4. planes th alcaldia del municipio de saldaña

ALCALDIA DEL MUNICIPIO DE SALDAÑA

TOLIMA

MANUAL DE PLANES Y PROGRAMAS

Y POLITICAS DE OPERACIÓN

DEL TALENTO HUMANO

SALDAÑA 2015

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

MUNICIPIO DE SALDAÑA PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION, , INDUCCION

REINDUCCION, BIENESTAR SOCIAL , INCENTIVOS“UNIDAD PARA LA PROSPERIDAD Y BIENESTAR DE SALDAÑA”

Código: Versión: Página 2 de 58

Titulo I.

DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO

MisiónVisiónObjetivo del municipio.Objetivos Estratégicos-Valores Éticos- Principios Eticos

TITULO II

PLANES INSTITUCIONALES PARA EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

Generalidades de los Planes Estructura de los Planes

TITULO IIIPLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION MUNICIPIO DE SALDAÑA

1. MARCO CONCEPTUAL2. MARCO NORMATIVO.3. LINEAS de Politicas del Plan institucional de Capacitación 3.1 Politica General 4. OBJETIVOS 4.1. Objetivos Generales 4.2. Objetivos Específicos5. MECANISMOS Y DIAGNOSTICO. SOBRE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL SALDAÑA 5.1 Mecanismos 5.2. Diagnostico6. ÁREAS DE CAPACITACIÓN IDENTIFICADAS6.1. Gestion Publica6.2. Gestion de Talento Humano6.3 Administrativa7. PROGRAMAS7.1. Programa Capacitaciones7,2 Programa Atencion y Servicio Al Cliente7.3. Programa: Relaciones Interpersonales7.4. Programa: Manejo de stress

Calle 16 No. 16 -18 –Edificio Municipal Alcaldía Municipal de Saldaña Tolima– Conmutador: 2266035 – 2266037 – Ext. 101 - 102 Fax: 2266300 - 2266097

Correo electrónico: alcaldí[email protected]ágina web: www.saldana-tolima.gov.co




7.5. Programa: Trabajo en Equipo7.6. Programa: Gestión Documental

8. ESTRATEGIAS DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION

TITULO IV. PROGRAMA DE INDUCCION Y REINDUCCION1. INTRODUCCION2. PRESENTACION3. MARCO NORMATIVO4. POLITICA OPERATIVA

4.1. Inducción4.2. Re inducción

5. OBJETIVOS5.1.Objetivo General5.2. Objetivos Específicos

6. PROGRAMAS 6.1. Programa de Inducción 6.2. Programa Re inducción

6.3. Clima OrganizacionalTITULO VPROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL1. INTRODUCCION2. JUSTIFICACION3. MARCO NORMATIVO4. OBJETIVOS 4.1. Objetivo General 4.2. Objetivos Específicos4. ESTRATEGIAS 2 Recreación5. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES6. PLAN DE TRABAJO 6.1. Componente Proteccion y Servicios Sociales 6, 1.1. Objetivos del componente Protección y Servicios sociales 6.1.2. Área calidad de vida. 6.1.3. Área deportiva 6.1.4. Área cultural 6.1.5. Área recreativa 6.2. Componente calidad de vida laboral






6.2.1. Medición del clima laboral 6.3. Estrategias.

TITULO VI.

ESTIMULOS E INCENTIVOS

1. INTRODUCCION2. JUSTIFICACION2. OBJETIVOS DEL PLAN DE INCENTIVOS3. MARCO NORMATIVO4. OBJETIVOS DEL PLAN DE INCENTIVOS5. INCENTIVOS

5.1. Consideraciones para asignar Incentivos5.2. Requisitos para la Selección

5.2.1. Mejor Servidor Publico5.2.2.

3. PROPOSITO DE LOS INCENTIVOS4. INCENTIVOS NO PECUNARIOS5. DEFINICION DE EQUIPOS DE TRABAJOTITULO VII PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO1. INTRODUCCION2. MARCO NORMATIVO3. Lineas de Politicas4. Definiciones5. Objetivos 5.1 Objetivo General 5.2 Objetivos Especificos6. DIAGNÓSTICO DE CONDICIONES DE SALUD Y DE TRABAJO

6.1. SUBPROGRAMA DE MEDICINA PREVENTIVA Y DEL TRABAJO 6.2. DIAGNÓSTICO DE CONDICIONES DE SALUD Y BIENESTAR

DIAGNOSTICO DE LAS CONDICIONES DE SALUD 6.4. DIAGNOSTICO DE CONDICIONES DE TRABAJO 6.4.1 SUBPROGRAMA DE HIGIENE INDUSTRIAL 6.4.2. SUBPROGRAMA DE SEGURIDAD INDUSTRIAL 6.4.2.1. PRINCIPALES MATERIAS PRIMAS 6.4.2.2. PRINCIPALES EQUIPOS, MAQUINARIAS Y ELEMENTOS






TITULO VIII

POLITICAS DE TALENTO HUMANO1. SELECCIÓN.

1.1. Objetivo1.2. Políticas de Selección2. INDUCCIÓN, REINDUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO.

2.1. Objetivo.

2.2. Políticas de Inducción, Re-inducción y Entrenamiento.

3. CAPACITACIÓN.

3.1. Objetivo3.2. Políticas de Capacitación.

4. BIENESTAR E INCENTIVOS.

4.1. Objetivo4.2. Políticas de Bienestar e Incentivos.

5. PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

5.1. Objeto

INTRODUCCION






La Alcaldía Municipal de Saldaña, adopta el Plan de capacitación , Inducción y reinducción , de bienestar social e incentivos, como una política orientadora y facilitadora de los programas de Formación y Capacitación, Salud Ocupacional, Recreación, Deporte y Cultura, Estímulos e Incentivos, con miras a contribuir al fortalecimiento de los conocimientos y de las competencias laborales, la calidad de vida laboral de los servidores públicos de la Administración Municipal de Saldaña, lo cual se reflejara en la calidad del servicio prestado. Con fundamento en la Constitución Política y demás normas jurídicas que reglamentan los procesos de capacitación formación, bienestar laboral e incentivos, en las entidades públicas.

Por tal razón, La Administración Municipal, como Entidad Territorial tiene el propósito de mejorar el nivel de satisfacción y generar un buen ambiente laboral para premiar e incentivar y por ende lograr un cambio de actitud en los servidores de la entidad.

En consecuencia, la Alcaldía Municipal de SALDAÑA, prepara para el período fiscal 2015, un Plan en materia formativa, garantizando así la efectividad administrativa y fiscal y el fortalecimiento de aquellos conocimientos y competencias requeridas por el funcionario, para el desempeño de su cargo.

Con el Plan de Incentivos y de Estímulos enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y Reglamentado por el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005 se Persigue motivar el desempeño eficaz y el compromiso de los empleados para con la Gestión Pública.

Con la expedición de la Ley 909 de 2004, el legislador afirma el compromiso por parte de las Entidades del Estado de capacitar y formar a los empleados públicos, orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias, fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y Organizacional, de manera que se posibilite el mejoramiento continuo en la búsqueda de la calidad del servicio que misionalmente le asiste cumplir a la Alcaldía Municipal de Saldaña, para la cual labora.

La salud ocupacional actualmente representa una de las herramientas de gestión más importantes para mejorar la calidad de vida laboral de las entidades y con ella su competitividad.

Es por ello que La Alcaldía Municipal de Saldaña, tiene entre sus propósitos integrar la seguridad con la calidad y productividad, con el fin de mejorar la calidad de vida laboral, lograr una reducción de los costos generados por los accidentes de trabajo






y las enfermedades de origen profesional, mejorar la calidad de los productos y ante todo generar ambientes sanos para los que aquí trabajan.

La Administración Municipal, facilitará el cumplimiento de toda la normatividad sobre capacitación del talento humano dispuesto a su servicio con el firme propósito de lograr fortalecer su capacidad de gestión administrativa y proyección social frente al reto de lograr las metas institucionales establecidas.

Talento Humano dentro de la Estructura Organizacional de la Administración Municipal de SALDAÑA, juega un papel preponderante en el ejercicio del cumplimiento legal de las políticas de desarrollo integral del recurso humano que integra la planta de cargos de la Alcaldía Municipal, por ello ha revisado y actualizado sus necesidades en materia de Capacitación en los ejes o Táreas de desempeño, el reto en materia de Capacitación es “Liderar la transformación de la cultura Organizacional, estableciendo condiciones indispensables para el fortalecimiento de sus competencias y asumir nuevas responsabilidades para ampliar el ámbito de su especialización hacia otros espacios laborales”.

TITULO ICalle 16 No. 16 -18 –Edificio Municipal Alcaldía Municipal de Saldaña Tolima– Conmutador: 2266035 – 2266037 – Ext. 101 - 102 Fax: 2266300 - 2266097





Capítulo 1.

DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO

MISION

El Plan de Desarrollo del municipio de Saldaña es un instrumento de planeación que permite orientar las acciones administrativas del actual gobierno municipal, guiar los asuntos de su competencia y destinar el talento humano y recursos financieros, operativos y administrativos para mejorar la calidad de vida de sus habitantes, haciendo un esfuerzo especial en los sectores vulnerables, Especialmente de la primera infancia, niñez y “adolescencia, fortaleciendo el emprendimiento a través de la aprobaciónde proyectos productivos y mediante la conformación de alianzas estratégicas con el sector privado que contribuya en solucionar las necesidades Insatisfechas de salud, educación, saneamiento ambiental, agua potable, servicios públicos domiciliarios, vivienda recreación y deporte hacia la consecución del bienestar común; ejerciendo un gobierno ético y eficiente, mediante la promoción de la participación comunitaria.

VISION

El Municipio de SALDAÑA Tolima en el año 2020, será; el resultado de una transformación social donde impere la equidad y la justicia; motor de desarrollo en sus ámbitos rural y urbano, en armonía con el medio ambiente, su continuidad, permanencia su dinámica de autosuficiencia. Veremos un Municipio moderno y transformado, encausado en la ciencia y la tecnología del siglo XXI, en búsqueda de la eficiencia y la competitividad; con una nueva cultura ciudadana, en donde la comunidad, participe activamente en la vigilancia y la ejecución de las acciones y recursos públicos, en aplicación de los principios de la democracia social: del pueblo; para el pueblo; y por el pueblo.

Objetivo del Municipio :Los objetivos de la Alcaldía del Municipio de Saldaña, además de la observación de los principios y preceptos constitucionales, legales y éticos de la administración, y como entidad fundamental de la división político-administrativa del Estado, le corresponde prestar los servicios públicos que determine la ley, construir las obras que demande el progreso local, ordenar el desarrollo de su territorio, promover la participación comunitaria, el mejoramiento social y cultural de sus habitantes y cumplir las demás funciones que le asignen la Constitución y las leyes. El Municipio es la Entidad territorial fundamental de la división político administrativa del Estado, con autonomía política, fiscal y administrativa, dentro de los límites que le señalen la Constitución y la Ley y cuya finalidad es el bienestar general y el mejoramiento de la calidad de vida de la población de Saldaña.






OBJETIVOS ESTRATEGICOS

Implementar, coordinar y evaluar los contenidos estratégicos, metas, objetivos y programas del actual Plan de Desarrollo, destinados a la primera infancia, niñez y adolescencia Reducir en un 30% la población que vive en pobreza y pobreza extrema, haciendo énfasis en la población rural, con el fin de coadyuvar en el cumplimiento de este propósito nacional. Promover acciones coordinadas para reducir significativamente la desigualdad y pobreza extrema en el municipio Consolidar y apoyar la Red para la Superación de la Pobreza Extrema –UNIDOS Apoyar de manera especial a las personas y sectores sociales que están en condiciones de debilidad manifiesta, como son discapacitados, personas de la tercera edad, desplazados, reintegrados, víctimas de la violencia entre otros .Incluir de manera preferente a la comunidad más vulnerable, en los programas, subprogramas y proyectos que ejecute el municipio, con el fin de generarles condiciones proclives más equitativas e integrales Propender porque el suministro de agua sea permanente para toda la comunidad, en condiciones de potabilidad, evitando así las proliferaciones enfermedades gastrointestinales que tanto afecta a la población infantil. Mejorar y mantener la infraestructura general, de las instituciones educativas, los servicios públicos, las vías, el equipamiento municipal, para poner al día el entorno construido del municipio. Restablecer el equilibrio urbano - rural entre la población y las actividades productivas sostenibles, para generar oportunidades de trabajo en asocio con otros municipios, el sector privado, las ONG y cooperativas, procurando incorporarla mano de obra local en la ejecución de proyectos y la construcción de infraestructura municipal. Hacer un esfuerzo mancomunado para mejorar las condiciones de saneamiento básico, recuperando y modernizando la planta especial de tratamiento de aguas residuales y

renovando el 25% del alcantarillado obsoleto para disminuir la contaminación directa a las vertientes municipales. Fortalecer la capacidad institucional y la gestión del gobierno municipal para hacerlo más eficiente, eficaz, transparente, moderno y participativo.






VALORES ETICOS

Los valores éticos que inspiran y guían la conducta de los servidores públicos y contratistas de la Administración Municipal hacia el logro de su misión son los siguientes:

HONESTIDAD: Es el respeto por los bienes materiales de las generaciones presentes y futuras, el respeto por la honra es nuestro patrimonio moral.

RESPONSABILIDAD: Cumplir las tareas correspondientes a cada cargo y responder por cada uno de nuestros actos.

SOLIDARIDAD: Apoyo y ayuda mutua para el logro de objetivos individuales y corporativos. Presencia activa en los sucesos adversos o emergencias en el municipio para mitigar o superar las dificultades que se presenten.

JUSTICIA: Dar a cada uno lo que corresponde, incluyendo conceptos de derecho, razón y equidad.

RESPETO POR LA VERDAD: La verdad como valor rector de la administración.

Una verdad que contribuya eficazmente al logro de los objetivos de las partes que intervienen Administración Municipal y Comunidad.

LEALTAD: Compromiso de las personas vinculadas al Municipio, con sentido de pertenencia.

ACATAMIENTO A LA LEY: Respeto por las disposiciones legales, especialmente las relacionadas con el medio ambiente, actitudes respetuosas para toda forma de vida, la energía universal, salvaguarda de los derechos entre otras.

MEJORAMIENTO DE IMAGEN: Se debe ser cuidadoso en el mantenimiento y mejoramiento de la imagen, que debe responder a las buenas prácticas culturales internas.

DIGNIDAD: Ser funcionario de la Administración Municipal es un honor. Por lo anterior se deberá llevar con orgullo los distintivos que indican nuestra vinculación laboral a la administración, llevándola con decoro y conducta intachable.

AUTOCONTROL: Se debe controlar el trabajo, detectar desviaciones y efectuar correctivos para el cumplimiento de los resultados.

AUTOREGULACION: Aplicar de manera participativa al interior de la administración normas que permitan ejercer las actividades de manera controlada con eficiencia y transparencia.






AUTOEVALUACION: Se deben evaluar las gestiones adelantadas para tomar decisiones que nos permitan mejorar continuamente.

DILIGENCIA: Exactitud y prontitud en la ejecución de las tareas planeadas.

PRINCIPIOS

Los principiosque orientan a la Alcaldia de Saldaña son:

TRANSPARENCIA: El Alcalde y su Equipo de Gobierno se comprometen a orientar su gestión dentro de sus principios de legalidad y equidad, respetando los derechos de los ciudadanos y los demás grupos de interés, los cual implica un compromiso clara con Ia rendición de cuentas oportuna y fiel, como el vehículo para generar credibilidad pública.

INTEGRIDAD: La Alcaldía declara que los principios éticos contenidos en el C6digo de Ética y de Buen Gobierno son el marco de actuación del Alcalde y su Equipo de Gobierno, quienes se comprometen a asumir el compromiso de respetarlos y hacerlos cumplir; estos principios son los orientadores de Ia gestión que realiza cada uno de los servidores públicos.

EFICACIA Y DE LA GESTION PUBLICA: El Alcalde y su Equipo se comprometen a ser los lideres orientadores de Ia gestión dentro de los principios de Ia calidad total, que permite una gestión por procesos enmarcado dentro de los principios de control en las entidades públicas. Esta labor es una tarea indelegable.

AMBIENTE POSITIVO: El Alcalde y su Equipo de Gobierno en sus funcionarios actitudes Positivas en las labores realizadas y harán críticas constructivas en los eventos pertinentes ya que son elementos claves en las relaciones personales.

TRABAJO EN EQUIPO: Ser miembro activo del equipo es clave del éxito. Conformar equipos de trabajo que armonicen las Acciones realizadas al interior de Ia entidad en cumplimiento con las metas· propuestas que permitan un rápido y efectivo desarrollo de los objetivos.

COHERENCIA: Todos en búsqueda de los objetivos. Cada proceso o actividad debe ser tomada por las áreas o estamentos de Ia entidad sin duplicar esfuerzos y funciones, manteniendo una secuencia lógica en cumplimiento de Ia misión con Ia participación definida de cada uno de los funcionarios.






SERVICIO A LA COMUNIDAD: Cada institución del Estado ha sido creada para prestar un servicio a Ia comunidad y su beneficiario principal es el ciudadano. La Administración Municipal declara expresamente que el ciudadano es Ia razón de ser del Municipio, se compromete a respetarlo, abrirle espacios de participaci6n e involucrarlo en el control de Ia gestión municipal.

AUTOEVALUACION: La capacidad de exigirse cada día mas. Es una herramienta personal que nos permite calificar adecuadamente nuestra actividad y ponderar nuestros aciertos. Somos los mejores jueces de nuestros propios errores.

AUTOMOTIVACION: Permite alcanzar metas jamás imaginadas. Es una actitud, una energía permite desarrollar cualquier proyecto por imposible que parezca.

APTITUD. Quien disponga la designación de un servidor público debe verificar el curnplimiento de los requisitos reglamentarios destinados a comprobar su idoneidad para el cargo que se pretende desempeñar, ninguna persona debe aceptar ser designada en un cargo para el que no tenga aptitud, eficiencia y profesionalidad.

CAPACITACION: El servidor público municipal debe capacitarse para el mejor desempeño de las funciones a su cargo, según lo determinen las normas que rigen el servicio o lo dispongan las autoridades administrativas municipales.

IGUALDAD DE TRATO. El servidor público municipal no debe realizar actos discrirninatorios en su relación con el público o con los demás agentes de Ia Administración. Debe otorgar a todas las personas igualdad de trato en igualdad de situaciones. Se entiende que existe igualdad de situaciones cuando no median diferencias que, de acuerdo con las normas vigentes, deben considerarse para establecer una prelación. Este principio se aplica también a las relaciones que el funcionario mantenga con sus subordinados.

TITULO II

PLANES INSTITUCIONALES PARA EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

Capitulo 1. Generalidades de los planes

1.Estructura de los Planes

En cumplimiento de lo establecido en los Títulos I y II del Decreto 1567 de 1996, Ley 909 de 2004 y reglamentado por sus decretos 1227 y 2539 de 2005, y el Decreto Ley No.1567






de 1998, se persigue motivar el desempeño eficaz y el compromiso de los empleados para con la Gestión Pública.

El plan de capacitación , inducción –reinducción, de bienestar social , incentivos, está estructurado por los siguientes contenidos esenciales:

1. Marco conceptual2. Marco Normativo.3. Líneas de Políticas4. Objetivos5. Estrategias6. Programas.7. Presupuesto.

TITULO III

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION MUNICIPIO DE SALDAÑA

Capitulo 1.

1. Marco Conceptual

El marco conceptual enfatiza en la necesidad de contribuir a la construcción del Estado que queremos, plasmado en la Constitución Política de 1991; un Estado unitario, pluralista, democrático, participativo y descentralizado, orientado al cumplimiento de los fines esenciales Para garantizar el bienestar general.

Lo anterior se logra mediante procesos de formación, capacitación, Inducción, Reinducción, Bienestar Social, Incentivos y Salud Ocupacional que se desarrollen en las entidades del Estado con los servidores públicos, a fin de preservar e incrementar el mérito, garantizando la actualización de conocimientos y el mejoramiento continuo de sus competencias laborales, para responder a las permanentes y crecientes exigencias de la sociedad.

Las competencias laborales se constituyen en el eje de la capacitación, reorientando su enfoque hacia el desarrollo de saberes, actitudes, habilidades y Conocimientos que aseguren el desempeño exitoso en función de resultados esperados, para responder por la misión institucional y enfrentar los retos del cambio, más allá de los requerimientos de un cargo específico El Bienestar Laboral compromete el conjunto de programas, beneficios y






estímulos que se estructuran como solución a las necesidades del individuo, que influyen como elemento importante dentro de una comunidad funcional o empresa a la que se pertenece; reconociendo además que forma parte de un entorno social.

El bienestar de los empleados al servicio del Estado se debe entender como un proceso de construcción permanente y participativo, que busca crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo del servidor público, mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, incrementando de esta manera los niveles de satisfacción, eficiencia e identificación con su trabajo y con el logro de la finalidad social de las entidades estatales.

El sistema de estímulos a los empleados del Estado expresará en programas de bienestar social e incentivos, armonizando las políticas generales y las necesidades particulares e institucionales.

Es debe tener en cuenta que la calidad de vida laboral es sólo uno de los aspectos del conjunto de efectos positivos que el trabajo bien diseñado produce tanto en la organización como en cada uno de los funcionarios que está a su servicio.

La recreación debe actuar como instrumento de equilibrio para la vida del trabajador, propiciando el reconocimiento de sus capacidades de expresión, imaginación y creación conducentes a lograr su participación, comunicación e interacción en la búsqueda de una mayor socialización y desarrollo.

Capitulo 2

2. Marco Normativo

El Plan Institucional de capacitación tienen los siguientes fundamentos legales:

Constitución política de Colombia (artículo 54) Ley 909 de 2004 (Médiate el cual se reglamenta el sistema de Carrera

Administrativa). Decreto Nacional 682 de 2001 (Por medio del cual se establece los lineamientos

teóricos y filosóficos para la elaboración y ejecución del Plan Anual de Capacitación en los organismos estatales).

Resolución 415 del 21 de julio de 2003, expedido por el Departamento Administrativo de la Función Pública, para actualizar el Plan de Formación y Capacitación de Servidores Públicos.






El Decreto Ley 1567 de 1998, actualmente vigente, regula el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos, los Programas de Bienestar Social y los Programas de incentivos. Define los programas de Bienestar social como: “Procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora”.

Decreto 734 de 2002 Código Disciplinario Único, en su artículo 33, numeral 3 señala entre otros derechos de los servidores públicos, recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones.

Decreto 1227 del 21 de abril de 2005 Reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998”. En su Título V capítulo II Sistema de Estímulos, artículos 69 al 85

Decreto 2539 de 2005 Establece las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decreto

Decreto 4661 de 2005. (Anexo 4). Modificó el parágrafo primero del artículo 70 del decreto 1227 de 2005, el cual quedó así:

«PARÁGRAFO 1. Los programas de educación no formal y de educación formal básica primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos a los empleados públicos. También se podrán beneficiar de estos programas las familias de los empleados públicos, cuando la entidad cuente con recursos apropiados en sus respectivos presupuestos para el efecto»

Decreto 4665 Adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos

Capítulo 3.

LINEAS DE POLITICAS DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

3.1. Politica General

La Política General del proceso de Gestión del Talento Humano es contribuir al fortalecimiento de los conocimientos y competencias de los servidores públicos de la Alcaldía Municipal de Saldaña, en función del crecimiento personal, laboral, el mejoramiento del servicio prestado y del Sistema de Gestión de Calidad, coordinando, gestionando, ejecutando y controlando el desarrollo del proceso de Gestión del Talento






Humano para implementar estrategias que aseguren la competencia del personal que labora en la entidad y lograr así el cumplimiento de la misión y Objetivos Institucionales.

Capitulo 4.

OBJETIVO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN.

4. 1. Objetivo General:

Desarrollar el talento humano y promover la mejora de las competencias funcionales y comportamentales para prestar servicios de calidad y cumplir con el compromiso del Talento Humano en la entidad, para con la comunidad. La Alcaldía Municipal de Saldaña garantiza la formación permanente de su personal para lograr su desempeño efectivo, mediante el suministro de conocimientos completos de los procesos y procedimientos por aplicar, asegurando así que estos sean capaces de transferir este aprendizaje para enfrentar y resolver situaciones nuevas que agreguen valor a los procesos en los cuales intervienen, para lograr así su integración a la cultura organizacional y su desempeño orientado hacia la eficacia, eficiencia y efectividad en la gestión de la Alcaldía.

Formación y Capacitación: La Alcaldía Municipal de Saldaña, debe contribuir con el fortalecimiento de las capacidades, competencias, habilidades, destrezas, y conocimientos de los servidores públicos

4.2. Objetivos Específicos

Capacitar a los servidores públicos de la Administración Municipal, en conocimientos específicos que les permitan el mejoramiento en el desempeño del cargo, teniendo en cuenta el diagnóstico de necesidades, efectuado como producto del proceso de autoevaluación y evaluación de los conocimientos y de las competencias.






Generar, mediante las acciones de formación y capacitación, competencias en los servidores públicos, con el objeto de incrementar la efectividad en sus prácticas laborales.Realizar procesos que propicien autonomía, participación, creatividad, sentido de pertenencia y satisfacción en los funcionarios de la Administración Municipal. Desarrollar acciones que se ocupen de situaciones y condiciones de la vida laboral de los empleados, de manera que permitan la satisfacción de sus necesidades para el desarrollo personal, profesional y organizacional.Promover el desarrollo integral del recurso Humano y el afianzamiento de una ética del servicio público.Desarrollar acciones enfocadas a actividades artísticas, ecológicas, intelectuales, artesanales y deportivas para que el servidor pueda tener alternativas variadas y diversas, que respondan a necesidades de integración, identidad cultural institucional y pertenencia, a las cuales les pueda dedicar su energía y potencialidad para obtener esparcimiento que lo integre con su grupo familiar y social.

Capitulo 5.

MECANISMOS Y DIAGNOSTICO. SOBRE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL SALDAÑA

5.1 Mecanismos

La Alcaldía para elaborar el plan Institucional de capacitación contara con mecanismos como:

La evaluación de desempeño, que reflejara debilidades en el desarrollo de actividades del periodo evaluado de los servidores

Auditorias internas desarrolladas por el equipo auditor y las que reflejaran hallazgos o debilidades relacionados con los servidores

Los informes de gestión, de Control interno sobre evaluación del Sistema de Control ,

Informes de control de los entes externos






Los resultados de aplicación de encuestas sobre necesidades de Capacitación al personal.

Informes de evaluación del plan de capacitación del periodo inmediatamente anterior

Todos estos mecanismos, permiten a Talento humano desarrollar un plan Institucional basados en hechos reales que permitirán el mejoramiento continuo de sus servidores acercándolos a la realidad del desempeño ideal en sus puestos de trabajo.

5.2. Diagnostico

Para el desarrollo del Plan se tuvieron en cuenta los siguientes aspectos para su elaboración:

Se inició con un diagnóstico realizado con base en la evaluación del desempeño, y 34 Encuestas, aplicadas a 25 servidores y 9 contratistas de Prestación de Servicios, Formato para diagnóstico de Plan Institucional de capacitación, bienestar laboral y estímulos a funcionarios públicos de la administración del Municipio de Saldaña, realizada a los funcionarios de las diferentes áreas de la Entidad. Con los datos de las Encuestas se establecieron las necesidades de capacitación, se tuvieron en cuenta las sugerencias de los funcionarios en cuanto a necesidades grupales de capacitación, especialmente en manejo del stress, trabajo en equipo, atención al cliente, gestión documental, relaciones interpersonales. Se anexa a este documento las Encuestas realizadas. Manejo del Stress. Un gran porcentaje de los funcionarios de la Alcaldía de Saldaña requieren intervención; ello obedece a que la tensión provocada por situaciones agobiantes puede limitar e incluso impedir llevar a cabo las actividades Cotidianas de manera adecuada, y en algunos casos, originar reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos graves en las personas que no aprenden a controlarlo. Relaciones interpersonales y trabajo en equipo: El diagnostico mostró que todas dependencias de la Administración Municipal requieren capacitación para mejorar su diario vivir, interpretándose como que la comunicación interpersonal es no solamente una de las dimensiones de la vida humana, sino la dimensión a través de la cual nos realizamos como seres Humanos. La capacidad de comunicación interpersonal no debe medirse exclusivamente por el grado en que la conducta comunitaria ayuda a






satisfacer las propias necesidades, sino también por el grado en que facilite a los otros la satisfacción de las suyas. De igual manera, una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los Funcionarios de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo en la entidad donde preste sus servicios, porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados; ya que normalmente genera el entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio en las tareas encomendadas.

Las Entidades que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos. La Administración Municipal, en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad ,cuando hay integracion

Atención al Cliente. Los funcionarios de la planta de personal de la Alcaldía de SALDAÑA, requieren la presente capacitación. Lo anterior obedece a que hay en la entidad la necesidad de mejorar la atención al cliente y con una tendencia al mejoramiento en la calidad del servicio que se debe ofrecer. Por ello, para poder estar presente en un mercado cada vez más competitivo, las entidades s tienen que apostar por la calidad en el servicio.

Formación de Auditores Internos. Para dar cumplimiento a la normatividad en materia de gestión de calidad y Modelo estándar de Control Interno y Sistema, la Alcaldía Municipal de SALDAÑA, conformara el equipo directivo MECIC-ALIDAD, los cuales para su excelente desempeño y proactiva realización de los instrumentos deben estar capacitados y entrenados para ello.

Para lograr el cumplimiento de las anteriores disposiciones, se hace necesario capacitar permanentemente a los funcionarios que ejecutarán las auditorías Internas de Calidad, de tal forma que se garantice la permanencia de los sistemas implementados.

Gestión Documental: Tablas de Retención y Valoración: la Alcaldía Municipal de Saldaña, requiere una retroalimentación y capacitación, a las diferentes áreas, aludiendo necesidad de Manejo excelente de la información de sus dependencias, Organización y Clasificación de documentos, transferencias documentales, y Archivos de Gestión,

Capitulo 6

ÁREAS DE CAPACITACIÓN IDENTIFICADAS EN ELDIAGNOSTICO

6.1. GESTION PÚBLICA .Calle 16 No. 16 -18 –Edificio Municipal Alcaldía Municipal de Saldaña Tolima– Conmutador: 2266035 – 2266037 – Ext. 101 - 102 Fax: 2266300 - 2266097





Gestión Estratégica, Planeación y Proyectos Formulación y evaluación de proyectos Gestión de la calidad y Gestión Integral y mejoramiento de procesos. Contratación Administrativa Autocapacitacion

6.2. GESTION DEL TALENTO HUMANO

Procesos Meritocraticos Carrera Administrativa Evaluación del Desempeño Clima Organizacional

-Trabajo en equipo y liderazgo- Relaciones interpersonales- Atención al cliente- Manejo de stress

6..3. ADMINISTRATIVA

Formación de Auditores internos de calidad (MECI) Formulación y evaluación de proyectos Gestión documental (tablas de retención documental) Manejo de gestión documental

Capítulo 7

7.

PROGRAMAS

7.1 –Programa Capacitaciones

OBJETIVO






Fortalecer inicialmente el área de talento humano como responsable directa el logro del desarrollo del plan anual de capacitación y bienestar social para conseguir una interacción de manera sinérgica y así hacer que cada funcionario se comprometa con el alcance de sus resultados y así mismo esto se extienda a cada área involucrada en la administración.

Realizar proyectos de capacitación que integren recursos y saberes con el fin de prestar un mejor servicio a la ciudadanía y obtener un entorno favorable.

Desde el ingreso de los funcionarios nuevos tiene que haber un proceso de inducción previa por parte de La Administración, en cuanto a su cargo, sus funciones específicas y debe ir hasta el conocimiento de La Alcaldía de Saldaña

Formación en conocimientos a través de programa de educación no formal. Por medio del SENA y ESAP se tiene la posibilidad de acceder a cursos virtuales y

presenciales. Todos los funcionarios podrán inscribirse a los cursos ofertados. El proceso de

inscripción y ejecución de los programas será por medio virtual. La planeación de las capacitaciones debe realizarse previamente, con fechas y

actividades específicas esta información debe entregarse en un cronograma establecido y por ultimo darlo a conocer a los funcionarios.

Desde las diferentes áreas de la administración lograr un ambiente de comunicación y organización en cuanto a las capacitaciones, si hay propuestas de capacitación por parte de las diferentes dependencias estas deben ser entregadas al área de Talento Humano.

Debe existir un registro de inscripción y asistencia de cada funcionario a las diferentes actividades de capacitación en las respectivas planillas.

El espacio y tiempo de capacitación debe ser propuesto y respetado para el objetivo definido

Para no crear traumatismos al público ni a las dependencias, se deben planificar las actividades de tal manera que queden cubiertos los espacios y los funcionarios se apoyen en los cargos en el tiempo de asistencia a estas.

7.2. P ROGRAMA: ATENCION Y SERVICIO AL CLIENTE

OBJETIVO Capacitar y concientizar a los funcionarios de la importancia de atender en forma

adecuada a los usuarios tanto internos como externos de la administración. El éxito de una Entidad depende fundamentalmente de la demanda de sus clientes.

Ellos son los protagonistas principales y el factor más importante que interviene en la meta final de la visión.

ACTIVIDADES Calle 16 No. 16 -18 –Edificio Municipal Alcaldía Municipal de Saldaña Tolima– Conmutador: 2266035 – 2266037 – Ext. 101 - 102 Fax: 2266300 - 2266097





Como atender las expectativas del Usuario Como medir la satisfacción del Usuario Estrategias para mejorar la satisfacción del Usuario ( Atención de PQRFS)

Curso-Taller en atención y espectativas del usuarios (Atención telefónica, protocolo).

META

Que todos los funcionarios de la Alcaldía Municipal de Saldaña, tengan acceso y participación de estas capacitaciones.

Realizar actividades que permitan el fácil aprendizaje de la capacitación. Mejorar en un 70% la atención de Los funcionarios Públicos a los usuarios tanto

internos como externos.

RECURSOS HUMANOS

Funcionarios de la Alcaldía Municipal de Saldaña. capacitador ( ESAP Y SENA)

PERIODO DE EJECUCION

Enero - Diciembre de 2015

INDICADORES

# De funcionarios capacitados/ # de funcionarios convocados

7.3- PROGRAMA: RELACIONES INTERPERSONALES

OBJETIVO

Mejorar las relaciones interpersonales entre los funcionarios de la Alcaldía Municipal con el fin de mejorar el clima organizacional.

ACTIVIDADES

Curso-Taller con los funcionarios en donde se aplique el código de ética y buen gobierno de la entidad en el tema de relaciones interpersonales.

META

Que todos los funcionarios de la Alcaldía Municipal de SALDAÑA, tengan acceso y participación de estas capacitaciones.






Realizar actividades que permitan mejorar en un 80% las relaciones interpersonales entre funcionarios.

RECURSOS HUMANOS

Funcionarios de la Alcaldía Municipal de SALDAÑA Capacitador


Enero – Diciembre de 2015

INDICADORES


7.4 - PROGRAMA: MANEJO DEL ESTRÉS

OBJETIVO

Disminuir la tensión de la carga laboral de los empleados. Prevenir desordenes psicofísicos causados por la fatiga física y mental. evitar la monotonía durante la jornada laboral.

ACTIVIDADES

Pausas activas. Taller estrés laboral

META

Que todos los funcionarios de la Alcaldía Municipal de Saldaña tengan acceso y participación de estas capacitaciones.

Que todos los funcionarios de la Alcaldía Municipal aprendan actividades que les permitan manejar y disminuir el estrés y la carga Laboral.

RECURSOS HUMANOS

Funcionarios de la Alcaldía Municipal Saldaña Comité Paritario de Salud Ocupacional Capacitador, ARL Positiva

PERIODO DE EJECUCIONCalle 16 No. 16 -18 –Edificio Municipal Alcaldía Municipal de Saldaña Tolima– Conmutador: 2266035 – 2266037 – Ext. 101 - 102 Fax: 2266300 - 2266097





Enero a Diciembre de 2015

INDICADORES


7.5 -PROGRAMA: TRABAJO EN EQUIPO

OBJETIVO

Resaltar la importancia del trabajo en equipo.

ACTIVIDADES

Curso –taller trabajo en equipo y liderazgo

META

Que todos los funcionarios de la Alcaldía Municipal de Saldaña, tengan Acceso y participación a la capacitación.

RECURSOS HUMANOS

Funcionarios de la Alcaldía Municipal de Saldaña capacitador


Enero a Diciembre de 2015

INDICADORES


7.6. PROGRAMA: GESTION DOCUMENTAL

OBJETIVO

Capacitar y actualizar a los Funcionarios de la Administración sobre el manejo de las Tablas de Retención Documental.

Capacitar en el manejo del archivo de Gestion y Archivo Central.

ACTIVIDADESCalle 16 No. 16 -18 –Edificio Municipal Alcaldía Municipal de Saldaña Tolima– Conmutador: 2266035 – 2266037 – Ext. 101 - 102 Fax: 2266300 - 2266097





Re inducción y actualización

META

Que todos los funcionarios de la Alcaldía Municipal de Saldaña, tengan acceso y participación a seminarios y talleres.

Que el 100% de los funcionarios se actualicen y retomen el proceso de Gestión Documental

RECURSOS HUMANOS

Funcionarios


Enero a diciembre de 2010.

INDICADORES


Capitulo 8

ESTRATEGIAS DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

Para cumplir con los programas propuestos en el plan anual se requiere una orientación con unas directrices básicas:

Formación en Conocimientos a través de Programas de Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano.Formación y Desarrollo de Competencias Laborales, mediante la aplicación de distintas técnicas pedagógicas.Obligatoriedad de asistencia a los programas de formación, Capacitación Participación obligatoria, en programas técnico- académicos, relacionados con las funciones del respectivo cargo.Cumplimiento de la intensidad horaria establecida para cada programa de formación, capacitación, y bienestar laboral.Aplicación y transferencia del conocimiento en el desempeño de sus funciones o responsabilidades.






Seguimiento y verificación de la transferencia del conocimiento.Participación activa en las evaluaciones de los programas de formación, capacitación.Programas de Formación con aplicaciones prácticas.Las actividades de capacitación y bienestar serán previamente acordadas por el comité de capacitación, bienestar social, estímulos e incentivos. Se harán convocatorias para capacitaciones y actividades de bienestar que estarán previamente consignadas en un cronograma.Las capacitaciones serán publicadas anticipadamente en los medios de comunicación disponibles por la administración Municipal, correos carteleras etc.Debe existir un registro de inscripción y asistencia a los programas de capacitación y bienestar social.Justificación de inasistencias.Puntualidad en las actividades programadas de capacitación.Las actividades de capacitación deben ser frecuentes y se lesdebe dar continuidad.Medición de impacto de cada programa, para conocer su efectividad y aplicabilidad.

TITULO IV

Capitulo 1

PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCION

1. INTRODUCCIÓN

Los planes institucionales de la Alcaldia deben incluir obligatoriamente programas de inducción y de reinducción, los cuales son procesos de formación y capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades de servicio público y a suministrar información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico y participativo.

Capitulo 2






2. PRESENTACION

“El proceso de inducción consiste en hacer conocer al nuevo personal los principales aspectos de la cultura de la organización, como son: la visión, la misión, los valores, y las políticas de eficiencia.”.Para el logro de los objetivos institucionales debe involucrarse a los nuevos participantes en la filosofía que define y caracteriza la dinámica interna de la organización, desde estos parámetros es donde se construye la identidad y cultura organizacional en la que los nuevos participantes promueven y desarrollan actitudes y aptitudes hacia el liderazgo, sentido de pertenencia y motivación así como las habilidades y disposición para las tareas asignadas, fines que son alcanzados desde el funcionamiento integral empresarial.

El proceso de la socialización es llevar procesos de comunicación continua sobre los cambios organizacionales hasta la adaptación permanente de los nuevos participantes, evitando así la conformación de una subcultura o grupos disgregados que generen comportamientos laborales inadecuados generando contracultura que dificulta la integración institucional.

Se parte entonces de la importancia de crear un vínculo empático a través de la comunicación permanente con los nuevos participantes para el desarrollo de laentidad.

Capitulo 3

3. MARCO NORMATIVO

Decreto 1567de 1998. Articulo 7: Los planes institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente Programas de Inducción y Reinducción, los cuales se definen como procesos de formación y capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, ha desarrollar en ellos habilidades gerenciales y de servicio publico y a suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la función publica y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual, en un contexto metodológico, flexible, integral y participativo.

Capitulo 4

4 POLÍTICA OPERATIVACalle 16 No. 16 -18 –Edificio Municipal Alcaldía Municipal de Saldaña Tolima– Conmutador: 2266035 – 2266037 – Ext. 101 - 102 Fax: 2266300 - 2266097





4.1. Inducción : Es Política de la Alcaldía dar a conocer a los Nuevos Servidores y Contratistas de Prestación de Servicio , las generalidades de la institución así como los aspectos específicos de las actividades que se van a desarrollar, de tal forma que se contextualice a la persona dentro de la plataforma estratégica de la Alcaldía y su propósito misional.

4.2. Reinducción: Todos y cada uno de los y las integrantes de la Alcaldía deben reafirmar y conocer los cambios que se originen en la estructura organizacional, en las normas que sirven de apoyo al desarrollo de sus cargos, reglamentos, resoluciones , nueva tecnología, cambios en la misión, la visión, las políticas, el plan de desarrollo ,en los principios y valores de la Alcaldía, mediante un programa de Reinducción anual diseñado por Talento Humano.

Capitulo 5

5.OBJETIVOS

5.1 Objetivo General

Facilitar la adaptación e integración del nuevo servidor a la entidad y a su puesto de trabajo,mediante el suministro de la información relacionada con las características y dimensiones de lamisma, logrando que la alcaldía de Pamplonita cuente con un equipo de trabajo de alto rendimiento en todas sus dimensiones con un sentido de pertenencia, con el objetivo final deenfocar nuestros esfuerzos en la obtención de la eficiencia y eficacia, amor al trabajo y la satisfacción de compartir con otros el desarrollo organizacional.

5.2. Objetivos específicos :

1. Iniciar su integración al sistema de valores deseado por la entidad, así como el fortalecimiento de su formación ética.2. Familiarizarlo con el servicio público, con la organización y con las funciones generales del Estado.3. Instruirlo acerca de la misión de la entidad y de las funciones de su dependencia, al igual que sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos.4. Informarlo acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción, así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades relativas a los servidores públicos.5. Crear identidad y sentido de pertenencia respecto de la entidad.






Capitulo 6

6. PROGRAMAS

5.1. PROGRAMAS DE INDUCCIÓN.

Están dirigido a iniciar al empleado de la Administración Municipal, en su integración a la cultura organizacional, en lo que tiene que ver con el sistema de valores, formación ética, servicio público, la organización y las funciones del Estado, la misión de la entidad y las funciones de su dependencia, entre otros aspectos. La Alcaldia de Saldaña cuenta con un Manual de Induccion y reinduccion que se entregara a los participantes de los eventos de INDUCCION y REINDUCCION

5.2. PROGRAMAS DE REINDUCCIÓN.

Se trata de actualizar y enterar a los empleados de la Administración Municipal, acerca de reformas en la organización del Estado y sus funciones, informarles sobre la reorientación de la misión institucional, lo mismo que sobre los cambios en las funciones de las dependencias y de su puesto de trabajo.

Los programas de reinducción se impartirán a todos los empleados por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e incluirán obligatoriamente un proceso de actualización acerca de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa. Sus objetivos específicos son los siguientes:

5.3. CLIMA ORGANIZACIONAL.

La Administración Municipal fortalecerá el Clima Organizacional con la ejecución de algunos proyectos como es el Trabajo en Equipo, Liderazgo, Toma de Decisiones, Motivación hacia el Trabajo, manejo del estrés, calidad del servicio, al igual que aspectos de tipo recreacional, de motivación artística y estímulos e incentivos, para todos los funcionarios en general.

TITULO V

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL






CCapitulo 1

1.INTRODUCCIÓN

El programa de bienestar social de la Alcaldía de Saldaña propende por mantener y mejorar las condiciones que favorezca el desarrollo integral del funcionario, el mejoramiento de su calidad y la de su núcleo familiar, en correspondencia de su dignidad humana.El objetivo del programa de bienestar social e incentivos de las dependencias de la Alcaldía de Saldaña, es propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezca el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la entidad, así como la eficacia, la eficiencia, la efectividad en su desempeño y además fomentar actitudes favorables frente al servicio público, desarrollar valores organizacionales.

Capitulo 2

2. JUSTIFICACIÓN

El bienestar de la persona se fundamenta en buscar el equilibrio en todos los aspectos. El ser humano debe mantener una estrecha relación con su entorno social, laboral y familiar para elevar los niveles de eficacia, eficiencia, efectividad, compromiso y sentido de pertenencia en su labor diaria.

Toda política de bienestar social debe estar encaminada a dar respuesta a las necesidades de la institución para el cumplimiento de misión y la visión de la entidad, pero también dar respuesta al servidor público dentro del contexto laboral, familiar y social, propiciando un buen ambiente de trabajo y motivación para que el empleado asuma los retos de cambio organizacional, laboral, cultural, integrando al empleado en la implementación de los planes y programas de la organización

Capitulo 3

3. Marco Normativo

El Decreto 1227 de 2005, establece que las entidades deben organizar programa y estímulos para motivar el desempeño eficaz y compromiso de los servidores públicos, a través de la implementación de programas de bienestar social y de incentivos.

El decreto ley 1567 de 1998 actualmente vigente, regula el sistema de estímulos, los programas de bienestar social y los programas de incentivos. Define los






programas de bienestar social como “procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora”.Igualmente determina que “los planes pecuniarios estarán constituidos por reconocimientos económicos que se asignaran a los mejores equipos de trabajo de las diferentes dependencias de la Administración Municipal. Los planes de incentivos No pecuniarios estarán conformados por un conjunto de programas flexibles dirigidos a reconocer individuos o equipos de trabajo por su desempeño productivo en niveles de excelencia”. De los planes de incentivos pecuniarios y no pecuniarios, de su definición y aclaración de la forma como serán otorgados con cada entidad y de la naturaleza de cada uno de ellos, tratan los decretos 1572 y 2504 de 1998, reglamentarios del decreto ley 1567 de 1998.Estos, además de contener la política en materia, señalan las prioridades que deben atender las entidades públicas y establece los mecanismos de difusión, coordinación, cooperación, asesoría de seguimiento y de control. De igual modo, las leyes 443 y 489 de 1998 en sus artículos 35 y 26 respectivamente, aluden al tema de estímulos así:

Articulo 35. Estímulos. Los empleados de carrera administrativa cuyo desempeño laboral alcance niveles de excelencia, serán objeto de especiales estímulos, en los términos que señalen las normas que desarrollen la presente ley”.“articulo 26. Estímulos a los servidores públicos. El Gobierno Nacional otorgara anualmente estímulos a los servidores públicos que se distingan por su eficiencia, creatividad y merito en el ejercicio de sus funciones de conformidad con la reglamentación que para tal efecto expida, con fundamento en la recomendación del Departamento Administrativo de la función pública y sin perjuicio de los estímulos previstos en otras disposiciones”.

La ley 100 de 1993, que trata el tema de la seguridad social integral, sirve de marco legal para apoyar una de las áreas de intervención a las que hace alusión el Decreto 1567/98, cual es el área de protección y servicios sociales. El preámbulo de esta ley dice: La seguridad social integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad. “Como puede verse dicha ley se refiere a todo lo que concierne a la salud (EPS), Pensiones y Cesantías, riesgos profesionales (ARL.) y demás protecciones que el servidor público y su grupo familiar deben tener.






Todo lo anterior, contribuye al crecimiento humano, mejoramiento del clima laboral y de los niveles de productividad y de prestación de los servicios a la comunidad.

La Alcaldía de Saldaña considera al talento humano como el eje central de desarrollo de la misión y visión de la misma, por ello se ha propuesto ofrecer mejores condiciones laborales, el desarrollo de capacidades intelectuales, morales, deportivas, culturales y sociales.

Capitulo 4

4. OBJETIVOS

4. 1. OBJETIVO GENERAL DEL PROGRAMA

Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios de la Alcaldía de Saldaña y des familias, generando espacios de conocimiento, esparcimiento e integración familiar y promover el aumento de los niveles de satisfacción de satisfacción, eficacia y efectividad y el sentido de pertenencia del servidor público con la entidad.

845000 Cundinamarca

4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados, así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño.

2. Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.

3. Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios y sus familias, en los aspectos, educativos, recreativos, deportivo y cultural.

Capítulo 5

5. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

El programa de bienestar social se apoya en dos bases fundamentales: Las necesidades y las iniciativas de los funcionarios y los lineamientos institucionales.






Con el fin de conocer las iniciativas preferenciales de las actividades de bienestar de los servidores públicos de la Alcaldía de Saldaña, talento humano evalúa las actividades que se desarrollaron durante la vigencia 2014 la respuesta de los funcionarios a los eventos, teniendo en cuanta los resultados obtenidos y el presupuesto para la vigencia se elabora el cronograma de actividades a desarrollar en el programa de bienestar social del año 2015, dando así respuesta a las inquietudes y solicitudes de los funcionarios.

Capítulo 6.

6. PLAN DE TRABAJO.

Para promover una atención integral al funcionario y propiciar su desempeño productivo, el programa de bienestar social está enmarcado dentro del componente Protección y Servicios Sociales y el componente calidad de vida laboral

6.1 Componente Protección y Servicios Sociales

Dentro de este componente se trabajará las siguientes áreas: Calidad de vida, deporte, cultura, recreación y social

6.1.1. Objetivos del componente Protección y Servicios sociales

Propiciar una mejor calidad de vida al empleado y a su núcleo familiar Participación recreativa, sentido de pertenencia y satisfacción Participación en el desarrollo organizacional

6.1.2. Área calidad de vida.

Dirigida a mejorar la calidad de vida personal y familiar de los funcionarios brindando herramientas que le permitan aportar al equipo de trabajo. Para el año 2015 se tiene previstas diferentes actividades: charlas de calidad de vida a los funcionarios interesados, apoyo y orientación psicológica al funcionario o familia que lo requiera.

6.1.3. Área deportiva

Pretende desarrollar habilidades deportivas en sana competencia de esparcimiento, como complemento de la labor diaria, la utilización del tiempo libre y la formación integral del funcionario, para fortalecer en estado físico y mental, generando comportamientos de integración, respeto, tolerancia hacia los demás y sentimientos de satisfacción en el entorno laboral y familiar.

6.1.4. Área cultural






Medio para la integración social y el desarrollo humano, promover el arte, la creatividad, sensibilidad artística, mediante actividades lúdicas, artísticas y culturales

6.1.5. Área recreativa

Herramienta fundamental en el mejoramiento de la calidad de vida de la persona y en el Aprendizaje social, genera espacio de comunicación, interacción, goce y trabajo en equipo, posibilita el afianzamiento de los valores institucionales e individuales. Se realizaran las siguientes actividades

Celebración de cumpleaños mensualmente, Celebración del día de la mujer, celebración del día de la secretaria. Celebración del día del Niño Celebración de la navidad para la los empleados entrega de obsequio (ancheta) .

6.2. Componente calidad de vida laboral

Se refiere a la existencia de una ambiente en condiciones laborales satisfactorias y propicias para el bienestar y desarrollo del empleado que impacte positivamente tanto en la productividad como en las relaciones interpersonales.

Objetivos del componente calidad de vida laboral

Generar condiciones laborales que propicien el bienestar y desarrollo del funcionario, las relaciones interpersonales y mejor calidad del servicio.

Sensibilizar a la alta dirección y demás funcionarios sobre el compromiso hacia la calidad de vida laboral, equidad, respeto, solidaridad y tolerancia.

Dentro de este componente se desarrollan los siguientes programas:

6.2.1. Medición del clima laboral

Se refiere a la forma como los empleados perciben su relación con el ambiente laboral como determinante de su comportamiento al interior de la entidad.

De acuerdo a los resultados obtenidos en la medición del clima laboral realizada, se efectuará la intervención en las variables que presentaron debilidades.

6.3. Estrategias.

6.3.1 Cobertura y participación para que todos los niveles ocupacionales y diferenciasaparentes entre los servidores públicos de la Alcaldía de Saldaña, accedan a los productos y servicios que contiene el programa.






6.3.2 Búsqueda permanente de compromiso y liderazgo de los empleados de la Alcaldía municipal.

TITULO VI

PROGRAMA DE INCENTIVOSCapitulo 1

1. INTRODUCCIÓN

El programa de incentivos para los funcionarios de la Alcaldía de Saldaña se dirige a crear condiciones favorables de trabajo y otorgar reconocimientos por el buen desempeño generando una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad en cumplimiento del quehacer institucional.

Para la Alcaldía es de primordial importancia generar ambientes de trabajo bajo condiciones que favorezcan el desarrollo de la creatividad, identidad y participación de sus funcionarios, por esta razón el siguiente Plan de Incentivos tiene como propósito reconocer el desempeño laboral de quienes sean seleccionados como los mejores empleados de la Entidad que logren niveles de excelencia, recompensando y estimulando las conductas de trabajo convenientes, mejorando el desempeño institucional, elevando tanto la satisfacción del usuario, como la participación del funcionario.

Estos incentivos pretenden dar motivación al funcionario la creación de un ambiente de trabajo en equipo y una mejor percepción general de la Entidad.

Capitulo 2

2. JUSTIFICACIÓN

La ley 909 de 2004, prevé que las entidades deben implementar programas de bienestar e incentivos para elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los servidores públicos en el desempeño de su labor y contribuir al logro efectivo de los resultados institucionales. El artículo 38 de la misma ley establece que los resultados de la evaluación del desempeño laboral debe tenerse en cuenta entre otros aspectos para otorgar incentivos económicos o de otra índole.






La alta dirección debe diseñar y adoptar estrategias para mejorar la competitividad y sostenibilidad en el desarrollo de su misión, por lo que anualmente debe implementar un plan de incentivos y señalar los no pecuniarios que se ofrecerán al mejor empleado de carrera de la entidad, así como los mejores equipos de carrera de cada nivel jerárquico.

Capitulo 3

3. Marco Normativo

El conjunto de normas que establecen y regulan los programas de bienestar social e incentivos de las entidades públicas se compone de: La Constitución Política consagra los derechos que en materia de bienestar social tienen todos los ciudadanos.

La Ley 909 de 2004, en la cual se expiden normas que regulan el Empleo Público, la Carrera Administrativa, la Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones

Decreto Ley 1567 de 1998. Titulo II. Establece el Sistema de Estímulos para los empleados del estado, el cual está integrado por dos grandes programas: Bienestar Social e IncentivosDecreto Ley 1572 de 1998. Título IV: De los planes de incentivos pecuniarios y no pecuniarios.

Modelo Estándar de Control Interno MECI 1000:2014, Decreto 001 de marzo 12 de 2013.

Capitulo 4

4. OBJETIVOS DEL PLAN DE INCENTIVOS:

1. Exaltar el mérito por el desempeño en el ejercicio de las funciones.2. Fomentar el desarrollo del potencial profesional y humano de los servidores públicos aumentando la satisfacción laboral, generando actitud laboral frente a la prestación del servicio al público.3. Generar una cultura de autocontrol institucional que garantice la competitividad y sostenibilidad de la entidad a través del mejoramiento continuo de la prestación del servicio4. Reconocer y premiar los resultados del desempeño en niveles de excelencia para mejorar el servicio público.

Capitulo 5

5. INCENTIVOS

Los incentivos a reconocer a los empleados de la alcaldía de Saldaña, de acuerdo con






los objetivos planteados serán no pecuniarios.

5.1 CONSIDERACIONES PARA ASIGNAR LOS INCENTIVOSPara la asignación de estos incentivos se observarán las siguientes consideraciones.

Resultados de trabajo en equipo como medida objetiva de valoraciónCada empleado seleccionado tendrá derecho a escoger un reconocimiento acorde con los recursos o la modalidad que para el caso disponga la entidad.Siempre debe hacerse efectivo el reconocimientoEl mejor empleado público debe tener reconocimiento por parte del superior inmediato. El reconocimiento se efectuará por escrito con copia a la hoja de vida.

5.2 REQUISITO PARA LA SELECCIÓN

5.2.1 Mejor servidor público

Se seleccionará al mejor funcionario después de evaluar el desempeño laboral teniendo en cuenta lo siguiente:– Cundinamarca

No haber sido sancionado disciplinariamente durante el año inmediatamente anterior.No tener llamados de atención por incumplimiento reiterado a sus funciones.No tener llamados de atención verbal o escrita por parte de la jefe de personal sobre el incumplimiento del horario establecido para los empleados de la Alcaldía Municipal.

En el evento que un servidor público seleccionado como mejor funcionario, sea sancionado disciplinariamente en cualquier estado del proceso de la selección, se constituye en causal de exclusión del mismo, en cuyo caso su lugar será ocupado por el servidor público que le siga en puntaje.

Si el funcionario se encuentra disfrutando del incentivo y es sancionado disciplinariamente, o no haga uso debido de este, perderá automáticamente el derecho a su disfrute.

PLAN DE INCENTIVOS PECUNIARIOS Y NO PECUNIARIOS

TIPOS DE INCENTIVOS Y RECURSOS Para reconocer el desempeño en niveles de excelencia de los servidores públicos de la Alcaldía , se diseñó un Plan de Incentivos no Pecuniarios.

PLANES DE INCENTIVOS NO PECUNIARIOS. Los Planes de incentivos no pecuniarios estarán conformados por un conjunto de Programas flexibles, dirigidos a reconocer individuos por su desempeño productivo en niveles de excelencia. Dentro de los Incentivos no pecuniarios se tomaran en cuenta:






Participación en Proyectos Especiales: Este incentivo está dirigido a fomentar y apoyar económicamente la participación del funcionario seleccionado que elija este incentivo, para el desarrollo de trabajos individuales o colectivos que tengan como propósito proyectar, desarrollar e implementar este tipo de proyectos institucionales que establezca la Alcaldía Municipal, o que a juicio del Comité de Incentivos puedan ser otorgados cuando no sean de carácter institucional.

Reconocimientos públicos a la labor meritoria: Hace referencia a la publicación en los diferentes medios de comunicación de divulgación externa como internos como las carteleras existentes en la alcaldía municipal, con el propósito de dar a conocer en las diferentes instancias al mejor funcionario que haya alcanzado niveles de excelencia que opte por este tipo de incentivo.






Programas de Turismo Social: Se otorgará un bono de turismo social con la caja de compensación con la cual se encuentra afiliada la Alcaldía, para utilizarlo máximo con dos (2) acompañantes. Los valores a girar para el efectivo cumplimiento de los incentivos no pecuniarios, se efectuarán directamente a las Entidades o Firmas con las que los empleados premiados efectúen los trámites, una vez el Secretario de Gobierno expida la certificación pertinente.

Marina no lo pude unir con lo de abajo






REQUISITOS PARA LA SELECCIÓN Los empleados deberán reunir los siguientes requisitos para participar de los incentivos institucionales:

Acreditar tiempo de servicios continuo en la alcaldía municipal Saldaña No haber sido sancionados disciplinariamente en el año inmediatamente anterior a

la fecha de postulación o durante el proceso de selección. Acreditar nivel de excelencia en la evaluación del desempeño en firme,

correspondiente al año inmediatamente anterior a la fecha de postulación. En el evento que un servidor público seleccionado como mejor funcionario, sea

sancionado disciplinariamente en cualquier estado del proceso de la selección, se constituye en causal de exclusión del mismo, en cuyo caso su lugar será ocupado por el servidor público que le siga en puntaje.

En el caso en que el mejor funcionario se encuentre disfrutando del incentivo, sea sancionado disciplinariamente, o no haga un uso debido de este perderá el derecho.

TITULO VII

PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Capitulo 1

1. Introduccion

El plan de seguridad y Salud en el trabajo actualmente representa una de las herramientas de gestión más importantes para mejorar la calidad de vida laboral de las empresas y con ella su competitividad. Esto es posible siempre y cuando la empresa promueva y estimule en todo momento la creación de una cultura en Seguridad y salud que debe estar sincronizada con los planes de calidad, mejoramiento de los procesos y puestos de trabajo, productividad, desarrollo del recurso humano y la reducción de los costos operacionales

El plan de seguridad y Salud en el trabajo es diseñados y desarrollados y son una efectiva medida para mejorar las condiciones laborales y de trabajo; lo cual es positivo para el incremento de la productividad; tanto para los trabajadores como para el conjunto de la organización, cuyo programa es el resultado de un proceso administrativo tendiente a ejercer controles de riesgo para prevenir la ocurrencia de los mismos que puedan afectar al trabajador y la entidad.






Capitulo 2

2. Marco Normativo

Principales normas del marco jurídico, que contemplan los aspectos relacionados con los riesgos profesionales y el desarrollo del plan de seguridad y Salud en el trabajo en los lugares de trabajo:

Resolución 2013 de 1986 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social reglamenta la organización y funcionamiento de los Comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en los lugares de trabajo.

Ley 1016 de 1989, por lo cual se crea el Sistema de Seguridad y Ministerio de Salud, donde se reglamente la organización, funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional que deben desarrollar los patronos o

empleadores. Ley 100 de 1993, por la cual se crea el Sistema de Seguridad Social Integral. Libro Tercero, Sistema General de Riesgos Profesionales, sirve de marco

legal para apoyar una de las áreas de intervención a las que hace alusión el Decreto 1567/98, cual es el área de Protección y Servicios Sociales.

obliga a todas las entidades tanto públicas como privadas a elaborar los planes de Salud Ocupacional.

El Decreto 1443 de 2014 define la Matriz legal como: " la compilación de los requisitos normativos exigibles a la empresa acorde con las actividades propias e inherentes a su actividad productiva, los cuales dan los lineamientos normativos y técnicos para desarrollar el Sistema de Gestión de la Seguridad y salud en el Trabajo SG-SST, el cual deberá actualizarse"

El Decreto 614 de marzo 14 de 1984 y la Resolución 1016 de marzo 31 de 1989 que reglamentan la organización, funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país.

Capitulo 3

3. Lineas de Politicas

Salud Ocupacional: La Alcaldía Municipal de Saldaña, promoverá ambientes que conlleven a un alto grado de bienestar físico, mental y social de sus Servidores; para tal efecto ejercerá acciones que prevengan toda causa que pueda perjudicar la






salud, y establece su decisión prioritaria de mantener en los mejores niveles las condiciones de salud y trabajo de sus empleados y de las personas que por la naturaleza de sus labores, se vean expuestos a los diferentes riesgos característicos de su operación.

En la Alcaldía Municipal, la prevención de accidentes de trabajo y las enfermedades de origen profesional, tiene tanta importancia como la productividad económica, la protección del medio ambiente, la calidad de los servicios y el control de los costos. En la Alcaldía Municipal, se considera que todo accidente de trabajo y enfermedadprofesional se pueden prevenir.

En este orden de ideas, el área de Talento Humano es la coordinadora del Programa de Seguridad y Salud en el trabajo será responsable por la identificación de los riesgos, la cuantificación y su control respectivo y el Alcalde establecerá como actividad prioritaria la implementación del control más adecuado para proteger la integridad, tanto como física como fisiológica, de los servidores ocupacionalmente expuestos.

En la Alcaldía Municipal, los procedimientos de higiene y seguridad industrial se deben implementar paso a paso en todos los procesos de trabajo en todas las

áreas. El Alcalde velará por que éstos se estén implementando de acuerdo con la

programación, generada a partir de la priorización de los factores de riesgo ocupacionales identificados en el Panorama General de Factores de Riesgos –PGFR, para lo cual se destinarán recursos humanos, técnicos y financieros parallevar a cabo este compromiso.

Para cumplir con dichos principios el Señor Alcalde se compromete:

Dar estricto cumplimiento a las disposiciones legales vigentes en Colombia y a las normas y procedimientos técnicos en Medicina Preventiva y Medicina del Trabajo, Higiene y Seguridad Ocupacional que se adopten, tendientes a promover la salud de los trabajadores y de las personas y a contribuir a que ellas puedan; por lo tanto, desarrollar su plan de vida.

Asegurar la asistencia de los trabajadores a capacitaciones y programas educativos enfocados a la prevención y control de riesgos profesionales y a la conservación y mantenimiento de estilos de vida y trabajo saludables.






Destinar los recursos adecuados para el buen funcionamiento del Comité Paritario de Salud Ocupacional – COPASO, y la ejecución de las

actividades de Salud Ocupacional de la Alcaldía. Contribuir en la protección y mantenimiento del mayor nivel de bienestar,

tanto físico, mental y social de todos los Trabajadores, disminuyendo al máximo la generación de accidentes de trabajo y enfermedades de origen profesional, a través del control de los factores de riesgo, en lo posible en su origen o en el medio y como una alternativa última en el trabajador.

Asignar responsabilidades en todos los niveles de la organización para proveer un ambiente de trabajo sano y seguro, mediante la utilización de equipos, procedimientos y programas adecuados.

Incluir en las reuniones de alta gerencia como punto a tratar el desarrollo deactividades de Salud Ocupacional, para lo cual podrá invitar al Presidente del Comité Paritario de Salud Ocupacional de la Alcaldía.

Capitulo 4

4. Definiciones

Plan de Seguridad y salud en el trabajo: Es un conjunto de actividades que Promueven la Salud y el Bienestar de los trabajadores; previenen la ocurrencia de accidentes y enfermedades profesionales, hoy en día se considera que el programa de Salud Ocupacional es un conjunto de políticas y acciones dirigidas para mejorar la calidad de vida del trabajador.

Riesgos Profesionales: Según el Decreto – Ley 1295 de 1994, son riesgos profesionales el accidente que se produzca como consecuencia directa del trabajoo labor desempeñada y la enfermedad que haya sido catalogada como profesionalpor el Gobierno Nacional.

Factor de riesgo: Es cualquier característica, elemento o circunstancia de individuos o de grupos de personas que están asociadas con un aumento en la probabilidad de que se produzca un hecho o daño a la Salud.

Accidente de trabajo: Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o conocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte.






Es también accidente de trabajo el que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador o durante la ejecución de una labor bajo autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.

No se considera accidente de trabajo, las actividades diferentes a las cuales fue contratado el trabajador; labores recreativas, deportivas y culturales, así se produzca durante una jornada laboral, a menos que actúe por cuenta o en representación del empleador.

Enfermedad profesional: Todo estado patológico, permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar y quehaya sido determinado como enfermedad profesional por el gobierno nacional.

Se considera enfermedad profesional, cuando:

Existe el diagnostico de la enfermedadExposición al factor de riesgo relacionada con el diagnóstico

Medicina Preventiva y del Trabajo: Disciplina que busca el bienestar físico, mental y social del trabajador, estudia al hombre en su ocupación para determinarlos efectos del trabajo sobre la salud, prevenir sus alteraciones y enfermedades,promover la salud, tratar los afectados y rehabilitarlos.

Promoción y capacitación para la salud: Disciplina que busca modificar positivamente los comportamientos, las actitudes y las prácticas de los trabajadores, hacia la promoción de la salud y frente a los factores de riesgo ocupacionales.

Capitulo 5

ESTRUCTURA DEL PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

5. OBJETIVOS

5.1. Objetivo General






Promover la Salud y el bienestar de los Servidores; identificar, evaluar y controlarlos factores de riesgo profesionales, prevenir los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, apoyar los procesos de atención en salud y derehabilitación, dando cumplimiento legal vigente en MATERIA de Salud Ocupacional.

2.2. Objetivos Especificos

Establecer las actividades de promoción y prevenciónMejorar las condiciones de trabajo y saludPropender por el mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de vida y salud de la población.Proteger las personas contra los riesgos relacionados con agentes físicos,químicos, biológicos, psico-sociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo.Eliminar o controlar los agentes nocivos para la salud.Proteger la salud de las personas contra los riesgos derivados de las condiciones de producción, almacenamiento, transporte, disposición de sustancias peligrosas.

Capitulo 6

6. DIAGNÓSTICO DE CONDICIONES DE SALUD Y DE TRABAJO:

6.1. SUBPROGRAMA DE MEDICINA PREVENTIVA Y DEL TRABAJO

Se encarga de la vigilancia, promoción y mantenimiento de la salud de los servidores y trabajadores procurando que las condiciones de trabajo de la Alcaldía no conduzcan al deterioro de su estado físico ni mental. Además como rama de lamedicina que orienta acciones de salud en el control y la prevención de enfermedades de origen común y ocupacional.

Para elaborar este diagnóstico y a su vez orientar las medidas de intervenciónnecesarias para promover la salud y prevenir los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, es necesario primero tener un concepto claro acerca de los factores que determinan el estado de salud o enfermedades en el trabajo y de sus relaciones.






La ocurrencia de contingencias como accidentes de trabajo y enfermedades profesionales está determinada por la combinación de varios factores, que bajociertas circunstancias provocan esos acontecimientos no deseado.

6.2. DIAGNÓSTICO DE CONDICIONES DE SALUD Y BIENESTAR

CONDICIONES DE BIENESTAR

Son las principales actividades y programas de bienestar dirigidos a los servidores y trabajadores de la Alcaldía, tanto las que corresponden a las exigencias legales como las extralegales.

Algunas de las actividades de este subprograma incluyen:

Diseño, implementación y evaluación de actividades de prevención de enfermedades profesionales y educación en salud.

Promoción y prevención en saludActividad físicaEstilos de vida saludablesEspacios libres de humo

Ejecución de exámenes médicos, clínicos y paraclínicos de preempleo para una ubicación según aptitudes, igualmente evaluación medica cuando se presente un cambio de ocupación, reingreso al trabajo o se requiera una reubicación laboral.

Lo anterior según lo dispuesto en la Resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social 6398 de 1991 y demás disposiciones vigentes sobre el tema (CST, artículo 348; y Resolución del Mintrabajo 1016 de 1989) dentro de las cuales están:

- Serología- Examen médico general

Ejecución de sistemas de vigilancia epidemiológica de enfermedades profesionales, patologías relacionadas con el trabajo y el ausentismo por tales causas.






Organizar y mantener un servicio oportuno de primeros auxilios en la planta y en la sede administrativa

Campañas de medicina preventiva. Realización de actividades medico laborales, tanto en forma individual como colectiva.

Determinación de espacios adecuados para el descanso y la recreación, como medios para la recuperación física y mental de los trabajadores.

Elaborar, analizar y mantener actualizados los datos estadísticos de morbilidad y mortalidad de los trabajadores e investigar los posibles riesgos con sus actividades.

Promoción de la Salud

Comprende actividades orientadas a la conservación y mejoramiento de la salud, así como el bienestar en general. Algunas de las actividades educativas programadas son:

Enfermedades de transmisión sexual incluyendo el SIDA, hipertensión arterial,riesgos cardiovasculares, tabaquismo, estrés ocupacional, planificación familiar.

Primeros Auxilios

La ENTIDAD capacitará a las brigadas de emergencia en la prestación de primeros auxilios para cuando éstos sean requeridos.

Se mantendrá un botiquín dotado con los siguientes elementos: gasa, algodón, micro poro, analgésicos orales y parenterales, jabón desinfectante o isodine espuma, solución salina o en su defecto agua estéril, alcohol, mertiolate o isodine solución, vendajes de tela, gotas lubricantes oftálmicas, jeringas desechables.

TURNOS Y HORARIOS DE TRABAJO

Descripción de los horarios de trabajo, .

Personal Administrativo: lunes a viernes de 7:30 a.m. a 12:30m y 2:00pm a 6:00p.m.Viernes : 7: 30 am a 12: 30pm y 2:00 pm a 5:00 pm






DIAGNOSTICO DE LAS CONDICIONES DE SALUD

Descripción del estado de salud de los trabajadores de la Alcaldía, con una visióngrupal, analizando las principales variables relacionadas con la salud de los servidores y trabajadores y relacionando ésta con los riesgos ocupacionales de la Alcaldía.

6.4. DIAGNOSTICO DE CONDICIONES DE TRABAJO

6.4.1 SUBPROGRAMA DE HIGIENE INDUSTRIAL

Comprende el conjunto de acciones dirigidas a reconocer, evaluar y controlar losfactores de riesgo ambientales que se encuentran en los puestos o lugares detrabajo que pueden generar accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, perjuicios a la salud y al bienestar del trabajador, así como incomodidad eineficiencia entre los trabajadores y la comunidad.

Dentro de estas actividades está:

Identificación de riesgos que puedan producir enfermedades profesionales encada puesto o área de trabajo, como son ruido, iluminación, ergonomía para personal administrativo y carga física para los obreros y conductores.Valoración y evaluación de los riesgos mediante estudios ambientales en lospuestos de trabajo teniendo en cuenta que para mediciones a los conductoresdebe manejarse por medio de disimetrías, ya que la exposición a los riesgos antesmencionados es intermitente.Establecimiento de las medidas de control requeridas en orden de importancia así:En la fuente, en el medio y en el trabajador.Supervisión y verificación de la aplicación de los sistemas de control de los riesgos ocupacionales en la fuente y en el medio ambiente y determinar la necesidad de suministrar los elementos de protección personal, previo estudio de puestos de trabajo.Análisis de las características técnicas de diseño y calidad de los elementos deprotección personal que se suministre a los trabajadores, para establecerprocedimientos de selección, dotación, uso, mantenimiento y reposición.






6.4.2. SUBPROGRAMA DE SEGURIDAD INDUSTRIAL

Conjunto de actividades destinadas a la identificación y control de los factores ocondiciones de riesgo causantes de los accidentes de trabajo, además hace seguimiento de éstos y se encarga de las recomendaciones para evitar que serepitan, así como de vigilar la aplicación de las medidas necesarias de prevención.Dentro de sus actividades se encuentran:

Investigación de accidentes: mantener procedimientos actualizados para la atención, reporte e investigación de incidentes y accidentes de trabajo con el objeto de determinar las causas y aplicar las medidas correctivas que garanticen que no ocurra un accidente igual o similar.Inspecciones planeadas para determinar los agentes de riesgo que puedan ocasionar accidentes.Preparación para emergencias, planes de acción para las posibles emergenciasque se puedan presentar según los riegos de la empresa.Registro y análisis de estadísticas de accidentes de trabajo.Estudiar e implementar los programas de mantenimiento preventivo de máquinas,equipos y herramientas, instalaciones locativas, etc.Participar en los programas de inducción y entrenamiento fomentando laprevención de accidentes y de los factores de riesgo en los lugares de trabajo.Señalización industrial en todas las áreas.

6.4.2.1. PRINCIPALES MATERIAS PRIMAS

Principales materias primas con las que se trabaja en la entidad. Personal administrativo: su principal materia prima es el papel. Personal de servicios generales: café, detergente en polvo, límpido, soda

cáustica y otros, pues nuestra empresa no maneja materia prima como tal porque no procesamos productos, sino que prestamos servicios.

Conductores: Tienen contacto con gasolina, prestando el servicio de transporte.

6.4.2.2. PRINCIPALES EQUIPOS, MAQUINARIAS Y ELEMENTOS

Se describen todos los equipos, máquinas, herramientas y elementos con quetrabaja el personal, ya sea de manera directa o porque se encuentren a su alrededor, como vehículos, máquinas fijas, equipos de transporte de materiales, etc.






Principales Equipos, herramientas, elementos.

Conductores: Los que conducen volquetas permanecen trasladando objetos y en tres días a la semana movilizando la basura.

Servicios generales: Sus elementos de trabajo son una estufa, greca, elementos de aseo, traperos, escobas.

Los funcionarios de las secretarias de despacho dividen su tiempo entre estar en la oficina en contacto permanente con la comunidad y además fuera de esta en diferentes actividades.

Los demás funcionarios de oficina prestan su servicio digitando constantemente en el computador y como recepcionistas atendiendo público.

Material biológico: es la aplicación de vacunas, o la utilización de materialcontaminado.

IMPACTO

La evaluación del impacto, consiste en estudiar las relaciones causa – efecto queexiste entre necesidades y demandas, por un lado y por otro, entre necesidades ymedios para satisfacerlas. Este es el objetivo de las relaciones servicio/necesidad.

Puede resultar sorprendente que en algunos programas no se conozca con claridad el impacto de los bienes y servicios que satisfacen las necesidades. Esto significa que no existe certeza total respecto a que los servicios que se van a producir, satisfagan la necesidad o demanda que se supone deben satisfacer, o se resuelva el problema que se intentaba solucionar.

El análisis servicio/necesidad de los programas permite determinar si esta situación se da o no en la realidad. Para realizar este análisis pueden revisarse la literatura y las experiencias anteriores o de programas similares.

Se ha demostrado que las acciones en salud y educación, no solo son cuestiones de carácter legal, ético y humanitario, sino que representan una gran contribución al crecimiento económico.

Las inversiones en salud mejoran el producto del trabajo y continúan produciendo un rendimiento a lo largo de varios años.

Además brindan la posibilidad de una disminución del grado de riesgo, para disminuir la cotización por Riesgos Profesionales. Forman parte de los programas de Calidad Empresarial y Desarrollo Organizacional, mejoran el clima de las






relaciones laborales y por consiguiente mejoran la atención y el servicio a los clientes internos y externos de la organización.

El impacto del programa de salud ocupacional de la empresa, también podrá serevaluado a través de la comparación periódica de los Indicadores de Control deGestión, para hacer un seguimiento del avance y cumplimiento del programa, evaluar su organización y recursos, procesos y resultados.

ESTUDIO DE LA DEMANDA Y PROVEEDORES

Se menciona la población a recibir los servicios de promoción de la salud, deprevención y control de los factores de riesgo profesionales, que en el caso de lasalud ocupacional, por mandato legal, corresponde a todos los trabajadores de laEmpresa ,y el período de tiempo para el cual esta contemplado el Programa.Es importante mencionar que la población demandante está afectada por efectos del ingreso y retiro variable de personal, con lo cual la demanda real puede variar.* Número de Trabajadores: 36 ‘’’’’’’’’’‘’’’’’¡¡Mujeres…. Hombres: ….* Centros de Trabajo- Secretaría de Hacienda- Secretaría de Planeación- Secretaría General y de Gobierno- Inspeccion de Policia- Comisaría de Familia- Plan local de Salud- Familias en Acción - Cultura y Turismo- Biblioteca- Archivo Municipal

7. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADESLas siguientes actividades se desarrollaron razonablemente en el tiempo, losobjetivos, las acciones, los recursos y los procesos operativos para el control efectivo de los factores de riesgo (en orden de prioridad) y la prevención de sus efectos.

El cronograma de actividades contiene la actividad, los responsables y el período de tiempo durante el cual se va a desarrollar.






Es importante que el éxito del programa de Salud Ocupacional no dependa solamente de la persona que está a cargo del mismo, si no del compromiso que selogre en cada uno de los niveles de la organización, de ahí la importancia de generar procesos de capacitación que involucren todos los estamentos de la empresa.

Registros

Instrumentos de medición y evaluación que lleva a encaminar las acciones paraprevención de riesgos, se llevan índices de frecuencia, índices de severidad, datosextraídos de los reportes de accidentes, datos extraídos de la investigación deaccidentes, gastos realizados en la prevención de riesgos, etc.

Seguimiento y Control

Una vez identificados los factores de riesgo y valorados cada uno de ellos, se hace necesario, establecer acciones encaminadas a actuar sobre las causas. La Alcaldia disponer de los recursos técnico, humanos y financieros necesarios para el control y seguimiento continuo que para esto se requiera.

Evaluación del Programa

TITULO V III

POLITICAS DE TALENTO HUMANO

La formulación de políticas de desarrollo del talento humano, hace parte del elemento de control del subsistema de control y del sistema de desarrollo administrativo los cuales están inmersos en el Sistema Integrado de Gestión de Alcaldía de Saldaña , este elemento unido al código de ética, fortalece la capacidad institucional para responder de manera adecuada a las necesidades internas y externas de la Alcaldía, sus integrantes, beneficiarios y demás partes interesadas; nos prepara para enfrentarnos a un entorno






cambiante, complejo; facilita a las y los integrantes la comprensión de los fines organizacionales y por tanto, hacerlos más competentes para cumplir sus propósitos.

Ademas de las políticas establecidas en cada programa se deben tener en cuentas las políticas para cada plan o programa establecidas en el presente Manual

Estas políticas apuntan a la generación de un ambiente propicio para estimular en las y los integrantes sus aptitudes y actitudes que vayan acordes con los objetivos institucionales así como genera los lineamientos a tener en cuenta en los procesos de selección, inducción, re-inducción y retiro de los integrantes de la ALCALDIA.

.Principios y Fundamentos.

El desarrollo del talento humano cumple con los principios de responsabilidad, equidad, confianza, integridad y trabajo en equipo al contar con integrantes capaces de asumir acciones y actividades que logren los propósitos Institucionales de la ALCALDIA, para ello es fundamental tener presente el mérito, la competencia y la capacitación requerida para los cargos en el momento de seleccionar, nombrar y promover a los Servidores. La gestión humana integral es en la Alcaldía, un sistema de aprendizaje, con desarrollo tecnológico, político y cultural, que permite dirigir y potencializar las competencias de las personas a través del trabajo coordinado y en equipo.

Objetivos.

o Contar con integrantes competentes en el ejercicio de las funciones propias de la Alcaldía, mediante la definición de políticas y procedimientos de selección y desarrollo de personal.

o Facilitar el mejoramiento de las capacidades y habilidades de las y los integrantes, requeridas para el desarrollo de los propósitos de la Alcaldía.

o Brindar las condiciones físicas y ambientales necesarias para el adecuado cumplimiento de los fines institucionales.

o Resolver los conflictos personales o institucionales que pueden afectar el logro de los objetivos.

o Velar por que las condiciones de trabajo de las y los integrantes sean dignas y justas.

Niveles de Responsabilidad.






Si bien la definición de políticas y prácticas de desarrollo del talento humano están a cargo del nivel directivo de la Alcaldia, todas y todos los integrantes son responsables por su acatamiento, ejecución y evaluación. Sin embargo, el mantenimiento de la coherencia interna entre sus objetivos está a cargo del eje, área y/o línea encargada de la administración de los procesos que lo conforman.

1. SELECCIÓN.

1.1. Objetivo.

Asegurar que las personas que hacen parte de los diversos programas y proyectos de la Alcaldía, cumplan con las competencias necesarias para desarrollar la actividad requerida y que cumpla con las categorías de educación, formación, habilidades, experiencia y entrenamiento requeridos por el perfil solicitado logrando una satisfacción general en la institución y el cumplimiento de los estatutos y demás normas institucionales.

1.2. Políticas de Selección.

o Contar con un requerimiento por parte del representante legal de la Alcaldía de acuerdo a los programas, proyectos, actividades y/o acciones, necesarias para cumplir los propósitos de cada uno de sus procesos y de su Misión y Visión.

o Contar con un perfil solicitado del personal y su modalidad de contratación que sustente la necesidad solicitada por parte del representante legal. Es de aclararse que el perfil del personal solicitado será creado por el coordinador o coordinadora del proyecto en mención.

o De acuerdo a la normatividad vigente y aplicable a los entes territoriales y a los procedimientos establecidos para la selección siempre y cuando cumplan con los criterios de perfil establecidos para dichos cargos y/o contratos.

o Una vez establecido el Plan de vacancias de acuerdo a los criterios anteriormente citados, se nombrará un comité técnico de selección, orientado por un profesional , allí se establecerá el proceso de selección de conformidad con las competencias; los lineamientos del programa y/o proyecto, atendiendo los principios de celeridad, efectividad y responsabilidad.

o Podrán ser miembros del comité técnico de selección los conformaran los servidores de la alta dirección de la Alcaldía, y por lo menos de dos miembros y uno de estos deberá ser un profesional del Comité .






2. INDUCCIÓN, REINDUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO.

2.1. Objetivo.

Dar a conocer a los servidores vinculados a la Alcaldía, las generalidades de la Entidad así como los aspectos específicos de las actividades que se va a desarrollar, de tal forma que se contextualice a la persona dentro de la plataforma estratégica de la institución y su propósito misional.

2.2. Políticas de Inducción, Re-inducción y Entrenamiento.o Todos y cada uno de los y las integrantes de la Alcaldía deben conocer las normas y ,

reglamentos, resoluciones, la estructura, la misión, la visión, las políticas, el plan estratégico, los principios y valores de la Entidad, para ello habrá unas personas responsables con las capacidades y conocimientos necesarios para dar orientación, suministrar la información y socializar las temáticas descritas anteriormente, a los nuevos miembros de la organización.

o Para el personal que ingrese a la Alcaldia, se debe establecer un programa de inducción previo y concertado con la persona encargada de la orientación.

o Para cada programa, proyecto, actividad y/o acción desarrollada habrá una persona que garantizará el conocimiento de las actividades a desarrollar para una eficiente prestación del servicio, esta persona será la encargada de orientar a las y los integrantes a su cargo suministrando las funciones detalladas y los elementos necesarios para llevar a cabo las actividades.

o Para realizar una adecuada inducción, re inducción y entrenamiento de personal es necesario que las personas que deben participar en el procedimiento tengan la disponibilidad y disposición necesaria para brindar información.

3. CAPACITACIÓN.

3.1. Objetivo.

Proporcionar oportunidad para el desarrollo de los servidores públicos en temas que le aporten a estos, en sus esferas personales, laborales y familiares a través de cursos, talleres, conferencias que encierren las necesidades institucionales y personales, logrando de esta manera un cambio de actitud y creando un clima organizacional






favorable para la prestación del servicio cumpliendo los compromisos y acuerdos definidos por la organización.

3.2. Políticas de Capacitación.

o Contar con perfiles definidos para todas las personas que desarrollan actividades en la Alcaldia, que brinden parámetros y puntos de partida para el programa de capacitación.

o Aplicación de una encuesta por parte del Comité Personal al que brinde información necesaria para construir un plan de capacitación cada año que brinde conocimientos y asegurar que las personas desarrollen las actividades requeridas con efectividad, eficacia y eficiencia.

o La aplicación de este procedimiento está orientado al cumplimiento de las necesidades de la institución y las expectativas del personal, es así que debe estar en revisión continua para realizarle los ajustes necesarios justificándolos de acuerdo a los planes de mejora.

o La Alcaldía, otorgará permiso en horas hábiles para estudios a las y los integrantes siempre y cuando los conocimientos adquiridos sean aplicados al mejoramiento del desarrollo de sus funciones.

o El plan de capacitación deberá contemplar los aspectos de formación para el desarrollo de actividades y desarrollo de habilidades y aptitudes y todo aquel curso-taller deben contribuir al mejoramiento del ambiente de trabajo de la Alcaldía.

o Los Servidores que asistan a las capacitaciones externas deben presentar informe al representante legal por medio escrito y replicar los conocimientos a los servidores que deban dar aplicabilidad a estos conocimientos.

o La evaluación y el impacto de la capacitación debe realizarse acorde al procedimiento y a través de los formatos establecidos para tal fin .

4. BIENESTAR E INCENTIVOS.

4.1. Objetivo.

Crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo de los integrantes, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia e identificación de los integrantes con los propósitos de la Alcaldía.

4.2. Políticas de Bienestar e Incentivos.Calle 16 No. 16 -18 –Edificio Municipal Alcaldía Municipal de Saldaña Tolima– Conmutador: 2266035 – 2266037 – Ext. 101 - 102 Fax: 2266300 - 2266097





o Se creará un comité psicosocial, el cual estará integrado por lo menos de dos servidores de la Alcaldía, quienes en primera medida realizarán un estudio de las necesidades de las y los integrantes, de sus familias; con el fin de establecer incentivos de acuerdo a prioridades y seleccionar alternativas de bienestar social, teniendo en cuenta los criterios de sostenibilidad financiera, cobertura y pertinencia.

o El Comité Psicosocial de la Alcaldía diseñará un plan anual que propicie oportunidades de bienestar social en las y los servidores atendiendo a las necesidades detectadas.

o De igual forma, el Comité Personal coordinará la ejecución del plan anual, el cual contará con el apoyo de todas las personas que integran la organización o en su efecto con las que se encuentran vinculadas a la misma.

o Se realizará un seguimiento a las acciones adelantadas para tal fin por parte de las servidores que integraran el Comité Personal, así como también por parte de la Alta Direccion de la organización; al final de cada año se realizará una evaluación final del plan.

4. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

La Seguridad y salud en el trabajo se encarga de la protección, conservación y mejoramiento de la salud de las personas en su entorno laboral, contra los riesgos relacionados con agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, orgánicos, sustancias peligrosas para el organismo u otros que pueden afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo.

5.1. Objeto.

o Propender por el mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de vida y salud de la población de Servidores Publicos.

o Prevenir todo daño para la salud de los Servidores, derivado de las condiciones de trabajo.

o Proteger al Servidor contra los riesgos con agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral o colectiva en los lugares de trabajo.

o Eliminar y controlar los agentes nocivos para la salud integral del Servidor Público en los lugares de trabajo.






o Proteger la salud de los trabajadores y de la población contra riesgos causados por las radiaciones.

o Proteger a los Servidores publicos contra los riesgos para la salud provenientes de la producción, almacenamiento, transporte, expendio, uso o disposición de sustancia peligrosa para la salud pública o eventos detectados que puedan afectat a losservidores.



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