El Conflicto y los Equipos de Trabajo

Laura Edith Román EspitiaOrganización y coordinación de equipos de trabajoUnidad 2 Actividad 2Asesor: Cecilia Irma Magaña4 de marzo de 2015

Introducción El ser humano durante toda su historia ha tenido la

necesidad de relacionarse con otros humanos para realizar tareas de manera más fácil y rápida, es así como surgen los equipos de trabajo, los cuales son un pequeño grupo de personas con habilidades complementarias que están comprometidos con un objetivo en común y un forma de trabajo que sostiene la responsabilidad de cada uno, los miembros tienen habilidades y competencias que complementan el propósito del equipo, además los miembros comparten roles y responsabilidades y están constantemente desarrollando nuevas habilidades para mejorar el desempeño del equipo.”

Un punto que no podemos negar en todo equipo de trabajo es la existencia de conflictos, los cuales podrán ser perjudiciales (hacen desaparecer el equipo) o beneficiosos (crean unidad y solidaridad entre los miembros) según el enfoque que le de el equipo. Los conflictos actúan como catalizador para mejorar los desempeños de las personas y por ende de las organizaciones

A lo largo de esta presentación analizaremos las principales características del conflicto y el impacto que genera en los equipos de trabajo.

¿Qué es el conflicto? Según el diccionario ABC, un conflicto es una situación

que implica un problema, una dificultad y puede suscitar posteriores enfrentamientos, generalmente, entre dos partes o pueden ser más también, cuyos intereses, valores y pensamientos observan posiciones absolutamente disímiles y contrapuestas.

De esta manera, podemos observar que el conflicto provoca el intercambio de opiniones entre dos partes lo que puede traer como resultado la creación de un conflicto mayor o la evolución hacia un arreglo que beneficie a ambas partes.

¿Cuáles son los efectos de un conflicto dentro de un equipo?

Los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos, unos pueden ser negativos y otros positivos relacionados con el rendimiento de la organización. La administración moderna, debe enfocarse en lograr que los conflictos se conviertan en fuerzas impulsoras positivas, en conclusión, el objetivo no es que desaparezcan en las organizaciones, sino que sepamos como manejarlos a partir del conocimiento de las personas de nuestro entorno, sus motivaciones, percepciones, habilidades y sentimientos.

A continuación se presentarán algunos de los efectos que tiene el conflicto al interior de un equipo de trabajo

Mayor cohesión del grupo. Cualquier tipo de amenaza externa suele traducirse en que los miembros del grupo olviden sus diferencias personales y cierren filas para defenderse.  Mayor liderazgo autocrático.

Es muy probable que pierdan popularidad los métodos democráticos de liderazgo en el momento en que se perciba cualquier amenaza al grupo, ya que sus miembros reclamarán un liderazgo más fuerte.

Mayor valoración de la actividad.  Cuando un grupo atraviesa una situación de conflicto, sus miembros suelen prestar especial atención a hacer lo que hace el grupo, y a hacerlo muy bien, se disminuye la tolerancia hacia los que holgazanean.

Mayor valoración de la lealtad. Aceptar las normas por las que se rige el grupo es algo que cobra mayor importancia en una situación conflictiva.

Descenso de la comunicación. Lo normal es que se produzca una interrupción en las comunicaciones entre los grupos en conflicto. Sus efectos pueden ser marcadamente disfuncionales, en especial si existe alguna relación de interdependencia secuencial o recíproca entre los grupos en conflicto. Se puede alterar el proceso de toma de decisiones.

Estereotipos negativos. A medida que el conflicto va subiendo de tono y las percepciones continúan distorsionándose, se produce una situación de refuerzo de todos los estereotipos negativos que pudieran haber existido. 

Distorsión de percepciones. Se produce una distorsión de las percepciones de los miembros de cada grupo. Cada uno de los grupos involucrados en la situación conflictiva se considera superior a los otros en cuanto a rendimiento y entiende que es más importante para la supervivencia de la organización que todos los demás.

¿Cuáles son los distintos tipos de conflicto?

Como se mencionó anteriormente, principalmente existen dos tipos de conflictos, los positivos y los negativos en función del rendimiento de una organización, por supuesto dependiendo de qué tipo de conflicto se ha producido y cómo ha sido enfrentado

Conflicto funcional. Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, el que se produce entre departamentos con respecto a la forma más eficaz de prestar un servicio. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios. De allí que podamos considerar al conflicto como "tensión creativa".

Conflicto disfuncional. Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que ésta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se transforma a menudo en perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional.

¿Qué actitudes se adoptan en el conflicto?

No se puede cuestionar la existencia de conflictos dentro de los equipos de trabajo, pero sí se pueden modificar las actitudes con que se hacen frente al mismo con el fin de obtener un resultado positivo.

A continuación se presentarán las principales actitudes que de adoptan en el conflicto.

Competición. Es una situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas, constituye lo más importante. No importa que para ello tenga que pasar por encima de quien sea. Perder se traduce no únicamente en que la otra persona no consiga sus objetivos, sino en que incluso sea eliminada, sea destruida, borrada (en pedagogía se traduce en que la otra persona, la que pierde, sea excluida, discriminada, expulsada, etc.).

Acomodación. Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera planteo mis objetivos. Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido o más que el de la competición. A veces, se confunde el respeto o la buena educación con el hecho de no hacer valer nuestros propios derechos, porque nos puede provocar malestar o tensiones. Esta actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando hasta que no podemos más.

Evasión. Esta actitud se refiere a que ni los objetivos ni la relación interesan. No se consiguen ni se cumplen ninguno de los dos.

Cooperación o colaboración. Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero mantener la relación también lo es. Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso educativo. Se trata, sin lugar a dudas, de que todo el mundo gane.

Negociación o compromiso. Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy difícil. Aquí se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no pueden llegar al 100%. Es muy fácil confundir cooperar con lo que se conoce con ser buena persona o con acomodarse, cooperar no es acomodarse, no podemos renunciar a aquello que sabemos que es fundamental.

¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?

Debido a la existencia de más de un tipo de conflictos, se comprende la necesidad de varios estilos o formas para dirigir el conflicto, según Thomas y Kilman existen cincos estilos diferentes, los cuales estudiaremos a continuación.

Colaborativo. Es aquél en el que intentamos defender nuestros intereses y el de todas las personas implicadas en el conflicto. Este estilo es sumamente eficaz en aquellos casos en que necesitamos buscar una solución integradora porque los intereses de todas las partes son tan importantes que no admiten concesiones.

Competitivo. Se corresponde con aquél en el que desoímos los intereses de las otras partes y nos limitamos a defender el nuestro. A primera vista puede parecernos muy competitivo, muy agresivo y poco adecuado si defendemos valores como la solidaridad o la empatía. Sin embargo, el estilo competidor se revela como el único eficaz cuando las demás partes del conflicto no están practicando el juego limpio. 

Compromiso. La solución de compromiso se encuentra en el dominio de la negociación. En este espacio todas las partes del conflicto deben renunciar a una parte de sus posiciones para llegar a un acuerdo satisfactorio para todos. Es la solución más eficaz cuando las partes del conflicto defienden intereses que son mutuamente excluyentes. 

Evitativo. No menosprecie la posibilidad de evitar el conflicto como forma de afrontarlo. Evite el conflicto en aquellas situaciones en que éste gira en torno a asuntos que son triviales para usted o, simplemente, cuando su existencia no contribuye de ninguna manera al logro de sus objetivos. También hay ocasiones que no nos encontramos en el momento más adecuado para abordar un conflicto o en las que su coste excede su posible beneficio.

Acomodativo. La quinta posición respecto al conflicto, la acomodación, consiste en ceder y es una posición que también tendemos a menospreciar. Sin embargo resulta ser la más adecuada en aquellas situaciones en que debemos reconocer que hemos cometido un error o que estábamos equivocados. También es de gran utilidad cuando nos han superado y hemos perdido. Si es así, cualquier postura agresiva sólo contribuiría a perjudicar nuestra causa. Piense también en ceder cuando un asunto es más importante para el otro que para usted mismo. 

Conclusión Después de haber analizado detenidamente los tipos

de conflictos que se generan en los equipos de trabajo y el impacto que desarrollan puedo asegurar que el conflicto no debe ser considerado como un problema, sino como una oportunidad de mejora en el equipo, es responsabilidad de todos responder de manera efectiva en el manejo de problemas pero el líder debe jugar un papel importante para que el conflicto tenga un fin positivo y no negativo dentro del equipo.

Bibliografía Gestiopolis. (2001). Conflictos en los grupos de trabajo.

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