HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 1

Work-life balansKleutermarkt en kerstmarkt.Uren hebben ze geknutseld, lege potjes yoghurt, eierdopjes,En rolletjes papier,Vertoverd en geschapen, tot stukjes kinderpret,

De markt, met lichtjes en lampjes, lichter dan het licht,En lichtjes aangeschoten vaders, wat meer tevredenMet stal, en ezel kribbester,Geknutseld door hun kind.Maar van die markt, ik wist het niet.Dat de kinderen dagen en weken als kunstenaars,Kleine vingers toverend plakken, karton en kaars,Ik wist het niet.

Het werd me niet, niet meer, verteld.Je komt toch ook? Ik wist het niet?Naar wat en hoe, ik werk aan succes, een kerstmarkt,Jongens toch.

En ’s avonds laat, daar sta ik dan gekweld.Op ’t einde van een markt.Mijn eigen kinderen reeds naar huis, ik wist het niet.

Wat hebben zij gemaakt, ik weet het niet.Wie is hun juf, ik weet het niet.Wie zijn die mensen? Ik ken ze niet.Daar sta je dan, uw handen van succes,Met in jouw ogen lege handen.

Daar sta je dan.

Alleen.

PISTES VOOR DUURZAME BANENNiel26.01.2017

Luc Elen

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 6

IN DEZE PRESENTATIE:

Twee van Luc Elen:

Kris Peeters kaart terechte punten aan. De meeste punten zijn noodzakelijk. Is het nodig alles in regels en maatregelen te

gieten?

Is de klassieke HR structuur nog geschikt om bedrijven te ondersteunen bij hun evolutie in een digitale omgeving?

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 7

Mijn schoonouders…

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 8

STRUCTUUR VAN DEZE PRESENTATIE:

1. Op basis van historiek: - evolutie van drie HR componenten- periode 1982 – 2000

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 9

STRUCTUUR VAN DEZE PRESENTATIE:

2. Digitaal en disruptief: - Quid plan Weerbaar Werk?- Quid HR afdeling

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 10

HISTORIEK: 1982 – 2000heerlijk eenvoudig

1982 -1986groei door de petroleumcrisis van de jaren 1970.Interne crisis door dalende consumptie midden

jaren ‘80Opkomend syndicalisme en uitbreiding

‘arbeidswet’Bende van Nijvel

DRIE PIJLERS: leiderschap, communicatie en opleiding

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 11

3 MAART 1983: DE OVERVAL OP HET COLRUYT-WARENHUIS VAN HALLE

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 12

HISTORIEK: 1982 – 2000heerlijk eenvoudig

SGS: 1987 - 1993Crisis in de chemieExxon Valdez Lekkerkerk Milieu als product

DRIE PIJLERS: leiderschap in verantwoordelijkheid, innovatie en andere competenties

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 13

1980: De verontreiniging, die zich via het grondwater verspreidde, bestond onder andere uit tolueen en xyleen. Om dit te verwijderen moest de grond afgegraven worden rondom en onder de huizen. Er werden ongeveer 1600 vaten met chemisch afval uit de bodem verwijderd.

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 14

De Exxon Valdez was een olietanker, die op 24 maart 1989 een milieuramp veroorzaakte toen zij aan de grond liep bij Bligh Reef.

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 15

HISTORIEK: 1982 – 2000heerlijk eenvoudigDHL:

Flexibiliteit op jaarbasis, begin 1996, 20 jaar geleden

Overgangsfase voor opstart Europese Ondernemingsraad

DRIE PIJLERS: leiderschap, korte communicatielijnen, en weerkerende opleiding van telkens nieuwe koeriers

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 16

HISTORIEK: 1982 – 2000heerlijk eenvoudig

Telenet Openbreken van een telefoniemonopolieInternet stond niet in het business plan

DRIE PIJLERS: wisselend leiderschap, wijzigende communicatie (zoeken naar juiste communicatie met klanten in explosieve groei), en soms agressieve jacht op competenties

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 17

CONSTANTE FACTOR IN DEZE PERIODE:

1. Nog een vrij klassiek patroon van leiderschap

2. Opbouw van competenties gericht op de product- of dienstbehoefte, en als basis voor de persoonlijke evolutie.

3. Communicatie relatief eenduidig: top down-down – top.

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 18

VANAF 2000: DIGITAAL & DISRUPTIEF Sneller. Individueel.- Van strijdsyndicalisme naar harmonieus overleg (explosie van cao’s en

interprofessionele akkoorden): dit model werkt en heeft in zekere zin haar eigen efficiëntie.

- Van harmonieus overleg naar regeldwang en onderhandelingsmacht door positie syndicale organisaties binnen het arbeidsrechtelijk karakter

- Uitgangspunt van 1944 (ontwerpakkoord sociaal pact tussen werkgevers en werknemers) is zo goed als uitgehold: erkenning van elkaar en van het leiderschap van de werkgever.

- Digitalisering is Disruptief (= verwoestend) voor de drie basiscomponenten.

- Steeds individueler tot men beroep wil doen op de collectieve voordelen.

TELKENS UITDAGING NAAR LEIDERSCHAP, COMMUNICATIE & COMPETENTIES

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 19

EVOLUTIE VAN DE DRIE COMPONENTEN – VERLEDEN/NU: leiderschap, communicatie en competentiesLeiderschap: sinds petroleumcrisis van midden jaren ’70:

efficiëntie menselijk aspect komt op de tweede plaats syndicale organisaties nemen ruimte in zoeken naar herwaardering van het

leiderschap

NU coachend leiderschap transformationeel leiderschap accent op “what, how en why”

20

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 21

EVOLUTIE TUSSEN VERLEDEN EN NU:Communicatie:

- van sterk hiërarchisch, klassiek- gebruik van nieuwe technologieën- naar informele netwerken en niet stuurbare communicatie

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 22

EVOLUTIE TUSSEN VERLEDEN EN NU:Opleiding/competenties Diploma was garantie voor basiskennis, klassieke kwaliteit is gedaald

t.o.v. een andere kwaliteit Koppeling tussen onderwijs en marktbehoeften is zoek Vorming persoonlijkheid naast analytische intelligentie en logisch Redeneren belangrijker dan diploma Markt vraagt het leveren van de juiste competenties/kennis :

vaardigheden, op het juiste moment

Snelle wissels bij aanvang van carrière maakt investeren in personeel onzeker naar rendement toe.

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 23

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 24

WERKBAAR EN WENDBAAR WERK?

Mits goed overleg kan eigenlijk alles wat Peeters voorstelt in traditionele bedrijven. Is dan nog beter afgestemd op het eigen netwerk van het bedrijf.

1. Voorwaarde: leiders die durven en kunnen onderhandelen

2. Welke punten?1. (occasioneel) Thuiswerk, anualisering van de arbeidstijd, glijdende uren2. Overuren3. Overdracht van verlof, onbetaald verlof, 4. (cafetariaplannen: quid sociale zekerheid)

3. Meer regelgeving, nog meer controlepunten, meer betwistingen, minder werkruimte

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 25

WEERBAAR EN WENDBAAR WERK?

1. Vertrekt vanuit een analyse die de nodige wijzigingen in kaart brengt. Dit is positief.

2. Klassieke werkwijzen moeilijk in te passen in toekomstgerichte bedrijven.

3. Combinatie van een solidaire en individualistische structuur is er niet.4. De voorstellen leiden tot regels die er vaak niet toe doen. 5. Door klassieke benadering wordt dit een mogelijkheid voor syndicale

organisaties om hun organisatorische impact te verhogen. 6. Flexibiliseren van bepaalde (extra-)legale voordelen ondergraaft het

principe van solidariteit qua sociale zekerheid en legt hierdoor er een hypotheek op.

7. Verschillende goede pistes geraken niet door de klassieke overlegstructuur, wat ook logisch is.

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 26

WAAROM IS DE KLASSIEKE HR STRUCTUUR (voor bepaalde bedrijven) ACHTERHAALD?Wat typeert een klassieke structuur:

1. De afdeling selectie en rekrutering2. Juridisch advies en opmaak van contracten3. Opleidingen ifv van de interne processen4. Registratie van gegevens bleef beperkt en is functioneel5. Loonverwerking6. Organisatie begeleiding7. Budgetopbouw, -opvolging, en beheer van de kosten8. Allerlei soorten verzekeringen9. Interne communicatie10.Sociale zaken

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 27

1. Externe communicatie: Er is geen transparantie meer in de arbeidsmarkt. Aanbieders van werk en van kennis vinden elkaar niet op een directe wijze.

2. Een eindeloze reeks van typen van contracten met elk hun specifieke voordelen en verplichtingen

3. Door juridische complexiteit werk je een beetje in de grijze zone: In de verschillende arbeidsstelsels is er een soort ‘onrechtvaardigheid’ ingebouwd, die je nog kan omzeilen in de grijze zone.

4. Een (eindeloze?) vraag naar (eindeloze?) gegevens: kennis is gekoppeld aan de markt: Registreren van vaardigheden, kennis, ervaring, competenties gebeurt niet in functie van de evolutie van de persoon, maar ifv het snel opsporen hoe een klant nog sneller of beter geholpen kan worden

5. De kost om medewerkers op te leiden en het belang van retentie, is contradictorisch aan een trend om minder werkgever-gebonden te zijn, of volatieler gebonden te zijn aan een werkgever. BIO – contracten?

WAAROM IS DE KLASSIEKE HR STRUCTUUR (voor bepaalde bedrijven) ACHTERHAALD?

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 28

1. Salarisvoorwaarden: Werknemers vragen een loonpakket dat aangepast is aan hun situatie: voorbeeld: in plaats van een fiscaal voordelige regeling (factor uit het verleden) zal er eerder een ander voordeel gevraagd worden.

2. Een langere loopbaan vereist ook hersen-rust om die loopbaan langer aan te kunnen, en onze hersenen rusten niet meer. Deze rust is niet ingebouwd in de huidige arbeidsmodellen.

3. Veranderingsprocessen dreigen minder tijd te krijgen om tot resultaat te komen.

4. Verzekeringen worden pas in een bepaalde fase geapprecieerd. Alles is schijnbaar toch geregeld.

WAAROM IS DE KLASSIEKE HR STRUCTUUR (voor bepaalde bedrijven) ACHTERHAALD?

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 29

1. Individuele arbeidsplanning: Het klassieke gezin bestaat niet meer als norm en zowel arbeidsorganisatie als verloning moeten aansluiten op de specifieke eisen van een levensfase.

2. Individueel belang: Grote bereidheid tot soepele regelingen tot er een risico is op einde arbeidsrelatie, dan valt men terug op de collectieve wetgeving.

3. Interne communicatie: Je weet niet hoe er intern informeel gecommuniceerd wordt, welke netwerken of info-groepjes er bestaan, idem voor informele communicaties extern.

4. Perceptie versus juiste informatie5. Sociale omgang en MVO: einde van het personeelsfeest en opstart

naar een beleving?

WAAROM IS DE KLASSIEKE HR STRUCTUUR (voor bepaalde bedrijven) ACHTERHAALD?

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 30

EVOLUTIE NAAR EEN ANDERE ONDERSTEUNENDE DIENST?Het letterwoord ‘HRM’ zegt niet meer wat het doet = strikt genomen ‘het beheer van de menselijke productiemiddelen’

Wat wel?1. Een afdeling die regulerend optreedt tussen

1. het aanbod aan arbeid, aan werk, aan dienstverlening 2. het aanbod aan ervaring, competenties, kennis,

vereiste ervaring

Dus een aanbod van arbeid door een werkgever versus een aanbod aan ervaring door individuele mensen die hier op intekenen?

2. Een afdeling die bijdraagt dat deze balans tussen beide ‘aanbiedingen’ zodat iedereen zich goed voelt: dus meewerken aan ‘well being’

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 31

1. Een strategische cel2. Een technische cel3. Een communicatie-cel4. Een competentie cel

Een afdeling die via allerlei ad hoc interne netwerken regulerend optreedt tussen

1. het aanbod aan arbeid, aan werk, aan dienstverlening 2. het aanbod aan ervaring, competenties, kennis, vereiste ervaring

EVOLUTIE NAAR EEN ANDERE ONDERSTEUNENDE DIENST?

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 32

EVOLUTIE NAAR EEN ANDERE NAAM VOOR DEZE DIENST/STRUCTUUR? 1. Afdeling WB = BW2. Een afdeling ‘COCA’3. Een afdeling ‘CM’ 4. Andere voorstellen?

HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017Page 33

QUESTIONS?

Luc.elen@bdo.be0472 44 57 11

Zie www.hr-de-essentie.beYou Tube: ‘luc Elen’

Publicaties:Bij Die Keure: HR, de essentie.

Sociaal Overleg, Praten wordt luisteren

Bij Brandhome: Bedrijfsgedichten