svarbumo ar reikšmingumo pojūtis, leidžia asmeniui pakelti
savivertę, bei skatina slaugytojus elgtis motyvuočiau, tai pagerintų slaugytojų darbo
rezultatus, bei didintų pacientų pasitenkinimą slaugos paslaugomis.
60
PUBLIKACIJOS
1. Pranešimas
Danutė Balsienė, Viktorija Grigaliūnienė, „Slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo
darbu sąsajos“. Konferencija „Efektyvaus slaugytojų bendravimo įtaka psichosocieliniams
darbo veiksniams bei pacientų gyvenimo kokybei“. 2015 m. gegužės 08 d.
2. Pranešimas
Danutė Balsienė, Viktorija Grigaliūnienė, „Slaugytojų savęs vertinimo įtaka pasitenkinimui
darbu“. Konferencija „Slaugos pažangos ir darbuotojų kompetencijų svarba slaugytojų
praktinėje veikloje“. 2016 m. vasario 19 d.
3. Pranešimas
Danutė Balsienė, Viktorija Grigaliūnienė, „Slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo
darbu sąsajos“. Konferencija „Klinikinės kompetencijos šiuolaikinėje slaugos praktikoje“.
2016 m. gruodžio 08 d.
4. Pranešimas
Danutė Balsienė, Viktorija Grigaliūnienė, „Slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo
darbu sąsajos“. Konferencija „2017- Slaugos studijų, mokslo ir praktikos integracija tvariai
sveikatos priežiūros sistemai“. 2017 m. gegužės 10 d.
61
LITERATŪROS SĄRAŠAS
1. Valackienė A., Lietuvos moterų profesinės karjeros veiksniai:subjektyvus vertinimas, KTU,
Filosofija, sociologija, 1- 2003.
2. Kaliatkaitė J. , Jasiukevičiūtė T., , Bulotaitė L., Pajarskienė B. , Jankauskas R., SLAUGYTOJŲ
PSICHOSOCIALINĖ DARBO APLINKA IR SVEIKATA RESTRUKTŪRIZUOJAMOSE
LIGONINĖSE, Visuomenės sveikata 2011/2(53), p. 11-18.
3. Geriuldas Žiliukas, Danguolė Drungilienė, Rima Užkurėlytė, Ligija Švedienė SLAUGOS
KOKYBĖS GERINIMO GALIMYBĖS MIESTO LIGONINĖJE, SVEIKATOS MOKSLAI ISSN
1392-6373 2013, 23 tomas, Nr.1, p. 149-154 doi:10.5200/sm-hs.2013.027
4. Obelienytė D., Bendruomenės slaugytojų medicinos normoje apibrėžtų ir kasdien atliekamų veiklų
atitikties vertinimas viešosiose ir privačiose PSP įstaigose. Magistro diplominis darbas. Kaunas.
LSMU. 2012.
5. Gerikienė V., Bartkutė D., Slaugytojų pasitenkinimo profesiniais veiksniais sąsajos su profesinio
perdegimo sindromo komponentais, Profesinės studijos: teorija ir praktika., 2014/13, 14-19 p.
6. Robbins, S. P. Organizacinės elgsenos pagrindai. K.: Poligrafija ir informatika, 2006.
7. Žukauskienė R., Šakalytė J., .Moterų profesinė karjera- Vilnius: 2003.- 126 p..
8. Daukantaitė N.,Darbo rinkos pokyčiai Lietuvoje: moterų ir vyrų padėties aspektai. Filosofija,
Sociologija, 2006. Nr.4, p. 46-54.
9. Haines, E. L., & Kray, L. J. (2005). Self-power associations: The possession of power affects
women’s self-concepts. European Journal of Social Psychology, 35, 643-662.
10. Sousa-Poza A., Sousa-Poza A.A., Gender differences in job satisfaction in Great Britain, 1991–
2000: permanent or transitory? Applied Economics Letters. 2003. 10 (11), 691-694
11. Blaževičienė A. Slaugytojų pasitenkinimas darbu ir jam įtakos turintieji veiksniai. Magistro
darbas. Kaunas; 2004.
12. Baron, R. A., & Byrne, D. Social Psychology: u nderstanding h uman interactions. 1991. Boston,
MA: Allyn & Bacon.
13. Maslow A.H., Motyvacija ir asmenybė, Apostrofa. 2006, 133 p.
14. Barbara Hansen Lemme, Suaugusiojo raida, Poligrafija ir informatika. 2003.
15. Myers D.G., Psichologija, Poligrafija ir informatika, 2000.
16. Zaukienė A. Mokytojo veikla – ieškojimų ir sprendimų kelyje. Vilnius, 1998.
17. Žemaitis V. Dorovinis savęs vertinimas. Vilnius, 1995.
18. Bulotaitė Z. Apie savęs vertinimą. – Vilnius, 1995.
19. F. Porat, (1991). Savigarba, kelias į sėkmę ir meilę. Kaunas.
20. Antonucci, T. C., & Jackson, J. S. Physical health and self-esteem. Family and Community Health,
1983. 6(2), 1-9.
21. Blascovich J., Tomaka J. et ot. Measures of self-esteem. Measures of personality and social
psychological attitudes.,1991 (pp. 115-160). xiv, 753
22. Korman A.K. Toward an hypothesis of work behavior. Journal of Applied Psychology, 1970. 54,
31–41.
23. Vries B., Utz R., Caserta M., Lund D., Friend and Family Contact and Support in Early
Widowhood, J Gerontol B Psychol Sci Soc Sci. 2014 Jan; 69B(1): 75–84.
24. Greenberg J. at ot. Why do people need self-esteem? Converging evidence that self-esteem serves
an anxiety-buffering function., J Pers Soc Psychol. 1992 Dec;63(6):913-22.
25. Valickas G. Asmenybės savęs vertinimas. Vilnius: Vilniaus universitetas.1991
26. Dildienė A., Savęs vertinimas ir savikūra. Vilnius, 1995.
27. Райгородский Д.Я., Психология самосознания, БАХРАХ-М, 2007.
62
28. Borozdina, L.B. .Claims of the level of pretensions. Moscow: Moscow State University.1998.
29. Campbell J.D.,Self-esteem and clarity of the self-concept. Soc Psychol. 1990 Sep;59(3):538-49.
30. Kuzmickienė L., Moteriškasis žmogaus vertybių aspektas, Feminizmas, visuomenė, kultūra:
straipsnių rinktinė, 2002.
31. Herzberg F.I., One More Time, How Do You Motivate Workers?, Harvard Business Review, 1975
32. A Handbook Of Work And Organizational Psychology: Personnel Psychology (Handbook of Work
& Organizational Psychology),-Psychology Press, 2 edition, 1998.
33. Levinson D., Family violence in cross cultural perspective, London, Sage Publications, 1998.
34. Robbins, S. P. Organizacinės elgsenos pagrindai. K.: Poligrafija ir informatika, 2006.
35. Žukauskienė R., Šakalytė J., .Moterų profesinė karjera- Vilnius: 2003.- 126 p..
36. Žukauskienė R., Malinauskienė O., Paauglių depresijos simptomų, savivertės, šeimos socialinio –
ekonominio statuso ir tėvų auklėjimo stiliaus sąsajos- Psichologija Nr.30, 2004.04.19
37. Reingardienė J., Lyčių lygybės strategija ir užimtumo politika Europos Sąjungoje, 2008
38. Zakarienė R., SLAUGYTOJŲ KOMANDOS PASITIKĖJIMO ĮTAKA VEIKLOS
SUTELKTUMUI, SVEIKATOS MOKSLAI / HEALTH SCIENCES IN EASTERN EUROPE
ISSN 1392-6373 print / 2335-867X online 2015, 25 tomas, Nr. 4, p. 80-84
39. Glumbakaitė E. Pirminiuose sveikatos priežiūros centruose slaugytojų pasitenkinimas darbu.
Sveikatos mokslai, Studies, 2007; 44(2): 297–314.
40. Ožeraitienė V., GaigalaitėV. , Arnatkevič J,. PROFESINĖS VEIKLOS VIDINĖS
MOTYVACIJOS IR PASITENKINIMO DARBU CHARAKTERISTIKŲ TYRIMAS, Moksliniai
tyrimai, Medicinos teorija ir praktika 2014 - T. 20 (Nr. 4), 292–298 p.
41. Westaway M.S., Wessie G.M., Viljoen E., Booysen U., Wolmarans L. Job satisfaction and self-
esteem of South African nurses, Curationis. 1996 Sep;19(3):17-20.
42. Ruth Lo PhD RN, A longitudinal study of perceived level of stress, coping and self-esteem of
undergraduate nursing students: an Australian case study, JAN Volume 39, Issue 2
July 2002 , Pages 119–126
43. Baldwin A, Welches L, Walker D.D., Eliastam M., Nurse Self – Esteem and collaboration with
physicians, Western journal of nursing research, 1987, 9(1), 107-114.
44. Iglesias M. E. L., Becerro De Bengoa Vallejo R. Prevalence of bullying at work and its association
with self-esteem scores in a Spanish nurse sample, 2012, Contemporary Nurse, volume 42-, p. 2-
10;
45. Olthuis G., Leget C., Dekkers W., Why Hospice Nurses Need High Self-Esteem, Sage Journals,
Nursing ethics, 2007 january 1, vol.14.
46. Pask EJ . Moral agency in nursing: seeing value in the work and believing that I make a
difference . Nurs Ethics 2003; 10: 165–174 .
47. Kantek F, Simsek B., Factors relating to professional self-concept among nurse managers. Clin
Nurs.2017 Feb 8. doi: 10.1111-13755.
48. Taločkienė, V. (2002) Pasitenkinimo darbu veiksniai. –
http://verslas.banga.lt/lt/patark.full/3d8892a278181 [2011.04.25].
49. Brown, Steven P; Peterson, Robert A. 63.Antecedents and Consequences of Salesperson Job
Satisfaction: Meta-Analysis and Assessment of Causal Effects Journal of Marketing Research;
Chicago 30.1 (Feb 1, 1993)
50. Bučiūnienė I. Personalo motyvavimas : mokomoji knyga / I.Bučiūnienė. - K. : Technologija, 1996
51. Jucevičienė, P., Organizacijos elgsena. Kaunas: Technologija. 1996. ISBN 9986-13-433-1.
52. Anderason N., Ones D.S., et ot., Handbook of work and organizational psychology. Volume 4, 1998.
53. Kazdin A.E., Encyclopedia of psychology, vol.5. 2000.
54. Herzberg F.I., One More Time, How Do You Motivate Workers?, Harvard Business Review, 1975.
55. Chmiel N. , Darbo ir organizacinė psichologija. Kaunas: Poligrafija ir informatika, 2000.
63
56. Marčinskas, Šikšnelytė, Darbuotojų pasitenkinimo darbu didinimo strategijos, Organizacijų
vadyba: sisteminiai tyrimai, 2002
57. Daukantienė, N. (2006). Darbo rinkos pokyčiai Lietuvoje: moterų ir vyrų padėties aspektai. Filo-
sofija. S ciologija,874, 46–54
58. Guščinskienė, J., Čiburienė, J. (2009). Darbo rinka Lietuvoje: moterų ir vyrų padėtis. Ekonomika
ir vadyba, 14, 271–284.
59. Pfost K, Fiore M., Pursuit of nontraditional occupations:fear of succes or fear of not being chosen.,
Sex roles. July 1990. Volume 23. Issue 1, pp15-24
60. Haines E.L., Kray L.J., Self-power associations: The possession of power impacts women's self-
concepts, Eur. J. Soc. Psychol 35, 2005.
61. Buračiauskienė A., Slaugytojų, dirbančių reanimacijos ir intensyviosterapijos skyriuose,
pasitenkinimo darbu įvertinimas. Magistro baigiamasis darbas. Kaunas: Lietuvos sveikatos mokslų
universitetas. 2010.
62. Čalko T, Vaškelytė A, Zagurskienė D. Slaugytojų darbo motyvacijos ir pasitenkinimo darbu
sąsajos. Slauga. Mokslas ir praktika, 2013; 6(198): 7–9.
63. Gerikienė V. Lietuvos bendruomenės slaugytojų pasitenkinimas darbu profesinę veiklą veikiančių
veiksnių kontekste. Medicinos teorija ir praktika, 2011; 17(2): 175–180.
64. Gerikienė V. Bendruomenės slaugytojų pasitenkinimo darbu sąsajos su jų kaita, pasididžiavimu
savo profesija ir darboviete. Lietuvos bendrosios praktikos gydytojas, 2009, 13 (6–8): 383- 388.
65. Gerikienė V. Profesinio pasitenkinimo veiksniai ir jų grįžtamasis ryšys su bendruomenės
slaugytojų pasitenkinimu darbu. Medicinos teorija ir praktika 2009; 15 (4): 399-405.
66. Gerikienė V., Bartkutė D., SLAUGYTOJŲ PASITENKINIMO PROFESINIAIS VEIKSNIAIS
SĄSAJOS SU PROFESINIO PERDEGIMO SINDROMO KOMPONENTAIS, Profesinės
studijos: teorija ir praktika., 2014/13, 14-19 p
67. Glumbakaitė E. Pirminiuose sveikatos priežiūros centruose slaugytojų pasitenkinimas darbu.
Sveikatos mokslai, Studies, 2007; 44(2): 297–314.
68. Gutauskaitė G. Janušonis V. Medicinos personalo darbo motyvacijos veiksniai išplėtotos
infrastruktūros daugiaprofilinėse sveikatos priežiūros organizacijose. Sveikatos mokslai 2007; Nr.
4: 1059-1061.
69. Adomavičiūtė D. Bendruomenės slaugytojų pasitenkinimas darbu. Magistro tezės. Kaunas, KMU,
2005, 70.
70. Bahalkani H.A., Kumar R., Lakho A.R., Mahar B., Mazhar S.B., Majeed A., Job
satisfaction in nurses working in tertiary level health care settings of Islamabad, Pakistan, J Ayub
Med Coll Abbottabad. 2011 Jul-Sep;23(3):130-3.
71. Magnusson A, Gooding S, Rogers R. Learning material on nursing. Stress Emotional Exhaustion
1998;10:47-70.
72. Vimantaitė R., Šeškevičius A., „Perdegimo“ sindromas tarp Lietuvos kardiochirurgijos centruose
dirbančių slaugytojų, Medicina (Kaunas) 2006; 42(7):600-605;
73. Ward M., Cowman S., Job satisfaction in psychiatric nursing, J Psychiatr Ment Health Nurs. 2007
Aug;14(5):454-61.
74. Cowin L.S., Johnson M., Craven R.G., Marsh H.W., Causal modeling of self-concept, job
satisfaction, and retention of nurses, Int J Nurs Stud. 2008 Oct;45(10):1449-59
75. Žydžiūnaitė V. Slaugytojo,bendraujančio su onkologinėmis ligomis sergančiais suaugusiais
pacientais, išgyvenimai. Sveikatos mokslai, 2002 (5)
76. Jaradat Y.M., Nielsen M.B., Kristensen P., Bast-Pettersen R,. Shift work, mental distress and job
satisfaction among Palestinian nurses; Occup Med (Lond). 2017 Jan;67(1):71
77. Pask EJ . Moral agency in nursing: seeing value in the work and believing that I make a
difference . Nurs Ethics 2003; 10: 165–174 .
64
78. Kovner CT, Brewer CS, Wu YW, Cheng Y, Suzuki M. Factors Associated With Work Satisfaction
Of Registered Nurses. Journal of Nursing Scholarship. 2006;38(1):71–79.
79. Blaauw D, Ditopo P, Maseko F, Chirwa M, Mwisongo A, Biwell P, et al. The Job Satisfaction And
Intention To Leave Of Different Categories Of Health Workers In Tanzania, Malawi, And South
Africa. Glob Health Action. 2013;6:127–137.
80. Chu CI, Hsu H-M, Price J L, Lee JY. Job Satisfaction Of Hospital Nurses: An Empirical Test Of A
Causal Model In Taiwan. International Nursing Review. 2003;50:176–182.
81. Juhl N., Dunkin J.W., Stratton T., Geller J., Ludtke R. Job satisfaction of rural public and home
health nurses. Public Health Nurs. 1993 Mar;10(1):42-7.
82. Lekauskaitė, A., Venytė, R., Demskytė, J. Intensyvios terapijos slaugytojų patiriamas stresas
slaugant terminalinės būklės pacientus. Sveikatos mokslai. 2006; Nr. 4.
83. Chang Y., Fu J., Wang Y., Wang L. Work-family conflict and burnout among Chinese
female nurses: the mediating effect of psychological capital, BMC Public Health. 2012 Oct
29;12:915. doi: 10.1186/1471-2458-12-915.
84. Gilmartin M.J., Nokes K., A Self-Efficacy Scale for Clinical Nurse Leaders: Results of a Pilot
Study, Nursing Economics, 2015 May-Jun;33(3):133-43.
85. Liu J., Liu Y.H., Perceived organizational support and intention to remain: The mediating roles of
career success and self-esteem, International journal of nursing practice, Volume 22, Issue 2 April
2016 P.205–214.
86. Westaway M.S., Wessie G.M., Viljoen E., Booysen U., Wolmarans L. Job satisfaction and self-
esteem of South African nurses, Curationis. 1996 Sep;19(3):17-20
87. Kaliatkaitė J. , Pajarskienė B., RESTRUKTŪRIZUOJAMOSE LIETUVOS LIGONINĖSE
DIRBANČIŲ SLAUGYTOJŲ SVEIKATAI ŽALINGA ELGSENA: PAPLITIMAS IR RIZIKOS
VEIKSNIAI, Visuomenės sveikata 2014/1(64), 87-97 p.
88. Pukėnas K. 2004. Apklausų duomenų analizė su SPSS. Mokomoji knyga.
89. Šarienė I., Slaugytojų, dirbančių viešojoje įstaigoje ir privačiuose šeimos sveikatos priežiūros
centruose, darbo apimties ir darbo motyvacijos analizė, Magistro darbas, KMU, 2010.
90. Žuravliova T. Būta M., Juškutė N., Profesinė motyvacija slaugoje, Sveikat os mokslai, 2011,
Volume 21, Number 7, p. 160-163
91. Cowin L., The effects of nurses' job satisfaction on retention: an Australian perspective, Journal of
Nursing Administration: May 2002 - Volume 32 - Issue 5 - pp 283-291
92. Dabirian A., The correlationbetween nurses self –esteem and job satisfaction in educational
hospitals of Khorrambad, Advances in Nursing & Midwifery, 2015, Volume -25, No88
93. Abraham R., The relationship between differential inequity, job satisfaction, intention to turnover,
and self-esteem., Home Care Provider, Volume 2, Issue 3, June 1997, Pages 135–139
94. [SAM1] https://sam.lrv.lt/lt/veiklos-sritys/asmens-sveikatos-prieziura/slauga-asmens-sveikatos-
prieziura
95. LR Oficialiosios statistikos portalas https://osp.stat.gov.lt/informaciniai-
pranesimai?eventId=64821
65
PRIEDAI
66
Priedas Nr.1
ANKETA
Gerbiamas Respondente, Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Slaugos fakulteto Klinikinės slaugos
magistratūros ištęstinių studijų II k. studentė Danutė Balsienė atlieka tyrimą, skirtą nustatyti slaugytojų
dirbančių savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajas. Tyrimo duomenys bus panaudoti tik studijų tikslams,
anketa yra anoniminė. Anonimiškumas ir gautų duomenų konfidencialumas garantuojamas.
Prašome pažymėti Jums tinkantį atsakymo variantą.
1. Jūsų amžius..........................
2. Jūsų išsilavinimas:
o Aukštesnysis (arba profesinis)
o Aukštasis neuniversitetinis
o Nebaigtas aukštasis
o Aukštasis bakalauras
o Magistras
3. Jūsų šeimyninė padėtis :
o Netekėjusi (nevedęs)
o Gyvenu su partneriu/-e
o Ištekėjusi (vedęs)
o Išsituokusi/-ęs
o Našlė/-ys
4. Jūsų bendras darbo stažas (įrašykite
metais):...........................
5. Jūs auginate vaikų :
o Vieną
o Du
o Tris ir daugiau
o Neturiu vaikų
6. Jūsų darbo vieta:
o Stacionarinė gydymo įstaiga
o Ambulatorinė gydymo įstaiga (PSP)
Kita...........................
7. Jūsų darbo pobūdis:
o Vadovauju padaliniui(ar skyriui)
o Dirbu kaip savarankiškas
specialistas
o Dirbu kartu su gydytoju
4.1 Kita...................................
Kaip Jūs įvertintumėte savo darbą (kaip vertinate jo reikšmingumą)?
Apibraukite Jums tinkantį variantą skalėje nuo 1 (labai blogai ) iki 10 (labai gerai):
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
(labai blogai) (labai gerai)
Kaip Jūs įvertintumėte kiek esate patenkintas savo darbo užmokesčiu? Apibraukite Jums tinkantį variantą
skalėje nuo 1 (labai nepatenkintas ) iki 10 (labai patenkintas):
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
(labai nepatenkintas) (labai patenkintas)
ROSENBERGO SAVĘS VERTINIMO SKALĖ
Perskaitykite teiginį ir × pažymėkite jums tinkantį
atsakymo variantą.
Visiškai
sutinku
Sutinku Nesutin-
ku
Visiškai
nesutinku
1. Apskritai aš esu patenkintas savimi
2. Kartais aš galvoju, kad esu niekam vertas
67
3. Aš jaučiu, kad turiu daug gerų savybių.
4. Darbus galiu atlikti taip pat gerai kaip ir dauguma kitų
žmonių
5. Aš jaučiu, kad neturiu kuo labai didžiuotis.
6. Kartais aš aiškiai jaučiu savo nenaudingumą.
7. Aš jaučiuosi vertingas žmogus, bent jau tikrai ne
blogesnis už kitus.
8. Aš norėčiau labiau save gerbti.
9. Aš linkęs galvoti, kad esu nevykėlis.
10. Mano požiūris į save yra teigiamas
PASITENKINIMO DARBU KLAUSIMYNAS
Perskaitykite teiginį ir × pažymėkite jums tinkantį
atsakymo variantą.
Labai
nepatenkin-
tas
Nepatenkin-
tas
Nei
patenkintas
nei
nepatenkin-
tas
Patenkin-
tas
Labai
patenkintas
1. Galimybė būti užsiėmusiam
visą laiką.
2. Galimybė dirbti vienam.
3. Galimybė užsiimti skirtinga
veikla, atlikti įvairias užduotis.
4. Socialinė pozicija visuomenėje,
kurią suteikia užimamos
pareigos.
5. Mano viršininko elgesys su
pavaldiniais.
68
6. Mano tiesioginio viršininko
kompetencija priimti
sprendimus.
7. Galimybė atlikti užduotis,
neprieštaraujančias mano
įsitikinimams.
8. Pastovios tarnybos sukuriamas
saugumo jausmas.
9. Galimybė dirbti darbą, teikiantį
naudą / džiaugsmą kitiems.
10. Galimybė vadovauti kitų darbui.
11. Galimybė atlikti užduotis,
atskleidžiančias mano
sugebėjimus ir kompetenciją.
12. Firmos / organizacijos politika
ir elgesys su darbuotojais.
13. Atlyginimas.
14. Galimybė tobulėti profesinėje
srityje.
15. Laisvė, suteikianti galimybę
pačiam būti atsakingam bei
priimti sprendimus.
16. Galimybė įgyvendinti savo
idėjas kaip turėtų būti
atliekamas darbas.
17. Fizinė darbo aplinka.
18. Bendradarbiavimas tarp kolegų.
19. Dėmesys ir “atlyginimas”, kurį
gaunu, kaip paskatinimą gerai
dirbti.
20. Jausmas, kad mano darbu
pasiekiamas išliekamąją vertę
turintis rezultatas.
Dėkoju už nuoširdžius atsakymus. LABAI AČIŪ UŽ BENDRADARBIAVIMĄ !!!
69
Priedas Nr. 2
70
Priedas Nr. 3
TIRIAMOJO ASMENS INFORMAVIMO FORMA
Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Slaugos fakulteto Klinikinės slaugos magistratūros ištęstinių
studijų II k. studentė Danutė Balsienė magistrinio darbo rengimo metu atliks tyrimą, skirtą nustatyti slaugytojų
savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajas.
Tyrimo dalyviai Kauno Dainavos poliklinikoje ir Kauno klinikinės ligoninės padalinyje Laisvės al. 4
bendruomenės ir bendrosios praktikos slaugytojai. Tyrimo duomenys bus panaudoti tik studijų tikslams,
anketa yra anoniminė. Anonimiškumas ir gautų duomenų konfidencialumas garantuojamas.
Iškilus neaiškumams tiriamasis gali kreiptis:
Te. 8-61137811 – Danutė Balsienė, tel. 327147 - Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Slaugos ir
rūpybos katedra., Bioetikos centras – tel. 32-72-33;
Darbo mokslinis vadovas ______________ _____________________
(parašas) (Vardas, Pavardė)
Tyrėjas ______________ _____________________
(parašas) (Vardas, Pavardė)
71
Priedas Nr. 4
TIRIAMOJO ASMENS SUTIKIMO FORMA
Aš,_________________________________(tiriamojo asmens vardas ir pavardė), sutinku
dalyvauti Lietuvos Sveikatos Mokslų universiteto Medicinos akademijos Slaugos fakulteto studentės
Danutės Balsienės atliekamoje apklausoje, skirtoje ištirti slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo
darbu sąsajas.
Vykdant tyrimą man buvo paaiškinta tyrimo tikslas ir esmė. Man buvo suteikta galimybė užduoti
mane dominančius klausimus apie tyrimą. Išsamiai apsvarstęs (-iusi) aš sutinku bendradarbiauti tyrime.
Tiriamojo asmens _____________________
Recommended