ENFOQUE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Juan Francisco Hernández F.Lic. Administración 8´ AInstituto Tecnológico de Zacatecas

2.1 Tipos de actividades de desarrollo organizacional.

El desarrollo organizacional se puede utilizar para resolver este tipo de problemas. Para ser verdaderamente valioso para las compañías y para los empleados, los practicantes del desarrollo organizacional van mas allá de la búsqueda de la solución.

Actividades del D.O. Formación de equipos: tipo de

intervención de desarrollo organizacional que mejora la comunicación de los dptos. Al ayudar a que los miembros aprendan a funcionar como equipo.

Retroalimentación de encuestas: tipo de intervención de D.O. en la cual se distribuyen cuestionarios entre los empleados donde se hacen preguntas acerca del clima organizacional.

Intervención de grupos de gran tamaño: enfoque que conjunta a participantes que provienen de todas las partes de una organización para que discutan problemas y oportunidades y elaboren planes que permitan hacer cambios.

Programa de D. O. Para lograr éxito en un esfuerzo de

D.O. ,el programa de cambio planificado debe tener lo siguiente:

1.- un programa planeado que involucra a todo el sistema.

2.- los directivos deben estar enterados del programa y comprometidos con el.

3.- el desarrollo organizacional esta relacionado con la misión organizacional.

4.- es un esfuerzo a largo plazo. 5.- las actividades son orientadas hacia

la acción.

7.- se fundamenta en el aprendizaje de la experiencia. El cambio no se logra con solo dar mas conocimientos, si el cambio no de ha ocurrir es necesario:

- examine comportamiento actual

-experimente con alternativas. -comience a practicar formas

modificadas. 8.- los esfuerzos de desarrollo

organizacional se aplican a grupos.

Objetivos del D.O. 1.- El desarrollo de un sistema viable y

capaz de autorrenovarse. 2.- la optima efectividad del sist. Estable

y de los temporales. 3.- el avance hacia una gran

colaboración y poca competencia entre las unidades.

4-. Crear condiciones en las que surjan los conflictos y se manejen o trabajen los mismos.

5.-que las decisiones se tomen sobre las bases de fuentes de información, y no de las funciones organizacionales.

Condiciones que demandan esfuerzos de D.O. Abrir el sist. De las comunicaciones Mejorar la planeación y la fijación de

objetivos Afrontar los problemas de las funciones. Cambios en la motivación de la fuerza

de trabajo.

2.2 DIAGNOSTICO DEL SISTEMA.

Condiciones para poder desarrollarlo:

1. Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico.

2.- El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico.

3. El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que proporcionaron la información.

4. También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información.

5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor.

Etapas del diagnóstico organizacionalPodemos dividir al diagnóstico organizacional en

tres etapas principales:Generación de información, organización

de la información, análisis e interpretación de la información

1. Generación de información, la cual abarca a su vez tres aspectos:

1. La forma en que se recolecta la información, las herramientas y los procesos utilizados.

2.-La metodología utilizada para recopilar la información, la cual sigue dos corrientes, los métodos usados para obtener información desde el cliente (entrevistas, cuestionarios) y los usados para obtenerla desde el consultor (observación).3.- La frecuencia con que se recolecta la información, la cual depende de la estabilidad del sistema.

2. Organización de la información, en donde es necesario considerar tres aspectos claves:

1. El almacenamiento apropiado de los datos.

2. El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil de consultar.

3. Análisis e interpretación de la información, que consiste en separar los elementos básicos de la información y examinarlos con el propósito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la investigación.

Objetivos del diagnóstico funcional

Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación y los diferentes canales de comunicación.

Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal, grupal, departamental, e interdepartamental.

Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la organización, entidades públicas y privadas con las cuales existe interdependencia.

Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación organizacional.

Métodos y técnicas del diagnóstico funcional

Entrevista. Esta técnica se complementa con el cuestionario y permite recoger información que puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles en una conversación personal con los miembros de una organización.

Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de información de mayor cantidad de gente y de una manera más rápida y más económica que otros métodos; y facilita el análisis estadístico.

Análisis de transmisión de mensajes. Consiste en un cuestionario especializado que descubre el proceso de difusión de un mensaje en la organización, desde su punto de origen hasta que logra alcanzar a los diferentes miembros de la misma.

El diagnóstico cultural es una sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una organización, el grado en que éstos son conocidos y compartidos por sus miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional.

Categorías de análisis del diagnóstico cultural

Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos, mitos e historia.

Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de interacción.

Estructurales: Políticas y procedimientos, normas, sistemas de status internos, estructura del poder.

Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.

2.3 EVALUACION DEL SISTEMA.

En Desarrollo Organizacional las intervenciones son conjuntos de trabajos estructurados en los que las unidades organizacionales escogidas :

individuos, grupo e intergrupo o sistema total para alcanzar metas emprenden una tarea o sucesión de ellas

Los Elementos necesarios para que la intervención sea considerada como intervención de desarrollo organizacional son:

a) Que responda a una necesidad sentida para el cambio por parte del cliente.

b)Que involucre al cliente en la actividad de planear e implantar el evento de cambio

c) Que se modifique la cultura del cliente como resultado de la intervención.d) Que se logre la independencia del cliente.

Cuáles son los enfoques de intervención en desarrollo organizacional?

Teorías y métodos de intervención. La suposición básica del enfoque es que el sistema cliente tiene los recursos internos necesarios para el cambio, si este es necesario.

Cambio planeado. El énfasis radica en que el consultor o agente de cambio utiliza estrategias de intervención basadas en aplicar conscientemente una teoría de cambio en la visa del sistema cliente.

Intervenciones desde el punto de vista proceso o tarea.

La mayoría de las organizaciones se ocupan del aspecto de tarea, ya sea técnico, estructural o administrativo como medio de aumentar su eficacia para el logro de las metas organizacionales.

En las organizaciones siempre se pueden mejorar los procesos de producción, finanzas, etc.

Las funciones que integran una organización siempre

se concilian a través de las relaciones personales.

Consulta individual:

Es la interacción de ayuda de uno a uno con un solo cliente.

Es de gran importancia para personas rutinarias, las que proyectan un cambio en su carrera o estilo de administrar, o las que rara vez retrospectivamente su propio estilo de vida y las normas relativas a su carrera.

Formación de equipos:

El objetivo de esta información es la de mejorar y acrecentar

la eficiencia de los grupos. la mayor parte del trabajo se realiza en

grupos.

Conocimiento de la situación actual:

Se recolecta información acerca del sistema cliente y posteriormente se devuelve con el fin de que la pueda utilizar en la solución de sus problemas.

- regresar los datos recolectados al cliente

- Los datos recolectados se regresan en feed back

- los datos recolectados le sirven al consultor para

Entrenamiento de grupos inestructurados:

Involucra a individuos que no tienen como propósito una tarea especifica.

Excepto la de entender la dinamica individual o de grupo

Enfoque de Tarea

Nuevos sistemas de

administración

Diseño Organizaciona

l

Diseño Del

Trabajo

Diseño del Trabajo:- la forma en que se desempeña el trabajo o la tarea.- puede producir un incremento tanto en el rendimiento como en la situación en la que se realiza el trabajo.

Diseño Organizacional: - Consiste en realizar analisis y cambios a nivel estructura.

Nuevos sistemas de administración, control o tecnología: - Actua sobre sistemas de administración de recursos humanos

Planeación de vida y carrera (presente y futuro). Es fundamental definir objetivos vitales y profesionales, para un mejor control de la persona sobre su futuro.

Áreas a cubrir:1. Conmigo mismo, comunicación interna para conocimiento de la

persona2. Con mi familia, esta puede favorecer el desarrollo intimo de la

persona3. Con mi trabajo, necesario cuestionarse objetivos y planes, ¿está satisfecho con su trabajo?, ¿quiere seguir donde esta? 4. Con el mundo, la relación del individuo con la naturaleza y las diversas manifestaciones sensibles.

2.4 Condiciones para el éxito de los programas de Desarrollo Organizacional

Beneficios del D.O Cambio en toda la organización:

incremento, tanto en la motivación como en la calidad y productividad.

Mayor satisfacción laboral, acompañada de un mejoramiento sostensible del trabajo en equipo

Mejor resolución de conflictos, mayor compromiso con los objetivos organizacionales, mayor disposición al cambio

Modelos del D.O. Muchos modelos de DO han sido

diseñados. El modelo que se presenta a continuación, tiene un enfoque cíclico. El modelo tiene 7 pasos básicos que abarcan la identificación del problema, la acción y la evaluación.

Modelo Ciclico Identificación de

problemas

Consulta alespecialista de DO

Integración de datosy diagnóstico preliminar

Retroalimentación

Diagnóstico conjunto

Acción

Integración de datosposteriores a la acción

INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES A TRAVES DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL

El D.O. Definición: “Esfuerzo de largo plazo,

apoyado por la alta dirección con el propósito de mejorar los procesos de resolución de problemas de renovación organizacional”

OBJETIVOS DEL DO

Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización

• Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las personas

• Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la organización

TÉNICAS DEL DO Técnica de intervención para individuos• Técnica de intervención para dos o más

personas• Técnica de intervención para equipos o grupos• Técnica de intervención para relaciones

intergrupales• Técnica de intervención para la organización

como todo

Cambios estratégicos

Cuando la velocidad del cambio en el entorno excede la velocidad del cambio al interior de su empresa, el desastre es inminente…”

IMPEDIMENTOS PARA ELIMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO

Falta de vision: Si no se tiene la visión, las demás personas no harán el cambio, No seguirán al líder o a la alta dirección ni sus recomendaciones

Si el líder no tiene la visión, tampoco tiene la visión, tampoco conocerá hacia dónde va ni que camino tomar

Falta de vision compartida y correcta: Es la imposibilidad de compartir la visión con las personas responsables por su implementación.

Es necesario reconocer lo que se pierde en el proceso del cambio de estructura e incluso de cultura

Falta de juicio o analisis: Para poder escoger un camino correcto, la adecuada estrategia adecuada y su visión es necesario un buen juicio basado en un buen análisis

A la defensiva: Los colaboradores estarán a la defensiva, tratando de mantener las viejas formas de hacer las cosas, formas con las que estamos familiarizados y cómodos

Esto puede aplicar desde el presidente de la compañía hasta el colaborador en la jerarquía más baja.

Viejas formas de pensar: Si las personas no están familiarizadas con las nuevas ideas, el obstáculo es su propio proceso de pensamiento.

La única forma de eliminar este obstáculo es mediante capacitación y educación.