View
198
Download
9
Category
Preview:
DESCRIPTION
Tugas
Citation preview
Makalah Kerjasama Tim Dan Partisipasi dalam Meningkatkan Kinerja KaryawanPosted on Januari 21, 2011
Makalah
Kerjasama Tim Dan Partisipasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
ABSTRAK
Makalah ini mengenai “Kerjasama Tim Dan Partisipasi dalam Meningkatkan
Kinerja Karyawan“ Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui
hubungan antara kerjasama tim dan partisipasi karyawan terhadap kinerja
karyawan. Dalam makalah ini dijelaskan mengenai pengertian Kinerja,
batasan dan definisi kinerja serta tujuan dari evaluasi kinerja, pengertian
kerjasama tim, yang meliputi jenis tim, karakteristik tim dan proses tim
serta pengertian partisipasi.
Pembahasan makalah meliputi model efektivitas tim kerja, ciri-ciri tim yang
efektif, manajemen peran serta dan Hubungan antara kepemimpinan
dengan manajemen peranserta.
Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang
berinteraksi dan mengoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu.
Sedangkan partisipasi merupakan. mengambil bagian dalam sebuah
aktivitas dapat mengandung pengertian ikut serta tanpa ikut menentukan
bagaimana pelaksanaan aktivitas tersebut tetapi dapat juga berarti ikut
serta dalam menentukan jalannya aktivitas tersebut, dalam artian ikut
menentukan perencanaan dan pelaksanaan aktivitas tersebut.
Hasil dari pembahasan makalah ini menunjukkan bahwa dalam upaya untuk
peningkatan kinerja karyawan maka perlu kerjasama tim dan partisipasi
dari karyawan. Untuk membangun tim yang baik, maka perlu ada ikatan
hati antar anggotanya dengan akidah dan nilai-nilai transendental, sehingga
sangat penting membangun visi dan misi bersama dalam tim. Banyak
organisasi gagal karena dikelola secara berlebihan namun kurang dipimpin.
Karena pemimpin merupakan faktor yang penting dalam membangun tim.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Secara umum Evaluasi kinerja menjelaskan mengenai suatu proses umpan
balik atas kinerja yang lalu dan mendorong adanya produktivitas di masa
mendatang. Dalam era globalisasi telah menuntut adanya perubahan yang
sangat cepat dan menyebabkan adanya pergeseran pemikiran yang
kompleks di segala bidang. Untuk itu perusahaan harus memiliki
keunggulan kompetitif (competitive advantage) agar dapat memenangkan
persaingan, minimal untuk mempertahankan operasi perusahaan. Salah
satu keunggulan kompetitif yang penting bagi perusahaan adalah karyawan
perusahaan. Karyawan perusahaan merupakan penggerak operasi
perusahaan, sehingga jika kinerja karyawan perusahaan baik, maka kinerja
perusahaan juga akan meningkat.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi
pada ekonomi (Armstrong dan Baron, 1998 :15). Dengan demikian, kinerja
adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut. Kinerja adalah tentang apayang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya.
Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam
melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya.
Kinerja para karyawan akan meningkat apabila mereka terlibat secara aktif
dan ikut berpartisipasi dan menjadi bagian tim dalam proses kegiatan pada
unit organisasi dimana mereka bekerja.
Dengan adanya partisipasi karyawan dalam proses kegiatan organisasi, hal
ini akan meningkatkan kesadaran karyawan akan tugas dan tanggung jawab
yang dibebankan kepadanya. Dengan adanya partisipasi, karyawan tahu
benar mengenai apa yang harus dikerjakan berkaitan dengan pencapaian
tujuan perusahaan.
Masalah kinerja bagi perusahaan adalah masalah yang sangat penting.
Tanpa adanya kinerja yang baik tidak mungkin perusahaan dapat
menghasilkan produk yang kompetitif. Peningkatan kinerja mempunyai
implikasi yang positif bagi perusahaan itu sendiri, artinya perusahaan dapat
menghasilkan kuantitas dan kualitas produk yang optimal dengan harga
bersaing. Selain itu juga, mempunyai implikasi yang positif terhadap
kualitas kehidupan karyawan, karena memberikan sumbangan terhadap
peningkatan kualitas hidup karyawan. Kinerja karyawan akan meningkat
bila didukung oleh penerapan sistem manajemen kinerja dan sistem
pengembangan karir yang baik dan efektif serta penerapan kerjasama tim
dan partisipasi karyawan. Untuk untuk mengetahui pengaruh Kerjasama
Tim dan Partisipasi dalam meningkatkan kinerja karyawan, makalah ini
penulis mengambil tema : “Kerjasama Tim Dan Partisipasi dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan “
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat di identifikasikan
masalah sebagai berikut :
1. Pengaruh Kerjasama Tim dan Partisipasi dalam Meningkatkan Kinerja
Karywan.
2. Hubungan antara kepemimpinan dengan manajemen peranserta
/partisipasi dalam peningkatan kinerja karyawan.
3. Karakteristik teamwork dan partisipasi efektif dalam meningkatkan
kinerja.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifkasi masalah diatas maka dapat dirumuskan masalah
yang akan diuraikan dalam makalah ini sebagai berikut :
1. Pengertian Kinerja, unsur-unsur dalam kinerja karyawan, evaluasi
Kinerja.
2. Pengertian Kerjasama Tim, Jenis Tim, Karakteristik Tim, Proses Tim
dan Pengertian Partisipasi Karyawann
3. Pembahasan Kerjasama Tim dan Partisipasi Terhadap Kinerja
Karyawan, yang meliputi : Model Efektifitas Tim Kerja, Ciri-ciri tim yang
efektif, manajemen peranserta /partisipasi, hubungan antara kepemimpinan
dengan manajemen peranserta, Manfaat manajemen peran serta, kiat
mengimplementasikan manajemen peran serta, Elemen kriteria unjuk kerja
dan Karakteristik teamwork dan partisipasi efektif dalam meningkatkan
kinerja
BAB II
LANDASAN TEORI
PENGERTIAN KERJASAMA TIM DAN PARTISIPASI DAN KINERJA
KARYAWAN
A. Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian Performance. Kinerja mempunyai makna
yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses
pekerjaan berlangsung.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi
pada ekonomi (Armstrong dan Baron, 1998 :15). Dengan demikian, kinerja
adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut. Kinerja adalah tentang apayang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering
tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi
serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya
kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis
yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan
mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Batasan Kinerja :
Banyak terminologi kinerja. Dalam buku- buku teks istilah kinerja lebih
banyak menunjuk pada konteks manajemen personalia. Meskipun akhir-
akhir ini makin meluas pada bidang lain seperti hukum, sosial, politik dan
pemerintahan. Namun pembahasan hal-hal yang terakhir itu, pada akhirnya
bermuara pada manusia yang menjalankannya.
Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam
melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya.
Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan
yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang
karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu. Tingkatannya dapat
bermacam istilah. Kinerja karyawan dapat dikelompokkan ke dalam:
tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah. Dapat juga dikelompokkan
melampaui target, sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari hal-
hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan ‘unjuk kerja’ dari
seorang karyawan.
1. Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
2. Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
3. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi
kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
4. Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan
fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan,
suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
5. Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai
bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah
ditentukan”.
6. Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “
merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan”.
7. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy
Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
8. John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja
adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu
perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan
kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu
instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau
perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu
kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya
bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa
karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki
percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.
Unsur dalam Kinerja Karyawan
Ada beberapa unsur yang dapat kita lihat dari kinerja seorang karyawan.
Seorang karyawan dapat dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja
tertentu dengan melihat aspek-aspeknya, seperti: tingkat efektivitas,
efisiensi, keamanan dan kepuasan pelanggan/fihak yang dilayani.
Tingkat efektivitas dapat dilihat dari sejauhmana seorang karyawan dapat
memanfaatkan sumber-sumber daya untuk melaksanakan tugas-tugas yang
sudah direncanakan, serta cakupan sasaran yang bisa dilayani. Tingkat
efisiensi mengukur seberapa tingkat penggunaan sumber-sumber daya
secara minimal dalam pelaksanaan pekerjaan. Sekaligus pula dapat diukur
besarnya sumber-sumber daya yang terbuang, semakin besar sumber daya
yang terbuang, menunjukkan semakin rendah tingkat efisiensinya.
Unsur keamanan-kenyamanan dalam pelaksanaan pekerjaan, mengandung
dua aspek, baik dari aspek keamanan-kenyamanan bagi karyawan maupun
bagi fihak yang dilayani. Dalam hal ini, penilaian aspek keamanan-
kenyamanan menunjuk pada keberadaan dan kepatuhan pada standar
pelayanan maupun prosedur kerja. Adanya standar pelayanan maupun
prosedur kerja yang dijadikan pedoman kerja dapat menjamin seorang
karyawan bekerja secara sistematis, terkontrol dan bebas dari rasa ‘was-
was’ akan komplain. Sementara itu, fihak yang dilayani mengetahui dan
memperoleh ‘paket’ pelayanan secara utuh.
Mengingat fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit kerja
adalah fungsi pelayanan, maka unsur penting dalam penilaian kinerja
karyawan adalah kepuasan pelanggan/fihak yang dilayani. Mengukur
kepuasan pelanggan, merupakan persoalan yang cukup pelik. Sehingga
tidak jarang, unsur ini sering kali diabaikan dan jarang dilakukan. Disebut
pelik, karena pengukuran kepuasan pelanggan harus memperhatikan
validitas pengukuran, sehingga harus memperhatikan metode dan
instrumen yang tepat. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang bersifat profit-
oriented, kepuasan pelanggan seringkali dihubungkan dengan tingkat
keuntungan ‘finansial’ yang diperoleh. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang
social-oriented, kepuasan pelanggan banyak dihubungkan dengan tingkat
kunjungan ulang pelanggan. Meskipun kenyataanya tidak selalu demikian,
karena pelayanan yang sifatnya monopolistik dapat meningkatkan
‘keterpaksaan’ pelanggan untuk datang dan minta dilayani. Mereka tidak
memiliki pilihan.
Evaluasi Kinerja
Evaluasi Kinerja menurut Kreitner dan Kinichi, 2001:300 yang dikutip
Prof.Dr.Wibowo, SE,M.Phil dalam buku Manajemen Kinerja yaitu Evaluasi
Kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluatif atas sifat, perilaku
seseorang, atau prestasi sebagai dasar unutk keputusan dan rencana
pengembangan personil. Dan Evaluasi Kinerja adalah suatu proses
mengevaluasi kinerja pekerja, membagi informasi dengan mereka, dan
mencari cara memperbaiki kinerjanya. (Newstrom dan Davis :1997:173);
sementara menurut William B. Werther Jr. And Kieth Davis, memandang
Evaluasi Kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi prestasi
kinerja. Apabila telah dilaksanakan dengan benar, maka karyawan,
pengawas utama (supervisor), departemen SDM dan pada akhirnya
organisasi mendapat manfaat.
Evaluasi kinerja merupakan kegiatan lebih lanjut dari kegiatan pengukuran
kinerja dan pengembangan indikator kinerja; oleh karena itu dalam
melakukan evaluasi kinerja harus berpedoman pada ukuran-ukuran dan
indikator yang telah disepakati dan ditetapkan. Evaluasi kinerja juga
merupakan suatu proses umpan balik atas kinerja masa lalu yang berguna
untuk meningkatkan produktivitas dimasa mendatang. Sebagai suatu
proses yang berkelanjutan, evaluasi kinerja menyediakan informasi
mengenai kinerja dalam hubungannya terhadap tujuan dan sasaran.
Evaluasi kinerja berfungsi untuk : (a) mengetahui tingkat keberhasilan dan
kegagalan kinerja suatu organisasi; dan (b) memberikan masukan untuk
mengatasi permasalahan yang ada. Melalui evaluasi kinerja dapat
diketahui apakah pencapaian hasil, kemajuan dan kendala yang dijumpai
dalam pelaksanaan misi dapat dinilai dan dipelajari guna perbaikan
pelaksanaan program/kegiatan di masa yang akan datang.
Sehubungan dengan itu, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok
orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai
dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika
dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) di mana salah
satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done),
pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseoarng atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan
tidak bertentangan dengan moral atau etika.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi
berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh
keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut
model partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja
individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan
mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d)
persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi
terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja
pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2)
keinginan dan (3) lingkungan.
B. Pengertian Kerjasama TIM dan Partisipasi Karyawan
1. Pengertian Kerjasama TIM
Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang
berinteraksi dan mengoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu.
Definisi ini memiliki tiga komponen. Pertama, dibutuhkan dua orang atau
lebih. Kedua, orang – orang dalam sebuah tim memiliki interaksi regular.
Ketiga, orang – orang dalam sebuah tim memiliki tujuan kinerja yang sama.
Perbedaan antara kelompok dan tim
KELOMPOK TIM
♠ Memiliki pemimpin yang ditunjuk♠ Akuntabilitas individual
♠ Tujuan kelompok dan organisasi sama
♠ Hasil kerja individual
♠ Mengadakan pertemuan – pertemuan efisien
♠ Efektifitas secara tidak langsung diukur oleh pengaruh bisnis
♠ mendiskusikan, memutuskan, mendelegasikan pekerjaan untuk para individu
♠ Berbagi peran kepemimpinan♠ Akuntabilitas mutual dan individu
♠ Visi atau tujuan khusus tim
♠ Hasil kerja kolektif
♠ Pertemuan – pertemuan mendorong diskusi terbuka
♠ Efektifitas secara langsung diukur dengan menilai kerja kolektif
♠ mendiskusikan, memutuskan, berbagi pekerjaan
1.1 JENIS TIM
a. Tim Formal
Tim formal diciptakan oleh organisasi sebagai bagian dari struktur formal
organisasi. Dua jenis tim formal yang paling umum adalah tim vertikal dan
tim horizontal.
b. Tim Vertikal
Tim vertikal terdiri dari seorang manajer dan para bawahannya dalam
rantai komando formal. Terkadang tim ini disebut tim fungsional atau tim
komando. Setiap tim diciptakan oleh organisasi untuk mencapai tujuan –
tujuan tertentu lewat aktifitas dan interaksi bersama para anggota.
c. Tim Horizontal
Tim horizontal terdiri atas karyawan – karyawan dari tingkat hierarkis yang
hamper sama, tetapi dari bidang keahlian yang berbeda. Dua jenis tim
horizontal yang paling umum adalah angkatan tugas dan komite.
1. Angkatan tugas adalah kelompok karyawan dari departemen –
departemen berbeda yang dibentuk untuk menangani aktifitas tertentu dan
hanya bertahan sampai tugas itu selesai.
2. Komite biasanya berumur panjang dan mungkin merupakan bagian
permanen dari struktur organisasi. Komite memberikan keuntugan yaitu:
memungkinkan para anggota organisasi untuk bertukar informasi,
menghasilkan saran – saran untuk mengoordinasi unit – unit organisasional
yang diwakilkan, mengembangkan berbagai ide dan solusi baru untuk
masalah – masalah organisasional yang ada, dan membantu perkembangan
berbagai praktik dan kebijaksanaan organisasional yang baru.
d. Tim dengan Tujuan Khusus
Tim dengan tujuan khusus adalah tim yang diciptakan diluar organisasi
formal untuk mengerjakan proyek kepentingan atau kreatifitas khusus. Tim
dengan tujuan khusus masih merupakan bagian dari organisasi formal dan
memiliki struktur laporannya sendiri.
e. Tim dengan Kepemimpinan Mandiri
Tim yang dibentuk dalam satu departemen yang sama dan anggotanya
adalah karyawan untuk mendiskusikan cara-cara peningkatan kualitas,
efisiensi dll.
Tim pemecahan masalah biasanya terdiri atas 5 sampai 12 karyawan per
jam dari departemen yang sama yang dengan sukarela bertemu untuk
mendiskusikan cara – cara peningkatan kualitas, efisiensi, dan lingkungan
kerja. Tim pemecahan masalah biasanya merupakan langkah pertama
dalam langkah perusahaan menuju partisipasi karyawan yang lebih besar.
Seiring dengan bertambah dewasanya perusahaan, tim pemecahan masalah
berangsur – angsur berkembang menjadi tim dengan kepemimpinan
mandiri.
Kepemimpinan mandiri biasanya terdiri dari 5 sampai 20 pekerja dengan
lebih dari satu keterampilan yang menggilir pekerjaan untuk menghasilkan
produk atau layanan yang menyeluruh atau setidaknya satu aspek
menyeluruh atau bagian dari sebuah produk atau layanan. Ide pokoknya
adalah bahwa tim – tim itu sendiri, dan bukan para manajer atau supervisor,
bertanggung jawab atas pekerjaan mereka, membuat keputusan,
mengawasi kinerja mereka sendiri, dan mengubah perilaku kerja mereka
seperti yang dibutuhkan untuk memecahkan masalah, mencapai tujuan, dan
menyusuaikan diri terhadap kondisi – kondisi yang berubah.
Tim dengan kepemimpinan mandiri merupakan tim permanen yang secara
khusus meliputi elemen – elemen berikut ini :
Tim mencakup para karyawan yang memiliki beberapa keterampilan dan
fungsi, dan keterampilan – keterampilan yang dikombinasikan sudah
cukup untuk mengerjakan tugas organisasional yang besar.
Tim diberi akses menuju sumber – sumber daya seperti informasi,
peralatan, mesin dan persediaan yang dibutuhkan untuk mengerjakan
seluruh tugas.
Tim diberi kekuasaan dengan otoritas pembuatan keputusan yang berarti
bahwa para anggota memiliki kebebasan untuk memilih anggota baru,
memecahkan masalah, menghabiskan uang, mengawasi hasil, dan
merencanakan masa depan.
f. Tim di Lingkungan Kerja yang Baru
Dua jenis tim yang semakin sering digunakan adalah tim virtual/maya dan
tim global
1. Tim virtual terdiri atas anggota – anggota yang tersebar secara
geografis dan organisasional yang terikat terutama oleh kemajuan teknologi
informasi dan telekomunikasi. Tim virtual sering meliputi para pekerja
lepas, anggota organisasi rekanan, pelanggan, pemasok, konsultan, atau
pihak – pihak luar lainnya. Salah satu keuntungan utama tim virtual adalah
kemampuan untuk dengan cepat mengumpulkan kelompok orang yang
paling tepat untuk menyelesaikan proyek yang kompleks, memecahkan
masalah tertentu, atau mengekploitasi peluang strategis tertentu.
2. Tim global adalah tim kerja lintas batas yang terbentuk dari anggota –
anggota dengan kebangsaan yang berbeda yang aktifitasnya menjangkau
banyak Negara. Tim global dapat dibagi dalam dua kategori yaitu tim
interkultiral yang para anggotanya berasl dari berbagai negara atau budaya
yang berbeda dan bertemu dengan berhadapan secara langsung, dan tim
global virtual yang para anggotanya tinggal di lokasi yang terpisah di
seluruh penjuru dunia dan melaksanakan pekerjaan mereka dengan
bantuan teknologi elektronik.
1.2 KAREKTERISTIK TIM
a. Ukuran
Secara umum, ketika ukuran tim meningkat, akan lebih sulit bagi setiap
anggota untuk dapat saling berinteraksi dan mempengaruhi satu sama lain.
Ukuran kelompok mengusulkan hal hal berikut ini :
1. Tim kecil ( 2 sampai 4 anggota ) menunjukan lebih banyak persetujuan,
mengajukan lebih banyak pertanyaan, dan bertukar lebih banyak opini.
Merek cenderung bersikap informaldan tidak banyak menuntut pemimpin.
2. Tim besar cenderung memiliki lebih banyak perselisihan pendapat dan
perbedaan opini. Karena kurangnya kepuasan dihubungkan dengan tugas
yang dispesialisasikan serta komunikasi yang buruk, para anggota tim
memiliki sedikit kesempatan untuk berpatisipasi dan merasakan keakraban
kelompok.
b. Peran Anggota
Dalam tim – tim yang sukses syarat kinerja tugas dan kepuasan social
dipenuhi oleh munculnya dua jenis peran yaitu spesialis tugas dan
sosioemosional.
Orang – orang yang memainkan peran spesialis tugas menghabiskan waktu
dan energi untuk membantu tim meraih tujuannya. Mereka sering
memperlihatkan perilaku – perilaku berikut :
Memprakarsai ide
Memberikan opini
Mencari informasi
Meringkas
Memberi semangat
Orang – orang yang menggunakan peran sosioemosional mendukung
kebutuhan emosional para anggota tim dan membantu menguatkan
kesatuan social. Mereka memperlihatkan perilaku – perilaku berikut :
Mendorong
Berpadu
Mengurangi Ketegangan
Mengikuti
Berkompromi
1.3 PROSES TIM
a. Tingkat Perkembangan Tim
Pembentukan. Tingkat pembentukan adalah periode orientasi dan
perkenalan. Selama tigkat pembentukan ini, pemimpin tim harus
memberikan waktu bgi para anggota untuk mengenal satu sama lain dan
mendorong mereka terlibat dalam diskusi informal dan social.
Prahara. Selam tingkat prahara kepribadian individual muncul. Tingkat
ini ditandai oleh konflik dan perselisihan pendapat.
Penetuan norma. Selama tingkat penentuan norma, konflik konflik
diselesaikan, dan keharmonisan serta kesatuan tim muncul. konsensus
terwujud pada siapa yang memiliki kekuasaan, siapa pemimpinnya, dan
peran – perab para anggota.
Pelaksanaan. Selama tingkat pelaksanaan, penekanan utama ada pada
pemecahan masalah dan penyelesaian tugas yang diberikan. Selama
tingkat ini pemimpin harus berkonsentrasi terhadap pelaksanaan kinerja
tugas yang tinggi. Spesialis sosioemosional dan spesialis tugas harus
memberikan kontribusi.
Pembubaran. Tingkat pembubaran muncul dalam komite, angkatan
tugas, dan tim yang memiliki tugas yang terbatas untuk dikerjakan dan
dibubarkan setelahnya. Pada saat ini, pemimpin mungkin berharap untuk
memberitahukan pembubaran tim dengan suatu ritual atau upacara,
barangkali memberikan piagam dan penghargaan untuk menandakan
penutupan dan kelengkapan.
b. Kekompakan Tim
Kekompakan tim didefinisikan sebagai sejauh mana para anggota tertarik
pada tim dan termotivasi untuk tinggal didalamnya. Faktor – faktor yang
menentukan kekompakan tim :
1. Interaksi tim. Hubungan yang lebih baik antara anggota tim dan
semakin banyak waktu yang dihabiskan bersama, semakin kompak tim
tersebut.
2. Konsep tujuan yang sama. Anggota tim sepakat dengan tujuan dan
menjadikan lebih kompak
3. ketertarikan pribadi terhadap tim. Para anggota memiliki sikap dan
nilai yang serupa dan senang berkumpul.
c. Norma Tim
Norma tim adalah standar perilaku yang sama – sama dimiliki oleh para
anggota tim dan membimbing perilaku mereka. Norma bersifat informal.
Norma juga tidak tertulis, seperti halnya peraturan dan prosedur.
Norma mengidentifikasikan nilai – nilai utama, mengklarifikasi harapan –
harapan peran, dan memudahkan kelangsungan hidup tim. Norma yang
relevan dengan perilaku sehari – hari dan hasil kerja serta kinerja karyawan
secara berangsur –angsur berkembang. Empat cara berkembangnya norma
tim yang lazim untuk mengendalikan dan mengarahkan perilaku yaitu :
1. Peristiwa penting. Peristiwa penting dalam sejarah tim membangun
teladan yang penting.
2. Keunggulan. Keunggulan berarti bahwa perilaku pertama yang muncul
dalam tim sering kali menentukan teladan untuk harapan – harapan tim
nantinya.
3. Perilaku pembawaan. Perilaku pembawaan menghadirkan norma –
norma ke dalam tim dari luar.
4. Pernyataan yang eksplisit. Dengan pernyataan yang eksplisit, para
pemimpin atau para anggota tim dapat memprakarsai norma–norma dengan
mengungkapkannya pada tim.
2. Pengertian Partisipasi Karyawan
Istilah partisipasi seringkali digunakan untuk memberi kesan mengambil
bagian dalam sebuah aktivitas. Mengambil bagian dalam sebuah aktivitas
dapat mengandung pengertian ikut serta tanpa ikut menentukan bagaimana
pelaksanaan aktivitas tersebut tetapi dapat juga berarti ikut serta dalam
menentukan jalannya aktivitas tersebut, dalam artian ikut menentukan
perencanaan dan pelaksanaan aktivitas tersebut.
Jadi pengertian Partisipasi adalah :
Pertama : ikut serta dalam kegiatan tersebut tapi tidak terlibat dalam
pengambilan keputusan,
Kedua : ikut berpartisipasi dalam kegiatan tersebut sekaligus terlibat
dalam pengambilan keputusan.
Definisi partisipasi dalam pengertian ikut berpartisipasi dalam kegiatan
tersebut sekaligus terlibat dalam pengambilan keputusan, dapat
didefinisikan sbb :
1. Menurut Heller, et. al., 1984, partisipasi sebagai sebuah proses dimana
individu mengambil bagian dalam pengambilan keputusan dalam sebuah
institusi, program, dan lingkungan yang mempengaruhi mereka.
2. Menurut Zimmerman dan Rappaport (1988, dalam Duffy and Wong,
1996) mendefinisikan partisipasi sebagai keterlibatan dalam aktivitas
organisasi yang mana partisipasi individu tersebut tanpa membayar guna
mencapai sebuah tujuan umum. Dasar dari mekanisme ini adalah bahwa
manusia dapat, mau, dan akan bekerjasama untuk memecahkan
persoalan-persoalan bersama.
3. Menurut Hadi (1995) mendefinisikan partisipasi sebagai proses dimana
masyarakat turut serta mengambil bagian dalam pengambilan
keputusan. Masyarakat yang dimaksudkan disini adalah masyarakat yang
terkena dampak (affected people).
Pendekatan partisipatif mampu menguatkan visi, misi dan strategi sebuah
organisasi. Semua anggota organisasi harus mengetahui visi dan misi serta
sepakat dengan strategi yang akan dijalankan. Hal ini akan mewarnai kerja
rutin dan meningkatkan motivasi serta kepuasan kerja mereka. Cara terbaik
untuk memastikan bahwa visi dan misi menjadi milik bersama adalah
melibatkan orang sebanyak mungkin dalam proses perumusannya.
BAB III
PEMBAHASAN KERJA SAMA TIM DAN PARTISIPASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Orang bisa mencapai sukses jika didukung dan mendukung orang lain.
Intinya, sukses bisa diraih melalui kerja sama tim. Siapa pun yang telah
mencapai sukses pasti menyadari hal ini. Tetapi, tentu saja tim yang
dimaksud di sini bukanlah sembarang tim, tetapi tim yang efektif.
Kerjasama tim seperti kemampuan yang harus terus diasah. Tidak ada
artinya karyawan berkemampuan tinggi tetapi tidak bisa bekerja sama
dalam tim. Dua hal tersebut seperti satu paket.
A. Model Efektifitas Tim Kerja
Efektifitas tim kerja didasarkan pada dua hasil – hasil produktif dan
kepuasan pribadi. Kepuasan berkenaan dengan kemampuan tim untuk
memenuhi kebutuhan pribadi para anggotanya dan kemudian
mempertahankan keanggotaan serta komitmen mereka. Hasil produktif
berkenaan dengan kualitas dan kuantitas hasil kerja seperti yang
didefinisikan oleh tujuan – tujuan tim. Faktor – faktor yang mempengaruhi
efektifitas tim yaitu konteks organisasional, struktur, strategi, lingkungan
budaya, dan system penghargaan. Karakter tim yang penting adalah jenis,
struktur, dan komposisi tim. Karakteristik – karakteristik tim ini
mempengaruhi proses internal tim, yang kemudian mempengaruhi hasil dan
kepuasan. Para pemimpin harus memahami dan mengatur tingkat – tingkat
perkembangan, kekompakan, norma – norma, dan konflik supaya dapat
membangun tim yang efektif.
1. CIRI-CIRI TIM YANG EFEKTIF :
a. Tujuan yang sama.
Jika semua anggota tim mendayung ke arah yang sama, pasti kapal yang
didayung akan lebih cepat sampai ke tempat tujuan, dari pada jika ada
anggota tim yang mendayung ke arah yang berbeda, berlawanan, ataupun
tidak mendayung sama sekali karena bingung ke arah mana harus
mendayung. Jadi, pastikan bahwa tim memiliki tujuan dan semua anggota
tim Anda tahu benar tujuan yang hendak dicapai bersama, sehingga mereka
yakin ke arah mana harus mendayung.
b. Antusiasme yang tinggi.
Pendayung akan mendayung lebih cepat jika mereka memiliki antusiasme
yang tinggi. Antusiasme tinggi bisa dibangkitkan jika kondisi kerja juga
menyenangkan: anggota tim tidak merasa takut menyatakan pendapat,
mereka juga diberi kesempatan untuk menunjukkan keahlian mereka
dengan menjadi diri sendiri, sehingga kontribusi yang mereka berikan juga
bisa optimal.
c. Peran dan tanggung jawab yang jelas.
Jika semua ingin menjadi pemimpin, maka tidak akan ada yang mendayung.
Sebaliknya, jika semua ingin menjadi pendayung, maka akan terjadi
kekacauan karena tidak ada yang memberi komando untuk kesamaan waktu
dan arah mendayung. Intinya, setiap anggota tim harus mempunyai peran
dan tanggung jawab masing-masing yang jelas. Tujuannya adalah agar
mereka tahu kontribusi apa yang bisa mereka berikan untuk menunjang
tercapainya tujuan bersama yang telah ditentukan sebelumnya.
d. Komunikasi yang efektif.
Dalam proses meraih tujuan, harus ada komunikasi yang efektif antar-
anggota tim. Strateginya: Jangan berasumsi. Artinya, jika Anda tidak yakin
semua anggota tim tahu apa yang harus menjadi prioritas utama untuk
diselesaikan, jangan berasumsi, tanyakan langsung kepada mereka dan
berikan informasi yang mereka perlukan. Jika Anda tidak yakin bahwa tiap
anggota tim tahu bagaimana melakukan ataupun menyelesaikan suatu
tugas, jangan berasumsi mereka tahu, melainkan informasikan atau
tujukanlah kepada mereka cara melakukannya. Komunikasi juga perlu
dilakukan secara periodik untuk tujuan monitoring (misalnya: sudah
seberapa jauh tugas diselesaikan) dan correcting (misalnya: apakah ada
kesalahan yang perlu diperbaiki dalam menyelesaikan tugas yang telah
ditentukan).
e. Resolusi Konflik.
Peace is not the absence of conflict, but the presence of justice. Ini
merupakan pendapat Martin Luther King. Rasanya hal ini berlaku pula pada
pencapaian sebuah tujuan. Dalam mencapai tujuan mungkin saja ada
konflik yang harus dihadapi. Tetapi konflik ini tidak harus menjadi sumber
kehancuran tim. Sebaliknya, konflik ini yang dapat dikelola dengan baik
bisa dijadikan senjata ampuh untuk melihat satu masalah dari berbagai
aspek yang berbeda sehingga bisa diperoleh cara baru, inovasi baru,
ataupun perubahan yang memang diperlukan untuk melaju lebih cepat ke
arah tujuan. Jika terjadi konflik, jangan didiamkan ataupun dihindari.
Konflik yang tidak ditangani secara langsung akan menjadi seperti kanker
yang menggerogoti semangat tim. Jadi, konflik yang ada perlu segera
dikendalikan.
f. Shared power.
Jika ada anggota tim yang terlalu dominan, sehingga segala sesuatu
dilakukan sendiri, atau sebaliknya, jika ada anggota tim yang terlalu banyak
menganggur, maka pasti ada ketidakberesan dalam tim yang lambat laun
akan membuat tim menjadi tidak efektif. Jadi, tiap anggota tim perlu
diberikan kesempatan untuk menjadi ”pemimpin”, menunjukkan
”kekuasaannya” di bidang yang menjadi keahlian dan tanggung jawab
mereka masing-masing. Sehingga mereka merasa ikut bertanggung jawab
untuk kesuksesan tercapainya tujuan bersama.
g. Keahlian.
Bayangkan sebuah paduan suara dengan anggota memiliki satu jenis suara
saja: sopran saja, tenor saja, alto saja, atau bas saja. Tentu suara yang
dihasilkan akan monoton. Bandingkan dengan paduan suara yang memiliki
anggota dengan berbagai jenis suara yang berbeda (sopran, alto, tenor dan
bas). Paduan suara yang dihasilkan pasti akan lebih harmonis.
Demikian pula dengan tim kerja. Tim yang terdiri dari anggota-anggota
dengan berbagai keahlian yang saling menunjang akan lebih mudah bekerja
sama mencapai tujuan. Berbagai keahlian yang berbeda tersebut dapat
saling menunjang sehingga pekerjaan menjadi lebih mudah dan lebih cepat
diselesaikan. Anggota tim dengan keahlian yang berbeda juga bisa saling
memperluas perspektif and memperkaya keahlian masing-masing Apresiasi.
Tiap anggota yang telah berhasil melakukan apa yang menjadi tanggung
jawabnya dengan baik, atau telah memberikan kontribusi positif bagi
keuntungan tim, pantas mendapat apresiasi. Tentu saja apresiasi yang
diberikan dengan tulus akan lebih terasa dampaknya. Apresiasi bisa
menambah semangat anggota tim yang bersangkutan untuk terus
berprestasi. Apresiasi tidak harus diberikan dalam bentuk uang. ”Saya
sangat menghargai ketulusan Anda membantu pelanggan memilih produk
kita yang paling tepat untuknya,” merupakan satu bentuk apresiasi
sederhana berupa kata-kata tulus. Banyak bentuk apresiasi lain yang bisa
diberikan, misalnya: promosi, bonus dalam berbagai bentuk (wisata
keluarga yang dengan menggunakan fasilitas transportasi dan vila
perusahaan, beasiswa bagi anak). Sikap dan pikiran positif. Dengan
menggunakan kacamata hitam, dunia yang Anda lihat akan lebih redup.
Dengan menggunakan kacamata kehijauan, dunia pun terlihat bernuansa
hijau. Demikian pula dengan ”kacamata” sikap dan pikiran yang positif,
dunia di sekitar Anda akan terlihat positif. Kesulitan pun akan terlihat lebih
mudah diatasi, karena kesulitan bukanlah masalah yang harus dihindari,
tetapi tantangan yang harus ditangani. Sikap dan pikiran yang positif
merupakan modal utama sebuah tim.
h. Evaluasi.
Bagaimana sebuah tim bisa mengetahui sudah sedekat apa mereka dari
tujuan, jika mereka tidak menyediakan waktu sejenak untuk melakukan
evaluasi? Evaluasi yang dilakukan secara periodik selama proses
pencapaian tujuan masih berlangsung bisa membantu mendeteksi lebih dini
penyimpangan yang terjadi, sehingga bisa segera diperbaiki. Evaluasi juga
bisa dilakukan tidak sekadar untuk koreksi, tetapi untuk mencari cara yang
lebih baik. Evaluasi bisa dilakukan dalam berbagai cara: observasi, riset
pelanggan, riset karyawan, interview, evaluasi diri, evaluasi keluhan
pelanggan yang masuk, atau sekedar polling pendapat pada saat meeting.
Ingin sukses? Jangan lupa membantu anggota tim Anda untuk sukses. Jika
mereka sukses, maka mereka pun akan menjadi tim sukses yang
mendukung Anda
B. Manajemen Peran Serta (Partisipative Management)
Partisipasi dalam organisasi merupakan keterlibatan yang meliputi
pemberian pendapat, pertimbangan dan usulan dari bawahan kepada
pimpinan dalam mempersiapkan dan merevisi tujuan organisasi. Partisipasi
dalam proses peningkatan kinerja karyawan merupakan suatu proses
kerjasama dalam pembuatan keputusan yang melibatkan dua kelompok
atau lebih yang berpengaruh pada pembuatan keputusan di masa yang akan
datang.
Manfaat Penerapan partisipasi dalam peningkatan kinerja karyawan
adalah :
Partisipasi akan menaikkan rasa kebersamaan dalam kelompok, yang
akibatnya akan menaikkan kerjasama anggota kelompok di dalam
penetapan sasaran.
Partisipasi dapat mengurangi rasa tertekan.
Partisipasi dapat mengurangi rasa ketidaksamaan di dalam alokasi
sumber daya diantara bagian-bagian organisasi.
Meskipun partisipasi mempunyai banyak manfaat bukan berarti partisipasi
tidakmempunyai keterbatasan dan masalah yang berkaitan dengan
partisipasi.
Masalah Partisipasi
Sedangkan menurut (Siegel & Marcaroni, 1989 : 140 dalam Abriani, 1998),
masalah yang berkaitan dengan partisipasi ada 3 hal.
Masalah pertama adalah adanya kemungkinan manajer
membentuk budget slack,slack merupakan perbedaan (selisih) sumber daya
yang sebenarnya diperlukan dalam proses yang efisien, dengan jumlah yang
lebih besar yang ditambahkan pada kegiatan tersebut.
Masalah kedua adalah Pseudoparticipation (partisipasi semu), yakni
tampak berpartisipasi tapi dalam kenyataannya tidak, artinya para manajer
ini (sebagai bawahan) ikut berpartisipasi, tetapi tidak diberi wewenang atau
pendapat untuk menentukan atau menetapkan tujuan organisasi.
Masalah ketiga adalah status dan pengaruh di dalam organisasi
mengurangi efektifitas partisipasi. Hal ini disebabkan biasanya orang yang
mempunyai kedudukan yang lebih tinggi akan mempunyai pengaruh yang
lebih besar didalam proses penetapan sasaran.
Dengan adanya partisipasi akan terjadi mekanisme pertukaran informasi,
yang dalam hal ini masing-masing manajer akan memperoleh informasi
tentang kerja. Informasi ini memungkinkan pemahaman yang lebih baik
tentang tugas yang akan mereka lakukan. Tersedianya informasi yang
berhubungan dengan tugas akan meningkatkan perencanaan untuk
mencapai tujuan yang ditetapkan. Individu yang memiliki informasi yang
berhubungan dengan tugas akan lebih keras dalam berusaha dan jauh lebih
bersemangat dalam mengerjakan tugas dibandingkan individu yang tidak
memiliki informasi yang berhubungan dengan tugas.
Manajemen kinerja adalah proses komunikasi yang dilakukan secara terus
menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya.
Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas
pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.
Manajemen peran serta (partisipative management) adalah suatu
pendekatan manajemen yang melibatkan bawahan dalam proses
pengambilan keputusan.
1. Hubungan antara kepemimpinan dengan manajemen peran serta
Hubungan antara kepemimpinan dengan manajemen peran serta sangat
erat. Hubungan yang sangat erat ini melibatkan usaha kerja sama antara
dua orang atau lebih, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Keterlibatan secara aktif dari bawahan dengan menggunakan segala
keahlian dan kreativitas mereka dalam memecahkan persoalan-persoalan
manajemen yang penting. Pelaksanaan manajemen peran serta yang
berdasarkan shared authority dari atasan dengan bawahannya tidak berarti
atasan melimpahkan semua wewenangnya atau mengurangi wewenangnya
dalam pengambilan keputusan melainkan menyertakan bawahan membuat
keputusan dalam memecahkan persoalan manajeman yang penting.
Untuk mencegah pelimpahan seluruh wewenang, maka atasan perlu :
menggariskan secara tegas dan jelas tugas-tugas dan fungsi-fungsi dari
bawahan
melimpahkan wewenang kepada bawahannya terbatas dalam kaitannya
untuk melaksanakan tugas-tugas dan fungsinya
menggariskan dengan jelas tanggung jawab bawahannya atas
penguunaan wewenang yang telah dilimpahkan kepadanya
mendorong bawahan agar menerima pelimpahan wewenang dari
atasannya dan melaksanakan tugas dan tanggung ajawab sebaik-baiknya
Dari uraian diatas seorang atasan melaksanakan manajemen peran
serta bila :
wewenang dan kekuasaan diemban bersama dengan anak buahnya
dalam proses pengambilan keputusan
bawahan terlibat secara aktrif dan membantu atasannya yang bertindak
sebagai pemimpin kelompok dalam pengambilan keputusan
bawahan memberikan input yang penting dan berharga dalam
pengambilan keputusannya, sehingga keputusannya merupakan suatu
tim manajemen
Untuk dapat menetapkan pendekatan manajemen peran serta ini, para
manajer harus:
memiliki kemampuan hubungan antar manusia
mengerti dan memahami anak buahnya tentang sifat-sifatnya,
pribadinya, wataknya dan kepentingan-kepentingannya
mampu berkomunikasi dengan baik
mampu mengatasi manajemen konflik dalam organisasinya
harus mampu membuat kekuatan masing-masing anak buahnya sebagai
modal dan menghilangkan kelemahannya
harus mampu mengkompromikan harapan-harapan dan kepentingan dari
kelompok-kelompok dan organisasi sedemikian rupa sehingga dapat
dipertemukan
untuk meningkatkan mutu keputusan manajemen
untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan manajer
untuk meningkatkan semangat dan kepuasan kerja karyawan dan
manajer
memungkinkan organisasi lebih responsif/tanggap terhadap tuntutan
lingkungan
2. Manfaat Manajemen Peran Serta / Partisipatif
memungkinkan karyawan lebih mudah dalam menerima perubahan-
perubahan manajemen peran serta menjadi salah satu kunci pendorong
bagi organisasi dan menempatkan karyawan atau manajer pada
kedudukan untuk bersikap “change oriented”
menciptakan hubungan yang damai dan serasi antara manajer dengan
bawahannya dan serikat pekerja
meningkatkan komitmen (keterkaitan) karyawan atau manajer pada
organisasi
meningkatkan rasa percaya diri kepada manajemen
memudahkan pengelolaan bawahan
meningkatkan mutu komunikasi antara atasan dengan bawahan
meningkatkan kerja sama (team work)
3. Kiat Mengimplementasikan Manajemen Peran Serta
mengetahui lebih dulu tentang diri kita sendiri dan organisasi kita
mengadakan diagnosa hambatan dengan cara :
o mengidentifikasi hambatan tertentu pada masing-masing bidang
o menentukan mengapa hambatan itu terjadi atau ada
o menentukan tingkat atau kualitas hambatan tersebut
o menentukan kapan hambatan-hambatan tersebut dapat dihilangkan
dengan biaya finansial dan psikologis
o menentukan bagaimana menghilangkan hambatannya
o menentukan peranan kita sebagai manajer dalam menghilangkan
hambatannya
o menentukan bagaimana menghilangkan hambatannya
o menentukan peranan kita sebagai manajer dalam menghilangkan
hambatnnya
Macam-macam hambatan :
a. Hambatan yang Controlable ialah hubungan dimana kita memiliki
wewenang dan kekuasaan untuk menghilangkannya, seperti :
kurang cukupnya waktu yang dimiliki oleh seorang atasan terhadap
bawahannya
kurangnya latihan-latihan yang dilaksanakan atau yang diperoleh
bawahan
kurangnya keinginan atau hasrat dari bawahan untuk berpartisipasi
b. Hambatan-hambatan yang kita dapat pengaruhi, untuk
meniadakannya ialah :
atasan yang tidak tahu tentang manajemen peran serta
iklim organisasi yang tidak tahu tentang manajemen peran serta
atasan yang tidak mau mencari dan menyediakan waktu untuk
mempraktekkan manajemen peran serta
c. Hambatan yang kita dapat mempengaruhi sedikit sekali atau
menguasai untuk menghilangkannya. Hambatan-hambatan tersebut
berupa :
lingkungan eksternal organisasi
struktur organisasi
reputasi organisasi
4. Elemen Kriteria Unjuk Kerja, meliputi :
a. Memberikan partisipasi dalam perencanaan tim.
Manajer membantu tim menetapkan maksud, peranan, tanggung jawab
dan pertanggung jawaban sesuai dengan tujuan, rencana dan sasaran
organisasi
Manajer membantu tim memonitor dan mengatur kinerjanya dalam
memperbaiki secara terus menerus kebijakan dan proses organisasi.
Manajer memberi semangat/dorongan tim untuk menggunakan
kompetensi setiap anggota terhadap manfaat tim dan individu.
b. Mengembangkan komitmen dan kerjasama tim.
Manajer membantu tim menggunakan proses komunikasi secara terbuka
untuk mendapat dan membagi informasi.
Tim membuat keputusan sesuai dengan peran dan tanggung jawab yang
disetujui.
Manajer memberi dukungan tim untuk mengembangkan hubungan
timbal balik.
c. Mengelola dan mengembangkan kinerja tim.
Hasil-hasil yang dicapai tim berkontribusi positip terhadap rencana
bisnis organisasi
Manajer menyemangati/memberi dorongan tim untuk mengusahakan
pembaruan/inovasi dan inisiatip.
Kompetensi tim dan individu dimonitor secara berkala untuk memastikan
bahwa tim mampu mencapai tujuannya.
Anggota tim membagi dan meningkatkan pengetahuan dan
ketrampilannya.
d.. Memberikan partisipasi dan memfasilitasi kerja tim.
Anggota tim memberikan partisipasi aktip dalam kegiatan tim dan proses
komunikasi.
Individu dan tim melakukan tanggung jawab secara individu dan
bersama terhadap tindakannya.
Tim menerima dukungan untuk mengenali dan menyelesaikan
permasalahan yang menghalangi kinerjanya.
C. Pengaruh Kerjasama Tim dan Partisipasi terhadap Kinerja
Karyawan
Tim adalah sebuah sistem yang unik, yaitu setiap tim bagaikan sistem yang
berbeda-beda. Tim merupakan kumpulan orang yaitu bagaikan komponen
dalam satu sistem. Sedangkan partisipasi (peran serta) karyawan
merupakan sebuah proses dimana individu mengambil bagian dalam
pengambilan keputusan dalam sebuah institusi, program, dan lingkungan
yang mempengaruhi mereka. Sehingga dengan peranserta karyawan dalam
tim akan dapat meningkatkan kinerjanya.
Dari penjelasan tentang kerjasama tim dan partisipasi dalam peningkatan
kinerja karyawan, agar tim dapat lebih berhasil hendaklah tiap karyawan
dapat memahami hal berikut ini :
1. Proses pengenalan tuntas antar anggota tim.
2. Proses pemahaman yang mendalam antar anggota dalam tim.
3. Pembentukan ikatan hati sesama tim.
4. Membangun perasaan sehidup semati atau senasib
sepenanggungan dalam tim.
5. Strategi mengatur satu tim efektif.
6. Kinerja tim efektif.
7. Komponen anggota tim yang efektif.
8. Membangun tim yang efektif dan produktif.
9. Motivasi dalam tim.
10. Pemanfaatan kekuatan individu dalam tim.
11. Menentukan target, program dan tujuan bersama.
12. Kepemimpinan dalam tim.
13. Membangun norma dan aturan main tim.
14. Membangun komunikasi dan hubungan antar tim.
15. Membangun pengaruh kepada anggota tim.
16. Mengelola konflik dalm tim.
17. Proses kreatif dalam tim.
18. Proses pengambilan keputusan : konsensus, kebersamaan, dan
efektivitas-efisiensi.
19. Pertemuan dan rapat tim.
20. Membangun hubungan sosial intern atau antartim.
Karakteristik teamwork dan partisipasi efektif dalam meningkatkan
kinerja.
Ada sepuluh karakteristik yang diperlukan tim dan partisipasi dalam
menghasilkan kinerja secara luar biasa dan cepat mencapai tujuan yang
diharapkan.
1. Prinsip, Tujuan dan Sasaran
Tim efektif sangat dipengaruhi adanya prinsip, tujuan, dan sasaran yang
jelas, sehingga secara sadar anggota tim disatukan oleh kebersamaan misi
dan membangun komitmen bersama. Semua anggota tim mengerti dan
menyetujui tujuan serta sasaran tim.
1. Keterbukaan dan Konfrontasi
Tim efektif sangat dipengaruhi adanya keterbukaan dan saling
mempercayai antar anggota tim. Semua anggota mendapatkan informasi
yang sama dari akses yang sama pula, serta dapat berkomunikasi dengan
lancar dan jelas. Anggota tim bebas untuk mengeluarkan ide-idenya.
Eksperimen dan kreativitas selalu digiatkan, anggota lainnya wajib untuk
menolong anggota bersangkutan, jika memang ide tersebut logis dan
berguna.
1. Dukungan dan Kepercayaan
Tim efektif sangat dipengaruhi adanya dukungna dan kepercayaan antar
seluruh anggota tim dengan baik. Pemimpin tidak akan dapat
menyelesaikan program dan kegiatan sendiri. Dukungan dan kepercayaan
anggota tim sangat diperlukan.
1. Kerjasama, Komunikasi dan Konflik
Tim efektif sangat dipengaruhi adanya kerjasama, komunikasi dan konflik.
Komunikasi adalah link antar sesama anggota kelompok, sehingga
keberadaanya sangat penting. Kemampuan menggunakan komunikasi yang
efektif dengan memanfaatkan sarana komunikasi yang ada. Harus mampu
membuat konflik yang tidak merusak keutuhan tim. Konflik yang terjadi
dapat diselesaikan dengan jalan konsensus, bersifat konstruktif, dan
menerapkan pendekatan menang-menang (win-win approach).
1. Prosedur kerja dan keputusan yang layak
Tim akan efektif mencapai tujuan, ketika anggota selalu mendukung
keputusan serta menjalankan prosedur dan pengawasan yang dibuat
bersama-sama. Dalam tim diperlukan pemahaman peran, tanggung jawab,
dan keterbatasan otoritas masing-masing.
1. Kepemimpinan yang layak
Kepemimpinan diri (personal leadership) adalah yang lebih utama,
dibanding menuntut pemimpin formal yang qualified dalam kelompok. Tim
perlu menyediakan pemimpin yang dilandasi prinsip yang kuat dan
mencukupi kebutuhan.
1. Review Kerja dan Program secara Reguler.
Tim yang efektif harus selalu mengevaluasi fungsi dan proses yang sudah
dilakukan secara reguler. Tim efektif mempunyai kemampuan untuk
memecahkan masalah dan membuat keputusan dengan baik.
1. Pengembangan Individu.
Tim akan bekerja efektif jika selalu mengelola peningkatan penghargaan
individu. Kegiatan tim tidak hanya fokus pada hasil tetapi juga pada proses
dan isi.
1. Hubungan antar kelompok (sosial).
Tim akan efektif jika memiliki kemampuan untuk berhubungan dengan
lingkungan, baik dengan para atasan (melobi), dengan tim lain (sosialisasi
dan share) serta lingkungan perusahaan (adaptasi). Kurang kerja sama
dengan kelompok lain akan menyebabkan kerja samanya kurang
menggairahkan.
1. Ikatan hati secara sinergi.
Tim akan efektif jika sesama anggotanya memiliki ikatan hati dengan baik,
bahkan secara sinergi mempunyai tanggung jawab moral untuk saling
menasihati dan mencapai keberhasilan bersama. Dimasa depan, tim
memiliki tumpuan utama pada kredibilitas moral anggotanya.
BAB IV
PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan makalah tentang “Kerjasama Tim dan
Partisipasi Terhadap Kinerja Karyawan”, maka pada bab ini penulis akan
mengemukakan beberapa kesimpulan berdasarkan hasil kajian pustaka dan
teori yang telah dilakukan di bab terdahulu dalam laporan ini.
Dari hasil pembahasan yang telah dilakukan diatas dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut :
1. Kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam
melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya.
Kinerja para karyawan akan meningkat apabila mereka terlibat secara aktif
dan ikut berpartisipasi dan menjadi bagian tim dalam proses kegiatan pada
unit organisasi dimana mereka bekerja.
2. Evaluasi kinerja berfungsi untuk : (a) mengetahui tingkat keberhasilan
dan kegagalan kinerja suatu organisasi; dan (b) memberikan masukan
untuk mengatasi permasalahan yang ada. Melalui evaluasi kinerja dapat
diketahui apakah pencapaian hasil, kemajuan dan kendala yang dijumpai
dalam pelaksanaan misi dapat dinilai dan dipelajari guna perbaikan
pelaksanaan program/kegiatan di masa yang akan datang.
3. Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang
berinteraksi dan mengoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu.
Definisi ini memiliki tiga komponen. Pertama, dibutuhkan dua orang atau
lebih. Kedua, orang – orang dalam sebuah tim memiliki interaksi regular.
Ketiga, orang – orang dalam sebuah tim memiliki tujuan kinerja yang sama.
4. Istilah partisipasi seringkali digunakan untuk memberi kesan
mengambil bagian dalam sebuah aktivitas. Mengambil bagian dalam sebuah
aktivitas dapat mengandung pengertian ikut serta tanpa ikut menentukan
bagaimana pelaksanaan aktivitas tersebut tetapi dapat juga berarti ikut
serta dalam menentukan jalannya aktivitas tersebut, dalam artian ikut
menentukan perencanaan dan pelaksanaan aktivitas tersebut.
5. Ada sepuluh karakteristik yang diperlukan tim dan partisipasi dalam
menghasilkan kinerja secara luar biasa dan cepat mencapai tujuan yang
diharapkan.
Prinsip, Tujuan dan Sasaran
Keterbukaan dan Konfrontasi
Dukungan dan Kepercayaan
Kerjasama, Komunikasi dan Konflik
Prosedur kerja dan keputusan yang layak
Kepemimpinan yang layak
Review Kerja dan Program secara Reguler.
Pengembangan Individu.
Hubungan antar kelompok (sosial).
Ikatan hati secara sinergi.
6. Kerja sama tim dan partisipasi karyawan yaitu ikut berpartisipasi dalam
kegiatan tersebut sekaligus terlibat dalam pengambilan keputusan
merupakan kemampuan yang harus terus diasah dan masih terdapat ruang
untuk perbaikan. Tidak ada artinya karyawan berkemampuan tinggi tetapi
tidak bisa bekerja sama dalam tim dan terlibat aktif dalam berpartisipasi di
kegiatan organisasi.
4.2. Saran
Dari pembahasan dan kesimpulan yang telah penulis sampaikan, penulis
mencoba memberikan beberapa saran :
1. Dalam upaya untuk peningkatan kinerja karyawan maka perlu
kerjasama tim dan partisipasi dari karyawan. Untuk membangun tim yang
baik, maka perlu ada ikatan hati antar anggotanya dengan akidah dan nilai-
nilai transendental, sehingga sangat penting membangun visi dan misi
bersama dalam tim.
2. Banyak organisasi gagal karena dikelola secara berlebihan namun
kurang dipimpin. Karena pemimpin merupakan faktor yang penting dalam
membangun tim. Pemimpin yang sukses membangun orang dan tim
mempunyai ciri-ciri sbb: karisma, kepedulian, komitmen, kejelasan,
komunikator, konsisten, kreatif, kompeten, keberanian dan kenekatan.
3. Makalah ini ini diharapkan dapat dijadikan litelatur akademik dan
mendorong dan memperkaya pustaka tentang matakuliah Evaluasi Kinerja.
DAFTAR PUSTAKA
Yun Iswanto, 2002. Buku Materi Pokok, Manajemen SDM, Jakarta : BPK-
Pusat Penerbitan UT.
Barry Cushway, Manajemen Sumber Daya Manusia (Perencanaan,
Analysis, Kinerja, Penghargaan ), PT. Elex Media Komputindo Kelompok
Gramedia, Jakarta, 1996.
Niken Safitri, Pengaruh Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan : Job Relevant Information (JRI)
Sebagai Variabel Antara, Skripsi, Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta,
2006
Purwoto Wanasentana, DR, Materi Kuliah Evaluasi Kinerja, Program
Pascasarjana, Magister Manajemen, Universitas Krisnadwipayana
B.S. Wibowo, dkk. (2002). ”Trustco SHOOT : Sharpening, Our Concept
and Tools” PT. Syaamil Cipta Media, Jakarta
Recommended