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    18-Dec-2014

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  • 1. EMPRESA: Organizacin y Recursos Humanos PALMA ESPARZA, KATHERINE MIERCOLES 12 DE NOVIEMBRE DEL 2008 *INTRODUCCIN La empresa requiere de invertir en iniciativas educativas, apoyar a los sistemas educativos vigentes, ya que es all donde se forman ms y mejores ciudadanos, trabajadores, lderes empresariales. Las organizaciones empresariales deben participar en iniciativas educativas, culturales y de apoyo a la comunidad. La gestin de los recursos humanos es considerada por los tratadistas (Ulrich, 1986, Wright y Mcmahan, 1992), como una parcela esencial en los modelos de direccin estratgica de las empresas (Barney y Wright, 1998). Una clsica perspectiva de trabajo para el estudio de la problemtica planteada es la iniciada por Miles y Snow (1984) que analizaron la adaptacin de esta gestin a las estrategias organizativas, contraponiendo el sistema de contratacin externa de empleados al sistema de desarrollo interior del potencial humano, o tambin los estudios que buscaban la relacin existente entre la gestin de recursos humanos y las caractersticas del entorno, tal y como lo plantean Gmez Meja, Balkin y Candy, 1998, al examinar la influencia de la estabilidad o la complejidad del ambiente para la empresa. En definitiva, se trata de medir el grado de adecuacin de las estrategias de recursos humanos al conjunto de las estrategias corporativas de los grupos empresariales. Responsabilidad Social- tica Empresarial
  • 2. EMPRESA: Organizacin y Recursos Humanos Otro enfoque de estudio mas reciente ha sido el de la aplicacin de la Teora de los Recursos y Capacidades (Barney, 1991). La literatura estratgica reconoce la dificultad para considerar como un verdadero recurso empresarial el factor humano y ello a causa de la no estricta propiedad empresarial de aspectos claves en el factor , tales como sus conocimientos o la aplicacin de sus habilidades en la empresa (Ordiz Fuentes y Avella Camarero, 2002). En este sentido la direccin de recursos humanos tratar de elaborar y poner en marcha estrategias de personal que integren a los empleados de las compaas con un comportamiento armnico y convergente al uso eficaz del resto de los recursos empresariales. La colaboracin de los recursos humanos entre s, la comunicacin y el trabajo en equipo facilitan capacidades de gestin empresarial que , segn Ulrich (1998), conducen a nuevas ventajas competitivas multiplicando el capital intelectual de la empresa. Conviene aadir en este punto las conexiones de este planteamiento con el relativo al papel que juega la llamada cultura empresarial de la organizacin (Pmpin y Garca Echevarra, 1998) como mecanismo estratgico para favorecer este compromiso mltiple desde los recursos humanos y las estrategias del negocio as como para favorecer unos menores costes de coordinacin interna empresarial. Responsabilidad Social- tica Empresarial
  • 3. EMPRESA: Organizacin y Recursos Humanos ESTRUCTURA DE UN SECTOR INDUSTRIAL Compradores Nuevos ingresos Competencia de una empresa Proveedores Sustitutos Intensidad de la rivalidad La organizacin. Teoras organizativas Taylor y su intento de organizar cientficamente el trabajo. Ford y la perfeccin de la cadena de montaje. al que se conoce como padre de la administracin moderna y sus 14 principios de administracin . Weber y su defensa de los principios burocrticos. 4.1. Frederick Winslow Taylor (ingeniero norteamericano, 1856-1915) Formul su Organizacin Cientfica del Trabajo o Enfoque Mecanicista. Segn l, las premisas que deba seguir toda organizacin industrial que quisiera administrarse cientficamente y as alcanzar los mayores beneficios con el menor coste posible eran: A) Absoluta separacin entre actividades mentales (planificacin y direccin) y corporales (ejecucin). Responsabilidad Social- tica Empresarial
  • 4. EMPRESA: Organizacin y Recursos Humanos La empresa debe quedar bajo el control de los ingenieros y se deben ir reduciendo el nmero de funciones a realizar hasta llegar a los operarios, que se deben limitar a la ejecucin de una nica funcin principal. B) Estudiar el trabajo a realizar en tres pasos: Elegir el mejor mtodo de trabajo (mtodo estndar), definido como la mejor forma de ejecutar un trabajo con los medios disponibles. Estudiar analticamente el trabajo, descomponindolo en movimientos y tiempos esenciales. Determinar los tiempos normales de trabajo (tiempos patrn). Una vez realizadas estas tres fases, se registraba el mtodo de trabajo exacto en una tarjeta de instrucciones y se anotaban en ella los tiempos que requera cada una de las operaciones elementales, as como las condiciones necesarias para mantener ese nivel de cumplimiento de las tareas. Al operario slo le quedaba seguir esas instrucciones al pie de la letra. C) Seleccin cientfica de los trabajadores. Se debe seleccionar a las personas ms capaces para ejecutar las tareas, y una vez seleccionadas, asignarlas a los tipos de trabajo ms elevados que puedan realizar. D) Aplicar un sistema de incentivos a los trabajadores. Se debe establecer un sistema de remuneracin diferenciado, de tal manera que al salario diario vigente se le aade un incentivo que sirva de estmulo al trabajador y as adapte su intensidad de trabajo al rendimiento pedido. En su aplicacin prctica, el modelo de Taylor contribuy al progresivo empobrecimiento en la cualificacin del obrero, que slo tena que operar segn instrucciones dadas y sin pensar en ms. Adems esa desvinculacin del trabajador respecto a sus tareas dificultaba su integracin y motivacin en el empleo. Responsabilidad Social- tica Empresarial
  • 5. EMPRESA: Organizacin y Recursos Humanos En la vida real las empresas que siguen un enfoque mecanicista funcionan durante algn tiempo, pero enseguida se hacen patentes sus limitaciones, crean formas organizativas rgidas, son incapaces de adaptarse a los cambios, frenan toda posibilidad de participacin, con lo que desmotivan a los trabajadores. Estos postulados slo se pueden aplicar a empresas con las siguientes caractersticas: existe una tarea claramente especificada, el entorno es suficientemente estable en la demanda del producto, se desea repetir el mismo producto, no es necesaria gran precisin o calidad del mismo y las personas trabajadoras, por los motivos que sean, aceptan actuar de acuerdo a los principios tayloristas. 4.2. Henry Farol (ingeniero francs, 1841-1925 Con l el problema de la organizacin deja de centrarse en la produccin y se concentra en la creacin de departamentos y en su coordinacin, por lo tanto, se empieza a considerar que una organizacin eficiente exige dar una mayor importancia al sector administrativo. La tarea de farol va a estar dirigida a organizar el conjunto de la empresa y realizar una divisin en tareas o funciones de la misma. Entre stas estn: FUNCIN TAREAS Funcin tcnica Fabricacin, transformacin Funcin comercial Ventas, compras, intercambios Funcin financiera Adquisicin de capital, su uso y control Funcin de seguridad Proteccin de personas y bienes materiales Funcin de clculo contable Elaboracin de balances, inventarios Funcin administrativa Planificacin, organizacin, direccin, coordinacin y control Para Farol el factor humano va a ser esencial en esta organizacin, poniendo al frente de cada una de estas funciones a una persona con una preparacin especial para el desempeo de las tareas. Y esta va a ser la principal diferencia Responsabilidad Social- tica Empresarial
  • 6. EMPRESA: Organizacin y Recursos Humanos con respecto a los modelos de Taylor y de Ford, que se centraban en los mtodos de trabajo, en la cadena de montaje, etc., olvidando al trabajador. TICA Y ORGANIZACIONES EMPRESARIALES La actual preocupacin por la tica en las organizaciones empresariales tiene su origen principalmente en los Estados Unidos, a raz de ciertos escndalos alrededor del mundo de la poltica, las finanzas y la empresa (Watergate, Lockheed, Enron, Arthur Andersen, etc.). El descubrimiento de estas prcticas mercantiles y financieras ilegales, o que incluso siendo legales evidencian una considerable falta de tica, han dado origen a una creciente demanda social de tica. La tica empresarial o tica de los negocios es, segn la definicin que nos ofrece la European Business Ethic Network (EBEN)1 una reflexin sobre las prcticas de negocios en las que se implican las normas y valores de los individuos, de las empresas y de la sociedad, y constituye una de las partes de la tica aplicada, la que se ocupa de la realidad empresarial. La demanda social de tica se ve complementada adems por la que nace dentro de las propias organizaciones. Ni siquiera dentro de las organizaciones todo es aceptable. Mel (1991, p. 125) seala como estudios empricos han confirmado que muchos directivos y empleados experimentan tensin interior ante determinadas actuaciones exigidas para alcanzar los objetivos de la organizacin o para promocionarse dentro de la propia organizacin, por ser contrarios a los dictmenes de su conciencia, En estos casos el individuo puede sentir amenazado su propio ser personal, dando como resultado una creciente demanda de respeto a las convicciones, e incluso se pida que un empleado pueda denunciar pblicamente a su organizacin sin ser tachado de desleal, ante casos graves e inmoralidades manifiestas (Fernndez, 1994, p. 28). Goodpaster y Matthews (1982, pp. 6-9) consideran que cualquier persona jurdica puede y debe tener conciencia y ser responsable de sus actuaciones. Para fundamentarlo establecen una analoga entre las personas naturales y las jurdicas. Responsabilidad Social- tica Empresarial
  • 7. EMPRESA: Organizacin y Recursos Humanos La responsabilidad de las personas implica la obligacin de responder a sus propios actos, la obligacin de cumplir las normas y la de comportarse responsablemente. Esta ltima acepcin es la ms relevante e implica la necesidad de actuar racionalmente, sin precipitacin y tras un cuidadoso anlisis de alternativas y consecuencias, claridad de objetivos y atencin a los detalles prcticos; y la necesidad de respetar a los dems, preocupndose por los efectos de las decisiones y conductas propias sobre los dems. Si consideramos la organizacin como un grupo organizado que puede actuar como una unidad, necesita una estructura decisoria interna, reglas que definan las relaciones de autoridad y las condiciones que han de cumplirse para que las actuaciones individuales de un miembro del grupo puedan considerarse acciones del grupo. En la medida en que, al igual que las personas naturales, las organizaciones pueden reunir informacin adecuada sobre los posibles efectos de sus acciones, deben tambin utilizarla correctamente para la toma de decisiones. En opinin de Goodpaster y Matthews (1982, p. 9), no plantea problema alguno el atribuir acciones, estrategias, decisiones y responsabilidades morales a las organizaciones en cuanto entes diferentes de las personas que ostentan cargos en ellas. Segn Cortina (1996, p. 49), es la propia actividad de la organizacin la que exige un tipo de valores, principios, actitudes, formas determinadas de comportamiento, que obligan a quienes se incorporan a ellas, se plasmen o no estos y estas actitudes y valores en cdigos de conducta. Por tanto, no slo los individuos son moralmente responsables, sino tambin las organizaciones. Entre las principales excusas o justificaciones que se utilizan para justificar comportamientos poco ticos destacan: el mercado lo exige, actuamos dentro de la legalidad vigente, constituye una excepcin, la organizacin tiene que cumplir sus objetivos, los dems tambin lo hacen, nadie lo sabr, etc. LOS NEGOCIOS Las posiciones frente a la globalizacin no son nicas y positivas. Como ocurre en toda transformacin econmica de gran alcance, la globalizacin genera Responsabilidad Social- tica Empresarial
  • 8. EMPRESA: Organizacin y Recursos Humanos tanto beneficios como perjuicios. Los partidarios de la misma, no niegan que existan unos costes de transicin o ajuste, pero aducen que son superados por sus beneficios. As se aduce que la reduccin de fronteras comerciales ha llevado al ms largo y profundo progreso econmico y social de toda la historia. Pero se observa una importante corriente de recelo referente al empleo y a la desigualdad de ingresos entre las diferentes capas de la poblacin. Temor a que el comercio internacional favorece a la especializacin de los pases en aquel producto o servicio en el que tiene una mayor ventaja competitiva. Como consecuencia, en los pases desarrollados aumenta la demanda de trabajadores cualificados y los no cualificados para los pases en desarrollo. Temor de los pases industrializados a que crezca el desempleo y descenso de los salarios relativo de los trabajadores poco cualificados. Temor en los pases en desarrollo a que se produzca una creciente desigualdad salarial. No obstante, la globalizacin no lleva aparejada necesariamente una precarizacin del empleo. La estabilidad en el empleo es un objetivo irrenunciable y una voluntad poltica reiterada de la Administracin Pblica. La estabilidad no implica necesariamente un incremento de la productividad, pero si favorece que esta se incremente con menor...