Katsaus ruotsalaiseen ja tanskalaiseen palkanmuodostukseen

Katsaus ruotsalaiseen ja tanskalaiseen palkanmuodostukseen

Tarkastelussa palkkamallit,

palkkaerot ja näitä selittävät tekijät

Topias Leino

5·2007

Joulukuu 2007

Lisätiedot Olli Koski [email protected] puh. +358 20 774 0150

Tilaukset SAK puh. +358 20 774 000

SAK · Tutkimustieto 5/2007 1

Sisältö

1 JOHDANTO .............................................................................................. 3

2 PALKANMUODOSTUS RUOTSISSA ...................................................... 5 2.1 Palkoista sopimisen piirteitä Ruotsissa viime vuosikymmeninä ............. 5

2.2 Ruotsin palkkamallit tänään ................................................................. 10

2.3 Palkkatasoissa tapahtuneet muutokset ................................................ 15

2.4 Muutokset palkkaeroissa pääpiirteittäin ............................................... 18

3 PALKANMUODOSTUS TANSKASSA .................................................. 20 3.1 Palkoista sopimisen piirteitä viime vuosikymmeninä ............................ 20

3.2 Palkoista sopimisen mallit ja kollektiivisen sopimisen pääpiirteet ........ 23

3.3 Palkkatasoissa tapahtuneet muutokset ................................................ 28

3.4 Palkkaeroissa tapahtuneet muutokset pääpiirteittäin ........................... 30

4 MITKÄ TEKIJÄT VOIVAT SELITTÄÄ PALKKAEROISSA TAPAHTUNEITA MUUTOKSIA? .............................................................. 32 4.1 Palkkaerojen muutoksia selittäviä tekijöitä makrotasolla ..................... 33

4.2 Palkkaerojen muutosten selitystekijöitä yritystasolla ............................ 39

4.3 Johtopäätös – Mitä voidaan sanoa palkkaneuvotteluiden hajautumisen vaikutuksesta palkkaeroihin? ..................................................................... 44

5 YHTEENVETO JA JOHTOPÄÄTÖKSET ............................................... 45

LÄHTEET ................................................................................................... 47

2 SAK · Tutkimustieto 5/2007


1 JOHDANTO Talouspoliittista keskustelua käydään usein ns. malliajattelun keinoin. On tavallista kuulla puhuttavan tietyn maan tai henkilön mukaan nimetyistä ta-loudellisista malleista, joiden ominaisuuksia keskusteluosapuolet pyrkivät arvioimaan eri näkökulmista. Mallit ovat työkaluja, eräänlaisia ”tyyppiesi-merkkejä”, joilla keskustelua monimutkaisista yhteiskunnallisista ilmiöistä voidaan selkeyttää. Suomessa käytävässä palkkapoliittisessa keskustelussa on viime vuosina nostettu tällaisiksi esimerkeiksi erityisesti ruotsalaiset ja tanskalaiset pal-kanmuodostuksen mallit1. Keskustelu pohjoismaisista palkkamalleista on liittynyt osaksi pohdiskelua Suomen talouden menestykseen vaikuttavista tekijöistä. Palkoista sopimisen malleista puhuttaessa Ruotsi ja Tanska luovat hyvän lähtökohdan keskusteluille siitä ilmeisestä syystä, että niiden työmarkki-noissa ja yhteiskunnissa myös laajemmalti on samankaltaisuuksia Suo-meen nähden. Työmarkkinanäkökulmasta maitamme yhdistävät ainakin työntekijöiden korkea järjestäytymisaste, kollektiivisten työmarkkinaneuvot-telujen perinne, maailman ja Euroopan mittakaavassa verrattain keskittynyt palkanmuodostus, ammattiliittojen vahva edustus työpaikoilla sekä verrat-tain vähäiset erot yksilöiden välisissä palkoissa2. Vartiaisen (2007) mukaan Pohjoismaiden palkanmuodostukselle tärkeitä taustatekijöitä ovat lisäksi ol-leet 1) talouksien avoimuus kansainväliselle kaupalle ja herkkyys kansain-välisille suhdanteille, 2) rakennemuutoksen hyväksyminen sekä 3) vahva oikeudenmukaisuusihanne. Ruotsissa ja Tanskassa palkanmuodostus on ollut selvässä muutostilassa parin viimeisen vuosikymmenen aikana. 80-luvulta lähtien palkkaneuvotte-luiden painopiste siirtyi keskusjärjestöiltä liittotasolle ja 90-luvulta lähtien entistä selvemmin kohti toimipaikkatason ja yksilötason palkkaneuvotteluja. Tämän kehityksen rinnalla muotoaan ovat muuttaneet myös neuvottelutoi-mintaa raamittavat instituutiot. Järjestäytyneiden työntekijöiden näkökulmasta on kiinnostavaa pohtia näi-den muutosten vaikutuksia palkansaajien ja toisaalta työntekijäjärjestöjen itsensä asemaan. Tämän artikkelin tavoitteena on tarjota työkaluja tällai-seen pohdintaan. Tarkoituksena on esittää kirjallisuuskatsaus Ruotsin ja Tanskan palkkamallien kehityshistoriasta ja nykypäivän ominaispiirteistä. Palkkamallien kuvailun lisäksi olen tarkastellut palkkaneuvotteluiden kahta keskeistä tulosta – palkankorotuksia ja palkkaerojen kehittymistä.

1 Esimerkiksi Elinkeinoelämän Tutkimuslaitos ETLAn ja Palkansaajien tutkimuslaitoksen (PT) yhteinen julkaisu Sovitaan palkoista – Palkkaneuvottelut puntarissa (Taloustieto Oy, Helsinki 2004). 2 Katso Eurofound (2007)


Tarkastelen Ruotsin ja Tanskan palkkamalleja aluksi erillisinä kokonaisuuk-sina luvuissa 2 ja 3. Käyn läpi sekä palkkamallien kehityshistoriaa että nii-den nykypäivän ominaispiirteitä. Luvussa 4 käsittelen palkkaeroissa tapah-tuneita muutoksia molemmissa maissa yhdessä sekä havaittuja muutoksia mahdollisesti selittäviä tekijöitä. Kuvailen kehitystä erityisesti Ruotsissa ja Tanskassa, mutta joiltain osin myös Suomessa. Luvussa 5 teen yhteenve-toa tarkastelusta, ja tuon esille joitain johtopäätöksistä Ruotsin ja Tanskan palkkamalleista Suomen palkkamalli-keskusteluun liittyen.


2 PALKANMUODOSTUS RUOTSISSA

2.1 Palkoista sopimisen piirteitä Ruotsissa viime vuosikymmeninä Ruotsissa 1900-luvun puolivälin jälkeistä aikaa aina 80-luvun alkupuolelle asti voidaan kutsua keskittyneiden palkkaneuvotteluiden ja ns. solidaaristen palkkaratkaisujen aikakaudeksi. Kollektiivisen palkoista sopimisen perusta luotiin Ruotsissa 30-luvulla kah-den merkittävimmän työmarkkinaorganisaation, työntekijöitä edustavan LO:n (Landsorganisationen i Sverige) ja työnantajia edustavan SAF:n (Svenska Arbetsgivareföreningen) välillä. Yhteistyön pohjana oli osapuolten vuonna 1938 solmima ns. Saltsjöbadenin perussopimus, jolla luotiin reuna-ehdot keskusjärjestöjen roolille palkkaneuvotteluissa. (Vartiainen ja Nekby 2007)

Rehn-Meidner -mallista neuvottelutoiminnan perusta Merkittävästi talouspoliittiseen keskusteluun vaikuttanut julkaisu oli Rudolf Meidnerin ja Gösta Rehnin vuonna 1951 esittelemä talouspoliittinen ohjel-ma, jonka palkkapoliittisena ohjenuorana toimi idea tasapuolisesta palkan-muodostuksesta. Ns. Rehn-Meidner-mallin mukaisen palkkapolitiikan mu-kaan samasta ja samanarvoisesta työstä on maksettava sama palkka riip-pumatta palkkaa maksavan yrityksen tuottavuudesta tai palkanmaksuky-vystä3. Rehn-Meidner -mallin päämääränä oli pyrkiä palkkaratkaisuihin, joissa huomioitaisiin ratkaisujen vaikutus talouden kasvuun, hintavakauteen ja työllisyyteen, sekä varmistettaisiin tasapuolisuus (equity) työntekijöiden vä-lillä (Erixon 2000). Malli aiheutti keskustelua erityisesti 50-luvulla ja se muo-toutui työmarkkinaosapuolten hyväksymäksi neuvottelutoiminnan perustak-si vuosikymmenen loppuun mennessä (Vartiainen ja Nekby 2007). Käytännössä palkkapolitiikkaa toteutettiin 80-luvun alkupuolelle asti voi-makkaasti keskusjärjestötasolle keskitettyjen palkkaneuvotteluiden avulla. Palkansaajajärjestö LO:n ja työnantajajärjestö SAF:n väliset sopimukset toimivat standardinasettajina ruotsalaisille työmarkkinakäytännöille (Ohlson 2002). Keskitetyn palkkamallin ideaa tukivat alun perin myös työnantaja-puolen edustajat, koska sen nähtiin laskevan riskiä ammattiliittojen väliselle palkkakilpailulle (Vartiainen ja Nekby 2007). Keskitetyillä palkkaratkaisuilla näyttää olleen selvä yhteys palkkaerojen ke-hittymiseen Ruotsissa. Vuodesta 1956 aina 60-luvun loppuun saakka palk-

3 Toisin sanoen samasta hyödykkeestä (samasta työpanoksesta) tulee maksaa sama hinta (sama palk-ka). Tässä mielessä kuvattu palkkapolitiikka pyrki siis toteuttamaan ns. kilpailullisten työmarkkinoiden palkkarakennetta. (ks. Erixon 2000)


kaerot tasoittuivat eri alojen ja eri yritysten välillä. Tähän ajanjaksoon viita-taan tyypillisesti puhumalla palkkapolitiikan ensimmäisestä vaiheesta (esim. Hibbs ja Locking 2000, Granqvist ja Regnér 2006a).

Ylitsevuotavan solidaarisuuden vaihe 1960- ja 70-luvuilla työmarkkinaosapuolet sopivat palkkojen korottamisesta erityisesti ns. matalapalkka-aloilla. Tämä johti myös ammattiryhmien välis-ten palkkaerojen supistumiseen. Aikakautta 60-luvun lopulta aina vuoteen 1983 asti on Ruotsissa kutsuttu palkkapolitiikan toiseksi vaiheeksi4. Tällöin palkkojen hajonta pieneni voimakkaasti alojen ja yritysten sisällä. Palkkapo-litiikan perusajatuksen on jokseenkin karrikoiden kuvattu muuttunen tällöin ”sama palkka samasta työstä” -periaatteesta ”sama palkka kaikesta työstä” -periaatteeksi5,6. (Granqvist ja Regnér 2006a) Vuosina 1961–1973 palkankorotukset olivat keskimäärin maltillisia. Vaikka nimellisesti korotukset olivatkin kilpailijamaita korkeampia, myös tuottavuus kasvoi nopeasti, jolloin suhteellinen reaalinen työvoimakustannustaso pysyi enemmän tai vähemmän samana (Vartiainen ja Nekby 2007). Voimakas solidaarisen palkkapolitiikan ajaminen näkyi käytännössä suu-rempina palkkaliukumina tietyissä palkansaajaryhmissä, sillä osa palkan-saajista vastusti solidaarisen palkkapolitiikan supistavaa vaikutusta palkka-jakaumaan ja siten heidän suhteellisen asemansa heikkenemistä. (mukail-len Vartiainen ja Nekby 2007)

EFO-mallista palkkanormi Vuonna 1968 työntekijä- ja työnantajajärjestöjä edustaneet ekonomistit esit-telivät ns. EFO-mallin7, josta muodostui eräänlainen yleinen palkankorotus-ten ohjenuora, palkkanormi. Mallissa mahdollisten palkankorotusten taso määriteltiin kansainväliselle kilpailulle avoimen sektorin työn tuottavuuden kasvun ja maailmanmarkkinahintojen muutosten summana8. Sipiläisen (2004) mukaan EFO-malli toimi kohtalaisen hyvin nopean kas-vun, täystyöllisyyden ja alhaisen inflaation oloissa. 70-luvun kansainvälinen öljykriisi ja sitä seurannut tuontihintojen kasvu, Bretton Woods -valuuttajärjestelmän hajoaminen sekä jossain määrin kasvaneet kotimaiset palkkapaineet synnyttivät talouteen inflaatio-ongelmia. Tämä puolestaan näkyi suurina nimellisinä palkankorotuksina. (Sipiläinen 2004; Vartiainen ja Nekby 2007) 4 Hibbs ja Locking (2000) käyttävät ilmaisua ’radikaali vaihe’ ja Vartiainen ja Nekby (2007) ilmaisua ’ylit-sevuotavan solidaarisuuden vaihe’ (overreaching solidarism phase). 5 Mm. Vartiainen ja Nekby (2007), Hibbs ja Locking (2000), Granqvist ja Regnér (2006a). 6 1950-luvulta eteenpäin harjoitettuun palkkapolitiikkaan on viitattu myös käsitteellä ”solidaarinen palk-kapolitiikka”. Vartiainen ja Nekby (2007) kuitenkin huomauttavat, että alkuperäinen Rehn-Meidner – malli ei ensisijaisesti käsitellyt solidaarisuutta ja että tasasuuruisten palkankorotusten pyrkimyksenä oli ennen kaikkea hintojenkorotuspaineiden hillitseminen. 7 Mallin nimi viittaa EFO-raportin kirjoittaneisiin ekonomisteihin Gösta Edgren (TCO), Karl-Olof Faxén (SAF) ja Clas-Erik Odhner (LO). 8 Ks. SAK:n julkaisu Kehittyvät palkkasopimukset, s. 11–12


Kritiikki keskitettyjä palkkaneuvotteluja kohtaan kasvaa Vuosina 1976–1982 työnvoimakustannukset nousivat Ruotsissa kilpailija-maita nopeammin, vaikka tuottavuuden kasvu olikin suhteellisesti alhai-sempaa. Kansainvälisen kilpailukyvyn palauttamiseksi maan valuutta de-valvoitiin vuosina 1976, 1977, 1981 ja 1982. (Vartiainen ja Nekby 2007) 1970-luvulla työnantajajärjestöt alkoivat osoittaa voimistuvaa kritiikkiä kes-kitettyjä palkkaneuvotteluja kohtaan. Erityisesti kritisoitiin keskitettyjen neu-vottelujen jättämää liian vähäistä liikkumatilaa toimiala- ja toimipaikkatasol-la. Työnantajien keskeisiä tavoitteita olivat myös palkkakustannusten pitä-minen kurissa ja pääseminen eroon devalvaatiokierteestä. Hibbsin ja Lockingin (2000) mukaan palkkapolitiikan toisessa vaiheessa ammattiliitto-jen ajama voimakas palkkatasa-arvoa korostava linja sai aikaan työnantaja-järjestö SAF:n luopumisen tuestaan keskitettyihin palkkaratkaisuihin ja aloittamaan voimakkaan kampanjan neuvottelujärjestelmän purkamiseksi9. (Nordström Skans et al. 2006; Piekkola 2004; Hibbs ja Locking 2000) Vuoden 1980 lakkosuma merkitsi lopun alkua keskitetyille palkkaneuvotte-luille. Muodollisesti keskitetty palkkamalli hajosi vuonna 1983, kun konepa-jateollisuuden työnantajia edustava VF (Sveriges Verkstadsförening) ja me-tallityöntekijöitä edustava Metall (Svenska Metallindustriarbetareförbundet) sopivat palkoista ensimmäistä kertaa liittotasolla. Samana vuonna liittota-son sopimukseen päädyttiin myös konepajateollisuuden toimihenkilöiden kanssa. Tästä eteenpäin neuvottelut siirtyivät asteittain liittotasolle muillakin aloilla, jolloin keskusjärjestöjen merkitys palkankorotusten määrittelyssä laski. (Vartiainen ja Nekby 2007; Ohlsson 2002)

80-luvun kasvusta 90-luvun lamaan 1980-lukua leimasi talouden vahva kasvu ja poikkeuksellisen hyvä työlli-syyskehitys, mutta toisaalta myös voimakas yleisen hintatason nousu, mikä söi palkkojen ostovoimaa. Työtaistelutoimet olivat 80-luvulla varsin yleisiä. Vuonna 1990 työllisyysaste kipusi yli 83 prosentin. Osittain talouden yli-kuumenemiseen10 80-luvun lopulla ja 90-luvun alussa vaikutti rahoitus-markkinoiden säännöstelyn purkaminen (Vartiainen ja Nekby 2007). Kehitystä seurasi 90-luvun alkuvuosina voimakas taloudellisen taantuman ajanjakso. Talouskasvu kääntyi negatiiviseksi vuonna 1991 ja työttömyys kasvoi räjähdysmäisesti vuonna 1992. Taantumalla oli välitön vaikutus palkkaneuvotteluihin, joissa voidaan nähdä paluu keskitettyihin neuvotteluihin 90-luvun alussa. Vuosina 1991–93 maan hallitus pyrki reagoimaan taloutta kohdanneeseen taantumaan ajamalla 9 Hibbs ja Locking (2000) kirjoittavat ammattiliittojen linjaan viitaten palkkapolitiikan "radikalisoitumises-ta". 10 Talouden ylikuumenemisella tarkoitetaan tyypillisesti tilannetta, jossa talouden tuotantokapasiteetti ei kykene pysymään talouden kokonaiskysynnän kasvun perässä ja jonka seurauksena yleinen hintataso yleensä nousee.


koordinoitua ”vakautuslinjaa”. Hallitus tavoitteli keskitettyjen palkkaneuvot-teluiden linjaa, jonka tavoitteena oli hillitä palkkainflaatiota. Hallitus osallistui neuvotteluihin yli 100 työmarkkinajärjestön kanssa ja lopulta yhteiset palk-kapoliittiset ratkaisut sovittiin koko työmarkkinoiden laajuudelta. (Nordström Skans et al. 2006)

Kohti 2000-lukua Taantumaa seuranneina vuosina palattiin takaisin liittotasolle hajautettuihin ja laajalti koordinoimattomiin palkkaneuvotteluihin (Nordström Skans et al. 2006). Jo vuonna 1990 työnantajien keskusjärjestö SAF oli tehnyt päätök-sen vetäytymisestä kokonaan palkkaneuvotteluista (Svenskt Näringsliv 2007). Vuonna 1992 SAF:n neuvotteluosasto lakkautettiin, minkä voidaan nähdä merkinneen lopullista luopumista keskusjärjestöjen kesken käydyistä palkkaneuvotteluista. Muuttunut neuvotteluympäristö näkyi myös siinä, että työntekijäjärjestö LO:n suhteellinen vaikutusvalta muihin työmarkkinajärjes-töihin verrattuna laski, toimihenkilöalojen ja akateemisten alojen kasvatta-essa merkitystään. Suunta 2000-lukua lähestyttäessä oli palkkaneuvottelujen siirtyminen yhä selvemmin liitto- ja paikallistasolle. Sopimusvuosia 1993/1994 ja 1998/2000 verrattaessa, muutos oli erityisen selvä toimihenkilöiden keskuudessa, mut-ta myös työntekijöillä palkkaratkaisut tehtiin 90-luvulla yhä useammin pai-kallistasolla. Vuosien 1993/1994 sopimuksessa ei työntekijöiden kohdalla ollut puhtaasti paikallistasolla tapahtuvaa sopimista. Liittotasolla saatettiin kuitenkin tällöin sopia paikallisesti jaettavan palkkapotin suuruudesta. Vuo-sien 1995/1997 sopimuksessa paikallista sopimista noudatti laskentatavas-ta riippuen vähintään 11 prosenttia työntekijöistä11. Vuosien 1998/2000 so-pimuksessa paikallisen sopimisen osuus oli noussut laskentatavasta riip-puen vähintään 17:sta ja enintään 48 prosenttia. Toisaalta yleiskorotuksen piiriin kuuluneiden työntekijöiden joukko näyttää pysyneen selvästi yli 50 prosentin läpi 90-luvun. (Piekkola 2004) Piekkolan mukaan (2004) yksi merkittävä piirre 90-luvun sopimuksissa oli se, ettei vuodesta 1993 lähtien työehtosopimuksiin sisältynyt takuulausek-keita kuten ansiokehitystakuita tai inflaatiokorjauksia. Myös toimihenkilöitä koskevat säännöt ikälisistä tai työn vaativuuslisistä poistettiin vuoden 1993 sopimuksessa (Piekkola 2004).

11 Vuosien 1995/1997 sopimuksessa tässä tarkoitettu paikallinen sopiminen tapahtui ns. täysin avoimen sopimusmuodon puitteissa, jossa palkoista sovittiin lähtökohtaisesti paikallisesti. Paikallisesti sovittiin palkkatasosta sekä mahdollisesti kaikkia työntekijöitä koskevasta palkankorotuksesta. Liittotasolla voitiin kuitenkin määritellä, mikä yleinen palkankorotus on silloin, jos tästä ei ole paikallistasolla yksimielisyyttä. (Piekkola 2004)


Hajautumiskehityksen rinnalla muotoaan ovat muuttaneet myös työmarkkinoiden neuvottelutoimintaa raamittavat instituutiot Maaliskuussa 1997 12 työnantaja- ja 8 työntekijäjärjestöä laativat sopimuk-sen teollisuuden kehittämisen ja palkan muodostuksen pääperiaatteista (samarbetsavtal om industriell utveckling och lönebildning). Sopimus on kaksiosainen, joista toinen kuvaa työntekijä- ja työnantajajärjestöjen yhtei-siä näkemyksiä teollisuuden kehittämisestä ja toinen työmarkkinaneuvotte-lujen perusrakenteen. Sopimuksen tavoitteiksi on muotoiltu teollisuuden kehittymisen, kannattavuuden ja kilpailukyvyn edistäminen. (Ohlson 2002; Vartiainen ja Nekby 2007) Teollisuusalan sopimuksen myötä neuvottelutoimintaa tukemaan syntyi kolme uutta neuvotteluelintä. Teollisuuden neuvoston tehtävänä on edistää yhteistyösopimuksen toteutumista. Se voi tarvittaessa pakottaa osapuolet väliaikaisesti lopettamaan työtaistelutoimet. Riippumattomat puhemiehet ohjastavat neuvotteluja ja voivat puuttua neuvotteluihin, mikäli sopimuk-seen ei muuten päästä. Se voi halutessaan pidätyttää työtaistelutoimia 14 päivän ajan. Teollisuuden neuvosto nimittää taloudellisia kysymyksiä kom-mentoivan ja suosituksia antavan teollisuuden talousneuvoston, joka koos-tuu neljästä riippumattomasta taloustieteilijästä, jotka eivät ole työnantaja- tai työntekijäjärjestöjen palveluksessa. (Ohlson 2002; Piekkola 2004) Vartiaisen ja Nekbyn (2007) mukaan Teollisuusalan sopimus merkitsi sel-vää askelta kohti liittojen välistä koordinaatioita ja vähenevää vastak-kainasettelua työantajien ja työntekijöiden välillä. Julkinen sektori seurasi teollisuutta ja laati samankaltaiset sopimukset valtion ja kuntien palveluk-sessa toimiville työntekijöille. (Vartiainen ja Nekby 2007) Vuonna 2000 valtion toimesta perustettiin työmarkkinajärjestöistä riippu-mattoman sovittelujärjestö Medlingsinstitutet. Sen tehtäväksi määriteltiin toiminta hyvin toimivan palkanmuodostuksen hyväksi, työmarkkinaerimieli-syyksien sovittelusta vastaaminen sekä virallisten palkkatilastojen ylläpitä-minen. Näihin tehtäviin kuuluu myös neuvotteluosapuolten opastaminen sekä informointi neuvotteluista ja kollektiivisista sopimuksista. Eri alojen si-sällä laaditut yhteistyösopimukset tukevat sovittelujärjestön toimintaa. Jär-jestö on vuodesta 2002 lähtien julkaissut vuosittain raportteja, joissa tarkas-tellaan kuluneen vuoden palkkaneuvotteluja, palkkojen kehittymistä ja näi-hin vaikuttavia tekijöitä. Vuoden 2007 raportissaan Medlingsinstitutet nime-ää tavoitteikseen Ruotsin kansainvälisen kilpailukyvyn ylläpitämisen sekä talouskasvun ja työllisyyden suotuisan kehittymisen. (Medlingsinstitutet 2007; Piekkola 2004) Vartiaisen ja Nekbyn (2007) mukaan teollisuuden yhteistyösopimukset, samankaltaiset julkisen alan sopimukset ja uuden sovittelujärjestön toiminta näyttävät parantaneen palkanmuodostusta Ruotsissa. Suurin osa neuvotte-luista on saatu päätöksen ajallaan ennen edeltävän sopimuskauden päät-tymistä, palkkojen nousuvauhti on ollut kohtalaista ja erilaisten työtaistelu-


toimenpiteiden yleisyys huomattavasti aiempaa vähäisempää. (Vartiainen ja Nekby 2007) Palkansaajajärjestöjen välillä ei ole olemassa muodollista sopimusta palk-kaneuvottelujen koordinoinnista. 2000-luvulla yleiseksi käytännöksi on kui-tenkin muodostunut teollisuuden vientialojen toimiminen eräänlaisena stan-dardinasettajana työmarkkinoiden muille sektoreille, suljetun sektorin pyrki-essä lähtökohtaisesti pidättäytymään vientiteollisuuden palkankorotusten ylittämisestä. Vartiaisen ja Nekbyn (2007) mukaan vientisektorin ”johtajan rooli” on implisiittinen, mutta voimakas tapa koordinoida palkkaneuvotteluja ilman eksplisiittisesti keskitettyjä neuvotteluja.

2.2 Ruotsin palkkamallit tänään Palkkaneuvottelujen hajautumiskehityksen myötä neuvottelutoiminnan pai-nopiste on siirtynyt aiempaa selvemmin liitoille tai palkkakartelleille. Tämän lisäksi palkkaneuvotteluihin on tullut entistä selvemmin yksilöllisiä piirteitä. Palkkamallien voidaankin sanoa erilaistuneen yhä selvemmin paitsi alojen myös yksilöiden välillä. Medlingsinstitutet esittää raporteissaan tietoja työmarkkinoilla käytetyistä sopimusmalleista ja arvioita niiden yleisyydestä. Vuotta 2006 koskevassa raportissaan järjestö nimeää seitsemän ryhmää nykyisin käytössä oleville palkkamalleille. Ryhmät on kuvattu taulukossa 1.

Taulukko 1. Ruotsin palkkaneuvotteluissa käytetyt sopimusmallit 1. Paikallinen

palkanmuodostus Palkankorotukset riippuvat täysin paikallisista sopi-musosapuolista. Ei keskitetysti sovittua palkankorotusva-raa tai yksilötakuuta.

2. Paikallinen palkanmuodostus, jossa on perälauta palkankorotusvaran suuruudesta

Palkankorotusten suuruudesta ja jaosta sovitaan lähtö-kohtaisesti paikallisella sopimuksella. Mikäli paikalliset sopimusosapuolet eivät pääse sopuun, määräytyy pal-kankorotusten kokonaissuuruus liittojen välillä sovitun ”perälaudan” perusteella.

3. Paikallinen palkan-muodostus, jossa on perälauta ja jonkin-lainen yksilötakuu

Sama kuin 2. ryhmä, mutta lisäksi ”perälaudassa” määri-tellään jokaiselle jaettavasta minimikorotuksesta.

4. Palkkapotti ilman yksilötakuuta

Palkankorotusvara määritellään liittojen välillä palkkapot-tina, joka voidaan jakaa paikallisesti.

5. Palkkapotti yksilö-takuulla tai vaihto-ehtoisesti palkkapotti ja perälauta yksilötakuusta

Palkankorotusvara määritellään liittojen välillä palkkapot-tina, joka voidaan jakaa paikallisesti. Jakamisen paikallis-ta sopimista rajoitetaan kuitenkin takaamalla vähintään tietty korotus jokaiselle palkansaajalle. Vaihtoehtoisesti voidaan sopia palkkapotista liittojen kesken ja asettaa pe-rälauta, joka määrittää jokaiselle palkansaajalle tulevan minimikorotuksen, jos palkkapotin jakamisesta ei päästä paikallistasolla sopuun.

6. Yleiskorotus ja palkkapotti

Liittojen välillä sovitaan kaikille tulevasta yleiskorotukses-ta ja paikallisesti jaettavasta potista.

7. Yleiskorotus Liittojen välillä sovitaan kaikille tulevasta yleiskorotuksesta. Lähde: Medlingsinstitutet (2007)


Palkkaneuvottelujen hajautumisen ääripäätä edustaa malli 1, johon ei vält-tämättä kuulu lainkaan kollektiivisesti jaettavaa palkan erää. Kollektiiviset sopimukset ovat kuitenkin mahdollisia myös paikallistasolla esimerkiksi kun työntekijöistä muodostetut ns. työhuonekunnat neuvottelevat palkankoro-tuksista yrityksen johdon kanssa. Tällöin kuitenkin paikalliset lakot tai työsu-lut ovat kiellettyjä. Usein periaatteena paikallisesti käytävissä neuvotteluis-sa on se, että mikäli sopuun ei päästä, sovelletaan paikallisissa palkankoro-tuksissa liittotasolla neuvoteltua sopimusta. Mikäli liittotasollakaan ei päästä sopuun, voidaan neuvottelut siirtää kansallisiin sovitteluelimiin. Malleissa 1-5 paikallisilla sopijaosapuolilla on mahdollisuus vaikuttaa pal-kankorotusten tasoon tai sen jakautumiseen. Paikalliselle sopimiselle on kuitenkin monissa tapauksissa asetettu rajoituksia erilaisin ”perälaudoin” ja yksilötakuin (ehdot paikalliselle sopimiselle). Mallit 6 ja 7 perustuvat liittota-solla sovittaviin yleiskorotuksiin. Näistä jälkimmäinen ei sisällä lainkaan paikallisesti jaettavaa erää. Seuraavalla sivulla oleva palkkamallien yleisyyttä kuvaava taulukko perus-tuu Medlingsinstitutetin vuotta 2006 tarkastelevaan raporttiin. Taulukosta havaitaan, että yksityisellä sektorilla 72 prosenttia palkansaajis-ta oli sellaisten sopimusten piirissä, joissa paikallisilla osapuolilla oli mah-dollisuus vaikuttaa palkankorotusten tasoon ja/tai sen jakamiseen (sopi-musmallit 1-5). Vastaavasti 28 prosenttia palkansaajista kuului yleiskoro-tuksen piriin. Paikallinen sopiminen oli selvästi yleisempää toimihenkilöiden keskuudessa verrattuna työntekijöihin. Ruotsin työnantajia edustavan SN:n raportin (Svenskt Näringsliv 2007) mukaan vuosien 2001/2004 sopimuksessa työn-tekijöistä 45 prosenttia oli hajautetuimpien sopimusmallien (sopimusmallit 1-5) piirissä ja keskitetympien sopimusten (sopimusmallit 6-7) piirissä siten 55 prosenttia työntekijöistä. Toimihenkilöillä vastaavat luvut olivat 65 pro-senttia ja 35 prosenttia. Verrattaessa vuosien 2001/2004 sopimuksen lukuja vuosien 1998/2001 sopimukseen, havaitaan muutosten olleen ainakin työntekijöiden keskuu-dessa varsin vähäisiä. Näiden keskuudessa yleiskorotuksen piiriin kuulu-neiden osuus hieman kasvoi ja paikallisen sopimisen osuus vastaavasti hieman laski. (Svenskt Näringsliv 2007)


Taulukko 2. Eri palkkamallien mukaisissa sopimuksissa olevien palkansaajien osuudet, % SOPIMUSMALLI PALKANSAAJIEN OSUUS %

Yksityinen Valtio Kunta- ja maakunta

Kaikki yhteensä

1. Paikallinen palkanmuo-dostus ilman liittotasolla sovittua palkankorotusta

10 38 5 10

2. Paikallinen palkanmuo-dostus, jossa on perälauta palkankorotusvaran suu-ruudesta

7 4

3. Paikallinen palkanmuo-dostus, jossa on perälauta ja jonkinlainen yksilötakuu

16 62 14

4. Palkkapotti ilman yksilötakuuta 14 48 24 5. Palkkapotti yksilötakuulla tai vaihtoehtoisesti palkka-potti ja perälauta yksilöta-kuusta

25 47 31

6. Yleiskorotus ja palkkapotti 16 10 7. Yleiskorotus 12 7

Lähde: Medlingsinstitutet (2007) Suurimpia muutokset ovat olleet toimihenkilöiden sopimusmallien yleisyy-dessä. Kun vuosien 1998/2001 sopimuksessa 5 prosenttia toimihenkilöistä kuului yleiskorotuksen piiriin (sopimusmallit 6 ja 7), vuosien 2001/2004 so-pimuksessa vastaava luku oli 35 prosenttia. Toisaalta toimihenkilöiden kes-kuudessa myös täysin paikallisen sopimisen (sopimusmalli 1) yleisyys kas-voi tarkastellulla aikavälillä hieman. (Svenskt Näringsliv 2007)


Kuvio 1. Käytettyjen palkkamallien yleisyys työntekijöiden ja toimihenkilöiden keskuudessa (sopimukset 2004/2007).

7 %8 %

16 %

12 %28 %

18 %

11 %1. Paikallinen palkanmuodostus

2. Paikallinen palkanmuodostus +perälauta3. Paikallinen palkanmuodostus +perälauta + yksilötakuu

4. Palkkapotti, ei yksilötakuuta

5. Palkkapotti + yksilötakuu taiperälauta

6. Yleiskorotus + palkkapotti

7. Yleiskorotus

Lähde: Svenstk Näringsliv (2007)12 SN:n raportissa on myös esitetty vuosien 2004/2007 sopimuksissa käytetty-jen sopimusmallien yleisyyttä kaikkien palkansaajien osalta. Tiedot on ra-portoitu kuviossa 1. Vertaamalla kuvion 1 tietoja taulukon 2 tietoihin (sarake ”Kaikki yhteensä”) havaitaan yleiskorotusten piiriin kuuluneiden ryhmien osuuden kasvaneen entisestään verrattuna aikaisempiin sopimuksiin. Vas-taavasti paikallisimpien sopimusmuotojen (sopimusmallit 1-3) yleisyys näyt-tää hieman laskeneen. Edellä olleen perusteella voidaan päätellä, ettei palkkaneuvottelujen hajau-tumiskehitys ole jatkunut 2000-luvun alkuvuosina 90-luvun kaltaisella voi-makkuudella. Luvut myös viittaavat siihen, että jonkinlaista uudelleenkollek-tivisoitumista saattaisi olla tapahtunut ainakin toimihenkilöiden keskuudes-sa. Selvästi yleisempää paikallinen sopiminen on kuitenkin edelleen ni-menomaan toimihenkilöpuolella. Yleisesti ottaen muutokset eri sopimusmallien yleisyydessä näyttävät kui-tenkin olleen 2000-luvulla toistaiseksi varsin vähäisiä. Lukujen perusteella neuvottelujen hajautumiskehityksessä näyttää 2000-luvulla tapahtuneen jonkinasteinen pysähtyminen, tulkinnanvaraisesti voidaan puhua jopa aa-vistuksenomaisesta siirtymästä kohti keskitetympää sopimista.

12 Alkuperäislähteenä on Medlingsinstitutet.


Palkkakeskustelut – yksi hajautetun sopimisen muoto Yhdeksi yksilöllisten palkoista sopimisen piirteeksi ovat Ruotsissa nousseet ns. palkkakeskustelut. Niissä yksilöllisistä palkankorotuksista päätetään esimiehen ja alaisen välillä kerran tai useammin vuodessa tapahtuvissa keskusteluissa. Näissä palkkakeskusteluissa voidaan laajemminkin keskus-tella yksilön työhön liittyvistä asioista, kuten työn kuvasta, työn vaativuudes-ta, työn arvioinnin kriteereistä, ynnä muista työn luonteeseen ja siten palk-kaukseen vaikuttavista tekijöistä. Käytäntöön viitaten on alettu puhua ruot-salaisesta palkkakeskustelumallista (lönesamtalsmodellen). Paikallistason palkkakeskusteluiden pitämisestä päätetään yleensä aluksi toimiala- tai sektoritasolla tapahtuvissa kollektiivisesti neuvoteltavissa pui-tesopimuksissa. Yleensä nämä puitesopimukset sisältävät lausekkeen, jon-ka mukaan palkkaneuvottelut palaavat takaisin liittotasolle, mikäli paikallis-tasolla ei päästä sopuun paikallistason palkkauksen kriteereistä. Tällöin palkkaus määräytyy siis liittotasolla laaditun palkkasopimuksen perusteella. Mikäli toimipaikkatasolla päätetään olla soveltamatta yksilöllistä palkkakes-kustelumallia, voivat työnantaja ja ammattiliiton toimipaikkatason edustaja sopia ”paikallisesta kollektiivisopimuksesta”.13 Eri työntekijäryhmien ja toimialojen välillä on selviä eroja palkkakeskuste-lumallin kattavuudessa. Karkeasti voidaan sanoa palkkakeskustelujen ole-van yleisempiä korkeammin koulutettujen työntekijöiden keskuudessa. Suomen AKAVAa vastaavan SACO:n edustamilla aloilla palkkakeskuste-lumallin kattavuus on arviolta 80 prosenttia, toimihenkilöitä edustavan TCO:n aloilla 70 prosenttia ja LO:n edustamilla aloilla n. 50 prosenttia työn-tekijöistä (Granqvist & Regnér 2004). Luvussa 4 olen esittänyt joitain havaintoja palkkakeskustelumallin vaikutuk-sia käsittelevästä tutkimuksesta. Vaikka palkkakeskustelumallin soveltami-nen onkin ollut yleisempää toimihenkilöiden keskuudessa, on näiden tutki-mustulosten tarkasteleminen sinällään kiinnostavaa myös työntekijäaloja ajatellen. Palkkakeskustelumallia voidaan pitää eräänlaisena tyyppiesi-merkkinä äärimmäisen hajautetusta palkkaneuvottelu-mallista. Siten se voi tarjota tietoa palkkaneuvottelujen hajautumisen vaikutuksesta yksilötasolla. Palkkakeskustelumallin mahdollisia yksilölle koituvia vaikutuksia analysoi-taessa eräänlainen perusongelma on kuitenkin huomioida eri ominaisuudet omaavien yksilöiden valikoituvan mallin piiriin epäsatunnaisesti. Voi esi-merkiksi olla niin, että toimipaikkatasolla työntekijöistä vain ns. avainhenki-löt (esimerkiksi vaikeasti korvattavissa olevat työntekijät) otetaan palkka-keskustelumallin piiriin. Jos näille yksilöille tarjotaan toimipaikan parhaim-mat edut (ml. palkkaus), oletettavasti nämä yksilöt myös todennäköisimmin ilmaisevat tyytyväisyyttään palkkakeskustelumallin käyttöä kohtaan.

13 Yksilötason palkkakeskustelumallia ovat kuvanneet esimerkiksi Granqvist ja Regnér (2007).


Työhuonekunnat voivat sopia palkoista toimipaikkatasolla Hajautumisen myötä merkitystään ovat Ruotsissa kasvattaneet myös toimi-paikkatasolla toimivat työhuonekunnat14, joiden jäsenet muodostuvat työ-paikan työntekijöistä. Työhuonekuntien perusta luotiin vuonna 1938 työntekijä- ja työnantajajär-jestöjen solmimassa Saltsjöbadenin sopimuksessa. Lakisääteisen aseman työhuonekunnat saivat 1970-luvulla (European Parliament 1997). Työhuo-nekunnan toimintaa johtaa työntekijöiden valitsema johtoryhmä (klubbsty-relse). Sen puheenjohtajan asemaa voidaan verrata Suomessa pääluotta-musmiehen asemaan. Työhuonekunnilla voi olla hyvinkin keskeinen merkitys palkkaneuvotteluis-sa, jos palkkamalliin kuuluu paikallisen sopimisen elementtejä. Mikäli työ-huonekunnat eivät pääse sopuun palkankorotuksista, määritellään korotuk-set lähtökohtaisesti liittotason sopimusten perusteella.

2.3 Palkkatasoissa tapahtuneet muutokset Taulukossa 3 on esitetty keskimääräiset vuosittaiset kuukausipalkkojen prosentuaaliset muutokset vuosina 1994–1999 ja 2000–2004. Luvuissa on huomioitu kuluttajahintojen nousu vastaavana ajanjaksona. Taulukon tietojen perusteella toimihenkilöiden palkkojen nousuvauhti näyt-tää olleen työntekijöihin verrattuna keskimäärin nopeampaa läpi koko tar-kasteluajanjakson. Tämä havainto on linjassa Lundborgin (2005) tutkimuk-sen kanssa, jonka mukaan työntekijöiden ja toimihenkilöiden väliset palk-kaerot ovat 90- ja 2000-luvulla (erityisesti 90-luvun jälkimmäisellä puoliskol-la) olleet Ruotsissa kasvussa.

Taulukko 3. Keskimääräiset reaaliset vuosikorotukset kuukausipalkoissa 1994–2004

TYÖNTEKIJÄT 1994–1999 (%)

2000–2004 (%)

ajanjaksojen välinen erotus

Yksityinen sektori 3,1 1,9 -1,2 Julkinen sektori 2,3 2,3 0 Koko talous 2,9 2 -0,9

TOIMIHENKILÖT 1994–1999 (%)

2000–2004 (%)


Yksityinen sektori 3,7 2,6 -1,1 Julkinen sektori 3 2,5 -0,5 Koko talous 3,5 2,6 -0,9

Lähde: LO Wage Statistics 2004, OECD (kuluttajahintaindeksi), omat laskelmat

14 Ruotsiksi yleensä fackklubben tai verkstadsklubben


Ajanjaksolla 1994–1999 palkkojen nousuvauhti on ollut julkista sektoria no-peampaa yksityisellä sektorilla sekä työntekijöiden että toimihenkilöiden keskuudessa. Ajanjaksoa 2000–2004 tarkasteltaessa tämä ei kuitenkaan pidä paikkaansa työntekijöiden keskuudessa, jossa palkat ovat keskimäärin nousseet julkisella puolella yksityistä sektoria nopeammin. Toimihenkilöi-den puolella julkisen sektorin ja yksityisen sektorin palkat ovat kasvaneet jälkimmäisellä ajanjaksolla edeltävää ajanjaksoa tasaisemmin. Taulukosta 3 myös havaitaan reaalisten palkankorotusten olleen keskimää-rin suurempia ajanjaksolla 1994–1999 verrattuna ajanjaksoon 2000–2004. Palkankorotukset näyttävät toisin sanoen muuttuneen maltillisemmiksi 2000-luvulla. Syinä ovat voineet olla 90-luvun loppupuoliskon verrattain vahva talouskehitys tai palkanmuodostuksessa tapahtuneiden muutosten vaikutus. Myös 90-luvun alun taantumalla on voinut olla sellainen palkan-korotuspaineita nostava vaikutus, jonka realisoituminen on näkynyt 90-luvun jälkimmäisellä puoliskolla ”normaalia” suurempina korotuksina. Taulukossa 4 on ilmoitettu keskimääräiset prosentuaaliset palkankorotukset yksityisellä sektorilla toimialoittain eriteltynä. Vaikka tarkasteluajanjaksoa on tässä edelliseen taulukkoon verrattuna laajempi, on taulukosta havaitta-vissa palkkojen keskimäärin nopeampi kasvuvauhti 90-luvun loppupuolella (vuosina 1993–1999). Työntekijäpuolella selvän poikkeuksen tästä muo-dostavat kuitenkin rakennusala sekä rahoitus-, yritys- tai vastaavia palvelu-ja tuottavat toimialat. Toimihenkilöpuolella poikkeuksen muodostavat ra-kennusala ja koulutus- ja terveydenhuoltoalat. Näiden kohdalla palkkojen reaalinen kasvu on ollut nopeampaa 2000-luvun puolella (vuosina 2000–2006). Eri toimialojen palkkakehityksiä vertailtaessa havaitaan, että suurimpia ko-rotukset ovat keskimäärin olleet sekä työntekijöiden että toimihenkilöiden osalta teollisuudessa. Pienimpiä korotukset ovat olleet koulutuksessa ja terveydenhuollossa tai vastaavilla aloilla. Teollisuuden ”johtajan rooli” kol-lektiivisissa palkkaneuvotteluissa on todennäköisesti tärkein selittävä tekijä tässä kehityksessä. Erityisesti koulutus- ja terveydenhuoltosektorin toimi-henkilöiden kohdalla selittävä tekijä voi myös olla julkisen sektorin eriävä palkanmuodostusmalli, joka julkisen sektorin taloudellisista erityispiirteistä johtuen eroaa yksityisen sektorin malleista. Julkisella sektorilla tuottavuu-den ja siten palkankorotusvaran määrittely on hankalampaa ja rahoitusjär-jestelmä luonteeltaan erilainen verrattuna yksityiseen sektoriin.


Taulukko 4. Keskimääräiset reaaliset vuosikorotukset yksityisen sektorin palkoissa toimialoittain vuosina 1993–2006

TYÖNTEKIJÄT 1993–1999 (%)

2000–2006 (%)


1993–2006 (%)

Teollisuus 2,6 1,7 - 0,8 2,2 Rakentaminen 1,6 2,2 + 0,7 1,9 Kauppa, ho-telli- ja ravin-tola-ala

2,0 2,1 + 0,2 2,1

Kuljetus ja kommunikaa-tio

2,1 1,4 - 0,6 1,8

Rahoitusala, yrityspalvelut tai vast.

0,9 1,8 + 1,0 1,4

Koulutus, ter-veydenhuolto tai vast.

1,8 1,5 - 0,2 1,7

Kaikki työnte-kijät

2,1 1,8 - 0,2 2,0

TOIMI-HENKILÖT

1993–1999 (%)

2000–2006 (%)


1993–2006 (%)

Teollisuus 2,9 2,6 - 0,2 2,8 Rakentaminen 1,8 2,4 + 0,7 2,2 Kauppa, ho-telli- ja ravin-tola-ala

2,4 2,3 ± 0,0 2,4

Kuljetus ja kommunikaa-tio

2,7 2,4 - 0,2 2,6

Rahoitusala, yrityspalvelut tai vast.

2,8 2,1 - 0,6 2,5

Koulutus, ter-veydenhuolto tai vast.

1,4 1,9 + 0,6 1,7

Kaikki toimi-henkilöt

2,6 2,3 - 0,2 2,5

Lähde: Medlingsinstitutet, OECD (kuluttajahintaindeksi), omat laskelmat


2.4 Muutokset palkkaeroissa pääpiirteittäin Kuvioissa 2 ja 3 on kuvattu palkkatulojen hajontaa15 aikavälillä 1968–2001. Yksilöt on niissä jaoteltu näiden ansaitsemien tuntipalkkojen perusteella kymmeneen tuloluokkaan. Kuvaajat on muodostettu suhteuttamalla tuloluo-kan ansaitsemat keskipalkat vertailtavan tuloluokan keskipalkkoihin. Esi-merkiksi kuvaaja ”P90/P10” kuvaa ylimmän kymmenyksen keskimääräisten palkkatulojen ja alimman kymmenyksen keskimääräisten palkkatulojen suhdeluvun kehittymistä. Kuvioista havaitaan palkkojen hajonnan laskeneen voimakkaasti 60-luvun lopulta 80-luvun alkuun saakka, mistä lähtien hajonta on kääntynyt kas-vuun. Kuviosta myös nähdään hajonnan kasvaneen 80-luvulta lähtien en-nen kaikkea tulojakauman yläpäässä. Väestöstä ylempään puolikkaaseen tuloluokkaan kuuluvien palkkahajonta kasvoi, kun taas alemman puolikkaan hajonta kasvoi suhteellisen vähän. Kuvion 3 perusteella suurimmat muu-tokset ovat tapahtuneet 90-luvun loppupuoliskolla. Kuvio 2. Palkkojen hajonta Ruotsissa, 1968–2000

Kuvio 3. Palkkojen hajonta Ruotsissa, 1992–2001

Lähde: NIER (2003) Lundborg (2005) tarkastelee palkkojen hajonnan kehittymistä eri työntekijä-ryhmillä 90-luvun puolivälistä 2000-luvun alkuun. Tutkijan mukaan 90-luvun puolivälistä lähtien palkkahajonnan kasvua on selittänyt ennen kaikkea toi-mihenkilöiden palkkatasoissa tapahtunut hajonnan kasvu. Sen sijaan työn-tekijöiden keskuudessa palkkojen hajonta on 90-luvun puolivälistä 2000-luvulle tultaessa jopa hieman pienentynyt.

15 Palkkaeroja voidaan kuvata monin eri tunnusluvuin. Usein palkkaeroihin viitataan puhumalla palkka-hajonnasta, palkkojen keskihajonnasta tai palkkojen varianssista. Keskihajonta on tilastollinen tunnuslu-ku, joka kuvaa havaintoarvojen keskimääräistä poikkeamaa tarkastelujoukon keskiarvosta. Tässä artik-kelissa käytän ilmaisua palkkahajonta laveasti viitaten kaikkiin palkkaeroja kuvaaviin tunnuslukuihin.


Palkkojen hajonta on Lundborgin mukaan ollut tarkasteluajanjaksolla (1995–2002) selvästi pienintä yksityisen sektorin työntekijöillä ja terveyden-huollossa työskenteleviä lukuun ottamatta kuntapuolen palkansaajilla. Val-tiolla työskentelevien palkkahajonta on ollut hieman suurempaa kuin edellä mainituilla sektoreilla, ja palkkojen hajonta on aavistuksen kasvanut tarkas-teluajanjaksona. Julkisessa terveydenhuollossa työskentelevillä palkkojen hajonta on kasvanut hitaasti, mutta tasaisesti läpi tarkasteluajanjakson. Yk-sityisen puolen toimihenkilöillä hajonta kasvoi voimakkaasti 1990-luvun loppuvuosina. Heillä palkkojen hajonta on muihin sektoreihin verrattuna selvästi suurempaa. Kokonaisuutena palkkojen hajonta on Lundborgin mu-kaan kasvanut erityisesti 90-luvun loppupuolella. (Lundborg 2005) Hibbs ja Locking (2000) tarkastelevat palkkahajonnan kehittymistä toimi-aloittain Ruotsissa 60-luvulta 90-luvun puoliväliin. He raportoivat työnteki-jöiden (blue-collar workers) palkkahajonnan kasvaneen 80-luvun puolivälis-tä lähtien sekä toimialojen sisällä että niiden välillä. Artikkelin perusteella palkkojen hajonta näyttää työntekijöillä olevan suhteellisen suurta ennen kaikkea toimialojen sisällä verrattuna toimialojen väliseen palkkahajontaan. Nordström Skans et al. (2006) pyrkivät tarkastelemaan johtuuko palkkojen hajonnassa tapahtunut muutos hajonnan kasvusta eri toimipaikkojen välillä, yksilöiden välisen hajonnan kasvusta eri toimipaikkojen sisällä vai mahdol-lisesti molemmista. Tutkijat tarkastelivat kehitystä käyttäen aineistoa aika-väliltä 1985–2000. Aineisto mahdollisti myös työntekijöiden eriävien omi-naisuuksien huomioimisen. Tutkijoiden mukaan palkkahajonnan kasvu se-littyy täysin hajonnan kasvulla eri toimipaikkojen välillä. Toisin sanoen yri-tykset näyttäisivät erilaistuneen tarkasteluajanjaksolla maksamiensa palk-kojen suhteen, yritysten sisäisen palkkahajonnan pysyessä enemmän tai vähemmän muuttumattomana. Edellä olleen katsauksen perusteella tiedämme muutosten palkkahajon-nassa tapahtuneen samanaikaisesti kun palkkaneuvotteluissa on tapahtu-nut selviä muutoksia kohti hajautetumpaa palkanmuodostusta. Palkkaneu-vottelujen siirtyminen selvemmin toimipaikka- ja yksilötasolle onkin yksi mahdollinen palkkahajonnan kasvua selittävä tekijä. Se ei kuitenkaan ole ainoa mahdollinen eikä välttämättä edes tärkein tekijä. Olen tarkastellut palkkaneuvotteluiden hajautumisen merkitystä ja mahdollisesti muita palk-kahajonnan muutoksia selittäviä tekijöitä sekä Ruotsin että Tanskan osalta tarkemmin luvun 4 katsauksessa.


3 PALKANMUODOSTUS TANSKASSA

3.1 Palkoista sopimisen piirteitä viime vuosikymmeninä Tanskassa työmarkkinoiden kollektiivisen sopimisen perinteet ulottuvat yli sadan vuoden taakse. Merkittävä virstanpylväs oli vuonna 1899 työntekijä-järjestö LO:n (Landsordanisationen i Danmark) ja työnantajajärjestö DA:n (Dansk Arbejds-giverforening) solmima ”Syyskuun sopimus” (September-forliget). Kyseessä oli ensimmäistä kertaa maailmassa solmittu työmarkki-noiden toimintaa säätelevä perussopimus, jossa oli ilmaistuna kehykset kansallisella tasolla kollektiivisesti käytäville palkkaneuvotteluille. (EIRO 1999; Dølvik 2007) Vuoteen 1985 asti normaaliksi käytännöksi muotoutui määritellä palkanko-rotukset kaksi kertaa vuodessa käytävissä neuvotteluissa. Keskeinen piirre palkkojen määräytymisessä keskitettyjen neuvottelujen aikakaudella oli palkankorotusten sitominen elinkustannusten nousua kuvaavaan indeksiin. Vaikka indeksiin sitominen ei ollutkaan täydellinen, se kattoi kuitenkin suu-ren osan palkkojen kasvusta. (Westergaard-Nielsen 2006) Yleiset palkkaneuvottelut käytiin LO:n ja DA:n välisissä neuvotteluissa ta-vallisesti joka toinen vuosi. Vaikka vain noin 40 prosenttia yksityisen sekto-rin työntekijöistä oli työllistettynä yrityksissä, joissa sekä työnantaja että työntekijät olivat järjestäytyneitä, suurin osa työntekijöistä ja työpaikoista kuitenkin sovelsi LO:n ja DA:n välillä solmittua yleissopimusta. (Wester-gaard-Nielsen 2006) 1960-luvun puoliväliin asti neuvottelut käytiin pääsääntöisesti ”hajautetulla” (ei- keskitetyllä) tasolla. Tällöin keskusjärjestöjen rooliksi muodostui lähinnä neuvotteluiden koordinointi ja avustaminen. (Madsen 1999) 1960-luvun loppupuolella ja 70-luvulla kollektiiviset palkkaneuvottelut Tans-kassa kehittyivät selvästi keskitetyn sopimisen, tasapalkkaisuuden ja kes-kusjärjestötason tuloratkaisujen suuntaan. Ruotsin tapaan Tanskassa palk-kaneuvottelujen keskittyminen toimi välineenä niin sanotun solidaarisen palkkapolitiikan toteuttamiseen. (Dølvik 2007; Madsen 1999)

Kansainvälisen talouden ongelmat hajautumisprosessin taustatekijänä Tapahtumaprosessin, joka lopulta johti palkkaneuvottelujen hajautumisen käynnistymiseen, voidaan nähdä alkaneen vuoden 1973 maailmanlaajui-sesta öljykriisistä. Kriisin myötä Tanskaan kehittyi ns. stagflaatio-ongelma, jossa taloutta samanaikaisesti vaivasi voimakas hintojen nousu (inflaatio), tuottavuuskehityksen lopahtaminen (stagnaatio) ja nopeasti kasvava työt-tömyys. Vuonna 1982 maan hallituksessa valta vaihtui sosiaalidemokraa-teilta oikeistokoalitiolle. (mukaillen Dølvik 2007)


Taloutta kohdannut kriisi sai valtion ajamaan monia rankkoja talouspoliitti-sia vakautustoimenpiteitä ja suorittamaan väliintuloja kollektiivisen palkan-muodostukseen. Heikentynyt taloudellinen tilanne ja valtion ajamat uudis-tukset kasvattivat työntekijöiden lakkoherkkyyttä. Lakkoilun huippuvuosi oli 1985. Samana vuonna valtio suoritti väliintulon palkkaneuvotteluihin aset-tamalla rajoituksia enimmäispalkankorotuksiin. (Dølvik 2007; Hetemäki ja Suvanto 2005; ILO; CO Industri)

Kehitys 80- ja 90-luvulla vie palkkaneuvottelujen painopistettä kohti työpaikkatasoa 80-luvun alusta lähtien kehitys Tanskassa kulki selvästi kohti hajautetum-paa palkanmuodostusta. Vuonna 1981 palkoista sovittiin ensi kertaa toimi-alatasolla sitten vuoden 1958. Vastikään valtaan tullut hallitus poisti palkko-jen indeksisidonnaisuuden vuonna 1982. Tällä oli kollektiivisen sopimus-toiminnan merkitystä korostava vaikutus (CO Industri). Madsenin (1999) mukaan myös ammattiliitot osoittivat tukea palkkaneuvottelujen hajautumi-selle. Hajautetumpien neuvotteluiden nähtiin erityisesti vähentävän poliitik-kojen valtaa palkkojen määräytymisessä. (Madsen 1999; CO Industri) Eläkemaksut tulivat mukaan työmarkkinaneuvotteluihin 1980-luvulla. Hete-mäen ja Suvannon (2005) mukaan nykyisissä neuvotteluissa eläkemaksut ovat muodostuneet yhdeksi keskeisimmistä kysymyksistä. Vuodesta 1987 vuoteen 1993 palkkoja koskevat neuvottelut käytiin toimialatasolla. (Hete-mäki ja Suvanto 2005; Westergaard-Nielsen 2006; Aagaard et. al 2004) Niin ikään 1980-luvulla perustettiin valtionvarainministeriön ja työmarkkina-järjestöjen asiantuntijoista koostuva ja ministeriön johdolla toimiva tilasto-komitea. Sen tehtäväksi määriteltiin palkkakehityksen seuraaminen ja ra-portin laatiminen siitä ennen työehtosopimusneuvotteluja16. Tarkoituksena on pitää huoli, että kaikilla on sama informaatio palkkakehityksestä. (Hete-mäki ja Suvanto 2005) Vuonna 1989 työmarkkinaosapuolet sopivat, että lakot ja saarrot ovat työ-ehtosopimuksen voimassa ollessa kiellettyjä. Sopimuksen ulkopuolella la-kot ovat sallittuja. (Hetemäki ja Suvanto 2005) Vuosi 1989 oli virstanpylväs hajautumiskehityksen kannalta myös siinä mie-lessä, että tuolloin työnantajajärjestö DI (teollisuus) ja työntekijäjärjestö CO-metal ottivat käyttöön uuden hajautetun neuvottelujärjestelmän, missä pal-koista sovittiin liittotasolla sektoreittain. Tästä lähtien hajautetut neuvottelu-järjestelmät etenivät myös muille aloille. (Andersen 2003; CO Industri) Piekkolan (2004) mukaan 1990-luvulla Tanskassa tapahtunut merkittävä kartellien muodostuminen siirsi neuvottelut työelämän suhteista selvemmin toimialatasolle. Työnantajien keskusjärjestö DA:n sisällä tapahtui merkittä-vä keskittyminen eri alojen työnantajaliittojen yhdistyttyä. DA:n jäsenliittojen

16 Vertaa Ruotsin Medlingsinstitutet


määrä supistui 34:stä 16:a vuodesta 1934 vuoteen 2000. Työntekijäjärjes-töjen sisällä ei kuitenkaan ole tapahtunut vastaavaa keskittymistä. Suurim-man työntekijäjärjestö LO:n suhteellinen asema on kuitenkin muuttunut kun akateemisten AC ja toimihenkilöiden FTF ovat kasvattaneet jäsenmääriään. Työntekijät eivät myöskään ole järjestäytyneet työnantajia vastaavalla ta-valla toimialatasolla vaan järjestäytyminen on perinteisesti tapahtunut en-nen kaikkea ammattikuntien perusteella. Piekkolan (2004) mukaan työnan-tajien uudelleen-organisoituminen 90-luvulla on vaikuttanut keskeisesti uu-sin neuvottelusuhteisiin. (Piekkola 2004; CO Industri) Vuodesta 1993 lähtien yleiset työmarkkinaneuvottelut ovat keskittyneet pääasiassa työaikojen, eläkkeiden, sairausmaksujen ja loma-asioiden käsit-telemiseen. Samanaikaisesti palkkaneuvottelut ovat siirtyneet lähes koko-naan toimiala tai yritys-/toimipaikkatasolle ja lisääntyvässä määrin palkoista on alettu sopia yksilötasolla. Jo vuonna 1993 yli 80 prosenttia palkkasopi-muksista edusti ns. hajautettuja palkkamalleja (ks. jäljempänä). (osittain Westergaard-Nielsen 2006) 90-luvun loppupuolella aiemmin kahden vuoden välein säännöllisesti tois-tuneet palkkaneuvottelut muuttuivat epäsäännöllisemmiksi paitsi neuvotte-lujen käymisen, myös laadittujen sopimusten pituuksien suhteen. Liittota-son kollektiiviset sopimukset määrittelevät yhä enemmän vain työelämän yleisiä ehtoja (työajat, minimipalkat, jne.). (Andersen 2003)

Työmarkkinakeskusjärjestöjen ja valtion instituutioiden roolit ovat korostaneet koordinointia neuvottelujen taustatekijänä Työmarkkinaneuvotteluissa on palkkaneuvottelujen hajautumiskehityksestä huolimatta edelleen selviä keskittyneisyyteen viittaavia piirteitä. Ensinnäkin työtaistelutoimien mahdollisuutta ei ole hajautettu, jolloin ne on koordinoita-va/hyväksyttävä keskustason kautta. Toisekseen työnantajajärjestön jäse-net eivät voi solmia kollektiivisia sopimuksia ilman keskusjärjestönsä halli-tuksen suostumusta. Kolmanneksi sovittelijaviranomaisella on edelleen keskeinen rooli neuvotteluissa, mikäli osapuolet eivät pääse sopuun keske-nään. Sovittelija voi tarvittaessa niputtaa eri sopimusalojen neuvotteluja kol-lektiivisen sopimuksen saavuttamiseksi. (Piekkola 2004; Andersen 2003) Valtio on 1930-luvun puolivälistä lähtien osallistunut useasti kollektiivisiin palkkaneuvotteluihin silloin kun työmarkkinajärjestöt eivät ole kyenneet keskenään neuvottelemaan sopimusratkaisua. Valtion rooli neuvotteluissa on Tanskassa paljolti ollut yhteydessä valtakunnansovittelijan toimintaan. Säännöt valtion roolille työmarkkinoiden konfliktinratkaisussa laadittiin vuonna 1934. Samana vuonna perustettiin valtion sovittelulautakunta, jonka tehtäväksi määriteltiin mahdollisten työmarkkinakonfliktien sovittelu. (osit-tain Madsen 1999) Maan parlamentilla on lainsäädännön nojalla ollut mahdollisuus käyttää val-takunnansovittelijan sovitteluesitystä neuvottelukumppaneiden pakottami-seen sopimukseen ja se on myös tätä mahdollisuuttaan käyttänyt varsin


usein. Erityisesti 1970-luvulla ja 1980-luvun alkupuolella valtion interventiot (eli väliintulot) työmarkkinaneuvotteluihin olivat yleisiä17. (Madsen 1999) Ennen kollektiivisen sopimuskierrosten käynnistymistä eri tahot ovat perin-teisesti tuoneet julki arvioitaan maan talouden kehittymisestä ja näkemyksiä mahdollisista palkankorotuksista. Maan valtionvarainministeri on julkaissut näkemyksensä palkankorotusten kohtuullisesta tasosta. Hallitus on asetta-nut erillisen neuvotteluja ohjeistavan talousneuvoston, joka koostuu kol-mesta itsenäisestä ekonomistista. Neuvosto julkaisee maan talouskehitystä tarkastelevan raportin ennen neuvottelujen alkamista. (CO Industri) Keskusjärjestöjen roolia palkkaneuvottelujen hajautuessa voidaan luonneh-tia yhä puhtaammin koordinoivaksi. LO ja DA ovat osallistuneet neuvotte-luihin vain, jos alakohtaisissa neuvotteluissa ilmenee ongelmia. (mukaillen Hetemäki ja Suvanto 2005)

3.2 Palkoista sopimisen mallit ja kollektiivisen sopimisen pääpiirteet Tanskassa käytetyt palkkamallit voidaan karkeasti jakaa kahteen pääryh-mään – keskitettyihin ja hajautettuihin. Keskitettyä mallia edustaa ns. normaalipalkkajärjestelmä (normallønssys-temet), jossa palkoista sovitaan eri aloja edustavien ammattiliittojen ja työnantajien yhteenliittymien välillä. Sopimuksissa alalle on sovittu tauluk-kopalkat tai tariffipalkat, joiden päälle tulevat henkilökohtaiset lisät. Alalle määritellyt palkkataulukot perustuvat työn vaativuuteen ja palveluajan pituu-teen. Paikallisella sopimisella on tässä mallissa suhteellisen vähäinen rooli, mutta erilaisista lisistä sopiminen jää työpaikkatasolle. Historiallisesti nor-maalipalkkajärjestelmää on sovellettu erityisesti ns. matalan koulutustason aloilla. Suurin normaalipalkkajärjestelmän piirin kuuluvista aloista on kulje-tusala. (Piekkola 2004; Andersen 2003; Hetemäki ja Suvanto 2005) Minimipalkkajärjestelmä (minimallønsystemet) ja minimikorvausjärjestelmä (minstbetalingssystemet) ovat hajautettuja järjestelmiä. Minimipalkkajärjes-telmässä keskitetysti sovitaan vain minimipalkoista toimialoittain. Järjestel-mä sallii henkilökohtaiset lisät, jotka sovitaan yleensä työnantajan ja työn-tekijän kesken. Minimikorvausjärjestelmässä sopimukset ovat lähtökohtai-sesti paikallisia, kuitenkin tietyt minimikorvaukset täyttäen. Paikallisissa neuvotteluissa sovitaan eri työntekijäryhmien saamasta palkkasummasta kutakin työntekijäryhmää edustavien neuvottelijoiden kanssa. Työnantajalla on vapaus määrätä sovitun palkkapotin jaosta kunkin ryhmän sisällä. Siten palkankorotukset voivat vaihdella suuresti eri työntekijöiden välillä. Ainoa rajoitus työpaikkakohtaisille neuvotteluille on se, että sovitut palkat ylittävät minimipalkkaa koskevan sopimuksen. Paikalliseen sopimiseen liittyy usein

17 Valtio suoritti intervention vuosina 1975, 1977, 1979, 1981 ja 1985. Merkittävä interventio tapahtui myös vuonna 1998. (Madsen 1999)


myös vuosittainen arvio työn palkkauksesta (ns. status-haastattelu). (Piek-kola 2004; Hetemäki ja Suvanto 2005) Hajautettuja palkkaneuvottelujärjestelmää voidaan ajatella edustavan myös ne sopimukset, joissa palkkaa ei ole kiinnitetty liittotason kollektiivisiin so-pimuksiin lainkaan. Tällöin palkka määräytyy lähtökohtaisesti toimipaikan käytännön mukaan. Kyseisen kategorian alle kuuluvat palkkausmuodot si-sältänevät kaikkein eniten myös yksilöllisiä piirteitä. Taulukosta 5 nähdään palkanneuvottelujen selvä hajautuminen 90-luvulla. Erityisesti ”palkkamalli”, jossa palkkaa ei ole kiinnitetty kollektiivisiin sopi-muksiin, näyttää kasvattaneen merkitystään 90-luvun lopulla ja edelleen 2000-luvun alussa. Normaalipalkkajärjestelmän suosio laski nopeasti 90-luvun alussa, mutta on pysynyt sen jälkeen melko vakaasti 15 prosentin tuntumassa. Vuonna 2004 hajautettuja palkkamalleja sovellettiin kaikkiaan 84 prosentilla työntekijöistä. Westergaard-Nielsen (2006) mukaan on to-dennäköistä, että myös minimipalkka- ja minimikorvaus-järjestelmä sisältä-vät yhä enemmän myös yksilöllisiä piirteitä, koska ne antavat mahdollisuu-den yksilötason sopimiseen.

Taulukko 5. Palkkajärjestelmien kattavuus Tanskassa, % työntekijöistä Sopimusmuoto 1989 1991 1993 1995 1997 2000 2004

Normaalipalkka 34 19 16 16 16 15 16

Minimipalkka 32 37 13 12 21 23 27

Minimikorvaus 30 40 67 61 46 42 35

Ei kiinnitettyä palkkaa 4 4 4 11 17 20 22

Lähde: Dansk Arbejdsgiverforening (2006) Yksityisellä puolella sopimuksista neuvotellaan alakohtaisesti. Monilla toi-mialoilla neuvotellaan useita sopimuksia. Neuvottelut tapahtuvat kaikilla aloilla samanaikaisesti. Neuvotteluissa ei pääsääntöisesti sovita palkoista, vaan ne jäävät työpaikkatasolle. Poikkeuksena tästä ovat kuitenkin minimi-palkoista sopiminen sekä normaalipalkkajärjestelmään kuuluvat sopimuk-set. Keskusjärjestöt osallistuvat neuvotteluihin vain jos alakohtaisissa neu-votteluissa syntyy ongelmia. Strategisen tason keskustelut aloitetaan noin vuosi ennen voimassa olevan sopimuksen päättymistä. Näissä keskuste-luissa pyritään kannanmuodostukseen kustannusvaikutuksista. Noin puoli vuotta ennen sopimuksen päättymistä keskustelut siirtyvät sopimusalata-solle. (Hetemäki ja Suvanto 2005) Päänavaajana neuvotteluissa on vuodesta 1998 asti toiminut teollisuus. Hetemäen ja Suvannon mukaan kilpailukyvyn säilyttäminen on yleisesti hy-väksytty tavoite ja siksi keskeisen vientisektorin rooli myös neuvottelujen päänavaajana on yleisesti hyväksytty. Muut sopimusalat soveltavat teolli-


suuden neuvottelutulosta. Sopimusten ei kuitenkaan tarvitse noudattaa te-ollisuuden sopimusta yksi yhteen. (Hetemäki ja Suvanto 2005) Myös julkisella sektorilla palkoista sovitaan työpaikkakohtaisesti tietyn kehi-kon mukaan. Palkkajärjestelmä on yhteydessä yksityisen sektorin palkka-kehitykseen jälkikäteen suoritettavilla tarkastuksilla. Jos julkisen sektorin palkat ovat jääneet jälkeen yksityisestä sektorista, ero kompensoidaan 80-prosenttisesti seuraavana vuonna. Tarkistus voi tapahtua myös toiseen suuntaan. Yksityiseen sektoriin verrattuna julkisen sektorin palkkaneuvotte-lut ovat kuitenkin varsin keskitettyjä. Neuvotteluja käydään yhä kansallisella tasolla kaksi kertaa vuodessa. Julkisen sektorin uuden palkkaus-järjestelmän (ns. ”Ny løn” -järjestelmä) tavoitteena on viedä kehitystä kohti yksilöllisempää palkkausta henkilön ominaisuuksien, työnkuvan ja työsuori-tuksen perusteella. Tulospalkkauksen yleisyys on julkisella sektorilla kui-tenkin pysynyt melko vähäisenä. (Hetemäki Suvanto 2005; Aagaard et al. 2004)

Koordinointi ja luottamusmiesten muuttunut rooli Tanskalaista palkanmuodostusjärjestelmää voidaan kaiken kaikkiaan kut-sua koordinoiduksi järjestelmäksi, vaikka palkkaneuvottelut ovatkin hajau-tuneet selvästi viime vuosina. Hetemäen ja Suvannon (2005) mukaan koordinointia edustavat järjestelmässä erityisesti seuraavat piirteet: • Vaikka sopimuksissa tehdään laajalti paikallisesti, yleisistä raameista

sovitaan kuitenkin keskusjärjestötasolla ja keskusjärjestöt voidaan tarvittaessa kutsua apuun mahdollisissa paikallisissa konflikteissa.

• Ns. uhkapiste, eli työmarkkinaosapuolten mahdollisuus uhata työtaistelutoimilla, on keskitetty.

• Osapuolilla on työrauhavelvoite sopimusten voimassaoloaikana • Yksityisellä sektorilla sopimukset käydään samanaikaisesti • Suurimmalla sopimusalalla (teollisuus) on päänavaajan rooli, jonka

aikaansaamaa tulosta pyritään soveltamaan muilla toimialoilla. • Julkisen sektorin palkkaneuvottelut seuraavat tuloksissa yksityistä

sektoria jälkikäteen suoritettavilla tarkistuksilla. Piekkolan (2004) mukaan koordinointi on ollut entistä keskitetympää vuo-den 1998 11 päivää kestäneen yleislakon jälkeen. Koordinoinnilla on Piek-kolan mukaan merkitystä, koska työlainsäädäntö on vähäistä. Hetemäen ja Suvannon (2005) mukaan koordinointi johtaa siihen, että jos lakkoja esiin-tyy, ne ovat joko laajoja tai hyvin paikallisia. Liittokohtaisia lakkoja ei esiin-ny. Työpaikkakohtaisia lakkoja esiintyy ajoittain, mutta ne jäävät lyhytaikai-siksi, eivätkä yleensä liity palkkariitoihin. (Piekkola 2004; Hetemäki ja Su-vanto 2005) Tanskassa työehtokysymysten siirtyminen yhä selvemmin paikallistasolle on myös näkynyt luottamusmiesten muuttuneissa rooleissa. Tanskan LO:n luottamusmieskysely vuodelta 1998 viittaa luottamusmiesten roolin muuttu-neen yhä enemmän työnantajien ja työntekijöiden välistä yhteistyötä koros-tavaan suuntaan. Voidaan sanoa luottamusmiesten strategisen roolin kas-


vaneen palkkaneuvottelujen hajautumisen seurauksena. (EIRO 1998a; EI-RO 1998b) Luottamusmies myös toimii työntekijöiden edustajana kerran vuodessa käytävissä työpaikkakohtaisissa palkkaneuvotteluissa, jos toimi-paikan käyttämään palkkamalliin kuuluu paikallisen kollektiivisen sopimisen piirteitä. Pienissä yrityksissä luottamusmiestä ei välttämättä ole, jolloin niis-sä turvaudutaan välittäjään tai hankitaan konsulttiapua omalta liitolta. (He-temäki Suvanto 2005)

Tanskalainen ”joustoturva” Tanskalaiseen työmarkkinamalliin yhdistetään yleisesti käsite joustoturva (flexicurity). Karkeasti sanoen tällä tarkoitetaan matalan palkkauskynnyk-sen ja irtisanomissuojan (jousto; flexibility) ja toisaalta korkean sosiaalitur-van tason (turvallisuus; security) yhdistelmää. Lisäksi tanskalaiseen jousto-turvamallin ”kultaiseen kolmioon” yhdistetään myös korkeat panostukset aktiiviseen työvoimapolitiikkaan. OECD:n mukaan sekä aktiiviseen että passiiviseen työvoimapolitiikkaan käytettyjen varojen määrä maan brutto-kansantuotteeseen tai työvoimaan suhteutettuna onkin Pohjoismaista sel-västi suurin Tanskassa (ks. kuvio 4 seuraavalla sivulla). Andersen ja Mailand (2005) tarkastelevat kollektiivisen sopimusjärjestel-män merkitystä tanskalaisen työmarkkinajärjestelmän synnyssä ja sen roo-lia nykypäivän joustoturva-ajattelussa. Kollektiivisen työmarkkinasopimisen perinteet ja koordinoidut neuvottelut voidaan nähdä ennakkoedellytyksenä joustoturvamallin synnylle, sillä ne ovat luoneet pohjaa erityisesti turvalli-suusnäkökulman huomioimiselle työmarkkinakäytäntöjen kehittämisessä. Vaikka tanskalaista työmarkkinamallia pidetäänkin yleisesti pohjoismaises-sa mittakaavassa selvästi hajautetuimpana, on kollektiivisilla sopimuksilla edelleen keskeinen rooli. Myös valtio on edesauttanut kollektiivisten sopi-musten syntyä Tanskassa. (Andersen ja Mailand 2005)

Kuvio 4. Valtion työvoimapolitiikkaan käyttämät varat vuonna 2005, % BKT:sta

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

Tanska Suomi Ruotsi Norja

AktiivisetPassiiviset

Lähde: OECD Työmarkkinoiden joustavuutta on pyritty huomioimaan kollektiivisissa neu-votteluissa, joissa on sovittu mm. irtisanomissuojasta, työajoista, ylitöistä ja


osa-aikaisesta työstä, sekä työn toiminnallisesta organisoinnista18. On myös muistettava, että liittotason kollektiivisen sopimisen piiriin kuuluvat edelleen huomattavilta osin myös palkat, vaikka niissä onkin yhä enemmän siirrytty viime vuosina puhtaasti paikallis- ja yksilötasolle. Vuonna 2004 mi-nipalkoista sovittiin kollektiivisesti yli puolella työntekijöistä. Kuitenkin myös hajautetuissa palkkaneuvotteluissa perustana on pääsääntöisesti alan työ-ehtosopimus. (mukaillen Andersen ja Mailand 2005) Työmarkkinoiden turvaa korostavia näkökohtia on puolestaan pyritty huo-mioimaan kollektiivisissa neuvotteluissa sopimalla mm. työvoiman koulu-tuksesta, eläkejärjestelyistä, vanhempainvapaista, sairausajan korvauksista ja vastaavista sosiaalisista kysymyksistä. (Andersen ja Mailand 2005) Liittotasolla kollektiivisesti sovitut työehtosopimukset koskevat vain järjes-täytyneitä työntekijöitä, mutta koska järjestäytymisaste on Tanskassa varsin korkea, sopimusten kattavuus on melko laaja. Työntekijäjärjestö CO Indust-rin katsauksen mukaan työehtosopimusten laaja kattavuus ja korkea järjes-täytymisaste yhdessä maan yritysrakenteen kanssa (enimmäkseen pieniä ja keskisuuria yrityksiä) helpottavat siirtymistä yrityksestä toiseen ja vahvis-tavat joustavuutta. (CO Industri 2007) Kaiken kaikkiaan tanskalaiselle joustoturvamallille näyttää kollektiivisen so-pimisen näkökulmasta olevan tyypillistä kolme asiaa: 1) Palkkauskysymykset ovat varsin laajalti, mutta usein tietyin reunaehdoin

hajautettuina paikallistasolle. 2) Useat muut työelämän suhteisiin liittyvät kysymykset sovitaan kansallis-

tai toimialatasolle keskitetyissä sopimuksissa. 3) Kollektiivisissa sopimuksissa huomioidaan myös valtion toimenpiteiden

merkitys jouston ja turvallisuuden luomisessa työmarkkinoille. Valtion keskeinen rooli näkyy erityisesti korkeissa rahallisissa panostuksissa se-kä aktiivisiin että passiivisiin työmarkkinatoimiin.

Andersen ja Mailand (2005) nostavat esiin mielenkiintoisen seikan liittota-son kollektiivisen sopimisen ja joustoturvamallin välisestä suhteesta. Mikäli palkkakysymyksen lisäksi kollektiivisesta sopimisesta (pois lukien paikallis-tason kollektiivinen sopiminen) luovuttaisiin jatkossa laajalti myös muilla osa-alueilla, saattaisi työntekijöiden lisääntynyt turvattomuuden tunne joh-taa sellaisiin paikallisiin, yksilön turvaa tietyn työpaikan piirissä lisääviin neuvotteluratkaisuihin, joiden seurauksena työmarkkinoiden joustavuus itse asiassa laskisi. Edellisen perusteella on odotettavissa, että laajatkin kollektiiviset sopimuk-set tulevat kyseeseen Tanskassa joustoturva-ajattelun ollessa työmarkkina-toiminnan kantavana ajatuskehikkona myös tulevaisuudessa. 18 Esimerkiksi työtehtävien joustavasta vaihtumisesta, sijaisuuksista, tuotannon väliaikaisten pullon-kaulojen korjaamisesta, työntekijöiden monipuolisten valmiuksien varmistamisesta (esimerkiksi koulu-tuksen avulla), jne.


3.3 Palkkatasoissa tapahtuneet muutokset Tanskan työmarkkinoiden kehittymistä 90-luvulla leimasi työttömyyden huomattava laskeminen. Tämä ei kuitenkaan näytä vaikuttaneen dramaatti-sesti palkkojen nousuvauhtiin (Andersen 2003). Kuitenkaan palkanmuodos-tus ei ole ollut ainakaan euroalueen keskiarvoa heikompaa. Tämä on He-temäen ja Suvannon (2005) mukaan aiheuttanut Tanskassa myös huolta viime vuosina. Toisaalta kun talouskasvu on ollut varsin vahvaa ja kun työt-tömyys on selvästi pysynyt matalana, ovat palkankorotusten edellytykset olleet todennäköisesti myös korkeammat.

Taulukko 6. Keskimääräiset ostovoimakorjatut (reaaliset) palkankorotukset yksityisellä sektorilla toimialoittain vuosina 1995–2006.

TOIMIALA 1995–1999, % 2000–2006, % Erotus, prosenttiyksikköä

Teollisuus 1,9 1,5 – 0,4 Sähkö, kaasu, vesi 1,6 1,8 + 0,2 Rakentaminen 2,0 1,4 – 0,6 Tukku- ja vähittäiskauppa, hotelli- ja ravintola-ala 2,0 1,2 – 0,8

Kuljetus, posti, tele-kommunikaatio 1,5 1,2 – 0,3

Rahoitus ja yrityspalvelut 2,0 1,7 – 0,3 Henkilökohtaiset palvelut ja sosiaalitoimi 1,5 1,2 – 0,3

Yhdistykset, jätteiden-käsittely 1,6 0,9 – 0,7

Lähde: Statistics Denmark, OECD (kuluttajahintaindeksi), omat laskelmat Taulukossa 6 on esitetty viime vuosien keskimääräisiä reaalisia palkanko-rotuksia toimialoittain eriteltynä. Taulukosta havaitaan prosentuaalisten ero-jen palkankorotuksissa eri aloja vertailtaessa jääneen tarkasteluajanjaksolla melko vähäisiksi. Reaalisesti tarkasteltuna palkankorotukset ovat pysyneet lähes kautta linjan yhden ja kahden prosentin välillä. Palkankorotukset näyttävät myös olleen – Ruotsin tapaan – keskimäärin suurempia 90-luvun loppupuolella verrattuna 2000-luvun alkuun. Ero myös näyttää selvemmäl-tä: ainoastaan sähkön, kaasun ja veden tuotannossa jälkimmäisellä tarkas-teluajanjaksolla on päädytty korkeampiin palkankorotuksiin.


Taulukko 7. Keskimääräiset reaaliset korotukset eri palkansaaja-ryhmien kuukausipalkoissa vuosina 2000–2005, sektoreittain, %

PALKANSAAJARYHMÄ YKSITYINEN SEKTORI

JULKINEN SEKTORI

Paikallis-hallinto

Valtion-hallinto

Ylemmän tason asiantuntijat 2,1 1,1 1,6 Alemman tason asiantuntijat 1,7 1,1 1 Toimihenkilöt 1,7 0,8 1,7 Palvelutyöntekijät, myyntityöntekijät 1,7 1 0,5 Maatalous- ja kalastustyöläiset 1,6 0,9 1,8 Käsityöntekijät 1,5 1,3 1,2 Koneiden käyttäjät 1,6 1,4 2,1 Perustyöntekijät, muut 1,6 1,7 2,1

Keskiarvot 1,7 1,1 1,5 Lähde: Statistics Denmark, OECD (kuluttajahintaindeksi), omat laskelmat Taulukossa 7 on vertailtu eri palkansaajaryhmien yksityisellä ja julkisella sektorilla saamia keskimääräisiä palkankorotuksia vuosina 2000–2005. Taulukon perusteella korotukset näyttävät olleen keskimäärin suurempia yksityisellä sektorilla. Eroja valtionhallintoon verrattuna ei kuitenkaan voi pi-tää järin suurina. Tietyissä suorittavaa työtä tekevissä palkansaajaryhmissä korotukset ovat olleet suurempia valtionhallinnossa. Paikallishallinnon teh-tävissä palkankorotukset näyttävät selvästi olleen keskimäärin pienimpiä.

Taulukko 8. Keskimääräiset tuntipalkat vuosina 2000–2005 julkisen sektorin eri palkansaajaryhmissä, prosenttia yksityisen sektorin keskimääräisistä tuntipalkoista

PALKANSAAJARYHMÄ JULKINEN SEKTORI

Paikallishallinto Valtionhallinto Ylimmät virkamiehet ja johtajat 81 105 Ylemmän tason asiantuntijat 88 92 Alemman tason asiantuntijat 85 86 Toimihenkilöt 98 93 Palvelutyöntekijät, myyntityöntekijät 112 138 Maatalous- ja kalastustyöläiset 119 108 Käsityöntekijät 109 109 Koneiden käyttäjät 107 117 Perustyöntekijät, muut 99 98

Koko sektorin keskiarvopalkat 96 105

Lähde: Statistics Denmark Taulukossa 8 on vertailtu julkisen ja yksityisen sektorin eri palkansaajaryh-mien tuntipalkkatasoja. Taulukon perusteella ainakin palkansaajaryhmittäin tarkasteltuna erot talouden eri sektoreiden välillä eivät ole järin suuria. Eh-käpä kiinnostavinta on se, että Tanskan valtionhallinnossa tuntipalkkataso on useiden palkansaajaryhmien kohdalla yksityistä sektoria korkeampi.


Taulukon 8 tietoja analysoitaessa on kuitenkin huomioitava, ettei siinä il-moitetuissa palkkatasoissa ole huomioitu monia palkkatasoon mahdollisesti vaikuttavia tekijöitä, kuten työn luonne-eroja sektoreittain tai eri sektoreilla työskentelevien palkansaajien ominaisuuksissa olevia eroja. Esimerkiksi ”Käsityöntekijät” julkisella sektorilla saattavat olla koulutukseltaan ja muilta yksilöllisiltä ominaisuuksiltaan keskimäärin erilaisia verrattuna yksityisellä sektorilla työskentelevään vastaavaan palkansaajaryhmään. Tästä syystä arvio on varsin karkea eikä taulukossa ilmoitettujen lukujen voida sanoa kovin täsmällisesti heijastelevan tietylle palkansaajaryhmälle keskimäärin maksettuja palkkoja julkisella sektorilla. Taulukko antaa kuitenkin vahvan viitteen siitä, että julkisella sektorilla palkat ovat seuranneet varsin hyvin yk-sityisen sektorin palkkoja siinä mielessä, että 80 prosentin kompensaatio näyttää selvästi toteutuneen ja ylittyneen kaikissa palkansaajaryhmissä.

3.4 Palkkaeroissa tapahtuneet muutokset pääpiirteittäin Kun verrataan ylimpien ja alimpien palkkojen suhdetta, palkkojen hajonta näyttää pysyneen Tanskassa varsin vakaana ja alhaisena läpi 80-luvun19. Hajonnan taso oli tällöin suurin piirtein samaa luokkaa Ruotsin kanssa. 90-luvun alussa Tanskan palkkahajonnassa näyttää tapahtuneen selvä muu-tos ylöspäin, joka oli myös voimakkuudeltaan Ruotsissa vastaavana aikana tapahtunutta muutosta suurempi. Eurooppalaisittain tarkasteltuna palkkojen hajonta on kuitenkin pysynyt vielä 2000-luvullakin varsin matalalla tasolla. Muutos palkkojen hajonnassa on ollut siten selvä, muttei yleistä eurooppa-laista tasoa vertaillen huomattava. (mukaillen European Commission 2005) Eri ammattiryhmiä tarkasteltaessa palkkojen hajonta näyttää 90-luvulla pääpiirteissään noudattaneen Ruotsin kaltaista kehitystä. Yritysten ylimpien toimihenkilöiden välinen palkkahajonta on kasvanut kaikkein eniten. Työn-tekijöiden (blue collar workers) palkkahajonta on kuitenkin pysynyt lähes samalla tasolla koko 90-luvun ajan. (Andersen 2003) Aagaard et al. (2004) tarkastelevat palkkahajonnan kehittymistä yksityisellä sektorilla aikavälillä 1980–2000. Heidän mukaansa palkkojen hajonta on kasvanut suurin piirtein yhtä voimakkaasti sekä 80- että 90-luvulla. Eniten hajonta kasvoi vuosina 1987–94, johon sijoittuu myös ensimmäinen siirty-mäajanjakso kohti hajautetumpia palkkaneuvotteluja. 90-luvun loppupuolel-la muutokset olivat vähäisempiä. Tutkijoiden mukaan 90-luvulla hajonnan kasvua selittää erityisesti tuloerojen kasvu väestön korkeimmin palkatussa puolikkaassa. Tässäkin suhteessa kehitys Tanskassa on siis kulkenut Ruotsiin verrattavaa polkua.

19 Palkkaeroja voidaan kuvata monin eri tunnusluvuin. Yleensä palkkaeroihin viitataan puhumalla palk-kahajonnasta, palkkojen keskihajonnasta tai palkkojen varianssista. Keskihajonta on tilastollinen tun-nusluku, joka kuvaa havaintoarvojen keskimääräistä poikkeamaa tarkastelujoukon keskiarvosta. Tässä artikkelissa käytän ilmaisua palkkahajonta laveasti viitaten kaikkiin palkkaeroja kuvaaviin tunnuslukuihin.


Kuviossa 4 on tarkasteltu eri yritysten maksamien palkkojen hajontaa. Ku-vion perusteella havaitaan eri yritysten välisen palkkahajonnan kasvaneen tasaisesti, mutta varsin maltillisesti läpi tarkasteluajanjakson. Erityisesti 80-luvulla muutokset olivat kuitenkin vähäisiä. Yritysten välisen palkkahajon-nan selvin kasvu näyttää sijoittuneen 90-luvulle. Yritysten sisällä palkkahajonta näyttää sen sijaan hieman laskeneen aika-välillä 1980–2000. Erityisen suurta lasku oli 80-luvun jälkimmäisellä puolis-kolla. Vaikka 90-luvulla keskimääräinen palkkahajonta yritysten sisällä näyt-tääkin kääntyneen taas kasvuun, vielä vuonna 2000 yritysten sisäinen palkkahajonta oli 80-luvun alkua vähäisempää.

Kuvio 4. Palkkahajonnan kehittyminen yritysten sisällä ja yritysten välillä Tanskassa ajanjaksolla 1980–2000. Lähde: Aagaard et al. (2004) Ruotsin tapaan myös Tanskassa palkkahajonnan kasvu näyttää siis tämän perusteella johtuvan eri yritysten maksamien keskimääräisten palkkojen ha-jonnassa tapahtuneista muutoksista sekä hajonnan kasvusta erityisesti palkkajakauman yläpäässä. Mahdollisia syitä havaitun kehityksen taustalle olen tarkastellut yksityiskohtaisemmin luvussa 4.

sisällä

välillä


4 MITKÄ TEKIJÄT VOIVAT SELITTÄÄ PALKKAEROISSA TAPAHTUNEITA MUUTOKSIA? Edellisten katsausten perusteella palkkaerot näyttävät kehittyneen sekä Ruotsissa että Tanskassa pääpiirteissään varsin samankaltaista kaavaa noudattaen. Molemmissa maissa palkkaerot pienenivät selvästi 60- ja 70-luvuilla, kunnes alkoivat maltillisesti kasvaa 80-luvun ja 90-luvun aikana. Tämän kehityksen kanssa rinnakkain on palkanmuodostuksen malleissa tapahtunut selviä muutoksia. 80-luvun alkupuolelta lähtien palkkaneuvotte-lut ovat kehittyneet keskitetysti käydyistä neuvotteluista kohti yritys-/toimipaikkatason ja yksilötason palkkaneuvotteluja. Sekä Ruotsissa että Tanskassa hajonnan kasvu on näkynyt kasvaneina eroina eri yritysten maksamissa keskimääräisissä palkoissa, yritysten sisäi-sen palkkahajonnan pysyessä samanaikaisesti suhteellisen muuttumatto-mana. Niin ikään hajonnan kasvu näyttää molemmissa maissa olleen seu-rausta ennen kaikkea hajonnan kasvusta tulojakauman yläpäässä.

Kuvio 5. Palkkaerojen kehittyminen tietyissä teollisuusmaissa

Ensisijainen lähde: OECD. Kuvaajat on muodostettu ylimpään kymmenykseen (9. desiili) kuuluvien ja alimpaan kymmenykseen (1. desiili) kuuluvien palkansaaji-en palkkatulojen suhdeluvuista. Selitykset (suluissa aineiston kattavuus vuosissa): US = Yhdysvallat (1973–2003); PL = Puola (1980–2002); UK = Yhdistynyt Kunin-gaskunta (1970–2003); JP = Japani (1975–2003); DE = Saksa (1984–2002); FR = Ranska (1969–2002); NL = Alankomaat (1977–1999); DK = Tanska (1980–2003); FI = Suomi (epäsäännöllisesti 1977–2003); SE = Ruotsi (1980–2003). Lähde: European Commission (2005)


Tanskaan ja Ruotsiin verrattuna Suomessa palkkaerot ovat pysyneet viime vuosina suhteellisen muuttumattomina20. Kuitenkin 90-luvulla myös Suo-messa, jossa ei ole samanaikaisesti tapahtunut Ruotsiin tai Tanskaan ver-rattavaa palkkaneuvottelujen hajautumiskehitystä, palkkahajonta näyttää hieman kasvaneen (Piekkola 2005). Suomen palkkahajonnan kasvua selit-tää Piekkolan (2005) mukaan kasvaneet erot eri toimipaikkojen maksamis-sa keskipalkoissa. Niin ikään Vartiainen ja Uusitalo (2007) havaitsevat yri-tyskohtaisten tekijöiden kasvattaneen 90-luvulla merkitystään yksilön palk-katulojen määrittäjänä Suomessa. Tämän perusteella siis myös Suomessa kehitys näyttää jossain määrin seuranneen Ruotsin ja Tanskan kehityskul-kua. Edellisen sivun kuvioista havaitaan palkkaeroissa tapahtuneen huomatta-viakin muutoksia eri maissa viime vuosikymmeninä. Esimerkiksi Yhdysval-loissa palkkaerojen kasvu on ollut viime vuosina huomattavaa. Toisaalta monissa maissa palkkaerot ovat pysyneet ainakin pitkällä aikavälillä tarkas-teltuna suhteellisen vakaina21. Monista palkkaeroihin potentiaalisesti vaikuttavista tekijöistä johtuen ei ole itsestään selvää onko nimenomaan palkkaneuvottelujen hajautumiskehitys ollut tärkein syy kasvaneisiin palkkaeroihin Ruotsissa ja Tanskassa. Monilla muillakin tekijöillä on voinut olla vaikutuksensa eikä palkkaneuvottelujen ha-jautuminen välttämättä ole yksistään riittävä selitys kuvaamaan kasvanei-den palkkaerojen vaikuttimia. Tarkoitukseni on seuraavassa kuvata erilaisia mahdollisia palkkaerojen kasvua selittäviä tekijöitä. Eräs (muttei ainoa tai välttämättä oikea) tapa tul-kita eri tekijöiden välisiä suhteita on ajatella alussa käsiteltävien tekijöiden antaneen sysäyksen jäljempänä käsiteltäville asioille, joilla puolestaan on ollut konkreettisempi suora vaikutuksensa palkkaerojen kasvuun.

4.1 Palkkaerojen muutoksia selittäviä tekijöitä makrotasolla Makrotaloudellisesta näkökulmasta tarkasteltuna palkkaerojen kasvulle voidaan nähdä ainakin neljä selittävää tekijää.

Kansainvälisen kaupan kasvu on voinut vaikuttaa useiden eri mekanismien välityksellä Ensimmäinen makrotason tekijöistä on kansainvälisten pääoma- ja hyödy-kevirtojen avautuminen ja sitä seurannut kansainvälisen taloudellisen riip-puvuuden kasvu, josta saatetaan ilmiönä käyttää myös nimitystä globali-saatio. Hyödyke- ja pääomavirtojen kasvu eri maiden ja alueiden välillä voi

20 Sen sijaan tuloerot näyttävät Suomessa kasvaneen johtuen lisääntyneistä pääomatuloista tuloja-kauman yläpäässä (ks. Tilastokeskus 2005). 21 Euroopan komission raportin (European Commission 2005) mukaan Euroopan Unionin sisällä ei ole havaittavissa jäsenmaille yhteistä trendinomaista kehitystä palkkaeroissa. Palkkaerojen muutokselle (suuntaan tai toiseen) ei myöskään näytä olevan yhtä ’universaalia’ selitystä.


vaikuttaa palkkaeroihin useiden eri mekanismien välityksellä ja vaikutukset eri maissa voivat näkyä hyvinkin erilaisin tavoin. Tästä syystä kansainväli-sen kaupan kasvun vaikutuksia palkkaeroihin on vaikeaa esittää kovin konkreettisella ja yksityiskohtaisella tasolla22. Erään kansainvälisen kaupan teoriasta johdetun hypoteesin mukaan mai-den välisessä kaupankäynnissä yksittäisen maan kannattaa erikoistua sel-laisten hyödykkeiden valmistukseen, joiden tuotannossa sillä on ns. suh-teellinen etu muihin maihin nähden eli jossa sen tuotannontekijäkustannuk-set ovat suhteellisesti alhaisimmat. Eri maat erikoistuvat siten erityyppiseen tuotantoon tuotannontekijöiden (eli eri työvoima- ja pääomalajien) paikalli-sista suhteellisista hinnoista riippuen23. Maapallon mittakaavassa tarkasteltuna Pohjoismaiden ja useimpien länsi-maiden ajatellaan yleensä kuuluvan ns. korkean osaamistason maihin. Kansainvälisen kaupan merkityksen kasvaessa Pohjoismaille voi olla siksi kannattavaa erikoistua ns. korkean osaamistason tehtäviin. Mikäli esimer-kiksi korkea koulutustaso on Pohjoismaiden ”suhteellinen etu” kansainväli-sillä markkinoilla, voidaan odottaa Pohjoismaiden erikoistuvan sellaisten hyödykkeiden tuottamiseen, joissa korkea koulutustaso on hyödynnettävis-sä parhaiten. Jos koulutuksen merkitys kasvaa Pohjoismaissa, voidaan odottaa yksilön koulutustason kasvattavan myös merkitystään tämän palk-katason määrittäjänä Pohjoismaiden sisällä. Empiirinen tutkimus antaa viit-teitä tällaisesta kehityksestä viime vuosina (ks. jäljempänä), mutta selvää ei tämän perusteella kuitenkaan ole se, missä määrin koulutuksen merkityk-sen kasvu johtuu nimenomaan Pohjoismaiden erikoistumisesta koulutusin-tensiivisten hyödykkeiden tuotantoon. Pohjoismaat voivat omata suhteellisen etuaseman korkean koulutustason lisäksi myös monella muulla tavalla. Andersen (2005) raportoi tutkimuksis-ta, joiden mukaan ylipäätään hyvin tuottavien yritysten muodostamista aloista näyttäisi muotoutuvan maiden vientisektori samalla kun tuottamat-tomien yritysten alat supistuvat ja antavat markkinoilla tilaa tuontihyödyk-keille24. Empiirisen tiedon perusteella tämä prosessi näyttäisi vaikuttavan myös eri aloja edustavien yritysten palkkatasojen taustalla. Tuonnin merki-tyksen kasvamisella tietyllä alalla näyttäisi olevan palkankorotuspaineita laskeva vaikutus kyseisen alan yrityksissä. (osittain Andersen 2005 ja Ilma-kunnas 2005)

22 Kansainvälisten hyödykemarkkinoiden integroitumisen vaikutuksia palkkaneuvotteluihin on käsitellyt esimerkiksi Andersen (2005). Kansainvälisen kilpailun ja työmarkkinoiden säätelyn suhdetta ovat tar-kastelleet Boldt ja Laine (2001). Andersenin artikkelissa on lisäksi raportoitu lukuja, jotka osoittavat kan-sainvälisen kaupan huomattavan kasvun viime vuosikymmeninä. 23 Kansainvälisen kaupan yhteydessä suhteellisesta edusta puhuttaessa viitataan yleensä David Ricar-don teoriaan suhteellisesta edusta. 24 Ilmakunnas (2005) huomauttaa monikansallisten yritysten olevan yleensä kotimaisia paikallisesti toi-mivia yrityksiä tuottavampia. Keskimäärin tuottavampia ovat myös monikansallisesti toimivat kotimaiset yritykset.


Palkkaerojen kasvu yritysten välillä voi näin ollen heijastaa eräänlaisen ”luovan tuhon” prosessin voimistumista. Toisin sanoen yritysten välillä kas-vaneet palkkaerot heijastavat sellaisen prosessin voimistumista, jossa kuo-levien alojen yritysten palkanmaksu- ja työllistämiskyky heikkenee samalla, kun nousevien alojen yritysten palkanmaksu- ja työllistämiskyky kasvaa. Tämänkaltainen ilmiö, jossa toisten yritysten toiminta- ja kasvuedellytykset paranevat ja toisten vastaavasti taas heikkenevät, saattaa erityisesti työn-antaja-/yrityspuolella kasvattaa kritiikkiä erilaisia työntekijöiden välistä sa-mapalkkaisuutta ja solidaarisuutta korostavien palkkamallien käyttöä koh-taan25. Kuitenkin mahdollinen palkansaajien kokeman epävarmuuden kas-vu (samaisen prosessin seurauksena) voi palkansaajapuolella vastaavasti lisätä kiinnostusta erilaisia samapalkkaisuutta tavoittelevia tai muulla tavoin yksilön turvaa kasvattamaan pyrkiviä työmarkkinaratkaisuja kohtaan26. Erikoistumisen paine voi näkyä myös muilla tavoin. Kun kilpailu ylipäätään lisääntyy (mistä tahansa syystä johtuen), yksittäisen yrityksen saattaa olla perusteltua keskittyä siihen, mitä se osaa kaikkein parhaiten ja siten pyrkiä tavoittelemaan tuotantoprosessissaan ns. erikoistumisen etuja. Tämä voi puolestaan näkyä työntekijäkunnan muuttumisessa yhä homogeenisem-maksi yksittäisten yritysten sisällä. Kiristyneen kilpailun myötä ominaisuuk-siltaan samankaltaiset työntekijät voivat toisin sanoen jakautua yhä sel-vemmin samojen yritysten palvelukseen. Aiemmin esitetty havainto palkka-hajonnan kasvusta Ruotsissa, Tanskassa ja myös Suomessa ennen kaik-kea yritysten välillä, samalla kun yritysten sisäinen palkkahajonta näyttää jopa laskeneen, voi olla seurausta juuri tämänkaltaisesta yritysten erikois-tumisesta henkilöstönsä suhteen27. Yksi kansainväliseen kauppaan, tarkemmin sanoen kansainvälisten pää-oma-markkinoiden avautumiseen liittyvä ilmiö on ollut niin sanottuihin suo-riin ulkomaisiin sijoituksiin (ns. FDI-sijoitukset, foreign direct investments) liittyvien rahavirtojen huomattava kasvu 80-luvulta lähtien. Sekä Ruotsiin, Tanskaan ja Suomeen kohdistuneiden että näistä maista lähtöisin olevien FDI-sijoitusten rahamääräinen kasvu oli voimakasta erityisesti 90-luvulla. (UNCTAD 2007) Niin ikään FDI-sijoitusten kasvu on voinut vaikuttaa palkkaeroihin eri meka-nismien välityksellä. Eri maiden välisten FDI-virtojen kasvu on näkynyt mm. kiihtyvänä pääomien siirtymisenä tuotantolaitosten muodossa ns. edullisen työvoiman maihin (nk. Kiina-ilmiö). Ilmakunnas (2005) raportoi tutkimuksis-ta, joiden mukaan tietyn tuotantolaitoksen sulkemisen seurauksena sen en-tiset työntekijät sijoittuvat uusiin työpaikkoihin usein entistä matalammalla palkalla. Tämä voi esimerkiksi johtua työntekijän uuden työpaikan kuulumi- 25 Ks. Heikkilä & Piekkola (2005) sekä Heino (2007). 26 Andersen (2005) kirjoittaa solidaarisuutta korostavien palkkamallien toimimisesta työmarkkinoilla olemisen riskejä jakavana vakuutuksena. Katso myös Boldt ja Laine (2001). 27 Andersen (2005) raportoi kansainvälisen kaupan kokonaisvolyymin luonteen muuttuneen yhä enem-män toimialojen välisestä kaupasta kohti toimialojen sisällä tapahtuvaa kaupankäyntiä. Myös tämä ha-vainto viittaa eri toimialojen tuottamien hyödykkeiden tuotantoketjun pirstaloitumiseen eri maiden kes-ken ja yritysten/toimipaikkojen erikoistumiseen toimialojen sisällä.


sesta eri alalle kuin vanha, jolloin hänen työkokemuksensa ei välttämättä enää vastaa uuden alan tarpeita. Kyseessä on mekanismi, jonka kautta FDI-sijoitusten kasvulla on voinut olla vaikutusta palkkaeroihin. Pitkällä ai-kavälillä tällaisenkin mekanismin aiheuttamat palkkaerot saattavat kuitenkin supistua, kun työntekijöiden osaaminen kasvaa tai siitä mahdollisesti tulee tällaisiin olosuhdemuutoksiin paremmin sopeutuvaa (esim. koulutuksen avulla). (osittain Ilmakunnas 2005) Maasta poispäin suuntautuvien FDI-sijoitusten lisäksi palkkaeroihin voivat vaikuttaa myös kyseiseen maahan kohdistuvat FDI-sijoitukset. Näin voi käydä esimerkiksi kun ulkopuolelta tulleet yritykset joutuvat maksamaan paikallisia yrityksiä korkeampia palkkoja saadakseen houkuteltua työnteki-jöitä siirtymään paikallisista yrityksistä ulkopuolelta tulleiden palvelukseen.

Teknologinen rakennemuutos Toinen mahdollinen makrotason selitys palkkaerojen muutokselle on tekno-loginen rakennemuutos ja sen aikaansaamat vaikutukset työnantajien rek-rytointi-perusteisiin. Niin sanotun skill-bias -hypoteesin mukaan teknologinen muutos on muut-tanut työvoiman kysynnän rakennetta tiettyjä ns. korkean osaamistason työntekijöitä, kuten korkeammin koulutettuja suosivaan suuntaan28. Käyt-töönotettu teknologia voi olla luonteeltaan sellaista, joka kasvattaa suhteel-lisesti enemmän korkeammin koulutettujen yksilöiden tuottavuutta verrattu-na kouluttamattomampaan työvoimaan. Tällöin siis koulutettujen yksilöiden työmarkkina-asema verrattuna kouluttamattomiin työntekijöihin paranee. Esimerkiksi tietojenkäsittelytekniikan kehittymisellä on voinut olla tällainen koulutettuja yksilöitä suosiva ominaisuus. On myös mahdollista, että teknologinen kehitys on osaltaan muuttanut tar-jolla olevan työn luonnetta niin, että yksilön tuottavuuden arviointi työtehtä-vässä on käynyt yhä vaikeammaksi. Esimerkiksi asiantuntijatehtävässä toimivan henkilön tuottavuuden havainnointi saattaa olla huomattavasti vai-keampaa verrattuna vaikkapa moniin käsityöammatteihin. Tästä johtuen koulutusta saatetaan käyttää yhä enemmän eräänlaisena ”sokeana” palk-kausperusteena erityisesti työsuhteen alussa. Niin sanottu signalointihypo-teesi korostaa koulutuksen roolia työmarkkinoiden informaatiota lisäävänä signaalivälineenä.

Koulutuksen ja osaamispääomassa tapahtuneiden muutosten itsenäinen vaikutus Kolmas mahdollisuus on, että koulutuksella ja yksilöiden osaamistasoissa tapahtuneilla muutoksilla on ollut teknologian kehitystä tai kansainvälistä kauppaa korostavien selitysten lisäksi myös itsenäisempi vaikutus palkka-eroihin. Kremerin ja Maskinin (1996) erotteluteorian (segregation by skill

28 Katso esimerkiksi Veli-Pekka Heinon artikkeli tässä julkaisussa. Skill-bias -ilmiöön viitaten saatetaan suomeksi puhua myös osaamisvinoumasta.


theory) mukaan osaamisjakaumassa tapahtuneet muutokset voivat aikaan-saada sen, että yritykset muuttuvat entistä homogeenisemmiksi työnteki-jöidensä osaamisominaisuuksien suhteen. Tällöin myös yritysten välisen palkkajakauman voidaan odottaa kasvavan (kuten Ruotsissa, Tanskassa ja Suomessa todettiin tapahtuneen). Erotteluhypoteesin mukainen ilmiö voi johtua useammasta eri tekijästä. Esimerkiksi työntekijöiden tasapuolisuutta korostavat sosiaaliset normit saattavat pyrkiä kontrolloimaan palkkaerojen kasvua yritysten ja vastaavien yhteisöjen sisällä. Suuria palkkaeroja yhteisöjen sisällä ei ehkä pidetä toi-vottavana ja tämä näkyy myös eri työntekijäryhmien palkankorotusvaati-muksissa. Tällöin sellaisille työntekijöille, jotka hyötyisivät suurista palkka-eroista, saattaa muodostua kannustin siirtyä töihin yhteisöihin, jonka työn-tekijäkunta on osaamistasoltaan lähempänä kyseistä työntekijää29. Vaihto-ehtoisesti eri osaamisominaisuudet omaavien yksilöiden erottelu eri toimi-paikkoihin voi johtua tuotannollisista syistä. Tietyt osaamisominaisuudet omaavien yksilöiden työ saattaa olla tuottavampaa, mikäli näillä on ympäril-lään samankaltaisen osaamistason omaavia yksilöitä. Esimerkiksi monien asiantuntijaorganisaatioiden toiminta voi perustua siihen että kommunikointi ja siten ”tiedon tuottaminen” onnistuu parhaiten samankaltaiset osaa-misominaisuudet omaavien yksilöiden työskennellessä keskenään. Koulutusinvestointien lisäämisellä voidaan puolestaan ajatella olevan yksi-löiden osaamisominaisuuksia erilaistava vaikutus. Koulutus voi kasvattaa eroja yksilöiden osaamistasoissa (vertikaalinen erilaistaminen) tai tuottaa ns. laadullisia osaamiseroja yksilöiden välille (horisontaalinen erilaistami-nen)30. Mikäli erotteluhypoteesi pitää paikkansa ja mikäli koulutuksella to-della on osaamisominaisuuksia erilaistava vaikutus, voidaan koulutuksella sanoa olevan vaikutus eri ominaisuudet omaavien työntekijöiden jakautu-miseen eri toimipaikkoihin ja siten palkkaerojen kasvuun toimipaikkojen vä-lillä. Arkipäivän havaintojen ja tutkimustiedon perusteella tiedämme koulutuksel-la olevan keskeinen rooli nykyaikaisessa yhteiskunnassa. Tanskaa, Ruotsia ja Suomea tarkasteltaessa on olemassa myös viitteitä siitä, että tämä mer- 29 Kremerin ja Maskinin (1996) artikkeliin perustuva yksinkertaistettu esimerkki: Ajatellaan yrityksessä työskentelevän kahdentyyppisiä työntekijöitä S ja A. S-työntekijöiden osaaminen on 1 ja A-työntekijöiden osaaminen on 2. Työntekijätyyppien palkat ovat vastaavasti 1 ja 2. Palkkaerot ovat nyt siis 2 – 1 = 1. Kuvitellaan nyt sosiaalisen normin mukaisen palkkaerojen enimmäistason olevan esimerkiksi 1,5 yksikköä. Seuraavaksi osa työntekijöistä hankkii koulutusta tai lisää osaamistasoaan muulla tavalla, jonka seurauksena heidän osaamisensa kasvaa 3:een. Kutsutaan näitä työntekijöitä K-työntekijöiksi. Jos K työntekijä jää kyseiseen yritykseen töihin, saa hän sosiaalisen normin mukaisen maksimipalkan, joka siis on 2,5 yksikköä. Vaihtoehtoisesti K työntekijä voi siirtyä yritykseen, jossa työs-kentelee vain A- ja K-työntekijöitä. Tässä yrityksessä työntekijöiden palkkataso on 2 ja 3 näiden osaa-mistasojen mukaan. Palkkaerot eivät selvästi ylitä sosiaalisen normin mukaista enimmäistasoa kum-massakaan yrityksessä, mutta K-työntekijöiden kannattaa palkkansa maksimoidakseen siirtyä työsken-telemään vain A- ja K-työntekijöistä koostuvaan yritykseen. 30 Esimerkiksi ketjun ”merkonomi-tradenomi-ekonomi” voidaan ajatella olevan (ainakin lähtökohtaisesti) osaamistasoeroja kuvaava ketju, kun taas ketjun ”juristi-ekonomi-lääkäri” voidaan ajatella olevan sel-vemmin laadullisia eroja kuvaava ketju.


kitys olisi entisestään kasvanut viime vuosina. Paitsi että Tanskassa, Ruot-sissa ja Suomessa koulutusmäärät ja maiden keskimääräinen koulutustaso näyttävät selvästi kasvaneen (ks. OECD 2007), näyttäisi koulutus myös kasvattaneen merkitystään yksilön tulonmuodostuksessa. Aagaard et al. (2004) raportoivat havaitun koulutustason kasvattaneen merkitystään yksi-lön tulotason selittäjänä Tanskassa vuosien 1980 ja 2000 välillä. Le Grand et al. (2005) puolestaan raportoivat koulutuksen yksityisen tuoton31 laske-neen Ruotsissa aluksi huomattavasti 1960-luvun lopusta 1980-luvun al-kuun, jolloin koulutuksen tuotto näyttää kääntyneen nousuun. Erityisen voimakkaasti koulutuksen tuotto näyttää kasvaneen Ruotsissa 90-luvun ai-kana (le Grand et al. 2005). Suomessa koulutuksen yksityisen tuoton taso on viime vuosina ollut jostain syystä selvästi Ruotsia ja Tanskaa korkeampi. Koulutuksen yksityisen tuoton muutoksista viime vuosina ei Suomea koski-en näytä olevan täysin selväpiirteistä käsitystä (ks. Asplund 2004). Piekko-lan (2005) mukaan koulutuksen yksityinen tuotto näyttää Suomessa kuiten-kin kasvaneen 90-luvulla, erityisesti vuosina 1995–1998. Tässä yhteydessä on hankalaa ottaa kantaa siihen, mikä täsmällinen mer-kitys teknologisella kehityksellä, osaamisjakaumassa tapahtuneilla muutok-silla ja koulutuksella on ollut palkkaeroihin. Kuitenkin Tanskaa, Ruotsia ja Suomea tarkasteltaessa tutkijan kannalta houkuttelevaksi edellä olleet seli-tykset tekee ennen kaikkea havainto palkkahajonnan kasvusta nimen-omaan palkkajakauman yläpäässä – siis useimmiten koulutetuilla ja toimi-henkilötehtävissä toimivilla työntekijöillä – ja toisaalta havainto palkkaha-jonnan kasvusta toimipaikkojen välillä. Edelleen mielenkiintoinen ilmiö edel-lä olleita selitystekijöitä ajatellen on koulutuksen merkityksen kasvu yksilön tuloja selittävänä tekijänä.

Muutos mielipideilmastossa Neljäs potentiaalinen makrotason selittäjä palkkaerojen kasvulle on mielipi-deilmastossa tapahtunut muutos kohti palkkaerojen kasvua suosivaa kehi-tystä. Tätä ehkä ilmeiseltä kuulostavaa selitystä ei ole syytä jättää mainit-sematta, sillä kysymys ”sopivista palkkaeroista” on ennen kaikkea normatii-vinen. Poliittisessa mielipideilmastossa tapahtuville muutoksille ovat alttiita niin valtiovallan suorittamat tulonsiirrot kuin työmarkkinajärjestöjenkin toiminta. Niin ikään valitsevaa mielipideilmastoa heijastelevat yksittäisten yritysten ja työntekijöiden tekemät valinnat. Lisäksi maissa, joissa julkinen sektori toimii merkittävänä työllistäjänä, voi poliittisten päätöksentekijöiden mielipiteillä olla konkreettisemminkin vaikutusta yksilöiden välisiin palkkaeroihin. On tietenkin myös mahdollista, että mielipideilmasto on jossain määrin toi-minut palkkaerojen kasvua pidätyttävänä tekijänä. Palkkakompression syyksi 60- ja 70-luvuilla mainitaan usein keskitetyt palkkaneuvottelut ja ns. solidaarinen palkkapolitiikka. Vaikka palkkaneuvottelut ovatkin tarkastele- 31 Koulutuksen yksityisellä tuotolla tarkoitetaan yleensä yhden lisäkoulutusvuoden tai tietyn koulutusta-son saavuttamisen aiheuttamaa keskimääräistä yksilön (palkka)tulotason kasvua.


missani maissa selvästi hajautuneet, ja siten edellytykset kasvaville palk-kaeroille ovat mahdollisesti olleet suuremmat, eivät palkkaerot kuitenkaan näytä kasvaneen ainakaan kansainvälisesti vertaillen kovinkaan paljoa. Ruotsia tarkastelleessa luvussa havaittiin, etteivät palkkaerot olleet vielä vuosituhannen vaihteessa yltäneet 60- ja 70-luvun tasolle. Jos keskittymi-nen on oleellisin selittävä tekijä viime vuosina tapahtuneissa palkkaerojen muutoksissa, miksi palkkaerot eivät ole kasvaneet enempää neuvottelujen hajautuessa? Yksi selitys tähän on palkkatasa-arvoa korostava sosiaalinen normisto, joka pidätyttää palkkaerojen huomattavaa kasvua.

Palkkakoordinaatio pidätyttää palkkaerojen kasvua? Sekä Ruotsia että Tanskaa käsitelleissä katsauksissa havaittiin maiden palkanmuodostuksessa olevan monia palkkakoordinaatioon viittaavia piir-teitä. Näitä ovat mm. tiettyjen sopimusalojen toimiminen ”johtajan roolissa” kollektiivisissa palkkaneuvotteluissa, keskusjärjestöjen ja liittojen rooli pai-kallisenkin sopimustoiminnan raamittajina, ohjeistajina ja avustajina sekä sovittelutoimintaa tarjoavien organisaatioiden roolin näkeminen maiden ”kilpailukyvyn takaajana.” Näiden ja muiden palkkakoordinaatioon viittaavien elementtien olemassa-olo voi ilmentää sellaisia sosiaalisia normeja, joilla palkkaerojen kasvua py-ritään hillitsemään. Mahdollisesti senkaltaiset periaatteet kuten ”sama palk-ka samasta työstä” ovat edelleen voimakkaasti läsnä palkansaajajärjestö-jen arvomaailmassa ja koordinoinnin avulla heijastuvat vahvasti myös pal-kanmuodostukseen. Tällöin koordinaatio toimisi siis palkkaerojen kasvua pidätyttävä tekijä.

4.2 Palkkaerojen muutosten selitystekijöitä yritystasolla

Onko palkat sidottu selvemmin toimipaikan tuottavuuteen vai ovatko toimipaikkojen tuottavuuserot kasvaneet? Palkkojen määräytymisen siirtyessä yhä selvemmin toimipaikkatasolle voi-daan odottaa toimipaikan tuottavuuden vaikuttavan yhä enemmän työnteki-jän palkkaukseen. Paikallisen sopimisen myötä työntekijöiden palkkaus voidaan sitoa voimakkaammin toimipaikan tuloksentekokykyyn. Toisaalta paikallinen sopiminen on saattanut erilaistaa yritysten palkkausjärjestelmiä, jolloin palkkausjärjestelmät voivat erota myös tuottavuusvaikutuksiltaan. Toisten yritysten palkkausjärjestelmät kykenevät ehkä paremmin kannus-tamaan työntekijöitä kuin toisten. Palkkaneuvottelujen hajautumisen vaiku-tus on siis tavallaan voinut vaikuttaa kahden eri tekijän kautta. Ensinnäkin eri yritysten ja toimialojen välillä entuudestaan vallinneet tuottavuuserot ovat voineet tulla palkoissa näkyviin yhä selvemmin. Toisekseen palkka-neuvottelujen hajautuminen on saattanut muuttaa palkkausjärjestelmiä ja niiden tuottavuuseroja ja siten vaikuttaa kasvavasti toimipaikkojen välisiin palkkaeroihin.


Nordström Skans et al. (2006) mukaan suurin osa Ruotsia koskevista tut-kimustuloksista viittaa siihen, ettei palkkaneuvotteluiden hajautumisella olisi ollut huomattavaa vaikutusta palkkojen ja toimipaikan tuottavuuden väli-seen riippuvuuteen. Niin ikään Forslundin ja Lindhin (2004) tutkimustulok-set viittaavat siihen, etteivät palkat ole tulleet herkemmiksi toimipaikkakoh-taisille tuottavuuseroille32. Toisaalta tutkijat kuitenkin havaitsivat korrelaati-on toimialan tuottavuuden ja palkkojen välillä hieman voimistuneen. Arai ja Heyman (2004) tutkivat yhteyttä toimipaikan tuottavuudessa tapahtuvien muutosten ja toimipaikan maksamien palkkojen välillä ruotsalaisella aineis-tolla. He havaitsivat, ettei tarkasteluajanjaksolla (1991–2000) tapahtunut tuottavuuden lasku aiheuttanut laskua vastaavasti yrityksen maksamiin palkkoihin. Toisaalta ajanjaksona lisääntynyt tuottavuus aiheutti tutkimuk-sen mukaan kasvun yrityksen maksamissa palkoissa. Siinä missä palkat on siis entistä tiukemmin sidottu yrityksen tuloksellisuuteen, näyttävät ne Arain ja Heymanin perusteella olevan entistä joustavampia ylöspäin, mutta eivät vastaavasti alaspäin. Nordström Skans et al. (2006) mukaan Ruotsia koskien on olemassa vain vähäistä tietoa toimipaikkojen tuottavuuserojen kehittymisestä. Forslund ja Lindh (2004) tarkastelivat toimipaikkojen tuottavuuksien hajonnassa tapah-tuneita muutoksia kaivos- ja teollisuusalalla. Tutkijat havaitsevat tuotta-vuuserojen kasvaneen 80-luvun alkupuolelta lähtien. Mikäli tämä tulos on yleistettävissä koko talouteen, voivat palkkaneuvottelujen hajautuminen ja sen myötä erilaistuneet palkkausjärjestelmät osaltaan selittää toimipaikko-jen välisessä palkkahajonnassa tapahtuneita muutoksia.

Palkkaerot kasvattavat tuottavuutta …vai toisinpäin? Lundborg (2005) pyrkii tarkastelemaan yrityksen sisäisten palkkaerojen vaikutusta yrityksen tuottavuudelle toimihenkilöiden keskuudessa. Toisin sanoen kiinnostuksen kohteena on tässä palkkaerojen kannustinvaikutus. Lundborgin (2005) mukaan yrityksissä, joissa suhteellisen korkeiden palk-kaerojen työntekijäryhmät ovat suhteellisen laajasti edustettuina, tuottavuus on keskimäärin sellaisia yrityksiä korkeampi, joissa nämä työntekijäryhmät on suhteellisen suppeasti edustettuina. Tutkimus viittaa selvästi siihen, että palkkaerojen kasvulla on ollut Ruotsissa tuottavuutta lisääviä kannustinvai-kutuksia. Vaikka mahdollinen käänteinen kausaliteetti, jossa korkea tuotta-vuus on syy tai osasyy palkkaeroihin, on Lundborgin tutkimuksessa pyritty huomioimaan, ei se kuitenkaan ole täysin poissuljettu vaihtoehtoinen selitys palkkaerojen ja tuottavuuden väliselle yhteydelle33. Tuloksiin voi vaikuttaa

32 Forslund ja Lindh (2004) tarkastelivat palkkojen kehittymistä Ruotsin teollisuus- ja kaivosalalla ajan-jaksolla 1970–1996. Tutkimuksen käyttämän aineisto ei näin ollen kattanut 90-luvun lopulla tapahtunut-ta voimakasta kasvua palkkojen hajonnassa. 33 Esimerkiksi on mahdollista, että yritystason palkitsemisjärjestelmät ovat luonteeltaan palkkaeroja li-sääviä ja että tämä luonne tulee selvemmin näkyviin suuren tuloksen tehneissä yrityksissä.


myös se, että tiettyjä yrityksen työntekijöihin tai yrityksen olosuhteisiin liitty-viä ominaisuuksia ei ole kyetty ottamaan huomioon34. Grund ja Westergaard-Nielsen (2004) tarkastelevat palkankorotuserojen vaikutusta yritysten tuottavuuteen tanskalaisella aineistolla. Tutkijat eivät toisin sanoen tarkastele olemassa olevien palkkaerojen vaikutusta, vaan palkankorotuksissa havaittujen erojen vaikutusta yritystasolla. Tutkijoiden havainnon mukaan palkankorotuserojen ja yrityksen tuloksen välillä vallit-see ns. ”käänteinen U” -muotoinen suhde. Tällä tarkoitetaan sitä, että kas-vavilla palkankorotuseroilla on tiettyyn pisteeseen asti positiivinen vaikutus yrityksen tulokseen, jonka jälkeen erojen lisääntyessä vaikutus muuttuu negatiiviseksi (ks. kuvio 6).

Kuvio 6. Palkankorotuserojen vaikutus yksilöiden työpanokseen (Grund & Westergaard-Nielsen 2004)

Toisin sanoen liian suuret palkankorotuserot näyttävät Grundin ja Wester-gaard-Nielsenin (2004) perusteella vaikuttavan negatiivisesti yrityksen tu-lokseen. Tällainen voi olla seurausta esimerkiksi palkankorotuserojen miel-tämisestä yrityksen henkilöstön keskuudessa epäoikeudenmukaisiksi.

Yritysten kilpailutilanteessa tapahtuneiden muutosten vaikutus Aagaard et al. (2004) mukaan eräs mahdollinen selitystekijä palkkahajon-nan lisääntymiselle voi olla yritysten kilpailutilanteessa tapahtuneet muu-tokset. Kilpailutilanteen muuttumiseen on voinut vaikuttaa toisaalta markki-noiden kansainvälinen avautuminen erityisesti 90-luvulla, mutta toisaalta myös maan sisältä lähtöisin olevat muuttuneet kilpailutekijät – kuten kansal-listen monopolien purkaminen – ovat voineet vaikuttaa asiaan. Lisäänty-neen kilpailun myötä yritysten tekemien voittojen erojen voidaan kuitenkin olettaa tasaantuvan. Aagaard et al. (2004) mukaan kuitenkin se tosiasia, että hajonta on kasva-nut nimenomaan toimipaikkojen välillä, ei puolla tämän kaltaista hypotee-sia. Toisaalta voidaan kysyä, onko kilpailutilanteessa tapahtunut muutos

34 Suuren palkkahajonnan omaavien yritysten ominaispiirteisiin saattaa usein liittyä jokin kolmas, tutkijal-le havaitsematon tekijä, joka on todellinen syy keskimäärin suurempaan tuottavuuteen. Tällöin palkka-hajonnan lisääminen yrityksessä ei ole relevantti tuottavuutta kasvattava tekijä.

Palkankorotusten erot toimipai-kan sisällä

Yksilön työtulos esimerkiksi työpäivää kohti laskettuna (=työteho)


ollut sama kaikille toimialoille ja kaikille yrityksille/toimipaikoille. Kuten edel-lä todettiin, yritysten välisten palkkaerojen kasvu voi heijastaa ns. ”luovan tuhon” prosessin voimistumista, jossa toisten yritysten palkanmaksukyky paranee ja toisten vastaavasti heikkenee. Kansainvälisen kaupan avautu-mista seurannut kilpailutilanteen kiristyminen on osoittautunut toisille yrityk-sille hyödylliseksi ja toisille taas vähemmän hyödylliseksi tai haitalliseksi muutokseksi. Kilpailutilanteen muutosten vaikutusten täsmällisempi analyysi vaatisi pa-rempaa tietoa eri yritysten kilpailutilanteissa tapahtuneista muutoksista.

Palkkakeskustelumalli esimerkkinä hajautetusta palkkamallista Ruotsalaisen palkkakeskustelumallin35 tutkiminen tarjoaa kiinnostavan nä-kökulman palkkaneuvottelujen hajautumisen mahdollisiin vaikutuksiin. Kos-ka palkkakeskustelu-mallissa palkkaus määräytyy työntekijän ja tämän esimiehen keskinäisissä neuvotteluissa, palkkakeskustelumallia voidaan pitää eräänlaisena tyyppiesimerkkinä äärimmäisen hajautetusta palkkamal-lista. Granqvist ja Regnér (2006b) tarkastelevat toimipaikkojen sisällä erityyppi-siin palkkaneuvotteluihin osallistuneiden yksilöiden palkkausta Ruotsissa36. Osa tarkastelluista työntekijöistä osallistui toimialan työehtosopimuksessa määrättyihin palkkakeskusteluihin, joissa työntekijä yhdessä esimiehensä kanssa tapaavat säännöllisesti, keskustelevat yksilön suoriutumisesta ja sopivat henkilökohtaisesta palkkauksesta. Tutkijat havaitsevat palkkakes-kusteluihin osallistuneiden palkkauksen olevan keskimäärin korkeampi ver-rattuna palkkakeskusteluihin osallistumattomiin työntekijöihin. Palkkakes-kusteluihin osallistumisella näyttäisi myös olevan suurempi merkitys niille henkilöille, joilla palkkataso on entuudestaan viiteryhmässään suhteellisesti matalampi. Tutkijoiden mukaan entuudestaan korkealla palkkajakaumassa olevat näyttävät hyötyvän eniten itsenäisesti sovituista palkoista. Edelleen palkat ovat keskimäärin korkeampia niillä, jotka neuvottelevat palkkansa sellaisen esimiehen kanssa, jolla on myös henkilökohtaisesti toimivaltaa vaikuttaa yksilön palkkaan. Palkkakeskusteluihin osallistuminen näyttäisi myös olevan miehiin verrattuna suhteellisesti hyödyllisempää naisille. Perusongelmana hajautumiskehityksen vaikutuksia toimipaikkatasolla ana-lysoivassa tutkimuksessa on kuitenkin se, ettei erityyppisiin palkkaneuvotte-luihin ja palkkausjärjestelmiin osallistuvien henkilöiden ominaisuuksia vält-tämättä tunneta riittävän tarkasti eri järjestelmien täsmällisen merkityksen toteamiseksi. Työnantajat saattavat toimipaikasta riippuen esimerkiksi pyr-kiä haastattelemaan ainoastaan korkeimman tuottavuuden omaavaa osaa työntekijöistä. Jo palkkakeskusteluun valikoituminen saattaa siis selittää palkkakeskustelun havaittuja tuloksia. 35 Ks. luku 2.2 36 Tutkijat käyttävät aineistona Ruotsissa Suomen AKAVAa vastaavan SACOn alaliittojen kyselytutki-muksia


Palkkakeskusteluiden korostuneempi merkitys akateemisilla ja toimihenki-löaloilla viittaa siihen että palkkakeskusteluihin osallistuvat ovat usein jo en-tuudestaan olleet palkkajakauman yläpäässä. Jos palkkakeskustelumalliin osallistumisella todella on palkkausta nostava vaikutus, voidaan palkkakes-kustelumallin (valikoidulla) käytöllä sanoa olleen vaikutus palkkaerojen kas-vuun.

Palkkaneuvottelujen hajautuminen tekee myös palkkaerojen määräytymisestä toimipaikkakohtaista Työnantajat saattavat erota toisistaan siinä, miten nämä näkevät palkkojen merkityksen kannustimena. Osassa toimipaikoista saatetaan suosia suuria-kin palkkaeroja, kun taas toisissa korostetaan palkkatasa-arvoisuutta. Kui-tenkin kumpaakin tyyppiä edustavissa yrityksissä palkkaeroja (tai niiden vähäisyyttä) saatetaan perustella kannustavuutta korostavin argumentein. Mahdollisesti kannustinvaikutuksia perustellaan toisessa yrityksessä vedo-ten ryhmäkoheesioon, toisessa taas ryhmädynamiikkaan. Ei ole kuitenkaan yksinkertaista sanoa kumpi näkemyksistä on ”oikea”. Voi esimerkiksi riippua paljolti työntekijöiden itsensä arvostuksista ja ominai-suuksista missä määrin suuret tai pienet palkkaerot osoittautuvat hyväksi kannustimeksi. ”Sopivat palkkaerot” on tässä mielessä siis täysin konteks-tisidonnainen käsite. Eri toimipaikat saattavat erota toisistaan myös siinä, miten eri osaamisomi-naisuudet omaavat työntekijät otetaan mukaan erilaisiin palkitsemisjärjes-telmiin. Toimipaikat saattavat esimerkiksi suorittaa henkilökohtaisia palkka-keskusteluja vain sellaisten työntekijäryhmien keskuudessa, jotka nähdään ensisijaisen tärkeiksi yrityksen menestymisen kannalta. Palkkaneuvottelu-jen hajautumisen hyödyt ja haitat voivat siksi jakautua hyvinkin erilaiset ominaisuudet omaaville työntekijöille toimipaikasta riippuen. On odotettavissa, että palkkaneuvottelujen hajautumisen myötä palkkojen rooli kannustinvälineenä korostuu. Se, millaisiin palkkaratkaisuihin eri toi-mipaikoissa päädytään, riippuu siksi oletettavasti yhä enemmän kyseisen toimipaikan työvoiman ominaisuuksista ja arvostuksista sekä toimipaikan johdon käsityksistä koskien hyvää kannustinpalkkausta.


4.3 Johtopäätös – Mitä voidaan sanoa palkkaneuvotteluiden hajautumisen vaikutuksesta palkkaeroihin? Palkkaneuvottelujen hajautuminen ja palkkaerojen kasvu Ruotsissa ja Tanskassa 80-luvulta lähtien herättää välittömän kysymyksen näiden kah-den rinnakkaisen ilmiön välisestä yhteydestä. Edellä esittämäni vaihtoehtoiset ja täydentävät selitykset eivät välttämättä ole tyhjentäviä, mutta tarjoavat rikkaamman kuvan palkkaerojen taustalla mahdollisesti toimivista tekijöistä. Erityisesti globalisaatiota ja teknologista muutosta korostavat selitykset kuulostavat uskottavilta, kun huomioidaan myös Suomessa palkkaeroissa ja palkkojen määräytymisessä tapahtuneen Ruotsiin ja Tanskaan rinnastettavia muutoksia (jotka ovat käyttämieni tieto-jen perusteella tosin olleet ainakin palkkaerojen osalta Suomessa vai-meampia). Kansainvälistä tasoa vertaillen muutokset palkkaeroissa eivät kuitenkaan ole olleet järin suuria. Arviolta tärkein selittävä tekijä tälle on ollut kansalli-sen edunvalvonnan piirteitä saanut ja palkansaajajärjestöjen sisällä merki-tystään kasvattanut palkkaneuvottelujen koordinointitoiminta, joka on kor-vannut aiemman keskitetyn palkkaneuvottelu-järjestelmän, ja joka on hillin-nyt muiden palkkaeroja kasvattavien tekijöiden voimaa. Tämä selitys on lin-jassa myös useita erityyppisiä työmarkkinainstituutioita sisältäviä maita tar-kastelevan tutkimuskirjallisuuden kanssa37. Siinä missä määrin palkkaerot ovat siis kasvaneet esitettyjen vaihtoehtois-ten selitystekijöiden seurauksena, on palkkaneuvottelujen hajautuminen täl-löinkin voinut jossain määrin toimia ennakkoedellytyksenä palkkaerojen kasvulle.

37

Ks. OECD (2004)


5 YHTEENVETO JA JOHTOPÄÄTÖKSET Ruotsissa ja Tanskassa palkanmuodostus on kahtena viime vuosikymme-nenä kokenut selvän muutoksen laajalti keskitetystä kollektiivisesta sopimi-sesta kohti hajautettuja, yritys- ja yksilötason palkkaneuvotteluja. Molem-missa maissa ensiaskeleet kohti hajautetumpia palkkamalleja otettiin 80-luvun alkupuolella. Sekä Ruotsissa että Tanskassa hajautumiskehitystä edelsi ns. solidaarisen palkkapolitiikan aikakausi, jossa korostuneessa roolissa olivat palkkaneu-votteluiden keskusjärjestövetoisuus sekä yksilöiden välistä palkkatasa-arvoa ja samapalkkaisuutta korostavat pyrkimykset. Tänä ajanjaksona palkkahajonta toimipaikkojen välillä ja sisällä supistui selvästi. Ruotsin koh-dalla olen korostanut työnantajapuolen kritiikkiä harjoitettua palkkapolitiik-kaa kohtaan neuvottelujen hajautumisen käynnistäneenä tekijänä. Tanskan kohdalla olen korostanut 70-luvun kansainvälisen öljykriisin laukaisemia muutoksia maassa harjoitettuun talouspolitiikkaan. Sekä Ruotsissa että Tanskassa palkkaneuvottelut hajautuivat voimakkaasti erityisesti 90-luvulla. Molempien maiden kohdalla 2000-luvulta on olemassa merkkejä hajautumiskehityksen hidastumisesta. Lisäksi ainakin Ruotsin kohdalla palkkaneuvottelujen asteittaiseen uudelleenkeskittymiseen viittaa puhtaasti paikallisten sopimusmallien suosion lasku ja liittotason sopimus-ten suosion kasvu. Toisaalta erilaisten osahajautettujen ja laajankin hajau-tuksen mahdollistavien palkkamallien sisällä on voinut tapahtua siirtyminen selvemmin kohti yksilötason palkanmuodostusta. Molemmissa maissa kollektiivisella sopimustoiminnalla on edelleen joka ta-pauksessa huomattava rooli palkanmuodostuksessa. Tanskassa arviolta 80 prosenttia ja Ruotsissa 90 prosenttia kaikista palkkasopimuksista sisältää vähintään liittotasolla sovittuja elementtejä. Tämä on nähtävissä mm. eri-laisten takuulausekkeiden laajana käyttönä kollektiivissa sopimuksissa. Niissä palkkojen sovitaan kaikilla sopimukseen piiriin kuuluvilla työntekijöillä kasvavan vähintään tietyn takuukorotuksen verran. Palkkakoordinaatiolla on palkkaneuvottelujen hajautumiskehityksen myötä muodostunut korostuneempi merkitys niin Ruotsissa kuin Tanskassakin. Vaikka Ruotsissa muodollista sopimusta koordinaatiosta ei olekaan, neu-vottelutoimintaa tahdittavissa instituutioissa tapahtuneet muutokset viittaa-vat tällä olevan entistä tärkeämpi merkitys palkankorotusten tason määrit-tämisessä. Työnantajia ja työntekijöitä edustavien organisaatioiden väliset yhteistoimintasopimukset ovat – ainakin muodollisesti – vähentäneet neu-votteluosapuolten välistä vastakkainasettelua ja korostaneet yhteistyön merkitystä. Koordinaatiota voidaan nähdä myös edustavan valtion sovittelu-järjestön julkilausuttu rooli kansantaloudellisia tavoitteita edistämään pyrki-vänä asiantuntija- ja neuvonanto-organisaationa. Tanskassa keskusjärjestöillä on edelleen merkittävä rooli neuvottelutoimin-nan raamittajina sekä mahdollisissa konfliktitilanteissa. Työtaistelutoimien


mahdollisuus on keskitetty ja osapuolille on määritelty työrauhavelvoite so-pimusten voimassaoloaikana. Koordinaatiota edustaa myös suurimman so-pimusalan päänavaajan rooli ja julkisen sektorin sitominen yksityisen sekto-rin palkkakehitykseen. Koordinaation merkitystä Tanskassa korostaa työ-lainsäädännön vähäisyys. Myös Tanskassa valtio osallistuu työmarkkina-toimintaan sovittelu- ja neuvonantotoiminnan kautta. Ammattiliittojen näkökulmasta sekä Ruotsin että Tanskan kohdalla toimin-nan painopiste näyttää siirtyneen palkkaneuvottelujen mukana vahvemmin paikallistasolle. Tanskassa tämä on näkynyt luottamusmiesten merkityksen kasvamisena palkkaneuvotteluissa ja osana yrityksen strategianmuodos-tusta. Ruotsissa tämä on vastaavasti näkynyt paikallistason työhuonekunti-en merkityksen kasvuna. Keskusjärjestöjen ja liittojen rooli on samalla muuttunut yhä enemmän neuvottelutoimintaa raamittavaan, ohjeistavaan ja avustavaan suuntaan. Myös ammattiliittojen sisällä voidaan sanoa keskus-järjestövetoisuuden korvautuneen sisäisellä koordinaatiolla. Palkkaeroissa tapahtuneet muutokset ovat pääpiirteissään olleet molem-missa maissa hyvin samankaltaisia. 80- ja 90-luvuilla palkkahajonta näyttää jonkin verran kasvaneen. Yksilöiden välisten palkkaerojen kasvu on toisaal-ta ollut seurausta palkkajakauman yläpäässä tapahtuneista muutoksista ja toisaalta palkkaerojen kasvusta yritysten välillä. Palkkaneuvotteluiden ha-jautumisella on potentiaalisesti ollut vaikutusta palkkaerojen kasvuun, kos-ka palkat on tämän myötä voitu sitoa voimakkaammin toimipaikan tuloksel-lisuuteen. Näyttää siltä, että tuottavuuserot toimipaikkojen välillä ovat kas-vaneet. Se missä määrin palkkaerojen kasvu on tämän syy ja missä määrin seurausta ei kuitenkaan ole täysin selvää. Toisaalta globalisaation ja teknologian kehittymisen edistämä rakennemuu-tos voi selittää osaa tapahtuneista muutoksista. Myös koulutuksen merki-tyksen lisääntymisellä on voinut olla vaikutus sen yksilöiden osaamisomi-naisuuksia erilaistavan luonteenpiirteensä kautta. Rakennemuutosta koros-tavat selitykset kuulostavat uskottavalta kun muistetaan palkkaerojen kas-vaneen nimenomaan toimihenkilöillä ja tulojakauman yläpäässä. Palkka-neuvottelujen hajautuminen saattaa kuitenkin jossain määrin olleen ennak-koedellytys myös tällaisiin vaihtoehtoisiin selityksiin pohjautuvalle palkka-erojen kasvulle.


LÄHTEET Aagaard, A., Erikson, T., Westergaard-Nielsen, N. (2004). Wage and Labor Mobility in Denmark, 1980-2000. Paper prepared for the NBER Empirical Personnel Economics Workshop in Cambridge, August 5-6, 2004. Andersen, T. M. (2003). Changes in Danish Labour Market Bargaining – The Prototypical Case of Organised Decentralization? http://www.sv.uio.no/mutr/publikasjoner/rapp2003/Rapport54/index-CHANGES.html [6.11.2007] Andersen, T. M. (2005). International Product Market Integration and Wage Bargaining. Teoksessa: Piekkola & Snellman (toim., 2005), Collective Bargaining and Wage Formation,Physica-Verlag 2005. Arai, M. & Heyman, F. (2004). Microdata Evidence on Rent-Sharing. FIEF Working Paper Series 2004, No. 198. Asplund, R. (2004). Koulutus ja palkkaerot. Talous & yhteiskunta 3/2004. Boldt, P. J. & Laine, P. (2001). Joustavuus, työmarkkinarakenteet ja työt-tömyys. SAK:n julkaisuja sarjassa Tutkimustieto, 1/2001. CO Industri (2007). Joustoturva – Tanskan ay-liikkeen näkökulma. (Lisäksi CO-Industrin verkkosivut osoitteessa http://www.co-industri.dk/ ) Dansk Arbejdsgiverforening (2006). Arbejdsmarkedsrapport 2006. Septem-ber 2006. http://www.da.dk/ Dølvik, J. E. (2007). The Nordic regimes of labour market governance: From crisis to success-story? Fafo-paper 2007:07. EIRO (1998a). The shop steward of the future – LO conducts major survey. European industrial relations on-line. http://www.eurofound.europa.eu/eiro/1998/11/feature/dk9811191f.htm [19.10.2007] EIRO (1998b). Cooperation found to be central to the Danish shop steward system. European industrial relations on-line. http://www.eurofound.europa.eu/eiro/1998/11/feature/dk9811192f.htm [19.10.2007] EIRO (1999). September compromise marks 100th anniversary. European industrial relations observatory on-line. http://www.eurofound.europa.eu/eiro/1999/08/feature/dk9908140f.htm [19.10.2007]


Elinkeinoelämän keskusliitto EK (2007). Palkkauksen suunta Suomessa – kohti oikeudenmukaista ja kannustavaa palkkaa. Elinkeinoelämän keskus-liitto EK, 2007. Erixon, L. (2000). A Swedish Economic Policy – The Theory, Application and Validity of the Rehn-Meidner Model. October 5, 2000, Department of Economics, Stockholm University (julkaisematon). Eurofound (2007). Industrial relations in EU Member States 2000-2004. European Foundation for the Improvement of Living and Working Condi-tions, 2007. European Commission (2005). Employment in Europe 2005 – Recent Trends and Prospects. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 2005. European Parliament (1997). Social and Labour Market Policy in Sweden. European Parliament: 07/1997. http://www.europarl.europa.eu/workingpapers/soci/w13/text1_en.htm [19.10.2007] Forslund, A. & Lindh, T. (2004). Decentralisation of bargaining and manu-facturing employment: Sweden 1970-96. le Grand, C., Szulkin, R. , Tåhlin, M. (2001). Lönestrukturens förändring i Sverige. le Grand, C., Szulkin, R., Tåhlin, M. (2005). Education and Inequality in Sweden: A Literature Review. Teoksessa Education and Wage Inequality in Europe – A literature review. ETLAn julkaisuja 2005. Granqvist, L. & Regnér, H. (2004). Den nya lönebildningen. En forskningsöversikt och analys av lönebildningen för akademiker. Stock-holm: SACO, 2004. Granqvist, L. & Regnér, H. (2006a). Lön. Pocketbiblioteket nr 17, SNS För-lag 2006. Granqvist, L. & Regnér, H. (2006b). The outcome of individual wage bar-gaining and the influence of managers’ bargaining power: evidence from union data. Working paper 3/2006, Swedish Institute for Social Research (SOFI). Granqvist, L. & Regnér, H. (2007). Chefen, lönesamtalet och jag. SACO, April 2007. Grund, C. & Westergaard-Nielsen, N. (2004).The Dispersion of Employees’ Wage Increases and Firm Performance. IZA Discussion paper No. 1402, November 2004.


Heikkilä, A. & Piekkola, H. (2005). Local Bargaining and Employer’ Co-operation Options. Teoksessa: Piekkola & Snellman (toim., 2005), Collec-tive Bargaining and Wage Formation,Physica-Verlag 2005. Heino, V.-P. (2007). Globalisaatio ja palkkaneuvottelut – Miten teknologian muutos vaikuttaa työmarkkinoihin? SAK:n julkaisuja sarjassa Tutkimustieto (2007). Hetemäki, M. & Suvanto, A. (2005). Palkanmuodostus Tanskassa. Työpo-liittinen aikakauskirja 2/2005. Hibbs. D. A. & Locking, H. (2000). Wage dispersion and Productive Effi-ciency: Evidence For Sweden. Working Papers in Economics nro 21. De-partment of Economics, Göteborg University. Ilmakunnas, P. (2005). Comment on Torben M. Andersen’s Paper. Teok-sessa: Piekkola & Snellman (toim., 2005), Collective Bargaining and Wage Formation,Physica-Verlag 2005. Kremer, M. & Maskin, E. (1996). Wage inequality and segregation by skill. NBER Working paper 5718, 1996. Lundborg, P. (2005). Individual Wage Setting, Efficiency Wages and Pro-ductivity in Sweden. FIEF Working Paper Series 2005, No. 205. Madsen, P. K. (1999). Denmark: Flexibility, security and labour market suc-cess. ILO Country Employment Policy Review in selected OECD countries, International Labour Office, Geneva, 1999. Medlingsinstitutet (2007). Avtalsrörelsen och lönebildningen 2006 – Medlings-institutets årsrapport. Stockholm, 2007. NIER (2003). Wage Formation (Economic Conditions in Sweden 2003).The National Institute of Economic Research, Stockholm, 2003. http://www.konj.se/download/18.19ba640f8471afada7fff1625/LR03ENG.pdf [19.10.2007] Nordström Skans, O., Edin, P., Holmlund, B. (2006). Wage dispersion be-tween and within plants: Sweden 1985-2000. Working paper 2006:9. IFAU – Institute for Labour Market Policy Evaluation. Ohlson, H. (2002). The Swedish Industrial Agreement. October 2002. OECD (2004). Employment Outlook 2004. Paris: OECD 2004. OECD (2007). Education at a Glance 2007. OECD Indicators, Paris: OECD 2007.


Piekkola, H. (2004). Palkkaneuvottelut ja työmarkkinat Pohjoismaissa ja Euroopassa. Teoksessa: Alho, K. & Pekkarinen, J. (toim., 2004). Sovitaan palkoista – palkkaneuvottelut puntarissa. Taloustieto Oy, 2004. Piekkola, H. (2005). From creative destruction to human capital growth: wage dispersion effects in Finland. Versio 28.12.2005, ETLA Discussion papers No. 822. Sipiläinen, J. (2004). Solidaarinen palkkapolitiikka – Rakennemuutoksen vauhdittaja. Teoksessa Kehittyvät palkkasopimukset. SAK:n julkaisuja 2004. Svenskt Näringsliv (2007). Fakta om löner och arbetstider 2007. http://www.svensktnaringsliv.se/ Tilastokeskus (2005). Tuloerot Suomessa vuosina 1966-2003. Julkaistu Ti-lastokeskuksen Hyvinvointikatsauksessa I/2005. Ladattavissa: http://www.stat.fi/artikkelit/2005/art_2005-03-16_001.html?tulosta [30.10.2007]. UNCTAD (2007). World Investment Report 2007 (Sweden / Denmark / Finland). Ladattavissa www.unctad.org/fdistatistics/ [15.11.2007] Uusitalo, R. & Vartiainen, J. (2007). Finland: firm factors in wages and wage changes. Versio “June 7, 2007”. Vartiainen, J. (2007). Ruotsin harppaus paikalliseen sopimiseen. Luento EK:n kevätkokouksen seminaarissa, 24.5.2007, Palace, Helsinki. Vartiainen, J. & Nekby, L. (2007). Wage setting institutions in Sweden – a timeline and an economic interpretation. “January 18, 2007” Westergaard-Nielsen, N. (2006). Decentralized Wage Setting in Denmark after 1993? http://www.eale.nl/conference2006/Papers%20Friday%2011.00%20-%2013.00/add15407.pdf [6.11.2007]


Tilastoaineistot verkossa ILO – International labour organization http://www.ilo.org/ [31.10.2007] LO - Landsorganisationen i Sverige. Wage statistics 2004. http://www.lo.se/ [1.10.2007] Medlingsinstitutet. Wage statistics – yearly changes 1993-2006. National Mediation Office. http://www.medlingsinstitutet.se/Sidor_eng/historical.htm [30.10.2007] OECD http://www.oecd.org/ Statistics Denmark (WWW-lähde). http://www.statbank.dk/

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAKHakaniemenranta 1, PL 157 FI-00531 Helsinkipuh. +358 20 774 000fax +358 20 774 0225www.sak.fi

News & Politics

Katsaus ruotsalaiseen ja tanskalaiseen palkanmuodostukseen