Seleccion de personal

Selección

Por: Richard Sabó

Roberto Pagán

Jaileen Arroyo

Administración de recursos humanos Capitulo 5

Objetivos:

Explicar los objetivos del proceso de selección de personal.

Identificar las diversas fuentes de información que se utilizar para la selección de personal.

Explicar el valor de las dintintas pruebas para empleados.

Objetivos: (Continuación)

Analizar los distintos enfoques para realizar una entrevista de empleo.

Describir las diversas estrategias de decisión para la selección.

Selección

¿Qué es la selección?

Es el proceso de elegir individuos que tienen cualidades importantes para cubrir unas vancante existentes o proyectadas.

¿Por qué de la selección?

Porque al seleccionar a los empleados de mejor calidad y los más brillantes sentamos una base sólida para la excelencia.

Proceso de selección debe proporcionar

Información confiable y válidad de los solicitantes.

Información relacionada claramente con el puesto y libre de discriminaciones.

Empezar con el análisis de puesto

Al identificar funciones, mediante el análisis de puesto el gerente puede utilizar métodos de selección.

Ejemplo:EntrevistasPruebas psicológicas

¿Para qué se utilizan los métodos de selección?

Se utilizan para medir el conocimiento de cada solicitante y correlacionarlos con las funciones del puesto.

Pasos del proceso de selección

Decisión de contratación

Examen médico para detectar el uso de drogas

Entrevista con el supervisor o el equipo.

Selección preliminar en el departamento de recursos humanos.

Investigación de antecedentes

Pruebas para el empleo(aptitudes, logros)

Entrevista inicial en el departamento de recursos humanos.

Llenado de la solicitud.Nota: Los pasos pueden variar.

Obtención de información confiable y válida

Confiabilidad: grado en que los procesos de selección arrojan información comparable a través del tiempo.

Obtención de información confiable y válida(Continuación)

Validez: Grado de que tan bien el procedimiento de selección mide los atributos de las personas.

Fuentes de información sobre candidatos al puesto

¿Qué es una fuente de información?

Son diversos tipos de documentos que contienen datos útiles para satisfacer una demanda de información o conocimiento.

¿Por qué utilizar las fuentes de inform@ción?

Proporcionan una imagen tan confiable y válidad como sea posible del éxito potencial de un solicitante para el puesto.

Obtención de información

SolicitudesEspacios para la información biográficaInvestigación de antecedentesPruebas de polígrafo(detector de

mentiras)

Técnicas de selección(continuación)

Pruebas de honestidad e integridadGrafologíaExamenes médicos

Solicitud

Brinda información que permite decidir si el solicitante cumple con los requerimientos mínimos de experiencia, escolaridad, etc.

Espacios para la información biográfica

Método que utiliza la información biográfica de los solicitantes.

Ejemplo: vida familiar, aficiones, membresías en clubes etc

Investigación de antecedentes

Método donde se verifica los antecedentes de sus posibles empleados.

Ejemplo: ingresos, evaluación de desempeño, duración en puestos, etc.

Pruebas de polígrafo

Método que somete al posible empleado a un detector de mentiras.

Pruebas de honestidad e integridad

Predice el desempeño del puesto y comportamientos deshonestos.

Grafología Método que utiliza la escritura para conocer aspectos como:

la personalidad Inteligencia energia capacidades organizacionales

Grafología (Continuación)

Integridad CreatividadMadurez emocionalAutoimagenHabilidades interpersonalesTendencias empresariales

Examenes médicos

Examen que aseguran que la salud del solicitante es adecuada para cumplir con los requirimientos del puesto.

Pruebas para el empleo

A+

¿Para qué se utilizan las pruebas para el empleo?

Se utilizan para medir o pronosticar las habilidades y las capacidades del sujeto.

Prueba de Selección

Medición objetiva de una muestra de comportamiento para evaluar:

ConocimientosCapacidadesHabilidades

¿Qué nos proporciona?

Nos proporciona la base para establecer juicios válidos

Consideraciones antes de realizar una prueba

CostosTiempoFacilidad de administraciónPuntuación CalificaciónAdecuación aparante de la prueba

Clasificación de pruebas de selección

Se consideran dos mediciones:

Pruebas de actitudPruebas de rendimiento

Pruebas de actitud

Mide la capacidad de una persona para aprender o adquirir un conocimiento.

Pruebas de Rendimiento

Mide lo que la persona sabe o puede hacer.

Pruebas de habilidades cognocitivas

Mide las capacidades mentales como inteligencia, comunicación, manipulación de número y razonamiento.

Inventario de Personalidad

Prueba que determina el talante y temperamento.

Talante: modo o manera de ejecutar algo. Voluntad deseo, gusto. (Real Academia Española)

5 Factores importantes

Extroversión

Afabilidad

Escrupulosidad

Estabilidad

Emocional

Apertura a esperiencia

s5

Extroversión

Medida en que una persona es parlanchina, sociable, activa, agresiva y como responde a emociones.

Afabilidad

Medida en la que una persona es confiada amable, generosa, tolerante honrada cooperativa y flexible.

Excrupulosidad

Medida en la que una persona es digna de confianza, organizada y perseverante en sus tareas.

Estabilidad emocional

Medida en que la persona es segura, tranquila, independiente y autónoma.

Apertura a experiencias

Medida en la que una persona es intelectual, filosófica, perceptiva, creativa, artística y curiosa.

Pruebas de capacidades físicas

Miden las capacidades físicas como fortaleza y resistencia.

Ejemplo: bomberos u oficiales de policía.

Pruebas de conocimiento del puesto

Miden el nivel de experiencia de una persona respecto a cierto puesto.

Pruebas a través de casos

Exigen al solicitante que realise tareas que son parte del trabajo que requiere el puesto.

Entrevista de selección

Métodos de entrevista

Entrevista no dirigidaEntrevista estructuradaEntrevista situacional

Métodos de entrevista(Continuación)

Entrevista para describir comportamientosEntrevista de grupoEntrevista por computadora

Entrevista no dirigida

Entrevista donde el entrevistador intenta no influir en las observaciones del solicitante.

Entrevista estructurada

Entrevista donde se utilizan preguntas establecidas para clasificar las contestaciones del solicitante.

Entrevista situacional

Entrevista donde se plantea un caso hipotetico al entrevistado y se le pregunta como lo resolvería.

Entrevista para describir comportamientos

Entrevista donde se le pregunta al solicitante que hara en situaciones dadas.

Entrevista de grupo

Entrevista donde un grupo de entrevistadores cuestiona y observa un candidato.

Entrevista por computadora

Es una entrevista donde el entrevistador lee las preguntas de la pantalla y anota los datos del participante.

Cualidades aconsejables para los entrevistadores de empleo

Humildad Capacidad para pensar de forma objetivaMadurez prestancia

Cualidades que debe evitar el entrevistador de empleo

Hablar demasiado.Tener opiniones extremas y prejuicidas.

Toma de decision en la selección

Toma de decisión en la selección

Es la decisión de aceptar o rechazar a un solicitante considerando toda la información del mismo.

Resumen de la información de los solicitantes

El patrón se enfoca en lo que el solicitante puede hacer y lo que hará..

Factores decisivos de la selección

Lo que puede hacer: Lo que hará:

Conocimientos Motivación

Habilidades Características de la personalidad.

Aptitudes intereses

Potencial para adquirir conocimientos y habilidades.

Estrategia de decisión

Estrategias para elegir personal considerando factores como el desempeño futuro, salario, necesidades de la organización, etc.

Enfoques basicos en la selección

Enfoque clínicoEnfoque estadístico

Enfoque Clínico

Enfoque donde se revisan todos los datos y segun los conocimientos del puesto y de personas que han tenido exito en el mismo toman la decisión.

Enfoque Estadístico

Combina los datos cuantificados para hacer comparaciones y poder seleccionar el solicitante con puntuacion mas elevada.

Modelo de compensación

Modelo de puntuaje mínimo

requerido

Modelo de obstáculos multiples

Decisión Final

Luego de la selección los candidatos mas prometedores son llevados a los directores y se les da seguimiento.

Libro de referencia:

Bohlander,snell, Sherman. 200. Administración de Recursos humanos; 12ª Edición. Mexico, thomsonlearning.

Referencias Electronicas:

http://www.slideshare.net/xisspano/fuentes-de-informacion-presentation-745410,Claudia, Julio,Jessica,Miguel.

http://rinconempresarial.com/Seccion%20mercadotecnia/Entrevista%20personal%20asistida%20por%20computadora.html