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UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO
Nuevos Enfoques en la Gestión del Capital Humano.El Compromiso, la Responsabilidad Social y la Solidaridad.
La Comunicación Efectiva como Proceso.“El Feedback”.
El Liderazgo: Filosofía & Acción.
Escuela de Ingeniería de Sistemas
Integrantes:
-Contreras Ulloa, Shirley
Asunción.
-Loyola Días, Alexander.
-Gonzales Torres, Cristian.
-Valencia Varas, Karen.
-Villegas Sánchez, Emili.
Curso: Gestión Empresarial
Docente: Ing. Grover Eduardo Villanueva
Sánchez
Ciclo: IV
TRUJILLO-PERÚ
2009
INTRODUCCIÓN
Nos encontramos inmersos en un proceso de desarrollo personal y profesional, donde no
solo las aptitudes son necesarias para liderar aquel objetivo propuesto en cada uno de
nuestras vidas, además la competencia siempre persiste a nuestro alrededor como esa
amenaza que ayuda a ser más competitivos cada día.
Debemos considerar que las personas somos entes que desarrollaremos al mundo de la
manera como deseemos y aquellos que cumplen un rol muy importante.
Es por ello que en este humilde informe nuestro actor principal serán las personas.
Analizaremos su comportamiento como recurso humano, examinaremos como es su
conducta frente a la responsabilidad, solidaridad y compromiso, exploraremos de que
toda persona puede ser líder, y un tema muy importante la comunicación y el feedback,
digo importante ya que no me imagino el mundo sin la comunicación.
LOS AUTORES
ii
CAPÍTULO I
–
NUEVOS ENFOQUES EN LA GESTIÓN
DEL CAPITAL HUMANO
Nuevos Enfoques en la Gestión del Capital Humano. El Compromiso, la Responsabilidad Social y la Solidaridad. La Comunicación Efectiva como Proceso. “El Feedback”. El Liderazgo: Filosofía & Acción
CONTRERAS & LOYOLA & GONZALES & VALENCIA & VILLEGAS
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA DE SISTEMAS
NUEVOS ENFOQUES DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL
HUMANO
RECURSOS HUMANOS
1. DEFINICIÓN: [URL 01]
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al
trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de
esa organización.
Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores
de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o
departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos)
junto a los directivos de la organización.
2. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: [URL 02]
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo y de la propia organización.
El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de
desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades.
3. PRINCIPIOS Y OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS: [URL 02]
El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organización, de manera
que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y
social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la
administración de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus
metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos
equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se
llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en
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documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de
manera explícita, sino que forman parte de la “cultura de la
organización”.
Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:
3.1. Objetivos Corporativos:
Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la
administración de recursos humanos tiene como objetivo básico
contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las
empresas en que se organiza un departamento formal de
recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno
de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del
desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo
respectivos. La función del departamento consiste en contribuir al
éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de
recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera
de apoyar la labor de los dirigentes.
3.2. Objetivos Funcionales:
Mantener la contribución del departamento de recursos humanos
a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una
prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se
adecua a las necesidades de la organización se desperdician
recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por
ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el
número de integrantes del departamento de recursos humanos y
el total del personal.
3.3. Objetivos Sociales:
El departamento de recursos humanos debe responder ética y
socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y
reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las
organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la
sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por
restricciones.
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3.4. Objetivos Personales:
El departamento de recursos humanos necesita tener presente
que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr
ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro
de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las
metas de la organización, el departamento de recursos humanos
reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de
quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la
productividad de los empleados puede descender o también es
factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de la
empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria
frustración de los objetivos personales de sus integrantes.
4. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: [URL 03]
Es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y
eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de
la gestión de recursos humanos son las personas y sus relaciones en la
organización, así como crear y mantener un clima favorable de trabajo,
desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que
permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido.
5. FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: [URL 03]
Las principales funciones del área de recursos humanos son:
5.1. Planeación de Personal:
Consiste en anticiparse y calcular las necesidades futuras de
personal que requiere la empresa a fin de prepararse para llevar a
cabo sus estrategias operativas y sostener su crecimiento para
ello hay que tener en cuenta la demanda y la oferta de los
recursos humanos y aprovechar todas las oportunidades que se le
presenten.
Debe determinar entonces el número y calificación de personas
necesarias para desempeñar funciones específicas
(competencias).
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5.2. Reclutamiento de Personal:
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización. Es un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad
de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el
proceso de selección.
5.3. Selección de Personal:
Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de
decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor potencial para el
desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro,
tanto personal como de la organización. Proceso que trata no
solamente de aceptar o rechazar candidatos, sino conocer sus
aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más
afín a sus características.
5.4. Contratación de Personal:
Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para
garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador
como de la empresa.
5.5. Inducción de Personal:
Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar
todas las actividades pertinentes para lograr su rápida
incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de
trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro
y la organización y viceversa.
Consiste en llevar al individuo al puesto que va a ocupar,
presentarlo con su superior y compañeros con el objeto de lograr
una adaptación de grupo que evite una baja en el rendimiento,
que obtenga una visión de la empresa. Así mismo se le mostraran
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las instalaciones de la empresa y principalmente de su área de
trabajo.
5.6. Capacitación y Desarrollo:
Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre
para su crecimiento profesional en determinado puesto en la
empresa o para estimular su eficiencia y productividad. Debe
basarse en el análisis de necesidades que parta de una
comparación del desempeño y la conducta actual con la conducta
y desempeño que se desean. Con base a este análisis, se
identifican los métodos y necesidades de capacitación para
superar las necesidades.
5.7. Administración de Sueldos y Salarios:
Parte de la Administración de personal que estudia los principios o
técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el
trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su
eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la
empresa.
5.8. Prestaciones y servicio de personal.
Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas
a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en
especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que
laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas
relacionados a su seguridad y bienestar personal.
5.9. Seguridad e Higiene en el Trabajo:
Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a
reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente,
psicológicos o tensiónales, que provienen del trabajo y pueden
causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud.
Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para
prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
5.10. Relaciones Laborales:
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Parte de la Administración de Recursos Humanos que se ocupa de
negociar con el sindicato los términos del contrato o convenio de
trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las
políticas y practicas de la organización, así como el arreglo
arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.
CAPITAL HUMANO
1. DEFINICIÓN: [URL 04] [URL 05]
El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas
del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción
dependiente no sólo de la cantidad, sino también el aumento en la
capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las
capacidades de los trabajadores. Estas capacidades realzadas se
adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se
refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las
capacidades aprendidas de un individuo.
El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la
inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario
(herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la
productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el
entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr
el mismo objetivo general de incrementar la productividad.
2. RECURSOS HUMANOS VS CAPITAL HUMANO: [URL 06]
Gerenciar Recursos Humanos no es igual que Gestionar Capital
Humano, a pesar que muchas organizaciones y especialista dicen y
aseguran que es lo mismo, pero no es así y para ello un ejemplo:
Un recurso humano es un diamante en bruto, necesita ser
trabajado para lograr su estética, mientras un capital humano
es un diamante tallado, atractivo por su estética, solo requiere
de mantenimiento para que brille permanentemente.
Recursos humanos son todos los seres humanos, su intelecto y su
capacidad de pensar los lleva a ser siempre un recurso, sin embargo,
esto no asegura ser un capital humano, para lograr considerarse un
capital humano, se requiere desarrollar habilidades, conocimiento y
perfeccionar el arte de pensar. Lo primero es gerenciar o gestionar el
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desarrollo del talento humano, con teoría y acción, para así lograr
conocimiento y habilidades de las personas a candidatos a capital
humano.
En la nueva economía lo más importante y tomando las palabras del
Papa Juan Pablo II: “A comienzo de la humanidad lo mas importante
era la tierra, luego el capital, hoy en día es el conocimiento, elemento
fundamental de todo capital humano”.
Toda gerencia de recursos humanos tiene que replantearse que los
nuevos tiempo exigen no solo formalidades, administrar y discutir
contratos colectivos, defensa del salario justo o otros temas muy
puntuales para el área, quizás no toca la esencia de gestión humana y
los esfuerzos se pierden en la tradicionalidad o lo básico de la gerencia
de personas, si se confrontan estos dos temas Gerencia de Recursos
Humanos y Gestión de Capital Humano, se llegan a muchas
discusiones y seguramente a visiones compartidas, sin embargo, la
renovación de conceptos tendrá que pasar por un cuidadoso análisis.
¿En tiempos de cambio aún podemos hablar de Jefatura de Recursos
Humanos o Gerencia de Recursos Humanos?
"Un error en la práctica de la medicina puede poner en peligro una
vida. Un error en la práctica de la política puede poner en peligro una
generación. Más un error en la práctica de la enseñanza puede poner
en peligro a miles de generaciones".
3. GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO BAJO COMPETENCIAS: [URL 05]
3.1. COMPETENCIA A NIVEL DE EMPRESA:
3.1.1. DEFINICIONES DE EXPERTOS:
a. Miranda, Martín (2003): “De un modo genérico se
suele entender que la competencia laboral comprende
las actitudes, los conocimientos y las destrezas que
permiten desarrollar exitosamente un conjunto
integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios
de desempeño considerados idóneos en el medio
laboral. Se identifican en situaciones reales de trabajo
y se las describe agrupando las tareas productivas en
áreas de competencia (funciones mas o menos
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permanentes), especificando para cada una de las
tareas los criterios de realización a través de los
cuales se puede evaluar su ejecución como
competente”.
b. Kochansky, Jim (1998): “Las competencias son las
técnicas, las habilidades, los conocimientos y las
características que distinguen a un trabajador
destacado, por su rendimiento, sobre un trabajador
normal dentro de una misma función o categoría
laboral”.
c. Gonzci, Andrew (1996): “Una compleja estructura
de atributos necesarios para el desempeño en
siuaciones especificas. Es una compleja combinación
de atributos (conocimientos, actitudes, valores y
habilidades) y las tareas que se tiene que desempeñar
en situaciones determinadas”.
3.1.2. DEFINICIÓN:
“La competencia es una característica fundamental de una
persona que tiene una relación de causalidad con
determinados criterios que permiten obtener unos
rendimientos eficaces y/o superiores en un trabajo o una
situación concreta”.
Así, para Spencer y Spencer a través de esta definición, se
puede advertir que la competencia, es:
a. Característica fundamental: Se refiere a que la
competencia es una parte importante de la
personalidad de las personas y que se puede predecir
su comportamiento en varias situaciones y tareas.
b. Implica una relación causal: Significa que una
competencia causa o predice el comportamiento y el
rendimiento.
c. Esta basada en criterios: Significa que las
competencias realmente predicen lo que se hace bien
o mal, medido en forma de criterios o estándares.
3.1.3. CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTALES: [SPE1]
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Las competencias son entonces, “las características
fundamentales de las personas, pues indican la manera de
comportarse o pensar que tiene lugar en varias situaciones
y que perdura durante un periodo razonable de tiempo”.
Asimismo, Spencer y Spencer determinan cinco tipos de
características de las competencias. Las cuales se
describen a continuación comenzando por aquellas más
difíciles de detectar, desarrollar y evaluar, a saber:
3.1.3.1. Motivaciones:
Lo que una persona piensa o desea y lo que la
impele a la acción. Las motivaciones conducen,
dirigen y seleccionan comportamientos a través de
determinadas situaciones o metas.
- Ejemplo: Las personas motivadas que desean
éxito se establecen constantemente objetivos,
toman responsabilidades propia para
alcanzarlos y utilizan la retroalimentación para
desempeñarse mejor.
Según David McClelland (1987), quien señala que,
“… son tres los sistemas motivacionales que
gobiernan el comportamiento humano”, a saber:
a. Los logros como motivación:
Históricamente, la primera en ser
intensamente investigada fue la motivación
por el logro. A medida que se progreso en
esta investigación fue resultando evidente
que podría haber sido mejor denominado el
motivo eficiencia, porque representa un
interés recurrente por hacer algo mejor.
De esta manera, las personas con alta
“orientación al logro” prefieren actuar en
situaciones donde hay alguna posibilidad de
mejoras de esta clase. No son atraídas – y por
lo tanto no trabajan mas duro – por
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situaciones donde no hay posibilidades de
lograr mejoras, esto es, en trabajos muy
fáciles o muy difíciles. Las personas con alta
“orientación al logro” prefieren tener
responsabilidad personal por el resultado. Si
es bueno, les da información de cuan bien lo
están haciendo”. Un buen ejemplo de este
tipo de motivación estaría representado por
los gerentes exitosos.
b. El poder como motivación:
“…Se ha demostrado con experiencias que
involucran sentimiento de fortaleza física o
psicológica, que los mas altos resultados han
sido recolectados de individuos con alta
“orientación al poder”. Además, altos niveles
de este tipo de motivación, están asociados
con muchas actividades competitivas y
asertivas, con un interés en obtener y
preservar prestigio y reputación”. Un buen
ejemplo de este tipo de motivación estaría
representado por los políticos.
c. La pertenencia como motivación:
Se sabe menos de esta motivación que sobre
las dos anteriores. Estaría derivada de la
necesidad de estar con otros. Sin embargo,
no hay certeza de cual es la causa natural del
amor o del deseo de estar con otros como
motivación. Un buen ejemplo de este tipo de
motivación estaría representado por el amor
hacia la pareja que conlleva a construir una
familia o también, la necesidad de ser
aceptado como miembro activo del grupo de
trabajo al cual se pertenece.
3.1.3.2. Rasgos de Personalidad:
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Son las características físicas y respuestas dadas a
determinadas situaciones o informaciones.
- Ejemplo de características físicas; los pilotos de
combate poseen como competencias físicas, el
tiempo de reacción y buena vista.
- Ejemplo de respuesta a determinadas
situaciones o informaciones; los gerentes
exitosos poseen como competencias el
autocontrol y la iniciativa, las cuales son
respuestas consistentes a situaciones más
complejas.
3.1.3.3. Autocomprensión:
Son las actitudes de una persona, sus valores o la
imagen que tiene de ella misma.
- Ejemplo: La confianza en si mismo y la
seguridad de poder desempeñarse bien en
cualquier situación, es parte del concepto de si
mismo.
3.1.3.4. Conocimiento:
Información que una persona posee sobre un area
de contenido especifico.
- Ejemplo: Conocimiento de la anatomía de los
nervios y músculos en el cuerpo humano.
3.1.3.5. Habilidades:
La habilidad que se posee para desarrollar una
tarea mental o física.
- Ejemplo de habilidad física: La capacidad de un
dentista para arreglar una caries sin dañar el
nervio.
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- Ejemplo de habilidad mental: La capacidad de
un programador para organizar 50.000 líneas
de código en un orden lógico secuencial.
El conocimiento y las habilidades generalmente son visibles y
relativamente superficiales a las personas (entiéndase
superficial, por su relativa facilidad de identificarlos). En
cambio, las motivaciones, los rasgos de personalidad y la
autocomprensión son aspectos más ocultos, profundos y
centrales de las personas. El conocimiento y las habilidades son
más fáciles de desarrollar. La formación es el sistema más
efectivo de asegurar dichas habilidades. Los aspectos mas
centrales de la personalidad son mas difíciles de evaluar y de
desarrollar, pero mas efectivos de seleccionar.
Asimismo, Spencer y Spencer, “introducen El Modelo del
Iceberg, donde se puede apreciar gráficamente la división de
las competencias en dos grandes grupos”, a saber:
3.1.4. ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS:
Una competencia es lo que hace que la persona sea, valga
la redundancia, “competente” para realizar un trabajo o
una actividad y exitoso en la misma, lo que puede significar
la conjunción de conocimientos, habilidades, disposiciones
y conductas específicas. Si falta alguno de esos aspectos, y
el mismo se requiere para lograr algo, ya no se es
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competente. Es lo que Charles Lawshe y Michael Balma
(1996) planteaban hace muchos años como:
- La potencialidad para aprender a realizar un trabajo
(capacidades).
- La capacidad real, actual, para llevar a cabo el trabajo
(acción).
- La disposición para realizarlo, es decir, su motivación o
su interés (compromiso).
Asimismo, cabe señalar que, estos tres aspectos se
complementan, ya que es posible, que alguien tenga los
conocimientos para hacer el trabajo, pero no lo desee
hacer; o que tenga el deseo de realizarlo, pero no sepa
como hacerlo; o no sepa como hacerlo, pero este dispuesto
a prender y tenga las condiciones de hacerlo.
Sin embargo para Pilar Jericó (2001), la principal
aportación del talento individual es ser materia prima del
talento organizativo; aquel que reside en los grupos de
trabajo y de las organizaciones. De esta manera, la gestión
del talento es la gestión del compromiso, esto es pasar del
talento de cada profesional al talento organizativo. Sin
embargo, Jericó agrega que, para conseguirlo, las
empresas han de conocer cual es su aportación de valor al
profesional, y medir y gestionar los facilitadores que
consiguen reforzar el compromiso de los talentos con el
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proyecto, lo que implicaría a grandes rasgos los siguientes
aspectos, a saber: cultura, liderazgo, clima laboral,
sistemas de dirección, estructura organizativa y
retribución.
Siguiendo a Guy Le Boterf (1996), la competencia se
estructura en base a tres componentes fundamentales: el
saber actuar, el querer actuar y el poder actuar.
- El saber actuar: Es el conjunto de factores que definen
la capacidad inherente que tiene la persona para poder
efectuar las acciones definidas por la organización.
Tiene que ver con su preparación técnica, sus estudios
formales, el conocimiento y el manejo adecuado de sus
recursos cognitivos puestos al servicio de sus
responsabilidades.
- El querer actuar: Alude no solo al factor de motivación
de logro intrínseco a la persona, sino también a la
condición más subjetiva y situacional que hace que el
individuo decida efectivamente emprender una acción
en concreto. Influyen fuertemente la percepción de
sentido que tenga la acción para la persona, la imagen
que se ha formado de si misma respecto de su grado de
efectividad, el reconocimiento por la acción y la
confianza que posea para lograr llevarla a efecto.
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- El poder actuar: En muchas ocasiones, la persona sabe
como actuar y tiene los deseos de hacerlo, pero las
condiciones del contexto, así como los medios y
recursos de los que disponga el individuo, condicionan
fuertemente la efectividad en el ejercicio de sus
funciones.
Otra forma de abordar los elementos que estructuran
las competencias, es a través del modelo propuesto por
el consultor Miguel García Sáiz, quien señala que, “… la
competencia se estructura en base a cinco elementos
fundamentales: el saber, el saber hacer, el saber estar,
el querer hacer y el poder hacer”.
- Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con
los comportamientos implicados en la competencia.
Pueden ser de carácter técnico y de carácter social.
En ambos casos, la experiencia tiene un rol
esencial.
- Saber hacer: Conjunto de habilidades que permiten
poner en práctica los conocimientos que se posen.
Se puede hablar de habilidades técnicas, sociales y
cognitivas; y por regla general, las mismas deben
interactuar entre si.
- Saber estar: Conjunto de actitudes acordes con las
principales características del entorno
organizacional y/o social. Es decir, se trata de tener
en cuenta nuestros valores creencias actitudes
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como elementos que favorecen o dificultan
determinados comportamientos en un contexto
dado.
- Querer hacer: Conjunto de aspectos motivacionales
responsables de que la persona quiera o no
realizare los comportamientos propios de la
competencia. Se trata de factores de carácter
interno y/o externo a la persona, que determinan
que esta se esfuerce o no por mostrar una
competencia.
- Poder hacer: Conjunto de factores relacionados con
dos cuestiones fundamentales: lo individual y lo
situacional. El primer punto de vista, se refiere a la
capacidad personal, es decir, las aptitudes y rasgos
personales qu ese contemplan como
potencialidades de la persona. Y desde el punto de
vista situacional, se refiere al grado de favorabilidad
del medio, es decir, diferentes situaciones pueden
marcar distintos grados de dificultad para mostrar
un comportamiento dado. Es valido destacar, la
disponibilidad o no de medios y recursos que
faciliten o dificulten el desempeño de la
competencia.
A continuación, se presenta un esquema donde se
refleja la relación entre cinco elementos cuya suma
conceptual genera la competencia de la persona.
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3.2. GESTIÓN POR COMPETENCIAS:
3.2.1. OBJETIVOS GENERALES:
El objetivo principal del enfoque de gestión por
competencias es implantar un nuevo estilo de dirección en
la empresa para gestionar los recursos humanos
integralmente, de una manera más efectiva en la
organización. Por medio de la gestión por competencias,
según Ernst & Young Consultores (1998), se pretender
alcanzar los siguientes objetivos
- La mejora y la simplificación de la gestión integrada de
los recursos humanos.
- La generación de un proceso de mejora continua en la
calidad y asignación de los recursos humanos.
- La coincidencia de la gestión del capital humano con las
líneas estratégicas de negocio.
- La vinculación del directivo en la gestión de su capital
humano.
- La contribución al desarrollo profesional de las personas
y de la organización en un entorno cambiante.
- La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios
homogéneos.
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3.2.2. BENEFICIOS DE LA IMPLANTACIÓN:
María Rita Gramigna (2002), señala al respecto que, la
gestión por competencias aporta innumerables ventajas,
destacando las siguientes:
- La posibilidad de definir perfiles profesiones que
favorecerán a la productividad.
- El desarrollo de equipos que posean las competencias
necesarias para su área especifica de trabajo.
- La identificación de los puntos débiles, permitiendo
intervenciones de mejora que garantizan los resultados.
- El gerenciamiento del desempeño en base a objetivos
medibles, cuantificables y con posibilidad de
observación directa.
- El aumento de la productividad y la optimización de los
resultados.
- La concientización de los equipos para que asuman la
co-responsabilidad de su autodesarrollo. Tomándose un
proceso de ganar – ganar, desde el momento en que las
expectativas de todos están atendidas.
3.2.3. FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO:
Domingo Delgado (2003), considera que son cinco las
condiciones de éxito para una gestión por competencias.
- El compromiso de la alta gerencia en la instalación de
una cultura de gestión del capital humano con base en
competencias.
- El compromiso y la correspondencia de la gerencia de
línea y los supervisores en los programas de mejora,
con base en la gestión de competencias.
- Diseño de un sistema de gestión de competencias
flexible y amigable, cuyo valor agregado sea percibido
claramente por los clientes internos.
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- Desarrollo de modelos de competencias específicos y
útiles a los objetivos estratégicos, necesidades y cultura
de las empresas.
- Ser éticos y consecuentes con las políticas de gestión
del capital humano por competencias: evaluar,
desarrollar y remunerar con respecto a lo establecido
en los perfiles.
3.2.4. PROBLEMAS EN LA IMPLANTACIÓN:
Ernst & Young Consultores (1998), en su manual del
director de recursos humanos, señala que, “…existen dos
problemas que se deben prever y resolver para que su
impacto sea el menor posible en el proceso y en la
empresa”, a saber:
- El primer inconveniente que se plantea para realizar un
proyecto de la envergadura del de gestión por
competencias, es que requiere de un esfuerzo inicial
importante, tanto en tiempo como en recursos
económicos y materiales.
- La segunda dificultas, y la causa del mayor número de
fracasos, es la falta de compromiso con el proyecto por
parte de los directivos, quienes en ocasiones generan
expectativas vagas e irreales que carecen de medidas
objetivas y cuantitativas.
3.2.5. CARACTERÍSTICAS DE UN SISTEMA DE GESTIÓN
POR COMPETENCIAS:
En síntesis, se puede señalar que, las características para
una implantación con éxito de un sistema de gestión de
capital humano por competencias, son las siguientes:
- Que el sistema sea aplicable y no teorico.
- Comprensible por todos los integrantes de la
organización.
- Util para la empresa.
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- Fiable.
- De fácil manejo.
- Que en su conjunto permita el desarrollo profesional de
las personas.
4. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
4.1. DEFINICION: [URL 07]
La Gestión del conocimiento (del inglés Knowledge Management)
es un concepto aplicado en las organizaciones, que pretende
transferir el conocimiento y experiencia existente entre sus
miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso
disponible para otros en la organización.
Usualmente el proceso requiere técnicas para capturar, organizar,
almacenar el conocimiento de los trabajadores, para
transformarlo en un activo intelectual que preste beneficios y se
pueda compartir.
En la actualidad, la tecnología permite entregar herramientas que
apoyan la gestión del conocimiento en las empresas, que apoyan
la recolección, la transferencia, la seguridad y la administración
sistemática de la información, junto con los sistemas diseñados
para ayudar a hacer el mejor uso de ese conocimiento.
En detalle refiere a las herramientas y a las técnicas diseñadas
para preservar la disponibilidad de la información llevada a cabo
por los individuos dominantes y para facilitar la toma de decisión
y la reducción de riesgo. Es un mercado del software y un área en
la práctica de la consulta, relacionada a las disciplinas tales como
inteligencia competitiva. Un tema particular de la administración
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del conocimiento es que el conocimiento no se puede codificar
fácilmente en forma digital, tal como la intuición de los individuos
dominantes que viene con años de la experiencia y de poder
reconocer los diversos patrones del comportamiento que alguien
con menos experiencia no puede reconocer.
El proceso de la Administración del Conocimiento, también
conocido en sus fases de desarrollo como "aprendizaje
corporativo", tiene principalmente los siguientes objetivos:
Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente.
Facilitar la creación del nuevo conocimiento.
Iniciar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la
habilidad de la gente a través de organizaciones para producir
un realzado funcionamiento de negocio.
La transferencia del conocimiento (un aspecto da la
Administración del Conocimiento) ha existido siempre como
proceso, informal como las discusiones, sesiones, reuniones de
reflexión, etc. o formalmente con aprendizaje, entrenamiento
profesional y programas de capacitación. Como práctica
emergente de negocio, la administración del conocimiento ha
considerado la introducción del principal oficial del conocimiento,
y el establecimiento de Intranets corporativo, de wikis, y de otras
prácticas de la tecnología del conocimiento y de información.
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CAPÍTULO II
–
EL COMPROMISO, LA
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y LA
SOLIDARIDAD
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EL COMPROMISO
Lectura Reflexiva:
Para entender plenamente ¿Qué es un compromiso? leamos la siguiente lectura:
“Roberto Prado estaba caminando por San Juan de Lurigancho era una nueva zona para
él, cuando de un momento a otro aparecieron tres personas no tan amigable,
comenzaron a fastidiarlo y le pidieron todas sus pertenencias, es allí cuando aparecen
dos jóvenes universitarios que eran de esa zona y le dijeron que dejara a su amigo que
venia hacer un trabajo con ellos-lo extraño es que jamás se habían visto Roberto con los
dos jóvenes- las tres personas primero no querían dejarlo, pero luego se dieron cuenta
de que los otros jóvenes eran sus amigos, al final dejaron a Roberto. Por supuesto
Roberto agradeció tal acción a los jóvenes universitarios.
Después de dos años, Roberto se encontró en su empresa con los jóvenes universitarios,
venían a pedir prácticas pre-profesionales y Roberto los atendió con mucho gusto, ya
que conocía sus actitudes”.
Como hemos leído todo en la vida es remunerativo, me refiero a que si nosotros
realizamos acciones por otros, ese otro te la pagará de alguna manera. El compromiso se
da desde el momento en que alguien realiza una acción positiva para nosotros, y
nosotros tenemos que remunerar esa acción de alguna forma. Por ejemplo: Si un amigo
te presta un libro, la próxima vez que ese amigo quiera tal vez un libro tendrás que
prestárselo ya que el hizo lo mismo por ti.
Como ya hemos podido ver algunos ejemplos ahora definiremos y buscaremos su
etimología:
Etimológicamente:
La palabra compromiso deriva del término latino compromissum y hace referencia a
una obligación contraída o a una palabra dada.
Definición:
El Compromiso va más allá de cumplir con una obligación, es poner en juego nuestras
capacidades para sacar adelante todo aquello que se nos ha confiado.
El compromiso en la vida personal:
Una persona comprometida es aquella que cumple con sus obligaciones haciendo un
poco más de lo esperado al grado de sorprendernos, porque vive, piensa y sueña con
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sacar adelante a su familia, su trabajo, su estudio y todo aquello en lo que ha empeñado
su palabra.
No basta con cumplir con lo previsto, lo estipulado, lo obvio. Todo compromiso tiene
muchas implicaciones, pensemos un instante en aquellos que son los más importantes
que tenemos:
Como padres de familia: No basta
proporcionar los medios materiales, los hijos
necesitan que los padres les dediquen parte
de su tiempo para jugar, conversar y enseñar.
¿Cuántas veces hemos cancelado un
compromiso personal para estar con la
familia? Normalmente sucede lo contrario.
Parte del compromiso de ser padres, implica
buscar la amistad de los hijos.
Como esposos: Partiendo de la fidelidad como indispensable, hace falta avivar el amor
y la comprensión: cuidar el aspecto personal
como antes de casarse; hacer pequeños
obsequios: la flor, el dulce, el CD con la
música que más le gusta a la pareja; salir juntos
al cine o a cenar; terminar una pequeña riña
con un beso y un abrazo. Y tantos y tantos
detalles que parecen olvidarse con el paso del
tiempo.
Como hijos: Además de la sinceridad, la obediencia, la ayuda en el hogar y el esfuerzo
en los estudios, ¿qué otra cosa haces? Los padres
también necesitan cuidados, detalles de cariño y
pequeños servicios, los cuales no piden y sin
embargo, estarían muy agradecidos de recibirlos.
Cabe hacer un paréntesis en el ámbito escolar:
estudiar todas las materias a conciencia y con
profundidad, entregando todo los trabajos
solicitados, independientemente del gusto y
preferencia que se tenga.
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Como trabajadores: Es muy significativo la
forma en la que se vive el horario (los extremos
de rigurosa entrada y salida para cumplir, o en
su caso: los retrasos) ¿Das un poco más de tu
tiempo si hace falta? No olvidar procurar un
ambiente amable y las buenas relaciones. Parte
de nuestro compromiso laboral es la
actualización de conocimientos para el
perfeccionamiento profesional.
Como amigos: ¿Nuestras amistades son
“utilitarias”?, es decir, si sólo recordamos a los
amigos cuando algo se nos ofrece. La amistad
se cultiva, es necesario llamar, buscar, enviar
correo electrónico y visitar a las personas con
las que tenemos un mutuo afecto, estar
pendientes de su bienestar personal y familiar.
Como ciudadanos: Evitar la indiferencia, no podemos
quejarnos de la situación actual del país sin hacer algo
para cambiarlo, se debe participar en las elecciones,
apoyar campañas que beneficien a todos: en el área de
salud, laboral, legislativa... lo peor que nos sucede es
creer que poco podemos hacer como si viviéramos
aislados. Promover la seguridad, la limpieza, la creación
de lugares de sano entretenimiento y los servicios básicos para el lugar donde vivimos,
es una manera de comprometernos con nuestra sociedad y nuestra nación.
El compromiso, factor clave para el éxito de la empresa:
Contrariamente a lo que se puede pensar el compromiso de las personas con la empresa
no tiene que materializarse necesariamente en una fidelidad ciega a la misma.
El compromiso con la empresa, por parte de las personas, tiene que materializarse en
que éstas tengan los comportamientos necesarios para conseguir los objetivos de la
empresa o lo que es lo mismo el éxito.
El talento de las personas es, hoy en día, el factor más estratégico en la empresa, la
tecnología y el capital están al alcance de cualquier buena empresa, pero el talento es
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cada vez más difícil de atraer y más difícil de retener por dos razones básicas, en primer
lugar porque cada vez escasea más y en segundo lugar porque las actuales condiciones
del empleo hacen que sea más volátil por cosas tales como reducciones de plantilla,
inseguridad en el mantenimiento de los puestos de trabajo, jubilaciones anticipadas,
incrementos salariales con márgenes muy estrechos, dificultades para compaginar la
vida familiar con la vida laboral y así hasta un largo etcétera que hacen difícil que el
talento se estabilice en la empresa.
Sin embargo la empresa necesita el talento como elemento indispensable para su éxito,
entendiendo como tal el producto de las capacidades de las personas multiplicado por su
compromiso con la empresa y es este último componente del talento, el más afectado
por todas las circunstancias apuntadas en el párrafo anterior.
Es decir, hoy en día, es más difícil conseguir el compromiso de las personas con la
empresa que las capacidades de las mismas y si el primero no existe las capacidades
valen muy poco, por no decir nada. No solo en la empresa, en el deporte y más
concretamente en el surf tenemos, hoy en día, buenos ejemplos de lo que se puede
conseguir cuando además de capacidad hay compromiso y también cuando ocurre lo
contrario.
Por tanto el compromiso de las personas con la empresa es, sin duda alguna, el factor
más decisivo para el éxito de la misma, pero llegado a este punto la cuestión básica es
cómo se consigue el compromiso de las personas con la empresa.
El compromiso en la empresa se consigue cuando se dan, al menos, cuatro condiciones,
a saber:
El compromiso, factor clave para el éxito de la empresa
• Que las personas se sientan satisfechas en su puesto de trabajo.
• Que las personas se sientan a gusto e integradas en la organización.
• Que haya un buen liderazgo en la empresa.
• Que haya una buena comunicación.
Para conseguir todo esto se requieren dos cosas, buenos jefes y las políticas de
Recursos Humanos de la empresa que apoyen la labor de estos jefes.
Me explico, en las dos primeras condiciones el clima de la organización influye
poderosamente y este clima, en su mayor parte lo generan los jefes. Estoy harto
de ver empresas con mal clima en general y sin embargo ver departamentos con
un microclima, generado por el jefe, excelente y también el caso contrario.
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Las dos segundas dependen exclusivamente diría yo, de la calidad de los jefes
porque el liderazgo no es algo exclusivo de la alta dirección, sino que es
necesario que exista a todos los niveles, en la cumbre de la pirámide, en el medio
y en la base y en cuanto a la comunicación, solamente decir que está
comprobado, fehacientemente, en multitud de estudios que la comunicación que
las personas valoran más es la de su jefe directo.
Tal vez es bueno matizar que jefe es toda aquella persona que tiene
colaboradores o personas de cuyo trabajo es responsable, como ya he dicho los
jefes están en el vértice de la pirámide, pero también en el medio y en la base de
la misma.
En consecuencia la responsabilidad de conseguir el compromiso de las personas
con la empresa es de todos los jefes, sin excepción, con la ayuda de unas
políticas y unas prácticas de Recursos Humanos que les apoyen para ello. Pero
aún voy a decir más, los jefes tienen que influir de una manera casi decisiva,
para que estas políticas y estas prácticas sean las adecuadas.
El compromiso de las personas es lo que verdaderamente permite, en la empresa,
transformar el potencial de la misma en resultados. Por ello sin compromiso no
hay futuro ni éxito para las empresas.
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PERSONA
VALORES
ETICOS MORALES
SEMEJANTE
FAMILIA
SOCIEDAD
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LA RESPONSABILIDAD SOCIAL
Lectura Reflexiva:
“En una reunión de compañeros se sentaron tres varones y dos mujeres, uno de los
varones se levanto y opinó saben yo voy a traer para la próxima semana un trabajo de 5
hojas, luego se levanto una dama y mencionó que su trabajo sería de 20 hojas.
Llegó finalmente aquella semana esperada para presentar tal trabajo y ninguno de las
dos personas anteriores presentaron sino fue aquella dama que no dio mucho alarde para
presentar su trabajo”.
Como hemos leído en la lectura anterior la responsabilidad no se pregona sino se
realiza. Es así que la responsabilidad es uno de los valores que ayuda a las personas a
prosperar. Se preguntarán, pero si estamos hablando de responsabilidad social, bueno la
responsabilidad social es aquella acción que ayuda ya no a una persona, sino a una
sociedad o esta está involucrada. Por ejemplo: “Cuando una empresa o entidad brinda
algún tipo de servicio, esta tiene una gran responsabilidad frente a la sociedad”.
Definición:
Es una filosofía que tiene como pilares fundamentales, valores éticos y morales y cuya
principal incidencia se manifiestan en nuestros actos y la manera en que estos pueden
afectar o no a otra persona o a un determinado entorno social.
Se suele llamar responsabilidad social a la imputabilidad de una valoración positiva o
negativa por el impacto que una decisión tiene en la sociedad.
La Responsabilidad Social en la Empresa:
Definición:
Según Davis (1960): “Las decisiones y acciones tomadas por razones que, al menos
parcialmente, se encuentran más allá de los intereses económicos y técnicos de la
empresa”.
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Según Sethi (1979): “En la actualidad hace referencia a la asunción de la obligación de
llevar el comportamiento corporativo a un nivel superior en el que sea congruente con
las normas, valores y expectativas sociales existentes y no sólo con los criterios
económicos legales”
La idea de principal de la responsabilidad social en la empresa (RSE o RSC-
Responsabilidad Social Corporativa) consiste en que las empresas tienen la obligación
de trabajar para conseguir una mejora del bienestar social. Esta obligación puede ser
reconocida y asumida voluntariamente por la empresa o puede ser impuesta
coercivamente por parte de las autoridades públicas, fundamentalmente a través de su
capacidad y autoridad legislativa.
Pirámide de la Responsabilidad Social de la Empresa:
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Stakeholders como receptores de acción social:
Según Freeman (1984), “el rasgo principal que caracteriza a la literatura de la RSC es el
mayor énfasis puesto en la satisfacción de aquellos Stakeholders que tradicionalmente
habían sido menos considerados, básicamente comunidad y empleados, frente al grupo
de los propietarios, cuyos objetivos habían constituido la principal preocupación hasta
entonces”.
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Responsabilidades Filantrópicas
Ser un buen ciudadano Dedicar recursos a la
comunidad: mejorar la calidad de
vida.
Responsabilidades ÉticaSér ético. Obligación de hacer
lo que está bien y es justo. Evitar el daño (a cualqier
Stakeholder).
Responsabilidades LegalesObedecer la ley. La ley es la codificación que realiza la sociedad de lo que está bien y mal.
Jugar según las reglas del juego.
Responsabilidades Económicas Generar Beneficios. Base sobre la que descansan el resto de
responsabilidades
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NO AL TRABAJO INFANTILRESPETO AL MEDIO AMBIENTEEQUIDAD DE GÉNERO NO AL LA MANO ESCLAVA
ACREDITACION
MARCA
PENETRACION AL MERCADO
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La palabra social dentro del término RSC ha sido siempre ambigua, en el sentido que no
se especifica ante quién se tiene esa responsabilidad. En cambio, los directivos son
conscientes de que existe una serie de responsabilidades y obligaciones hacia los
accionistas, clientes, trabajadores, gobiernos, etc. Y los asuntos relativos a estos
Stakeholders pueden ser a la vez considerados como asuntos sociales. “Es necesario
distinguir entre los asuntos propios de los Stakeholders y los sociales porque las
empresas y sus directivos gestionan las relaciones con sus Stakeholders y no con la
sociedad” (Clarkson, 1995).
La RS como herramienta de desarrollo en las PYMES –Valor Agregado y Calidad
Es todo aquello socialmente responsable que una pequeña empresa puede hacer para
crear un valor agregado a su producto y volverlo competitivo en el mercado.
Tendencias del mercado:
Los consumidores de los países desarrollados cada vez mas tienden a comprar
productos, donde existan prácticas socialmente responsables: No al trabajo Infantil,
respeto al medio ambiente, No a la mano esclava y equidad de genero.
Los consumidores de los países desarrollados no distinguen las diferencias sociales de la
procedencia de un producto, para ellos es lo mismo un producto de Latinoamérica que
del Africao de Indonesia; donde aún existen desigualdades en derechos sociales.
Mecanismos para la imagen corporativa de una PYME en RSE:
Socios de la Red de RS:
LA SOLIDARIDAD
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Lectura Reflexiva:
LA LEYENDA DEL CUCHARÓN: Hacía mucho tiempo que no llovía en la comarca.
El clima era tan caliente y seco que las flores se marchitaban, la hierba estaba calcinada
y parda, y aun los árboles grandes y fuertes estaban muriendo. El agua se secaba en los
arroyos y ríos, los manantiales estaban secos, las fuentes dejaron de burbujear. Las
vacas, los perros, los caballos, los pájaros y todas las personas estaban sedientos. Todos
se sentían incómodos y enfermos.
Había una niña cuya madre enfermó gravemente.-Oh -dijo la niña-, si tan sólo
encontrara agua para mi madre, sin duda ella se repondría. Debo encontrar agua. Tomó
su taza de hojalata y partió en busca de agua. Al cabo del tiempo encontró una pequeña
fuente en una ladera. Estaba casi seca. El agua goteaba muy despacio desde abajo de la
roca. La niña sostuvo la taza y recogió unas gotas. Aguardó un largo, largo tiempo,
hasta que la taza se llenó de agua. Luego bajó la cuesta de la montaña sosteniendo la
taza con mucho cuidado, pues no quería derramar una sola gota. En el camino se cruzó
con un pobre perro que apenas podía caminar. Respiraba entrecortadamente y la lengua
reseca le colgaba de la boca.-Pobre perrito -dijo la niña-, estás tan sediento. No puedo
seguir de largo sin darte unas gotas de agua. Si te doy sólo un poco, aún habrá suficiente
para mi madre. Así que la niña vertió un poco de agua en la mano y le ofreció al perro.
Él lamió rápidamente y se sintió mucho mejor, de modo que se puso a menear la cola y
ladrar, como si le diera las gracias. Y la niña no lo notó, pero su cucharón de hojalata se
había convertido en un cucharón de plata y estaba tan lleno de agua como antes. Se
acordó de su madre y echó a andar a toda prisa. Cuando llegó a casa casi anochecía. La
niña abrió la puerta y subió rápidamente. Podemos concluir de la lectura que la
solidaridad no solo se puede dar entre personas, sino también hacia otro ser vivo que en
el caso de la lectura es a un perrito. Es así que la solidaridad es uno de los valores más
rescatables para el desarrollo de una persona. Por ejemplo: “Cuando se produjo el
terremoto en Pisco, las personas de todo el mundo se solidarizó con esta ciudad”. A
continuación definiremos solidaridad.
Etimológicamente:
La palabra solidaridad proviene del sustantivo latín soliditas, que expresa la realidad
homogénea de algo físicamente entero, unido, compacto, cuyas partes integrantes son de
igual naturaleza.
Definición:
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La solidaridad es una de los valores humanos por excelencia, del que se espera cuando
un otro significativo requiere de nuestros buenos sentimientos para salir adelante. En
estos términos, la solidaridad se define como la colaboración mutua en la personas,
como aquel sentimiento que mantiene a las personas unidas en todo momento,
sobretodo cuando se vivencia experiencias difíciles de las que no resulta fácil salir.
Es formulada en 1987 por Juan Pablo II en su carta encíclica “Sollicitudo Rei Socialis".
Al hacer frente a la globalización, a la creciente interdependencia de las personas y los
pueblos, debemos tener en mente que la familia humana es una. La solidaridad nos
invita a incrementar nuestra sensibilidad hacia los demás, especialmente hacia quienes
sufren. Donde la solidaridad no es simplemente un sentimiento, sino una «virtud» real,
que nos permite asumir nuestras responsabilidades de unos con otros. Williams, Thomas
(2003).
Modalidades de solidaridad:
Solidaridad entre individuos.
Se entiende que la práctica de la solidaridad requiere, necesariamente, de más de un
individuo. Dos seres humanos podrían ser solidarios si vivieran solos en una isla
desierta, tanto como una persona que vive en una comunidad inmensa puede ser
solidaria al colaborar con la buena alimentación de los niños de un país que está a
kilómetros de distancia. Desde luego, la forma más simple, pura y cercana de la
solidaridad la encontramos entre seres humanos próximos, en una relación personal de
dos individuos.
Solidaridad en sociedad.
La primacía de la solidaridad entre individuos no resta importancia a la real necesidad
de impulsar la solidaridad de escala social. Los problemas socio-económicos sólo
pueden ser resueltos con ayuda de todas las formas de solidaridad: solidaridad de los
pobres entre sí, de los ricos y los pobres, de los trabajadores entre sí, de los empresarios
y de los empleados, solidaridad entre las naciones y entre los pueblos. La solidaridad a
gran escala está íntimamente ligada con aquélla entre individuos, y en ella funda su
verdadero valor.
Solidaridad entre naciones.
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Tenemos que afirmar, antes que cualquier otra cosa, lo siguiente: no es conveniente
observar la solidaridad entre pueblos distintos sin tener clara la dimensión humana que
esto conlleva: las naciones no son entes subsistentes en sí mismos, sino que subsisten en
los seres humanos que los conforman. Por eso, no hay que ignorar lo que realmente
sucede. Cuando una nación es solidaria con otra nación, realmente los individuos que
pertenecen a una nación están siendo solidarios con las personas que viven en otra
nación.
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CAPÍTULO III–
LA COMUNICACIÓN EFECTIVA COMO PROCESO
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LA COMUNICACIÓN EFECTIVA COMO PROCESO
¿Qué es Comunicación?
Es el proceso que ocurre entre una o más personas
para enviar o recibir información con alguna
consecuencia. En dicho proceso se intercambia
información, ideas y pensamientos. Dentro de la
comunicación se necesita un transmisor (hablante o
escritor del mensaje), un receptor (escucha o recibe
el mensaje), un mensaje (puede percibirse a través
del oído, tacto o vista) y el medio de transmisión
(habla, teléfono, computadora, papel).
Existen varios procesos de comunicación:
comunicación intrapersonal- ocurre entre una persona y ella misma.
comunicación interpersonal- ocurre entre una persona y otra(s).
comunicación colectiva- ocurre entre varias personas o grupos.
En cuanto a los tipos de comunicación tenemos:
verbal- a través del habla.
no verbal- a través del lenguaje corporal.
escrita- correo electrónico, papel, etc.
INTRODUCCION:
"Gran parte de los problemas de efectividad y
sufrimiento que enfrentamos en el mundo actual (de las
organizaciones y en la vida personal) está relacionado
con incompetencias que presentamos en la forma de
conversar y relacionarnos con otros...Muchas personas
sufren por su incapacidad de ser escuchados, por su
dificultad para reclamar o su dificultad para reconocer
el trabajo de otros."
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EL PROCESO ADMINISTRATIVO
Planeación Organización Integración de Personal Dirección Control
COMUNICACIÓN
AMBIENTE EXTERNO
ClientesProveedoresAccionistasGobiernosComunidadOtros
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Debemos tener en cuenta que muchos de los problemas de las organizaciones son a
consecuencia de la pobre comunicación que se tenga. La comunicación efectiva se
puede definir, como las destrezas y formas de comunicación, logra el propósito de lo
que se quiere transmitir o recibir. Es un componente esencial para el éxito de la
organización. La comunicación no tan sólo es interpersonal, de persona a persona, sino
que también nos enfrentaremos a comunicación intergrupal, intragrupal, organizacional
y externa. Todos debemos contar con unas buenas destrezas de comunicación para
poder desempeñarnos en cada una de ellas. Lo más importante es estar dispuesto a
colaborar y tener en mente que nuestras palabras y acciones son la clave para el
desarrollo de nuestra organización, empresa o cualquier lugar de trabajo que
representemos.
El objetivo de la comunicación en una empresa es suscitar un cambio, mover a la acción
para el bien de la compañía. La comunicación es esencial para el funcionamiento
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Retroalimentación
Idea CodificaciónTransmisión del mensaje
EMISOR
Recepción Descodificación Comprensión
RECEPTOR
Ruido
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interno de las empresas porque integra las funciones administrativas. En particular, se
necesita comunicación para:
1. Fijar y difundir las metas de la empresa,
2. Trazar los planes para conseguirlas,
3. Organizar los recursos humanos y de otro tipo de la manera más eficaz y
eficiente,
4. Elegir, desarrollar y evaluar a los miembros de la organización,
5. Dirigir, orientar, motivar y crear un ambiente en el que las personas quieran dar
su aportación, y
6. Controlar el desempeño.
EL PROCESO DE COMUNICACIÓN:
EMISOR DEL MENSAJE (que transmite):
La comunicación empieza en el emisor, el cual posee una idea que a continuación
codifica, de tal manera que pueda ser comprendida tanto por el emisor como por el
receptor. Aunque por lo general se piensa que un mensaje se codifica en español,
existen muchos otros medios de codificación, como la traducción de una idea a lenguaje
de cómputo.
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RECEPTOR DEL MENSAJE (que escucha o recibe):
El receptor debe estar preparado para recibir el mensaje, a fin de que pueda
descodificarlo y convertirlo en ideas. Si una persona está pensando en un emocionante
juego de fútbol, es probable que no ponga suficiente atención a lo que se le dice sobre
un informe de inventario, por ejemplo, lo que a su vez incrementa la probabilidad de
una falla de comunicación. El siguiente paso del proceso es la descodificación, durante
la cual el receptor convierte el mensaje en ideas. Una comunicación precisa sólo puede
ocurrir cuando el emisor y el receptor atribuyen al mismo, o al menos similar,
significado a los símbolos que componen el mensaje. Así, es obvio que un mensaje
codificado en francés requiere de un receptor que entienda francés. Menos obvio, y
frecuentemente ignorado, es el hecho de que por un mensaje en jerga técnica o
profesional requiere de un receptor que la entienda. Por lo tanto, la comunicación no es
completa si no es comprendida. La comprensión debe estar presente tanto en la mente
del emisor como del receptor. Normalmente las personas de mentalidad cerrada no
comprenderán por completo los mensajes que reciban, sobre todo si la información es
contraria a su sistema de valores.
Ejemplo:
Una palabra o término es un código operativo que simboliza una cosa u objeto. La
palabra “árbol”, por ejemplo, puede tener distinto significado para dos o más personas.
Algunos interpretarán la definición como “arbusto” o “matorral”, incluso para otros el
significado será algo más simple; por tanto, puede ocurrir que no se produzca una total
comprensión, sencillamente, porque las partes atribuyen distinto significado a la palabra
o término.
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Al emplear el lenguaje utilizamos palabras que para nosotros tienen sentido, pero que
pueden no significar lo mismo para el receptor, por lo que se producen confusiones y
una incorrecta comunicación.
EL RUIDO ENTORPECE LA COMUNICACIÓN:
Lamentablemente, la comunicación se ve afectada por el
“ruido”, todo aquello que (ya sea que esté presente en el
emisor, la transmisión o el receptor) entorpece la
comunicación. Por ejemplo:
El ruido o un ambiente muy cerrado pueden impedir el
desarrollo de ideas claras.
La codificación puede resultar fallida a causa del uso de símbolos ambiguos.
La transmisión puede verse interrumpida por la presencia de estática en el canal,
como ocurre a causa de una conexión telefónica deficiente.
La falta de atención puede provocar una recepción inexacta.
La descodificación puede resultar fallida a causa de la atribución de significados
erróneos a palabras y otros símbolos.
La comprensión puede verse obstruida por prejuicios.
El cambio deseado puede no ocurrir a causa del temor a sus posibles consecuencias.
Puesto que el lenguaje es un factor especialmente importante en la comunicación
transcultural, no sólo la expresión verbal sino también la postura y los gestos pueden
producir “ruido” y entorpecer la comunicación.
BARRERAS Y FALLAS EN LA COMUNICACIÓN
FALTA DE PLANEACION.-muy
a menudo la gente habla y piensa
sin antes pensar, planear y formular
el propósito de su mensaje. No
obstante, establecer las razones de
una instrucción, seleccionar el canal
más apropiado y elegir el momento
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adecuado, son acciones que pueden favorece mucho la comprensión y reducir la
resistencia al cambio.
SUPUESTOS CONFUSOS.- a pesar de su gran importancia, suelen pasarse por
alto, los supuestos no comunicados en los que se basa el mensaje. Por ejemplo:
un cliente le envía a un proveedor una nota en la que le informa que visitará su
planta. El cliente puede suponer por ese solo hecho que el proveedor lo recibirá
en el aeropuerto, le reservará una habitación en un hotel, resolverá sus
necesidades de transporte y preparará una revisión detallada del programa en la
planta. Pero, por su parte, el proveedor puede suponer que el principal motivo de
la visita del cliente a la ciudad es asistir a una boda y, por lo tanto, hará una
visita rutinaria a la planta. Estos supuestos no aclarado por ambas partes pueden
resultar en confusión y pérdida de la buena voluntad.
DISTORSIÓN SEMÁNTICA.- Otra barrera a la comunicación efectiva es la
distorsión semántica, la cual puede ser deliberada o accidental. El anuncio de
que “vendemos por menos” es deliberadamente ambiguo; suscita la pregunta:
¿menos de qué? Las palabras pueden provocar reacciones distintas. Para algunas
personas el término Gobierno puede significar interferencia o gastos deficitarios,
pero para otras puede significar ayuda, trato igual y justicia.
MENSAJE EXPRESADO DE MANERA DEFICIENTE.- aún siendo claras
las ideas del emisor de la comunicación, su mensaje puede resentir palabras mal
elegidas, omisiones, incoherencia, mala organización, oraciones torpemente
estructuradas, obviedades, jerga innecesaria y falta de claridad respecto de sus
implicaciones. Esta falta de claridad y precisión, que puede ser costosa, se
puede evitar si se pine más cuidado en la codificación del mensaje.
Ejemplos:
Puede existir preocupación por algún problema subyacente en nosotros o en
nuestro interlocutor que haga que el asunto “entre por un oído y salga por otro”.
El momento puede ser inadecuado, es decir, la persona que nos tiene que
escuchar puede estar ocupada en un asunto o trabajo muy importante o urgente.
Una organización deficiente impide que la información llegue a cuantos
debieran recibirla
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La comunicación puede producir una reacción negativa o indebida, cuando
existen malas relaciones en el trabajo o animosidad personal entre las partes.
¿CÓMO REALIZAR UNA CORRECTA COMUNICACIÓN?: Características de
una correcta comunicación
CLARA, para permitir que todas las partes puedan compartir
y comprender las ideas. Probablemente éste es el aspecto más
importante de una correcta comunicación y requiere mucha
precisión y atención por parte del emisor.
CORDIAL, es la base de toda buena comunicación y
debe establecerse siempre que sea posible una correcta
relación interpersonal.
Ejemplo:
Los buenos ejecutivos establecen su trabajo a través de una correcta relación
entre los miembros de un mismo equipo, donde las comunicaciones se
establecen a través de un canal de comunicación muy personal. Un ejecutivo
agradable, jovial y de trato exquisito, obtendrá el máximo éxito si en éste
aspecto de la comunicación aplica correctamente los principios.
La eficacia de la comunicación es responsabilidad de todos los miembros de una
organización, tanto de administradores como de empleados en general, los cuales
persiguen un propósito común. El grado de eficacia de la comunicación puede evaluarse
conforme a los resultados esperados. La siguientes sugerencias pueden contribuir a
derribar las barreras a la comunicación:
1. Los emisores de mensajes deben concebir claramente loo que desean comunicar.
2. Para que la comunicación sea eficaz es preciso que la codificación y
descodificación se realicen con símbolos familiares para el emisor y receptor del
mensaje.
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3. La planeación de la comunicación no debe hacerse en el vacío. Por el contrario,
se debe consultar a otras personas y alentar su participación en la recolección de
datos, análisis del mensaje y selección de los medios apropiados.
4. Es importante considerar las necesidades de los receptores de la información.
Siempre que reculte apropiado a hacerlo, se debe comunicar algo que sea valioso
para ellos, tanto a corto plazo como un futuro más lejano.
5. Hay un proverbio que dice que el tono hace la música. En la comunicación el
tono de voz, las palabras elegidas y la congruencia entre lo que se dice y el modo
en que se dice influyen en las reacciones del receptor del mensaje.
6. Con demasiada frecuencia se transmite información sin comunicaci´pn, dado
que la comunicación solo es completa cuando el mensaje es comprendido por el
receptor.
7. La función de la comunicación no se reduce a transmitir información. También
tiene que ver con las emociones, las cuales son muy importantes en las
relaciones interpersonales, subordinados y colegas en una organización.
Además, la comunicación es vital para crear condiciones en las que las personas
se sientan motivadas a trabajar a favor de las metas de la empresa al tiempo que
cumplan sus propósitos individuales.
ESCUCHAR: Clave para Comprender.
El apresurado administrador que nunca tiene tiempo para escuchar rara vez podrá tener
una visión objetiva del funcionamiento de la organización. Tiempo, empatía y
concentración en los mensajes del comunicador son prerrequisito de la comprensión. A
la gente le gusta que se le escuche, se le tome en serio y se le comprenda.
Por lo tanto, el administrador no debe interrumpir a sus subordinados ni llevarlos a
adoptar una actitud defensiva. También es conveniente tanto solicitar y ofrecer
retroalimentación, ya que sin ella es imposible saber si el mensaje fue comprendido o
no.
Para suscitar una retroalimentación honesta, los administradores deben crear una
atmósfera de confianza y seguridad y asumir un estilo de liderazgo de apoyo.
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Escuchar es una habilidad que puede desarrollarse. Así
podemos mencionar 10 principios para el
perfeccionamiento de la capacidad de escuchar:
1. Dejar de hablar.
2. Hacer que el hablante se sienta cómodo.
3. Demostrarle al hablante que se desea escucharlo
4. Evitar distracciones.
5. Mostrar empatía con el hablante.
6. Ser paciente.
7. Mantener la calma.
8. Evitar discusiones y críticas.
9. Hacer preguntas.
10. ¡Dejar de hablar!
El primero y último principios, son los más importantes; para poder escuchar lo primero
que debemos hacer es dejar de hablar.
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CAPÍTULO IV
–
“EL FEEDBACK”
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FEEDBACK
Feedback conocido también como realimentación o retroalimentación.
Son los procesos mediante los cuales un sistema abierto recoge información sobre los
efectos de sus decisiones internas en el medio, información que actúa sobre las
decisiones (acciones) sucesivas. La retroalimentación se produce cuando las salidas del
sistema o la influencia de las salidas de los sistemas en el contexto, vuelven a ingresar al
sistema como recursos o información.
La retroalimentación permite el control de un sistema y que el mismo tome medidas de
corrección en base a la información retroalimentada.
Input (entradas)
Importación de los recursos (energía, materia, información) que se requieren para dar
inicio al ciclo de actividades del sistema.
Outputs (salidas)
Pueden diferenciarse en servicios, funciones, etc.
En una organización es el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y/o
sugerencias, con la intención de recabar información, a nivel individual o colectivo,
para mejorar o modificar diversos aspectos del funcionamiento de una organización.
El Feedback tiene que ver mucho con la comunicación efectiva porque esta última
mantiene a todos los componentes unidos dentro de una organización.
La realimentación es un mecanismo, un proceso cuya señal se mueve dentro de un
sistema, y vuelve al principio de este sistema, generándose un bucle.
Existen dos tipos de Retroalimentación
• Retroalimentación negativa: Se caracterizan por la mantención de
determinados objetivos. Asociado a los procesos de autorregulación.
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• Retroalimentación positiva: Está asociada a los fenómenos de crecimiento y
diferenciación. Esta sucede cuando se mantiene un sistema y se modifican sus
metas.
Algunos criterios para hacer el Feedback más útil y eficiente
Ser específico en lugar de general. Cuanto más concreto sea al proporcionar
Feedback, mayor provecho obtendrá la persona que lo recibe.
Ser descriptivo, no evaluativo. Destaque el efecto que la carta, memorando,
presentación, etc. tuvo en usted, en lugar de la percepción buena o mala que de
ella tenga.
El Feedback se compone de dos partes, tanto el que recibe como el que ofrece.se
debe tener en cuenta las necesidades de ambas partes.
Feedback siempre solicitado y jamás impuesto.
Debe dirigirse solamente a comportamientos que puedan llegar a ser
modificados.
Crear un contexto de escucha y aprendizaje. Una conversación de Feedback es
efectiva si quienes la practican aprenden algo del proceso.
Importancia del Feedback
El comportamiento y las relaciones humanas requieren de procesos de Feedback
para recuperar el rumbo o para mejorar la efectividad de las mismas.
Aquellas empresas que siempre emplean el Feedback, se les considera como una
organización de aprendizaje, la cual es aquella capaz de adaptarse a cambios en
el ambiente externo mediante la permanente renovación de su estructura y sus
prácticas.
El Feedback tiene que ver mucho con el desarrollo organizacional (DO) el cual
es un enfoque sistematico, integrado y planeado para elevar la eficacia de una
empresa. Su diseño persogue la solución de problemas que merman la eficiencia
operativa en todos los niveles. Esos problemas pueden ser la falta de
cooperación, comunicación deficiente, etc.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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- http://buscon.rae.es/draeI/SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=compromiso
- http://www.proyectosalonhogar.com/Diversos_Temas/Compromiso.htm
- http://www.patriciahashuel.com.ar/pato/132.htm
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- http://www.joseacontreras.net/rechum/CompromisoPersonal.htm
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- http://es.wikipedia.org/wiki/Responsabilidad_social
- http://www.hrusa.org/thisismyhome/project/Glosario.shtml
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- http://www.gestiopolis1.com/recursos8/Docs/rrhh/gestion-de-
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- http://es.wikipedia.org/wiki/Capital_humano
- http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/
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- http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/gestion-del-capital-
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- http://es.wikipedia.org/wiki/Administraci
%C3%B3n_del_Conocimiento
- http://www.evaluarh.com/articulos_evaluiarh.htm
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- JERICO, Pilar. Gestion del talento. Del profesional con talento al
talento organizativo. Madrid, Printice Hall, 2001.
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