JURNAL

KEPUASAN KOMUNIKASI DAN KINERJA KARYAWAN

(Studi Korelasi antara Kepuasan Komunikasi dan Kinerja Karyawan pada

Dinas Kebudayaan dan Pariwisata

Kota Surabaya)

Oleh :

RANGGA SETIAWAN

NIM 0710020073

Program Studi Ilmu Komunikasi

Bidang Minat Komunikasi Bisnis

Dalam komunikasi bisnis, segala strategi dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi,

termasuk kinerja yang baik dari pihak eksternal maupun internal organisasi. Kepuasan

komunikasi karyawan sebagai pihak internal organisasi tentunya juga mempengaruhi kinerja

karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa perasaan puas yang ingin dimiliki anggota organisasi

mempengaruhi perilakunya dalam berkomunikasi. Jika anggota organisasi merasa puas

mendapatkan informasi yang dikomunikasikan dengan cara yang konsisten sesuai apa yang

diharapkan, bisa dikatakan anggota tersebut mengalami kepuasan komunikasi (Muhammad,

2007:88). Bagi karyawan baru, prestasi kerja merupakan bukti dari pemahaman mereka terhadap

pekerjaan, sedangkan bagi karyawan lama prestasi kerja merupakan umpan balik terhadap

perilaku baik mereka. Penghargaan terhadap hasil kinerja melalui komunikasi yang baik dapat

memicu peningkatan kinerja. Secara lebih rinci, Income Data Service, London, dalam Arifin

(2005) dari penelitiannya mengenai kriteria pengukuran kinerja menyimpulkan bahwafaktor-

faktor kinerja yang paling sering digunakan sebagai indikator penelitian adalah:pengetahuan,

kemampuan, dan keterampilan kerja, sikap terhadap pekerjaan (antusiasme,komitmen, dan

motivasi), kualitas kerja, volume hasil produksi dan interaksi (komunikasi, hubungan dalam

kelompok). Artinya kinerja seseorang dapat diukur sesuai dengan indikator-indikator tertentu

apakah hasilnya baik atau tidak.

Peneliti menggunakan metodologi kuantitatif untuk menggambarkan atau menjelaskan

suatu masalah yang hasilnya dapat digeneralisasikan, seperti pendapat Kriyantono

(2007:57).Peneliti menganggap hubungannya dengan riset jauh. Artinya peneliti berada di luar

wilayah penelitian dan dengan begitu peneliti harus bersikap objektif sesuai dengan ciri

penelitian kuantitatif. Penelitian ini menggunakan metode survei eksplanatif (analitik). Dalam

penelitian ini, yang dimaksud dengan kepuasan komunikasi adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak meyenangkan bagi karyawan dalam memandang komunikasi

perusahaan untuk meningkatkan kemampuan kerja mereka. Pengukuran kepuasan komunikasi

dalam penelitian ini menggunakan Communication Satisfaction Questionnaire (CSQ) yaitu alat

ukur kepuasan komunikasi yang dibangun Downs dan Hazen (1977). Pengukuran kinerja

karyawan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang disusun peneliti. berdasarkan tiga

indikator penilaian kinerja menurut Lazer dan Wikstrom dalam Bungin (2005).

Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer dan data sekunder.

Data primer didapat langsung dari objek dan dalam penelitian ini didapat melalui kuesioner.

Sedangkan data sekunder merupakan data yang berkaitan dengan penelitian ini seperti catatan

mengenai karyawan, laporanorganisasi dan manual organisasi. Pengumpulan data dilakukan

dengan menggunakan alat pengumpul data berupa kuesioner dalam bentuk skala untuk

mengukur sikap yang lebih dikenal dengan skala Likert. Selain kuesioner, pengumpulan data

juga dilakukan melalui dokumentasi, yaitu dengan cara pengumpulan laporan kepegawaian dan

aturan-aturan/kebijakan kepegawaian yang berlaku di organisasi.

Hasil penelitian ini telah melihat adanya hubungan yang signifikan diantara kepuasan

komunikasi dengan kinerja karyawan di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata KotaSurabaya. Dari

perhitungan uji korelasi Product Moment menggunakan program SPSS diketahui bahwa korelasi

antara variabel kepuasan komunikasi dengan kinerja karyawan didapat nilai koefisien korelasi

sebesar 0,639. Dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat karena berada pada

rentang 0,60 – 0,799. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian hasil penelitian Lull, Frank,

dan Piersol dalamArifin (2005) yang meneliti 100 presiden dari organisasi terbesar di Amerika

Serikat dan menyimpulkan terdapat hubungan komunikasi terhadap kinerja karyawan.Hasil

penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian Safitri (1993) yang menyimpulkan bahwa

kepuasan komunikasi berhubungan kuat dan positif dengan kinerja karyawan. Hal ini

membuktikan bahwa memang terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan komunikasi

dan kinerja karyawan dan hasil penelitian ini berfungsi memverifikasi hasil penelitian terdahulu.

Penelitian ini juga melihat kepuasan komunikasi dan kinerja karyawan pada Dinas Kebudayaan

dan Pariwisata Kota Surabaya.Dalam data deskriptif gambaran objek, sebanyak 28 orang objek

penelitian (67%) menyatakan mengalami kenaikan kepuasan komunikasi selama 6 bulan

terakhir.Indikator yang paling mempengaruhi peningkatan kepuasan komunikasi adalah indikator

iklim komunikasi. Ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,614 yang merupakan

nilai koefisien tertinggi diantara indikator lainnya ketika diuji korelasikan dengan kinerja

karyawan.

Indikator iklim komunikasi digunakan untuk menilai reaksi-reaksi persepsi anggota

organisasi atas informasi-informasi mengenai seluruh aspek organisasi yang relevan dan berguna

bagi anggota organisasi. Informasi-informasi dalam iklim organisasi merangsang seberapa besar

komunikasi mampu memotivasi dan merangsang anggota organisasi untuk mendukung tujuan

organisasi (Downs dan Hazen, 1977). Keterbukaan informasi sangat diperlukan oleh anggota

organisasi yang menjadi motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Informasi mengenai

posisi keuangan organisasi dan kebijakan pemerintah dinilai paling mempengaruhi daripada

informasi lain dalam organisasi. Hal ini menunjukkan tujuan dan informasi mengenai organisasi

merangsang karyawan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Surabaya menghasilkan kinerja yang

lebih maksimal.

Dari delapan indikator kepuasan komunikasi, nilai koefisien korelasi terendah (0,330)

adalah nilai indikator komunikasi dengan bawahan. Hal ini dikarenakan indikator ini hanya bisa

dinilai oleh objek yang dalam tingkat supervisor saja. Dari 42 responden, 21 responden bukan

seorang supervisor. Kemudian indikator dengan nilai terendah kedua adalah indikator

komunikasi dengan atasan (0,513). Nilai koefisien ini menunjukkan perhatian atasan pada

bawahan berada dalam tingkat sedang atau cukup. Namun dari indikator kepuasan komunikasi

lainnya, indikator ini merupakan indikator terlemah sehingga membutuhkan tindakan

pembenahan agar kepuasan komunikasi karyawan semakin meningkat. Seperti yang dipaparkan

sebelumnya, indikator komunikasi dengan atasan menyangkut aspek komunikasi baik keatas

maupun kebawah dengan atasan. Komunikasi keatas seperti memberikan umpan balik,

memberikan saran dan mengajukan pertanyaan. Sementara komunikasi kebawah melingkupi

pengarahan, tujuan, perintah, pertanyaan dan kebijaksanaan umum (Muhammad, 2007).

Keterbukaan atasan pada bawahan menyangkut aspek kepercayaan pada bawahan dan

keterbukaan ide-ide dan gagasan dari bawahan. Aspek kepercayaan ditemukan lebih berpengaruh

daripada penerimaan gagasan. Kemudian perhatian dari atasan juga mempengaruhi kinerja

bawahan yang didapat melalui penawaran dari atasan untuk memberikan solusi atas masalah

yang dihadapi oleh bawahan. Hal-hal yang dianggap penting dalam komunikasi adalah seberapa

besar kesediaan atasan untuk terbuka menerima masukan-masukan dari bawahan, bagaimana

atasan mendengar dan memberikan perhatian terhadap saran dan keluhan bawahannya, dan

bagaimana atasan menawarkan bantuan kepada bawahannya untuk memecahkan masalah-

masalah yang dihadapi (Downs dan Hazen, 1977). Hal ini bisa disebabkan olehperbedaan

kepribadian antara bawahan dengan atasan. Hal ini ditunjukkan dalam penelitian Zaman (2008)

yang menyebutkan bahwa bahwa di manapara atasandan bawahanyang bekerja bersama-sama

dan memilikikepribadianyang mirip lebih menguntungkan. Bawahan dengan kepribadian yang

mirip dengan atasan mereka akan lebih puas dengan atasan mereka dan juga akan cenderung

berkinerja lebih baik daripada bawahan yang kepribadian berbeda dengan atasan mereka.

Penelitian lain juga menyebutkan bahwa sikap atasan dalam memberikan instruksi

kepada bawahan juga berpengaruh pada kinerja seorang bawahan. Tidak hanya komunikasi yang

jelas dan tepat saja yang dibutuhkan namun sikap seorang atasan dalam menginstruksikan suatu

pekerjaan kepada bawahannya juga berpengaruh dalam sikap dan kinerja seorang bawahan

(Novita, 2004).Penyampaian informasi secara langsung juga bisa mempengaruhi pandangan

bawahan terhadap atasan dan juga untuk menghindari kesalahan terhadap informasi yang

disampaikan. Seperti pada penelitian Stewart dan Moss (1996) yang menyebutkan bahwa

bawahan akan lebih baik menerima informasi tidak hanya secara langsung dari atasan tetapi juga

dibantu dengan penggunaan media komunikasi lainnya yang berguna untuk lebih menguatkan

informasi yang disampaikan dan lebih mengingatkan informasi yang disampaikan sehingga

bawahan merasa lebih dekat dengan atasan dengan komunikasi yang dilakukan langsung dan

melalui media. Hasil penelitian ini membuktikan secara keseluruhan karyawan Dinas

Kebudayaan dan Pariwisata Surabaya memiliki kepuasan komunikasi yang baik sehingga bisa

menghasilkan kinerja yang maksimal. Terlepas dari iklim komunikasi yang sudah baik, perhatian

pada bawahan dari atasan perlu ditingkatkan sehingga bawahan merasa nyaman dan bisa

menghasilkan kinerja yang lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. (1998). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta

Arifin, B. (2005). Pengaruh faktor-faktor kepuasan komunikasi terhadap kinerja karyawan,

Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi. 2 (1), 23-33.

Bungin, B. (2005). Metodologi penelitian kuantitatif. Jakarta: Prenada Media.

Clegg, S. dan Baumeler, C. (2010). Essai: From iron cages to liquid modernity in organization

analysis. Organization Studies. 31 (12), 1714-1733.

Crino, M. D., dan White, M. C. (1981). Satisfaction in communication: An examination of the

Downs-Hazen measure. Psychological Reports, 49 (2), 831-838.

Downs, A. (1991). The relationship between communication and organizational commitment in

two Australian organizations. Unpublished master's thesis, University of Kansas, Lawrence.

Downs, C.W., dan Hazen, M.D. (1977). A factor analytic study of communication satisfaction.

The Journal of Business Communication. 14 (3), 63-73.

Effendi, U. O. (1992). Ilmu komunikasi, teori dan praktek. Bandung: Remaja Rosdakarya

Gregson, T. (1987). An empirical investigation of the relationship between communication

satisfaction, job satisfaction, turnover, and performance for public accountants (Doctoral

dissertation, University of Arkansas, 1987). Dissertation Abstracts International, 48, 1254A.

Hadi, S. (1996). Analisis butir untuk instrumen. Yogyakarta: Andi Offset.

Hasibuan, M. S. P. (1993). Manajemen sumber daya manusia (dasar dan kunci keberhasilan).

Jakarta: CV Haji Masagung.

Hatch, M.J. (2006). Organization theory: Modern, symbolic, and postmodern perspectives.

Oxford: Oxford University Press.

Kio, B. A. (1980). A descriptive study of communication satisfaction, need satisfaction, and need

importance index among Nigerian workers (Doctoral dissertation, University of Kansas,

1979). Dissertation Abstracts International, 41, 19A.

Kriyantono, R. (2007). Teknik praktis riset komunikasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Cetakan Kedua.

Mangkunegara, A. P. (2000). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung : PT

Remaja Rosdakarya.

Masmuh, A. (2008). Komunikasi organisasi dalam perspektif teori dan praktek. Malang: UMM

Pers

Muhammad, A. (2007). Komunikasi organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Mulyana, D. (2000). Ilmu komunikasi: Suatu pengantar. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Nazir, M. (2005). Metode penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia

Neumann, W. L. (2000). Social methods: Qualitative and quantitave approaches (4th ed).

London: Allyn and Bacon

Pace, R. W., dan Faules, D. F. (2005). Komunikasi organisasi strategi meningkatkan kinerja

perusahaan. Editor: Deddy Mulyana. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Potvin, T. C. (1992). Employee organizational commitment: An examination of its relationship to

communication satisfaction and an evaluation of questionnaires designed to measure the

construct (Doctoral dissertation, University of Kansas, 1991). Dissertation Abstracts

International, 52, 4147A

Priyatno, D. (2009). Teknik mudah dan cepat melakukan analisis data penelitian dengan SPSS

dan tanya jawab ujian pendadaran. Yogyakarta: Gava Media

Sedarmayanti. (2004). Pengembangan kepribadian pegawai. Bandung: Mandar Maju.

Safitri, N. K. (1993). Hubungan kepuasan komunikasi dengan kinerja karyawan (Studi Kasus

Pada Perusahaan Pelayaran Asing Wan Hai Lines Ltd) (Tesis, Universitas Indonesia, 1993).

Diakses pada 5 Januari 2013

(http://lontar.ui.ac.id/opac/themes/libri2/detail.jsp?id=81993&lokasi=lokal)

Siagian, S. P. (2002). Kiat meningkatkan produktivitas kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Singarimbun, M., Effendi, S. (1999). Metode penelitian survei (edisi Revisi). Jakarta: PT.

Pustaka LP3ES

Stewart, L., dan Moss, S. (1996). Human communication. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Sujianto, A. E. (2009). Aplikasi statistik dengan SPSS 16.0. Jakarta: Prestasi Pustaka.

Vardiansyah, D. (2004). Pengantar ilmu komunikasi. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Veithzal, R. (2004). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan. Jakarta: Grafindo.

Wahyuni, L. (2009). Pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan bagian

akuntansi dengan komitmen organisasi dan tekanan pekerjaan sebagai variabel intervening

(Tesis, Universitas Diponegoro, 2009). Diakses pada 12 November 2012

(http://eprints.undip.ac.id/7843/1/Lili_Wahyuni.pdf)

Werther, W.B. dan Davis, K. ( 1996). Human resources and personel management. New

York: McGraw Hill Inc.

Zaman, K. (2008). Relationship between leader-subordinate personality congruence and

performance and satisfaction in the UK. Leadership & Organization Development Journal. 29

(5), 396-411.