แนวคิด ทฤษฎีและปรัชญาการ ... · 2016-02-15 ·...

แนวคด ทฤษฎและปรชญาการบรหารจดการ

ทรพยากรมนษย

แนวคดการบรหารจดการทรพยากรมนษย

ในระดบมหภาค

(Macro/National level)

2

ววฒนาการของ HR จากแผน 1 - 10

Manpower planning

Human Resource Development

People-Centred Development

Human Capital Management

Human Resource Management

Human Resource ?

Management ?

Development?

Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD

NIDA 4

ทรพยากร (Resource)

“บอเกดแหงทรพย, สงทงหลายทเปนทรพย” (พจนานกรมฉบบมตชน)

“สงทงปวงอนเปนทรพย” (ด ทรพย)

ทรพย น. เงนตรา เชน ไมมทรพยตดตว, สมบตพสถาน เชน เขาเปนคนมทรพย; วตถอนมรปราง; โดยปรยายหมายถง สงทถอวามคา อาจไมมรปรางกได เชน มปญญาเปนทรพย อรยทรพย (พจนานกรมฉบบราชบณฑตยสถาน 2525)

ทรพยากร (Resource)

มความหมายในเชง “กลไก” (Instrumental)

“Something that lies ready for use or that can be drawn upon for aid or to take care of a need” (Webster‟s New World Dictionary 1974)

1 thing resorted to for support. 2 means of achieving something 3 sources of economic wealth (Collins)

1 A resource is something useful, such as coal, oil, or land, that a country has and that it can use to increase its wealth. 2 someone’s resource is their ability to solve problem and difficulties quickly, efficiently, and with initiative.

Human Resources

Human resources refer to ‘human beings whose

productive contributions also satisfy those wants.’

It is the same individuals who are both the agents of

production and those for whose welfare and happiness

all production takes place.

Economists => human resources as ‘productive

roles’.

Human Capital

‘productive capabilities of human beings’

‘abilities and know-how of men and women that have

been acquired at some cost and that can command a

price in the labor market.’

Its useful for purpose of deciding ‘how much and what

kinds of such productive capabilities individuals and

societies ought to develop.’

Human capital VS. Physical Capital

Similarities

• การไดมาซงทนทง 2 ประเภทน “มคาใชจาย”

• การลงทนเพอใหไดมาซงทนทง 2 ประเภทน เพอวตถประสงคอนๆ (ไมจบสนลงในตวมนเอง)

• การลงทนเพอใหไดมาซงทนทง 2 ประเภทน มกจะเปนไปเพอตอบสนองความตองการทจะเพมผลตภาพ (the greater return).

• ความคมคาของการลงทนเพอให ไดมาซงทนทง 2 ประเภทน อาจประเมนไดหลายแงมมทงในระดบบคคล องคกร และสงคม.

Difference

• ทนมนษยมกเปน “นามธรรม” (Tacit)

• ไมมใครสามารถเปนเจาของทนมนษยได นอกจากตวบคคลททนนนแฝงฝงอยขางใน

• ทนมนษยจะส าแดงความสามารถทมผลตภาพออกมาหรอไม ยอมขนอยกบเจตจ านงของตวบคคลททนนนแฝงฝงอยขางใน

9

ดงน น มนษยจะส าแดงความสามารถออกมาหรอไม...

อยท “การบรหารจดการ”

ขององคกร/ประเทศชาต

1

0

What is Management?

Management is the process of planning, organizing, leading, and controlling an

organization’s human, financial, material, and other resources to increase its effectiveness

Source: Koontz, Harold and Weihrich, Heinz (1988) Management. New York: McGraw-Hill.

Four Functions of Management

Planning

Decide on organizational goals

and allocate and use

resources to

achieve those goals

Organizing

Establish the rules and

reporting relationships that

allow people to

achieve organizational goals

Controlling

Evaluate how well the

organization is achieving goals

and take action to

maintain, improve, and correct

performance

Leading

Encourage and coordinate

individuals and groups

so that they work

toward organizational goals

Source: Koontz, Harold and Weihrich, Heinz (1988) Management. New York: McGraw-Hill.

Development = การพฒนา

พฒนา = พฒนะ พฒนะ คอ การท าใหเจรญ การท าความเจรญ การ

เปลยนแปลงไปในทางทเจรญขน การคลคลายไปในทางทดขน

(พจนานกรมฉบบราชบณฑตยสถาน 2525)

Development = growing gradually; become or

make more mature, advanced or organized. (Oxford

dictionary)

Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD

NIDA 13

ดงนน อะไรคอ เจรญ (Grow)?

HRD = การท าให “ทรพยากรมนษย” เจรญขน ดขน กาวหนาขนใชหรอไม?

องคกร/ประเทศ ตองการเนนทจดไหน “ทรพยากร” หรอ “มนษย”?

ทผานมา ประเทศไทยและองคกรตางๆเนนพฒนาอะไร? ใครได/ใครเสยจากการ

พฒนา?

การพฒนามนษย

กรอบแนวคดและอดมการณ

Conceptual and Ideological system of Human Development

Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 16

Dualism

Externalism vs. Internalism

Individualism vs. Collectivism

Externalism

ใหความส าคญกบ “ปจจยภายนอก”

Quantitative

Success, Income, Reward, Materials, Modern

Winner, Millionaire, Get Rich Quick, Hero, Leader,

Champion, the Best, the Strongest, developed

Outside-in

Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD

NIDA 17

Internalism ใหความส าคญกบ “คณคาภายใน” ของมนษย

Qualitative

Spiritual, wisdom, EQ, ethics, moral,

Aesthetics, value, capability

Inside-out ระเบดจากขางใน

Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD

NIDA 18

Individualism

Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 19

Individualists promote the exercise of one's goals and desires

and so independence and self-reliance while opposing most

external interference upon one's own interests, whether by

society, or any other group or institution.

A separate entity

ตวกของก อฐใครอฐมน ตวใครตวมน

“คนแตละคนไมเหมอนกน”

“เสรชน” “วญญาณเสร”

Collectivism

The antipode of individualism is collectivism, which subordinates

the individual to the group - be it the 'community,' the tribe, the

race, the proletariat, etc. A person's moral worth is judged by how

much he sacrifices himself to the group.

Commonality, familial spirit, Community

“รวมกนเราอย แยกหมเราตาย”

“แสวงจดรวม สงวนจดตาง”

“สนตภาพ เสมอภาค ภราดรภาพ”

“โลกทงผองพนองกน”

Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 20

Human development framework

Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 21

Externalism

Internalism

Individualism Collectivism

Liberal capitalism

State Socialism

Liberal Humanism Communalism

ค าถาม

การพฒนาประเทศไทย – นบจากอดตถงปจจบน – ใชแนวคดอดมการณแบบใด

ในการบรหารจดการและพฒนา “คนไทย”?

นกศกษาคดวา “แนวคดและอดมการณ” แบบใดทพงประสงคส าหรบคนไทย?

ท าไม?

Human development concept ‘Paradigm shift’

Plan 1-7 Plan 8 =>

Economic Growth

Affluent society

People-centered, Healthy community

Learning Society

Opulence approach

(Rostow, Galbraith)

Capability approach

(Amartya Sen, Ul Haq)

Human as means (Manpower, Resource)

Human as ends

(Quality of life)

23

Wealth Investment

Employment

Capital

Wealth Skills/ Knowledge

Productivity

Talent

Capital Driven

Wealth Creation

Productivity Driven

Wealth Creation

Drivers •Physical Capital •Financial Capital

•Human Capital •Social Capital

Key Success Factors

•Economies of Scale

•Economies of Scope

•Speed

•Skills

•Knowledge

•Innovation

การบรหารทรพยากรมนษย

ในระดบองคกร

(Organization Level)

2

5

Management: มมมองเชงจารต

Management is the process of planning, organizing,

leading, and controlling an organization‟s human,

financial, material, and other resources to increase its

effectiveness

Source: Koontz, Harold and Weihrich, Heinz (1988) Management. New York: McGraw-Hill.

Transformation

Process

MANAGEMENT: An Open System

and Its Subsystems

(Environment)

Raw Materials People Information resources Financial resources

Input

Subsystems Boundary Spanning

Production, Maintenance, Adaptation, Management

Boundary Spanning

Products and Services

Output

More specifically,

management is responsible for…

the primary activities of the firm; those being inbound

logistics, operations, outbound logistics, marketing and sales, and

service.

Management is also responsible for the support activities of infrastructure (accounting, finance, strategic planning), human resource management (recruiting, training and development, compensation management), technology development (product and process improvement), and procurement (material acquisition).

Marketing and sales

Service Outbound logistics

Operations “ฝายผลต”

Inbound logistics

โครงสรางพนฐาน

การบรหารและพฒนาทรพยากรมนษย

การพฒนาสนคาและเทคโนโลย

การจดหา

- กฎหมาย บญช การเงน ฯลฯ

- วางแผนบคลากร สรรหา วาจาง ฝกอบรมและพฒนา ประเมนผล ฯลฯ

- ออกแบบสนคาและกระบวนการ, R&D, Production Engineering, IT, etc.

- Supplier Management, Funding, Subcontracting, Specification

น าเขา จดซอ จดหา ควบคมคณภาพของวตถดบ ช นสวน

น าวตถดบ ช นสวนมาประกอบกนขนเปนสนคาและบรการ

น าสนคาและบรการสงมอบใหกบลกคา/ผจดจ าหนาย/เอเยนต

บรหารจดการการขาย การสงเสรมการตลาด การขาย การโฆษณา

การบรการหลงการขาย การใหความร ฝกอบรมลกคา

VALUE ADDED – COST = MARGIN

กลมกจกรรมสนบสนน

กลมกจกรรมหลก 30

Management is ‘a process’

Management is a process which seeks to create synergy

with organisations and is often defined in terms of planning,

organising, co-ordinating and controlling of resources.

It is a process that is engaged in, not only by people called

managers, but by most professionals in a diverse range of

areas, including education, engineering, medicine and the

arts.

Structure of Organization

‘Management is everywhere’

HOW TO MANAGE PEOPLE?

ขนอยกบ “วธคด”!!!

(Ways of Thinking)

3

3

เนนทมลคาเพม ในการบรหารคน

Personnel Administration

Personnel Management

Human Resource

Human Capital

Management

เนนทกระบวนการ

A Short History of Management

F.W. Taylor and Scientific Management

Mary Parker Follett

Hawthorne Studies

Theory X and Y

Modern age

Post-modern?

The Third Wave Alvin Toffler

Evolution of Civilization “The Third Wave”

Agricultural Age

Industrial Capitalism

Post-industrial Capitalism

Stone Age

Time Pre 1800 1957

Social Change, Paradigm Shift !!!

Information

Society

Service Economy

Knowledge-based

Economy

Creative

Economy

Innovative

Economy

ส ำนกคดมชแกน (The Michigan School)

แนวคดแบบ “บรหำรจดกำรนยม” (Managerialism)

เนนเรองของการบรหารจดการเชงกลยทธ ทมงมองการบรหารทรพยากรมนษยจาก

มมมองของฝายจดการ

การบรหารจดการทรพยากรมนษยแบบ “อตถประโยชน-กลไกนยม”

(Utilitarian-instrumentalism)

มองผลประโยชนหรอผลประกอบการขององคกรเปนหลก โดยการบรหารจดการ

ทรพยากรมนษยเปนกลไกส าคญในการขบเคลอนองคการใหไปสผลประกอบการทเปน

เลศ

ส ำนกคดกลมฮำรวำรด (The Harvard model)

แนวคด“มนษยนยมเชงพฒนำ” (Developmental Humanism) คนคอสนทรพยทมความส าคญทสดในองคกร และทนทางสงคมคอกลยทธทส าคญของการ

บรหารบคลากร

เนนเรองของการสอสารในองคการ การสรางทมเวรค และการใชความสามารถของแตละ

บคคลใหเกดอตถประโยชนสงสด

ใหความส าคญกบเรองของการสรางสมพนธภาพของคนในองคการ

“งานกด คนกสข”

กลมนกคดในสหรำชอำณำจกร

“กลมแขง” (Hard)

“กลมออน” (Soft)

HRM ‘mapping’ of various meanings

STRONG

WEAK

SOFT HARD

Integrated with

business strategy

Just another term for

„personnel‟

Internal integration

A distinctive approach to labor management

I Strategic interventions designed

to elicit commitment and to develop resourceful humans

II Strategic interventions designed to secure full utilization of labor

resources

Source: Storey, John (1992) Management of Human Resources. Oxford, Blackwell.

กลมทมมมมองแบบ “แขง” (Hard)

ทมน าหนกความส าคญไปทเรองของ “การบรหารจดการ” (Management)

มากกวาเรองของ “คน” (Human Resource)

มอง HRM วาเปนวธการทองคการสามารถใชเพมพนผลตอบแทนทางเศรษฐกจให ไดมากทสดจากการใชทรพยากรบคคลใหเกดประโยชนสงสด

เนนการบรณาการ (Integrate) เรองของการบรหารจดการทรพยากรมนษยเขากบกลยทธทางธรกจขององคการ

กลมทมมมมองแบบ “ออน” (Soft)

ความส าคญไปท “ทรพยากรคน” (Human Resource) มากกวาการบรหารจดการ (Management)

เชอวาบคลากรทกคนม “ทรพยากร” ทมคณคาอยในตนเอง

HRM เปนวธการทจะชวยปลดปลอยพลงศกยภาพทงมวลของ “ทรพยากรมนษย” ทอาจจะซอนเรนอยภายในใหเปลงประกายออกมา

เนนการสรางความไวเนอเชอใจกน (Trust) การสรางจตส านกของพนกงานใหเกดความรสกถงการมพนธะกจ (Commitment) การมความผกพนเกยวของ (Involvement) และการมแรงจงใจทอยากจะมสวนรวม (Participation) ใหเกดขนในหมมวลพนกงาน

กลมยโรป (European model)

เนนเรองความชอบธรรมทางสงคม (Social legitimacy)

ความรบผดชอบตอ “มนษย” ทกฝายทเกยวของ

ความถกตองตามกฎหมาย กฎทางสงคม จรยธรรม จารต

ประเพณ

ธรรมาภบาล Good Governance

Living Organization

สรป หวใจส ำคญของ HRM/D

Cost-effectiveness/ Labour productivity

Human Relations/ Organizational flexibility

Social Legitimacy/ Corporate Social Responsibility

4 Styles of HRM

Management style in handling employee relations

Individualism

High

Individualism

Low

Collectivism

Low

Collectivism

High

CONSULTATIVE

CONSTITUTIONAL TRADITIONAL

SOPHISTICATED

HUMAN RELATIONS

Source: Storey, J. and Sisson, K. (1993) Managing Human Resources and Industrial relations. Buckingham, Open University Press.

TRADITIONAL

Labor is viewed as a factor of production.

Employee subordination is assumed to be part of the „natural

order‟ of the employment relationship.

There is often a fear of outside union interference.

Unionization is opposed or unions kept at arm‟s length.

CONSTITUTIONAL Somewhat similar to the traditionalists in basic value structures,

especially for unskilled and semiskilled workers,

But unions have been recognized for some time and accepted as inevitable.

Employee relations policies centre on the need for stability, control and the institutionalization of conflict.

Management prerogatives are defended through highly specific collective agreements, and careful attention is paid to the administration of agreement on the shopfloor.

The importance of management control is emphasized with the aim of minimizing or neutralizing union constraints on both operational (line) and strategic (corporate) management.

SOPHISTICATED HUMAN RELATIONS Employees (excluding short-term contract or subcontract labor)

are viewed as the company‟s most valuable resource.

Firms often have above-average pay, and clear internal labor market structures with promotion ladders; periodic attitude surveys are used to harness employees‟ views.

Emphasize on flexible reward structures, employee appraisal systems linked to merit awards, internal grievance, disciplinary and consultative procedures and extensive networks and methods of communication. The aim is to inculcate employee loyalty, commitment and dependency.

As a by-product these companies seek to make it unnecessary or unattractive for staff to unionize.

CONSULTATIVE

Similar to the sophisticated HR companies except that unions are

recognized.

Attempt to build „constructive‟ relationships with the unions and

incorporate them into the organizational fabric.

Broad-ranging discussions are held and extensive information

provided to the unions on a whole range of decisions and plans,

including aspects of strategic management; the „right of last say‟,

though, rests with management.

emphasize on techniques designed to enhance individual employee

commitment to the firm and the need to accept change (share option

schemes, profit-sharing, briefing or cascade info systems, joint

working parties, quality or productivity circles/councils)

Movement in management style in employee relations

① ②

Resource

Sophisticated

human relations

Traditional

Bargained

constitutional

Sophisticated

consultative

Modern

Paternalistic

Employee

development

Cost

minimization

Paternalism

Commodity None

(Unitary)

Adversarial Co-operative

COLLECTIVISM

IND

IVID

UA

LISM

Paternalistic

Personnel vs. HRM ‘Beliefs and assumption’

Dimension Personnel and IR HRM

1 contract Careful delineation of written

contracts

Aim to go “beyond contract”

2 Rules Importance of devising clear

rules/mutuality

„Can do‟ outlook: impatience with

„rule‟

3 Guide to

management action

Procedures/consistency control „Business need‟/ flexibility/

commitment

4 Behavior referent Norms/custom and practice Values/ mission

5 Managerial task vis-

à-vis labor

Monitoring Nurturing

6 nature of relations Pluralist Unitarist

7 conflict Institutionalized De-emphasized

8 standardization High Low

Personnel vs. HRM ‘Strategic aspects’

Dimension Personnel and IR HRM

9 Key relations Labor - Management Business - Customer

10 Initiatives Piecemeal Integrated

11 Corporate plan Marginal to Central to

12 Speed of decision Slow Fast

Dimension Personnel and IR HRM

13 Management role Transactional Transformational leadership

14 Key managers Personnel/ IR specialists General/business/line manager

15 Prized management

skills

Negotiation Facilitation

‘Strategic aspects’

Personnel vs. HRM ‘Key levers’

Dimension Personnel and IR HRM

16 Foci of attention

for interventions

Personnel procedures Wide-range cultural, structural and

personnel strategies

17 Selection Separate, marginal task Integrated, key task

18 Pay Job evaluation: multiple, fixed

grades

Performance-related: few if any grades

19 Conditions Separately negotiated Harmonization

20 Labor -

Management

Collective bargaining contracts Toward individual contracts

21 Thrust of relations

with stewards

Regularized through facilities and

training

Marginalized (with exception of some

bargaining for change models)

Personnel vs. HRM ‘Key levers’

Dimension Personnel and IR HRM

22 Communication Restricted flow/ indirect Increased flow/ direct

23 Job design Division of labor Teamwork

24 Conflict handling Reach temporary truces Manage climate and culture

25 Training and

development

Controlled access to courses Learning companies