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Seleccion de personal para el area de recursos humanos.
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Selección
Por: Richard Sabó
Roberto Pagán
Jaileen Arroyo
Administración de recursos humanos Capitulo 5
Objetivos:
Explicar los objetivos del proceso de selección de personal.
Identificar las diversas fuentes de información que se utilizar para la selección de personal.
Explicar el valor de las dintintas pruebas para empleados.
Objetivos: (Continuación)
Analizar los distintos enfoques para realizar una entrevista de empleo.
Describir las diversas estrategias de decisión para la selección.
Selección
¿Qué es la selección?
Es el proceso de elegir individuos que tienen cualidades importantes para cubrir unas vancante existentes o proyectadas.
¿Por qué de la selección?
Porque al seleccionar a los empleados de mejor calidad y los más brillantes sentamos una base sólida para la excelencia.
Proceso de selección debe proporcionar
Información confiable y válidad de los solicitantes.
Información relacionada claramente con el puesto y libre de discriminaciones.
Empezar con el análisis de puesto
Al identificar funciones, mediante el análisis de puesto el gerente puede utilizar métodos de selección.
Ejemplo:EntrevistasPruebas psicológicas
¿Para qué se utilizan los métodos de selección?
Se utilizan para medir el conocimiento de cada solicitante y correlacionarlos con las funciones del puesto.
Pasos del proceso de selección
Decisión de contratación
Examen médico para detectar el uso de drogas
Entrevista con el supervisor o el equipo.
Selección preliminar en el departamento de recursos humanos.
Investigación de antecedentes
Pruebas para el empleo(aptitudes, logros)
Entrevista inicial en el departamento de recursos humanos.
Llenado de la solicitud.Nota: Los pasos pueden variar.
Obtención de información confiable y válida
Confiabilidad: grado en que los procesos de selección arrojan información comparable a través del tiempo.
Obtención de información confiable y válida(Continuación)
Validez: Grado de que tan bien el procedimiento de selección mide los atributos de las personas.
Fuentes de información sobre candidatos al puesto
¿Qué es una fuente de información?
Son diversos tipos de documentos que contienen datos útiles para satisfacer una demanda de información o conocimiento.
¿Por qué utilizar las fuentes de inform@ción?
Proporcionan una imagen tan confiable y válidad como sea posible del éxito potencial de un solicitante para el puesto.
Obtención de información
SolicitudesEspacios para la información biográficaInvestigación de antecedentesPruebas de polígrafo(detector de
mentiras)
Técnicas de selección(continuación)
Pruebas de honestidad e integridadGrafologíaExamenes médicos
Solicitud
Brinda información que permite decidir si el solicitante cumple con los requerimientos mínimos de experiencia, escolaridad, etc.
Espacios para la información biográfica
Método que utiliza la información biográfica de los solicitantes.
Ejemplo: vida familiar, aficiones, membresías en clubes etc
Investigación de antecedentes
Método donde se verifica los antecedentes de sus posibles empleados.
Ejemplo: ingresos, evaluación de desempeño, duración en puestos, etc.
Pruebas de polígrafo
Método que somete al posible empleado a un detector de mentiras.
Pruebas de honestidad e integridad
Predice el desempeño del puesto y comportamientos deshonestos.
Grafología Método que utiliza la escritura para conocer aspectos como:
la personalidad Inteligencia energia capacidades organizacionales
Grafología (Continuación)
Integridad CreatividadMadurez emocionalAutoimagenHabilidades interpersonalesTendencias empresariales
Examenes médicos
Examen que aseguran que la salud del solicitante es adecuada para cumplir con los requirimientos del puesto.
Pruebas para el empleo
A+
¿Para qué se utilizan las pruebas para el empleo?
Se utilizan para medir o pronosticar las habilidades y las capacidades del sujeto.
Prueba de Selección
Medición objetiva de una muestra de comportamiento para evaluar:
ConocimientosCapacidadesHabilidades
¿Qué nos proporciona?
Nos proporciona la base para establecer juicios válidos
Consideraciones antes de realizar una prueba
CostosTiempoFacilidad de administraciónPuntuación CalificaciónAdecuación aparante de la prueba
Clasificación de pruebas de selección
Se consideran dos mediciones:
Pruebas de actitudPruebas de rendimiento
Pruebas de actitud
Mide la capacidad de una persona para aprender o adquirir un conocimiento.
Pruebas de Rendimiento
Mide lo que la persona sabe o puede hacer.
Pruebas de habilidades cognocitivas
Mide las capacidades mentales como inteligencia, comunicación, manipulación de número y razonamiento.
Inventario de Personalidad
Prueba que determina el talante y temperamento.
Talante: modo o manera de ejecutar algo. Voluntad deseo, gusto. (Real Academia Española)
5 Factores importantes
Extroversión
Afabilidad
Escrupulosidad
Estabilidad
Emocional
Apertura a esperiencia
s5
Extroversión
Medida en que una persona es parlanchina, sociable, activa, agresiva y como responde a emociones.
Afabilidad
Medida en la que una persona es confiada amable, generosa, tolerante honrada cooperativa y flexible.
Excrupulosidad
Medida en la que una persona es digna de confianza, organizada y perseverante en sus tareas.
Estabilidad emocional
Medida en que la persona es segura, tranquila, independiente y autónoma.
Apertura a experiencias
Medida en la que una persona es intelectual, filosófica, perceptiva, creativa, artística y curiosa.
Pruebas de capacidades físicas
Miden las capacidades físicas como fortaleza y resistencia.
Ejemplo: bomberos u oficiales de policía.
Pruebas de conocimiento del puesto
Miden el nivel de experiencia de una persona respecto a cierto puesto.
Pruebas a través de casos
Exigen al solicitante que realise tareas que son parte del trabajo que requiere el puesto.
Entrevista de selección
Métodos de entrevista
Entrevista no dirigidaEntrevista estructuradaEntrevista situacional
Métodos de entrevista(Continuación)
Entrevista para describir comportamientosEntrevista de grupoEntrevista por computadora
Entrevista no dirigida
Entrevista donde el entrevistador intenta no influir en las observaciones del solicitante.
Entrevista estructurada
Entrevista donde se utilizan preguntas establecidas para clasificar las contestaciones del solicitante.
Entrevista situacional
Entrevista donde se plantea un caso hipotetico al entrevistado y se le pregunta como lo resolvería.
Entrevista para describir comportamientos
Entrevista donde se le pregunta al solicitante que hara en situaciones dadas.
Entrevista de grupo
Entrevista donde un grupo de entrevistadores cuestiona y observa un candidato.
Entrevista por computadora
Es una entrevista donde el entrevistador lee las preguntas de la pantalla y anota los datos del participante.
Cualidades aconsejables para los entrevistadores de empleo
Humildad Capacidad para pensar de forma objetivaMadurez prestancia
Cualidades que debe evitar el entrevistador de empleo
Hablar demasiado.Tener opiniones extremas y prejuicidas.
Toma de decision en la selección
Toma de decisión en la selección
Es la decisión de aceptar o rechazar a un solicitante considerando toda la información del mismo.
Resumen de la información de los solicitantes
El patrón se enfoca en lo que el solicitante puede hacer y lo que hará..
Factores decisivos de la selección
Lo que puede hacer: Lo que hará:
Conocimientos Motivación
Habilidades Características de la personalidad.
Aptitudes intereses
Potencial para adquirir conocimientos y habilidades.
Estrategia de decisión
Estrategias para elegir personal considerando factores como el desempeño futuro, salario, necesidades de la organización, etc.
Enfoques basicos en la selección
Enfoque clínicoEnfoque estadístico
Enfoque Clínico
Enfoque donde se revisan todos los datos y segun los conocimientos del puesto y de personas que han tenido exito en el mismo toman la decisión.
Enfoque Estadístico
Combina los datos cuantificados para hacer comparaciones y poder seleccionar el solicitante con puntuacion mas elevada.
Modelo de compensación
Modelo de puntuaje mínimo
requerido
Modelo de obstáculos multiples
Decisión Final
Luego de la selección los candidatos mas prometedores son llevados a los directores y se les da seguimiento.
Libro de referencia:
Bohlander,snell, Sherman. 200. Administración de Recursos humanos; 12ª Edición. Mexico, thomsonlearning.
Referencias Electronicas:
http://www.slideshare.net/xisspano/fuentes-de-informacion-presentation-745410,Claudia, Julio,Jessica,Miguel.
http://rinconempresarial.com/Seccion%20mercadotecnia/Entrevista%20personal%20asistida%20por%20computadora.html