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Conforme vimos na semana passada, uma política de remuneração ou sistema de recompensas é o conjunto de instrumentos que constituem a contrapartida para os colaboradores relativamente à sua contribuição para os resultados da empresa. Deverá apresentar as seguintes características-base: • Coerência dos vários componentes remuneratórios ou de recompensa; • Alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa; • Atribuição deve basear-se em critérios claros de desempenho e contribuição para os resultados do negócio; • Constituir uma fonte de motivação e produtividade para os colaboradores.
Citation preview
04 Como estruturar uma política de
remuneração eficaz
04 Introdução
06 Definição clara dos objetivos
06 Escolha da política de
remunerações e incentivos
07 Seleção das componentes
remuneratórias
19 Questões fiscais a ter em conta
22 Conclusão
ÍNDICE
UWU ACCOUNTING - REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS 3
Conforme vimos na semana passada, uma política de remuneração ou sistema
de recompensas é o conjunto de instrumentos que constituem a contrapartida
para os colaboradores relativamente à sua contribuição para os resultados da
empresa.
Deverá apresentar as seguintes características-base:
• Coerência dos vários componentes remuneratórios ou de recompensa;
• Alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa;
• Atribuição deve basear-se em critérios claros de desempenho e
contribuição para os resultados do negócio;
• Constituir uma fonte de motivação e produtividade para os colaboradores.
Quando se parte para a estruturação de um sistema de recompensas,
temos que ter em conta desde logo a cultura das empresa, nomeadamente
a personalidade e os comportamentos da generalidade dos colaboradores, o
estilo de liderança e, acima de tudo, os seus objetivos estratégicos. Para tornar
possível o equilíbrio entre o sistema de recompensas, os objetivos estratégicos
e a cultura empresarial, as empresas deverão assentar a política remuneratória
no seguinte:
1.Definiçãoclaradosobjetivos
2. Escolha da política de remunerações e incentivos
3. Seleção das componentes remuneratórias
Introdução
UWU ACCOUNTING - REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS - PARTE 2 5
Definição clara dos objetivos
Umsistemaderecompensaseficazdeveráperseguirquatrometas
fundamentais:
• Atração e retenção dos melhores colaboradores - um bom sistema de
recompensas atrai os melhores talentos e permite que os que já estão na
empresa tenham vontade de permanecer nos seus cargos, o que
atualmenteécadavezmaisdifícil,dadaagranderotatividadedepessoal
nas empresas;
• Motivação e Produtividade-osindivíduosvalorizamasrecompensaspelo
trabalho que desenvolvem, o que os motiva para o desempenho de novas
tarefas e para o cumprimento dos objetivos da empresa;
• Definição da hierarquia-oplanoderemuneraçõesdefineereforçacada
um dos níveis da hierarquia de uma empresa;
• Cultura organizacional -aformacomoosprofissionaissãoremunerados
eascaracterísticasquesãovalorizadasajudamaconstruiracultura
deumaempresa;asrecompensaspodemvalorizarmaisacriatividade,a
inovação ou determinadas competências em cada colaborador.
Escolha da política de remunerações e incentivos
De acordo com cada tipo de empresa, com a envolvente e com a cultura
organizacionalespecíficas,umaorganizaçãopoderáescolherentreas
seguintes opções de política de remunerações:
• Recompensas por cargo - incluem o salário, os benefícios adicionais e os
símbolos de estatuto. É avaliado o cargo, não o desempenho do seu titular;
UWU ACCOUNTING - REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS - PARTE 2 6
• Recompensas baseadas no desempenho ou na antiguidade - é um
sistema de recompensas baseado no mérito (pelo desempenho ou pelo
número de anos de permanência na empresa);
• Centralização ou descentralização-agestãocentralizadaconsistenuma
revisão periódica, feita por um conjunto de peritos, dos salários, benefícios
ousímbolosdeestatuto;seaempresaoptarporumagestãodescentralizada,
então dá autonomia aos gestores de linha para aplicaram e reverem o sistema
de recompensas do seu departamento da forma que acharem conveniente e
justa; caso contrário, as decisões serão sempre tomadas ao nível central;
• Sistema de recompensas igualitário ou hierárquico-ahierarquização
da política de recompensas estabelece uma estreita relação entre o valor da
remuneração e o cargo que os colaboradores ocupam na hierarquia; este tipo
de política reforça as relações de poder e cria um clima de diferenciação a
nível do estatuto e de poder de cada elemento da empresa.
Obviamente, estes tipos de políticas não são mutuamente exclusivos. Eles
podem complementar-se, de acordo com o tipo de estratégia, estrutura
organizacionalesistemaderecompensas,adequando-sedaformamais
apropriada à realidade concreta da empresa.
Seleção das componentes remuneratórias
A remuneração global de um colaborador poderá ser constituída pelos 3
componentes seguintes, sendo que a proporção de cada um irá variar em
funçãodarealidadeconcretadecadaorganização:
a) Remuneração base (salário mensal; subsídio de refeição)
b) Incentivos salariais (bónus, participação nos lucros, etc.)
c) Benefícios (seguro de vida, seguro saúde, etc.)
UWU ACCOUNTING - REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS - PARTE 2 7
A construção do plano de remuneração base requer certos cuidados.
Desde logo existem vários aspetos legais que a empresa não poderá descurar.
Constate-se, a título de exemplo, duas situações: os valores de retribuição
mensaldasdiversascategoriasprofissionaisestádefinidoporlei,normalmente
pelas Convenções Coletivas de Trabalho; por outro lado, existem direitos
atribuídos legalmente, para além da remuneração base, que a empresa terá
que proporcionar aos seus colaboradores – veja-se o subsídio de refeição.
Por seu lado, porque entre as três componentes é a única de caráter
obrigatório, apresenta um grau de sensibilidade maior, tendo um forte
impactonaspessoasenodesempenhodaorganizaçãopelosseusefeitose
consequências.
Odesenhodosistemaderemuneraçãooferece2desafiosprincipais:a)deve
capacitaraorganizaçãoparaalcançarosseusobjetivosestratégicos;temque
sermoldadoeajustadoàscaracterísticasúnicasdaorganizaçãoedoambiente
externo que a envolve.
UWU ACCOUNTING - REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS - PARTE 2 9
Remuneração base
Vejamos então alguns critérios a ter em conta na construção de um plano de
remuneração:
I. Equilíbrio Interno e Equilíbrio Externo:
a.teremcontaajustiçadistributivasalarialdentrodaorganização-as
pessoas estarão satisfeitas quando percebem que são pagas
equitativamente em relação aos colegas com trabalho similar;
b.observarosaláriopagopelomercadodetrabalho–fixarsalários
conformeasocupaçõessimilaresdeoutrasorganizaçõesdomesmo
ramo de atividade;
II. Remuneração fixa ou remuneração variável - a remuneração pode
serpaganumabasefixaoupodevariarconformecritériospreviamente
estabelecidoscomometaselucrosdaorganização;tenhaematenção
que, legalmente, não é possível ter uma remuneração totalmente
variável;
III. Desempenho ou antiguidade:
a.aremuneraçãopodeenfatizarodesempenhoeremunerá-lodeacordo
com as contribuições individuais ou de grupo (ganho baseado em
unidadesproduzidas,comissõesdevendas,prémiosporreduçãode
custos, bónus por atendimento perfeito ao cliente, pagamento de
mérito baseado na avaliação de desempenho);
b. A remuneração por antiguidade proporciona um salário em função do
cargo, acrescido de um valor adicional pelos anos de trabalho na
empresa;
UWU ACCOUNTING - REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS - PARTE 2 10
IV. Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa - A compensação
podefocalizar-senocargo,ounosconhecimentosecompetênciasda
pessoa; o sistema tradicional privilegia o salário pela remuneração do
cargo e não como o colaborador o desempenha. O cargo representa
a unidade de análise para se determinar a estrutura salarial, ou seja, é
o cargo de interessa e não o seu ocupante; este tipo de critério funciona
bem quando:
a. Os cargos mantém-se ao longo do tempo (não são variáveis);
b. A tecnologia é estável;
c. A rotatividade é baixa;
d. Os colaboradores recebem formação intensiva sobre as tarefas;
e.Oscargossãopadronizadosnomercadodetrabalho;
f. As pessoas desejam crescer através de promoções na carreira.
O sistema de remuneração baseada nas competências baseia-se nos
talentos que as pessoas possuem e que aplicam às várias tarefas e situações;
aremuneraçãoaumentanamedidaemqueapessoasetornecapazde
desempenhar mais atividades com sucesso. É indicada quando:
a. A força de trabalho é educada e possui capacidade e vontade de
aprender novas tarefas;
b. Atecnologiaeaestruturaorganizacionalmudamconstantemente;
c. A oportunidade para mobilidade vertical são limitadas;
d. Aparticipaçãoeoespíritodeequipesãoencorajadosnaorganização;
e. Os custos de rotatividade e absenteísmo em termos de perdas de
produção são elevados.
UWU ACCOUNTING - REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS - PARTE 2 11
V. Igualdade ou Elitismo
a. Igualdade - a remuneração pode incluir o maior número possível
de colaboradores sob o mesmo sistema de remuneração; todos os
colaboradores participam do mesmo sistema de remuneração e os
planosdeparticipaçãonosresultadosfixamamesmapercentagempara
todososfuncionários,dotopoatéabasedaorganização;
b. Elitismo - A remuneração estabelece diferentes planos conforme os
níveishierárquicosougruposdefuncionários;costumaserutilizadaem
organizaçõesmaisantigas,bemestabelecidasnomercadoecom
pequena competitividade. O elitismo reforça a tradicional hierarquia
daorganização.
OsistemadeIgualdadeéatendênciaatual,umavezqueneste,sedá
poucaimportânciaaosníveishierárquicos,proporcionandoflexibilidadee
encorajando o maior relacionamento entre níveis e a cooperação entre os
colaboradores.
VI. Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado - Os
funcionários podem ser remunerados num nível abaixo ou acima do
mercadodetrabalho.Estaescolhaafetaoscustosdaorganizaçãoea
satisfação dos trabalhadores.
Adecisãodepagarabaixodomercadoécomumemorganizações
pequenas,jovensenãosindicalizadas,equeoperamemáreas
económicas pouco desenvolvidas.
Adecisãodepagaracimadomercadoécomumemorganizaçõesque
procuramreteremotivarosseuscolaboradoreseminimizaroscustosde
rotatividade e absentismo.
UWU ACCOUNTING - REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS - PARTE 2 12
VII. Prémios monetários ou prémios não-monetários - O plano de
remuneraçãopodeenfatizarcolaboradoresmotivadosatravésde
recompensas monetárias (salários, prémios salariais, etc.), ou pode
basear-se em recompensas não-monetárias como trabalhos mais
interessantes ou segurança no emprego.
Prémios monetários são pagos em dinheiro e reforçam a responsabilidade e o
alcanceindividualdosobjetivos.Predominamemorganizações:
• com pouca segurança no emprego;
•quevalorizammaisasvendasdoqueoserviçoaoconsumidor;
•quepossuemumclimainternocompetitivoemvezdecomprometimento
ocolaboradoraolongoprazo.
Prémios não-monetários reforçam o comprometimento dos funcionários
comaorganização.Sãointangíveiseincluemtrabalhointeressantee
reconhecimento público. Podem ser transformados em dinheiro no futuro
(aquisição de ações da empresa e planos de pensões).
VIII. Remuneração aberta ou remuneração confidencial
• Remuneração aberta – todos os colaboradores têm acesso às
informações sobre a remuneração dos restantes colegas e como as
decisões salariais são tomadas; este tipo de remuneração é mais bem-
sucedidanasorganizaçõescomgrandeenvolvimentodosfuncionáriose
comumculturaorganizacionaldeigualdadequepromoveaconfiançae
o comprometimento;
• Remuneração confidencial – o acesso às informações sobre
remuneração é evitado entre os funcionários.
UWU ACCOUNTING - REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS - PARTE 2 13
IX. Centralização ou descentralização das decisões salariais - as decisões
sobre remuneração podem ser controladas num órgão central ou podem
serdelegadasaosgestoresdasunidadesorganizacionais:
• Sistema centralizado – as decisões são tomadas e controladas
geralmente no Departamento de Recursos Humanos; é apropriado
quandoaorganizaçãoconsideraprudenteatribuiraresponsabilidade
a especialistas pelos registos e controlos, pesquisas salariais e
administraçãodebenefíciosparaenfrentardesafioslegaiselaborais.
• Sistema descentralizado – as decisões são delegadas aos gestores
intermédios;odepartamentodeRHapenasdefineaspolíticase
forneceasdiretrizesgerais,monitorizandoaaplicaçãodasmesmas;
éapropriadoquandoaorganizaçãopretendedarautonomiaa
cadaumadesuasunidadesoperacionais.Nestesistema,afilosofia
de remuneração é corporativa, mas os padrões de desempenho e de
incentivos podem variar de uma unidade para outra; ex.: uma unidade
(fábrica) mede o desempenho de um colaborador através de critérios
de produtividade, custos e segurança, enquanto outra unidade
(Vendas) usa critérios como volume de vendas e geração de novas
vendas;todavia,paraautilizaçãodestesistema,osgestores
intermédios necessitam possuir formação adequada de modo a
estarem devidamente capacitados para este grau de autonomia.
UWU ACCOUNTING - REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS - PARTE 2 14
Incentivos salariais
Nãobastaremuneraraspessoaspeloseutempodedicadoàorganização.
Isto é obviamente fundamental, mas na grande maioria dos casos mostra-se
insuficiente.Éimportanteincentivardeformacontínuaoscolaboradoresa
fazeromelhorpossível,aultrapassaremodesempenhoatualeaalcançarem
metas e resultados com patamares de exigência sempre mais elevados.
O que se pretende então com os incentivos? Quase sempre é incentivar o
atingir de objetivos e obtenção de resultados. E o foco? No desempenho do
cargo ou na oferta de competências individuais. A recompensa ou incentivo é
umagratificação,tangívelouintangível(salário,benefícios,reconhecimento,
promoções, prémios, etc.), em troca da qual as pessoas se tornam membros
daorganização,contribuindocomtempo,dedicação,eesforço.
Todas as empresas necessitam de procurar o equilíbrio de “incentivos vs
contribuições”.Oquesignificaesteequilíbrio?Aspessoaseaorganização
estão comprometidas num sistema de relações de intercâmbio: as pessoas
contribuemparaaOrganização,enquantoqueestaretornacomincentivos.
Desta forma:
a)Paraaspessoas,ascontribuiçõesqueelasfazemàorganização
representam investimentos pessoais que devem proporcionar certos
retornos na forma de incentivos;
b)Paraaorganização,osincentivosrepresentaminvestimentosque
também devem proporcionar retornos na forma de contribuições das
pessoas.
Alguns exemplos de Incentivos poderão ser: remuneração variável, bónus
monetários anuais, bónus em forma de participação no capital da empresa,
opções de compra de ações da empresa em condições especiais.
UWU ACCOUNTING - REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS - PARTE 2 17
BenefíciosOferecer benefícios aos colaboradores é uma outra forma de os
recompensar.Estetipoderecompensainfluenciafortementeonívelde
qualidadedevidanaorganização.Osbenefíciospoderãoser:assistência
médico-hospitalar, seguro de vida, alimentação subsidiada, transporte, planos
depensãoereforma,automóvel,casa,escolaoucrecheparaosfilhos,
cartão de crédito, viagens e estadias em período de férias. Os benefícios
de caráter social estão por norma intimamente relacionados com políticas
responsabilidadesocialdaorganização.
Questões fiscais a ter em conta
Pela sua crescente importância, quer para as empresas, quer para os
próprios colaboradores, consideramos importante incluir aqui uma breve
abordagemàsquestõesfiscais,maisconcretamenteàtributação(IRSe
Segurança Social) das diferentes formas de remunerações, incentivos e
benefícios. Trata-se apenas de uma visão muito geral. Para informação mais
detalhada não hesite em nos contactar.
UWU ACCOUNTING - REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS - PARTE 2 19
Tributação Isenção Tributação Isenção
X - X -
X - mínimo de 1 IAS (1) -
-até 5% da remuneração
mensal-
até 5% da remuneração mensal
Diretores - até €69,19/dia - até €69,19/dia
Outros - até €50,20/dia - até €50,20/dia
Diretores - até €100,24/dia - até €100,24/dia
Outros - até €89,35/dia - até €89,35/dia
- até €0,36/Km - até €0,36/Km
X (2) - X (2) -
X - X -
X(<= € 134.675,43) e (tx>=
65%*Tx.BCE )- -
X - X -
X (3) taxa juro > = taxa referência
- -
X - X (4) -
X - X -
X - X -
-até (Rem. média dos
últimos 12 meses)*anos trabalho (5)
-até (Rem. média dos
últimos 12 meses )*anos trabalho (5)
X - - X
X - X -
X - - X
X - - X (6)
- até €4,27/dia - até €4,27/dia
- até €6,83/dia - até €6,83/dia
X - X -
X - - X
- X X (7) -
Vales de refeição
Subsídio de renda
Subsídio da Empresa (doença, educação...)
Subsídio doença, pago pela Segurança Social
Pagamento cessação contrato de trabalho
Pensão reforma, complem. Empresa / Seg. Social
Pré-reformas
Seguros de reforma
Planos de compra de ações
Subsídio de refeição
Empréstimos concedidos pela Empresa – à habitação própria
Empréstimos concedidos por outra entidade – juros são suportados pela empresa (na totalidade ou em parte)
Empréstimos concedidos pela Empresa – outros
Gratificações extraordinárias/gratificações de balanço
Horas extraordinárias / gratificações regulares
Isenção de horário de trabalho / diuturnidades
Abono para falhas
Ajudas de custo para deslocações em Portugal
Ajudas de custo para deslocações no estrangeiro
Carro próprio - pagamento de km's
Carro de serviço - aquisição / utilização particular
Despesas de viagem não conexas com a atividade
IRS SEGURANÇA SOCIAL
Descrição
Vencimentos, subsídios de férias e Natal, comissões
Órgãos sociais
UWU ACCOUNTING - REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS - PARTE 2 20
(1) Indexante de Apoio Social (IAS) para 2014: €419,22.
(2)Obenefíciodecorrentedautilizaçãopessoalapenasestásujeitoatributaçãoquando
exista acordo escrito. Para efeitos de sujeição a contribuições para a Segurança Social são
exigidas condições adicionais.
(3)Ataxadereferênciaaindanãofoifixada.
(4) Os montantes atribuídos aos trabalhadores a título de participação nos lucros das
empresas estão sujeitos a contribuições para a Segurança Social. Contudo esta sujeição só
entrará em vigor quando for regulamentada, o que não deverá ocorrer antes de 2014.
(5) Tratando-se de gestor, administrador, gerente de pessoa coletiva, gerente público
ou representante de estabelecimento estável de entidade não residente, os montantes
recebidos pela cessação do vínculo laboral são sujeitos a tributação na sua totalidade.
Relativamente à Segurança Social, não constituem base de incidência a compensação por
cessação do contrato de trabalho no caso de despedimento coletivo; por extinção do posto
de trabalho, por inadaptação; por não concessão de aviso prévio; por caducidade; por
resoluçãoporpartedotrabalhador;porcessaçãoantesdefindooprazoconvencionaldo
contratodetrabalhoaprazo.
(6) Desde que os benefícios do plano de ações não seja pago em dinheiro.
(7) Nos termos do Art 117.º da Lei n.º 66.º-B/2012 os subsídios de doença são sujeitos a
uma contribuição de 5% sobre o montante do subsídio concedido, exceto se o subsídio se
referir a um período de incapacidade temporária inferior ou igual a 30 dias.
UWU ACCOUNTING - REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS - PARTE 2 21
ConclusãoA realidade empresarial portuguesa apresenta efetivamente características
próprias. Estruturalmente, observamos desde logo uma proliferação de
empresasdereduzidadimensão,bemcomoumnívelrelativamentebaixode
competências de gestão, sem esquecer o nível médio dos salários bem abaixo
damédiaeuropeia.Conjunturalmente,assistimosagrandesdificuldadesdas
empresas portuguesas em lidarem com a crise económica atual, visto grande
parte delas estarem focadas apenas no mercado interno, mercado esse que
sofreu nos últimos anos uma considerável quebra no consumo.
Odesafioparaosgestoreséenorme.Eseopoderemosdizerparaagestão
deumaformageral,pormaioriaderazãoodevemosafirmarparaagestãode
recursoshumanos,nomeadamentenadefiniçãodaspolíticasderemuneração
eincentivosdoscolaboradores.Talvezcomonunca,éfundamentalreter
osmelhorestalentose/ourecrutarosmaiscapazes.Simultaneamente,
as restrições orçamentais são uma realidade indiscutível do nosso tecido
empresarial, e que afeta sobretudo as micro e pequenas empresas, cuja
capacidade de endividamento está em níveis mínimos. Para concluir, devemos
relembrar que o objetivo fundamental de um sistema remuneratório é
potenciar a produtividade, através da motivação e do empenho. Ora, mesmo
em tempos de crise, se as escolhas e as decisões do gestor se basearem
em critérios claros e justos, muito provavelmente a equipa sentir-se-á
suficientementemotivadaparadaroseumelhoremproldaempresa,dando
corpoàmáxima“Oqueémelhorparaaorganizaçãoémelhorparamim”.
UWU ACCOUNTING - REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS - PARTE 2 22
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