View
29
Download
5
Embed Size (px)
Citation preview
Tasa-arvo-suunnitelma käytännössä – case Neste
23.5.2015 Arla Kytökivi
Sisältö
1. Neste lyhyesti
2. Toimintamalli
3. Tavoitteet, toteutus ja tilannekuvauksia
4. Loppumietteet
23.5.2015 Arla Kytökivi
23.5.2015
Kaksi strategista päätavoitettamme
Halutuin polttoaine-ratkaisujen
tarjoaja Itämeren alueella
Globaali edelläkävijä uusiutuvissa sovelluksissa
Arla Kytökivi
23.5.2015 Arla Kytökivi
Henkilöstö
• henkilöstö 31.12.2014 4833, joista Suomessa 68%(3309)
• noin 2/3 miehiä
• 46%:lla tekninen tai luonnontieteellinen koulutus
• Suomessa hlöstöryhmät:
• 45% YTH (kemia, SKOL)
• 33% TT (kemia, AKT)
• 22% TH (kemia, SKOL)
Toimintamalli
Nykyinen toimintamalli
23.5.2015 Arla Kytökivi
• Kuvattu konsernin tasa-arvoperiaatteissa • Tilastoja ja tasa-arvosuunnitelmaa seurataan vuosittain kattaen
koko konsernin Suomen henkilöstö, mutta soveltuvin osin tarkennuksia tehdään myös yhtiökohtaisesti tai toiminnoittain.
• Perussuunnitelma on hyväksytty 2005; uudet vuosisuunnitelmat kohdistuvat toimenpiteisiin, jotka käsittelee tasa-arvoryhmä ja yhtiön yhteistoimintaelin YTY-ryhmä.
• Palkkaerojen kaventamiseen tähtäävistä palkankorotuksista, tasa-arvoeristä, päättää vuosittain ylin johto.
• Tasa-arvotyöryhmässä 3 henkilöstön ja 3 työnantajan edustajaa.• Tasa-arvotilastot ja suunnitelma julkaistaan soveltuvin osin yhtiön
portaalissa. Lisäksi suunnitelma esitellään henkilöstön ja johdon edustajille tarvittaessa laajemmin kotimaisen konserniyhteistyön (KKYT) vuosittaisessa kokouksessa.
• Henkilökunnan rakenne (naisten ja miesten osuudet konsernitasolla ja yhtiöittäin, henkilöstöryhmittäin, tehtävien vaativuusluokittain sekä esimiestehtävissä)
• Naisten ja miesten jakauma eri ammateissa
• Uudet rekrytoinnit ja vakinaistamiset
• Määräaikaisten ja osa-aikaisten määrät
• Ikäjakauma
• Keskipalkkojen suhde vaativuusluokittain (vaaditaan vähintään 3 henkilön palkat)
• Palkankorotusten jakautuminen miesten ja naisten välillä sekä palkkakehityksen seuranta miesten ja naisten välillä ns. identtisten kautta
• Perhevapaiden käyttö
• Tasa-arvoasenteet henkilöstötyytyväisyys-kyselyssä
23.5.2015 Arla Kytökivi
Kartoitus – vuosittain seurattavat
Tavoitteet,toteutus ja tilannekuvauksia
Tavoite
23.5.2015 Arla Kytökivi
• Samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka sukupuolesta riippumatta
• Huolehditaan tasa-arvoisesta palkkakehityksestä. Vuosittain arvioidaan tarve erillisille tasa-arvoerille palkkaeron pienentämiseksi.
• Palkkaluokitukset pidetään ajan tasalla.• Lisätään tietoisuutta palkkajärjestelmistä.• Taataan tasa-arvoiset mahdollisuudet
ammattitaidon kehittymiseen ja urakehitykseen.
Toteutus tasa-arvoerien suhteen Vuonna 2006
• käytössä oli erillinen konsernikohtainen tasa-arvopotti (0,25%)• lisäksi käytettiin yleiskorotusten osana olevaa tasa-arvoerää (0,3-0,55%)• henkilöstöryhmien kanssa sovittiin, että henkilöstöryhmärajat voidaan ylittää• jaettiin yksilökorotuksia naisille • ryhmäkorotuksia vaativuusluokittain/ toiminnoittain/ paikkakunnittain niin, että myös
ryhmässä olevat miehet saivat korotuksen
Vuodesta 2007 eteenpäin• joka vuosi on varattu 0,1% tasa-arvokorotuksiin • toimihenkilöillä jaetaan tänäkin vuonna yksilökorotuksia naisille painottaen:
• etsitään henkilöitä, joiden HEKO% jää selvästi keskimääräisestä, vaikka kokemusvuosia on keskimääräistä enemmän (esimies ottaa kantaa suoritukseen)
• ylemmillä jako ei ole enää kohdistunut pelkästään naisiin 2012 jälkeen, vaan allokointi on tehty ryhmätarkastelujen kautta (tyypillisesti ohjattu tiettyihin toimintoihin, esim. talous/tutkimus/tuotanto)
• työntekijöille ei ole allokoitu, tilanne on ollut hyvä; yhdessä luokassa palkkasuhde oli 2014 93%, mutta naisten kokemusvuodet ovat keskimäärin 13 vs. miesten 22.
23.5.2015 Arla Kytökivi
Naisten keskipalkka miesten keskipalkasta 31.12.2014
HenkilöstöryhmäNaisten palkka
miesten palkasta
Naisten palkka miesten palkasta tehtävien vaativuusluokat
huomioidenArvot vaihtelevat luokasta
riippuen*
Monimuuttuja-analyysi / konsulttiyhtiö Mercer
7/2012**
Ylemmät toimihenkilöt
96 % 96 – 105 % 98,4% (kemia)
Toimihenkilöt, kemia 85 % 95 – 101 % 93,4% (kemia)
Työntekijät, kemia 89 % 93 – 102 % 100% (vain 40/1055 hlöä)
Koko henkilöstö 99%
* Vaativuusluokassa tulos 95%-105% on todettu erinomaiseksi, sillä luokan lisäksi palkkoihin vaikuttavat mm. kokemusvuodet ja suoritus, ts. 100% saavuttaminen ko. tilastokoossa ei ole itseisarvo.** Analyysi, jossa verrataan sukupuolen vaikutusta palkkaan siten, että vakioidaan muut tekijät kuten ikä, palvelusvuodet, koulutus jne.
23.5.2015 Arla Kytökivi
Naisten palkat miesten palkoista %31.12.2014 toimihenkilöt
TVL-luokka
(hlömäärä)2014
Kemia2013
Kemia2012
Kemia2011 Kemia
2010 Kemia
2009 Kemia
2005 Kemia
3 (1) vain naisia vain naisia vain naisia alle 3 naistavain
miehiä alle 3 n/m 94
4 (19) 100 106 101 107 109 100 103
5 (127) 101 102 101 102 103 100 97
6 (193) 95 94 93 92 93 92 92
7 (176) 97 96 98 97 97 96 98
8 (50) alle 3 N alle 3 N alle 3 N alle 3 Nvain
miehiävain
miehiä --
Naisten suurin palkkaryhmä
Miesten suurin palkkaryhmä
Tarkemmassa analyysissä tulee ilmeiseksi se, että samassa vaativuusluokassa tehtäväperheiden välillä on eroa:
Miesvaltaisissa tuotannon ja kunnossapidon tehtävissä maksetaan enemmän kuin naisvaltaisissa talouden, tutkimuksen, asiakaspalvelun ja henkilöstöhallinnon tehtävissä. Tehtäväperheiden sisällä ei ole ongelmia.
23.5.2015 Arla Kytökivi
Palkkatasa-arvo
• Palkkatasa-arvossa on edistytty vuodesta 2005
• Vaativuusluokittain naisten palkka miesten palkkoihin on pääosin turvallisesti 95%-105% välillä
• Haasteita ovat
• miesten kovemmat keskimääräiset palkkaluokat (YTH/TH); vaaditaan pitkäjänteistä urasuunnittelua
• miesvaltaisten tehtävien kovemmat palkat naisvaltaisiin tehtäväperheisiin yleisen markkinatilanteen mukaisesti; vaikea korjata ilman, että kustannustaso nousee muihin yhtiöihin nähden; naisten (ja miesten!) asemasta yhden tehtäväperheen sisällä voidaan sen sijaan helposti huolehtia
23.5.2015 Arla Kytökivi
Tavoite
23.5.2015 Arla Kytökivi
• Yhteisten ammattien ja niissä toimivien määrän lisääminen tasaisemman sukupuolijakauman saavuttamiseksi
• Rekrytoinneissa tasavertaisista hakijoista tehtävään valitaan sen sukupuolen edustaja, joka on siinä työpisteessä tai tehtävässä vähemmistönä.
• Henkilöitä rohkaistaan hakeutumaan sisäisissä työkierroissa tehtäviin, joissa olisivat sukupuolen perusteella vähemmistönä.
• Ulkopuolisissa rekrytointi-ilmoituksissa tuodaan tasa-arvoasiaa esiin esim. kuvin ja tekstein.
• Pitkäjänteisesti ja tavoitteellisesti lähdetään rakentamaan yhteistyötä eri oppilaitosten kanssa naisten saamiseksi kemianteollisuuden alalle.
Henkilökunta %-osuus
2014 2013 2012 2011 2010 2009 2005
Naisia26 %
(854)25% (883)
25% (876)
25% (844)
24 24 28
Henkilöstön rakenne 12/2014
Naisten osuus johdossa vastaa naisten osuutta koko henkilöstöstä.
Esimiesten %-osuus
2014 2013 2012 2011 2010 2009 2005
Naisista esimiehiä12,3 %
(105)11,0% (97)
10,2% (89)
10,1 % (85)
9,9 9 7,7
Miehistä esimiehiä13,9 %
(346)13,1% (349)
13,0% (348)
13,5 % (349)
12,5 12,8 11
23.5.2015 Arla Kytökivi
Rekrytoinnit 2014 (Suomi) Suoraan vakinaisiin tehtäviin rekrytoidut ja määräaikaisesta työsuhteesta vakinaistetut
Naisten %-osuusNaisia vakinaisista rekrytoinneista / vakinaisia rekrytointeja yhteensä
2014 2013 2012 2011 2010 2009
Johto ja ylemmät toimihenkilöt
(31%) 25% 23% 29 % 46% 37% 44%
Toimihenkilöt (47%) 50% 39% 41% 56 % 63% 31%
Työntekijät (5%)54%
(7/13)16%
(9/55)3%
(1/40)9%
(3/34)14% (8/59) 6%
Yhteensä 30 % 24 % 26 % 36 % 29% 27%
Kesäharjoittelijat 31 % 34 % 39 % 39 % 39 % 37 %
Kesäharjoittelijahakemukset 2015: naisten hakemuksia 32 % ja miesten hakemuksia 68 %, yhteensä hakemuksia kesäharjoittelijapaikkoihin 8255.
23.5.2015 Arla Kytökivi
Tasaisempi sukupuolijakauma
• Vuoden 2005 jälkeen on moniin tehtäviin valittu naisia ensimmäistä kertaa
• esim. työnjohto tuotannossa, jalostamon johtaja, terminaalipäälliköt, liiketoimintajohtaja ylimmässä johdossa, jne.
• Työntekijöiden rekrytoinnissa/oppilaitosyhteistyössä pyritään muuttamaan vanhoja mielikuvia ”likaisesta” työstä nykyaikaan, asiantuntija- ja tiimityön suuntaan, jossa naiset ovat tasavertaisessa asemassa
• Naisten kuntotestiä on hieman helpotettu • Naisten kokonaismäärän kasvua estää hakijoiden puute ja
naisten mahdollisuus varhaisempaan eläköitymiseen, eivät asenteet
23.5.2015 Arla Kytökivi
2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008
Hoitovapaata pitäneet isät
7
(naiset 19)
8
(naiset 50)5
(naiset 59)5 1 2 4
Perhevapaita pitäneet miehet (isyys-, vanhempain- ja hoitovapaa yhteensä )
144 142 158 163 143 144 135
Miesten pitämät perhevapaat 2008-2014
Miehet Neste Oilissa käyttävät mahdollisuuttaan isyys- ja vanhempainvapaaseen. Hoitovapaalla olevia miehiä puolestaan on erittäin vähän suhteessa miesten perheisiin syntyneiden lasten määrään.
Yhtiö tukee yhtä lailla molempien sukupuolten mahdollisuutta jäädä vapaalle.
23.5.2015 Arla Kytökivi
Loppumietteet
• Rahan allokointi on konkreettista tasa-arvotyötä
• Erillisiä tasa-arvotoimenpiteitä ei tarvita, jos/kun
• arvot, henkilöstöpolitiikka, periaatteet ja ohjeistus on laadittu tasa-arvonäkökulma huomioon ottaen
• prosessit (palkitseminen, koulutus, tehtäväkierto, yms) ovat selkeästi kuvattuja ja henkilöstön tiedossa
• seuranta on systemaattista ja siitä viestitään ja asiasta puhutaan esimieskoulutuksissa
• Kehitys on väistämätöntä, mutta sitä voi myös edesauttaa, jos tahtotila on olemassa
• Ennustan, että yhtiössämme joudutaan miettimään yhä useammin palkkaeroa miesten näkökulmasta!
Kiitos!