PENDAHULUAN

Kinerja

Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai

oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan

tertentu. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat

menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh

perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan

ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya.

Menurut Mangkunegara, prestasi kerja sama dengan

kinerja yang memiliki arti hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sementara As’ad,

mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil yang dicapai oleh seseorang

menurut ukuran yang berlaku untuk suatu pekerjaan yang bersangkutan.

Sedangkan Mitchell dan Larson mengatakan bahwa

prestasi kerja menunjukan pada suatu hasil perilaku yang dinilai oleh

beberapa kriteria atau standart mutu suatu hasil kerja. Persoalan mutu ini

berkaitan dengan baik buruknya hasil yang dikerjakan oleh pekerja. Bila

perilaku pekerja memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan standart

atau kriteria yang ditetapkan organisasi, maka prestasi kerjanya tergolong

baik. Sebaliknya bila perilaku pekerja memberikan hasil pekerjaaan yang

kurang atau tidak sesuai dengan standart atau kriteria yang ditetapkan oleh

organisasi, maka prestasi kerjanya tergolong kurang baik. Beda yang

dikemukakan oleh Hasibuan, bahwasanya prestasi kerja

merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepada pegawai yang didasarkan atas

kemampuan, kedisiplinan, kesungguhan kerja dan hasil kerja pegawai.

Penilaian Kinerja

Prestasi karyawan dibawah standar mungkin disebabkan sejumlah

faktor, mulai dari keterampilan kerja yang buruk sehingga motivasi yang

tidak cukup atau suasana kerja yang buruk. Dalam kasus seorang

karyawan yang memiliki sikap jelek serta tingkat keterampilan rendah,

masalah utama mungkin dalam proses seleksi dan biaya yang besar untuk

memperbaiki keterampilan maupun sikap sehingga karyawan tersebut

lebih baik dipindahkan atau diberhentikan. Seorang karyawan yang

mempunyai tingkat keterampilan rendah tetapi memiliki sikap yang baik

mungkin membutuhkan pelatihan. Suatu strategi memotivasi tepat

dilakukan dalam kasus ke tiga, yaitu seorang memiliki keterampilan tetapi

tidak mempunyai keinginan. Dalam kasus-kasus lain, para karyawan

mungkin berbakat dan bermotivasi, tetapi tidak mampu menyelesaikan

tugas-tugas kerja mereka karena keterbatasan wewenang atau sumber daya

untuk menyelesaikan pekerjaannya. Karena dibutuhkan strategi yang

berbeda untuk memperbaiki kinerja yang buruk dalam empat kategori ini

adalah penting untuk menentukan penyebab kegagalan karyawan. Setiap

waktu yang digunakan dalam mencoba memotivasi karyawan yang tidak

terlatih dengan baik, misalnya tentu saja akan sia-sia. Tidak ada yang

salah dengan memotivasi, tetapi tidak tepat bagi masalah yang sedang

dihadapi yang mungkin lebih baik diatasi melalui pelatihan keterampilan.

Pengertian kinerja menurut Bernardin dan Russel (1993:379) bahwa

kinerja dilihat dari hasil pengeluaran produksi atas fungsi dari pekerjaan

tertentu atau aktivitas selama periode tertentu. Pengertian kelompok

menurut Robbins (1996:294) adalah dua individu atau lebih, berinteraksi

dan saling bergantung, yang menggabung untuk mencapai tujuan-tujuan

tertentu.

Untuk mengukur kinerja kelompok dengan baik maka harus

menggunakan kriteria yang tepat supaya dapat mengetahui kinerja yang

sebenarnya telah dicapai oleh anggota kelompok. Menurut Benardin dan

Russel (1993:383) tentang penilaian kriteria yang terdiri dari 6 kriteria

utama tentang kinerja kelompok, yaitu:

1) Kualitas yaitu penilaian anggota kelompok terhadap kelompoknya

untuk penggunaan cara kerja yang benar dan kesalahan hasil kerja

tidak melampaui standar mutu yang ditetapkan.

2) Kuantitas yaitu penilaian anggota kelompok terhadap kelompoknya

untuk jumlah hasil yang sesuai dengan rencana-rencana produksi dan

dapat memanfaatkan target badan usaha.

3) Penghematan waktu yaitu penilaian anggota kelompok terhadap

kelompoknya untuk menyelesaikan pekerjaan dan mencapai hasil

kerja yang tepat waktu serta dapat memanfaatkan waktu yang ada

dengan baik.

4) Efisiensi biaya yaitu penilaian anggota kelompok terhadap

kelompoknya untuk menggunakan sarana dan prasarana produksi

dengan hemat dan tidak sering melakukan kesalahan kerja sehingga

tidak timbul pemborosan.

5) Keperluan untuk pengawasan yaitu penilaian anggota kelompok

terhadap kelompoknya untuk memiliki kemampuan dan keterampilan

yang sesuai dengan standar pekerjaan serta bertanggung jawab untuk

menyelesaikan pekerjaannya dengan benar.

6) Dampak interpersonal yaitu penilaian anggota kelompok terhadap

kelompoknya untuk memiliki rasa percaya diri dan inisiatif sendiri dalam

menyelesaikan pekerjaannya dan mau saling menghargai serta

bekerja sama dengan anggota kelompoknya.

Handoko (1992:135) menjelaskan bahwa penilaian prestasi kerja

adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau

menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki

keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada

para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Berdasarkan pendapat diatas, penilaian prestasi kerja adalah suatu

proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin

perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan

kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai prestasi kerja pegawai,

yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tak langsung. Disamping itu

pula, kepala bagian personalia berhak pula memberikan penilaian prestasi

terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada di bagian

personalia.

Pengertian Insentif

Disamping gaji yang diberikan kepada karyawan maka biasanya ada

tambahan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dinamakan

insentif. Pemberian insentif itu diluar gaji yang telah diterima karyawan.

Dalam hal ini tujuan pemberian insentif adalah untuk meningkatkan

produktivitas karyawan serta mempertahankan karyawan yang mempunyai

prestasi agar tetap bekerja di dalam perusahaan itu.

Insentif juga dapat merupakan motivator yang diberikan perusahaan

kepada karyawan untuk mendorong dan merangsang karyawan agar lebih

bersemangat dalam bekerja. Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah

penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat

memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.

Dapat ditarik uraian tentang insentif di atas maka dapat dikatakan

bahwa insentif diberikan dengan maksud untuk memberikan daya

perangsang kepada para karyawan / para pekerja supaya lebih bersemangat

dan bergairah dalam melakukan pekerjaan atau untuk berkembang lebih

maju.

Tujuan Insentif.

Adapun tujuan diberikannya insentif oleh perusahaan kepada para

karyawan biasanya mempunyai tujuan-tujuan tertentu, yang mana tujuan

tersebut dapat dibedakan dua golongan sebagai berikut :

a. Bagi Perusahaan.

Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam

kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja

karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan :

1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.

2) Bekerja lebih disiplin.

3) Bekerja lebih kreatif.

b. Bagi Karyawan

Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat

keuntungan :

1) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.

2) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian

balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.

3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

Tipe insentif.

Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu:

a. Finansial insentif

Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja

meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan

memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan

yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.

b. Non finansial insentif.

Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :

1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja,

jam kerja, tugas dan rekan kerja.

2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan

seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburanhiburan

dan hubungan dengan atasan.

PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA

Menurut Sarwoto (1985:144), dalam bukunya Dasar-dasar Organisasi

dan Manajemen mengatakan insentif sebagai suatu sarana motivasi dapat

diberi batasan perangsang ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja

kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih

besar untuk berprestasi bagi organisasi.

Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan

tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat

memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan”.

Dari kedua uraian tentang insentif di atas maka dapat dikatakan

bahwa insentif memiliki pengaruh terhadap kinerja. Insentif diberikan

dengan maksud untuk memberikan daya perangsang kepada para karyawan

atau para pekerja supaya lebih bersemangat dan bergairah dalam melakukan

pekerjaan atau untuk berkembang lebih maju yang pada akhirnya juga

berpengaruh kepada kinerja karyawan.

Insentif diberikan dengan maksud untuk memberikan daya perangsang kepada

para karyawan atau para pekerja supaya lebih bersemangat dan bergairah dalam

melakukan

pekerjaan atau untuk berkembang lebih maju yang pada akhirnya juga

berpengaruh kepada kinerja karyawan. Pada dasarnya pemberian insentif

bukanlah hak tetapi penghormatan terhadap pegawai yang telah menunjukan

kemampuannya dan prestasi kerja yang baik dalam melaksanakan tugasnya hal ini

dimaksudkan untuk memotivasi kerja.

Para ahli manajemen berpendapat bahwa produktivitas karyawan akan meningkat

apabila kepada mereka diberikan insentif, disamping itu juga manajer harus

memberikan petunjuk-petunjuk dan pengarahan-pengarahan cara bekerja yang

baik kepada karyawan, hal ini penting sebab tanpa petunjuk serta arahan yang

jelas mereka akan bekerja tanpa arah sehingga kerja karyawan tidak akan nampak

walaupun perusahaan telah memberikan insentif.

Tujuan insentif adalah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

kerja karyawan bergairah berkerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan

dengan menawarkan perangsang finansial dan melebihi upah dasar. Selain untuk

meningkatkan motivasi kerja insentif bertujuan untuk menigkatkan produktivitas

kerja dalam melaksanakan tugasnya, karena itu pemberian insentif harus

dalaksanakan tepat pada waktunya, agar dapat mendorong setiap karyawan untuk

bekerja secara lebih baik dari keadaan sebelumnya dan meningkatkan

produktivitasnya.