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우리모두의 소중한 권리

서울시민 노동권 보호를 위한 길잡이

서 울 특 별 시

목 차노동기본권 보호

1. 근로계약서, 반드시 확인하고 서면으로 교부받습니다. ········· 1

1-1. 근로계약서 작성 및 교부 ···················································· 1

1-2. 근로조건이 계약내용과 다른 경우 ···································· 2

1-3. 무효인 계약사항 ···································································· 3

2. 임금, 꼼꼼히 따져서 정확히 받습니다. ····································· 3

2-1. 임금지급 원칙 ········································································ 3

2-2. 비상시 지불 ············································································ 4

2-3. 연장․야간 및 휴일근로수당 ·············································· 4

2-4. 최저임금 ·················································································· 6

2-5. 휴업수당 ·················································································· 7

2-6. 임금체불 구제방안 ································································ 8

3. 근로시간과 휴일․휴가, 열심히 일하고 편히 쉬어야 합니다. ·········· 9

3-1. 근로시간 ·················································································· 9

3-2. 휴게시간 ·················································································· 9

3-3. 휴일 ························································································ 10

3-4. 연차 유급휴가 ······································································ 11

4. 정당한 이유없는 징계와 해고는 위법입니다. ························ 13

4-1. 해고 등의 제한 ···································································· 13

4-2. 해고 사유 ·············································································· 13

4-3. 해고 예고 ·············································································· 15

4-4. 해고 서면통지 ······································································ 16

4-5. 기타 부당할 발령․징계 ···················································· 16

4-6. 부당해고 구제 ······································································ 18

5. 퇴직금과 실업급여, 잘 챙겨보아야 합니다. ·························· 19

5-1. 퇴직 절차 ·············································································· 19

5-2. 퇴직금 지급 ·········································································· 19

5-3. 퇴직금 중간정산 ·································································· 21

5-4. 실업급여 수급 ······································································ 22

5-5. 실업급여 신청방법 ······························································ 24

5-6. 실업급여 지급액 ·································································· 24

6. 업무상 재해(산업재해), 보상받을 수 있습니다. ··················· 25

6-1. 업무상 재해 보상 ································································ 25

6-2. 업무상 재해 신청방법 ························································ 26

6-3. 산재보헙급여의 종류 ·························································· 26

7. 노동조합, 함께 하면 근로여건을 개선할 수 있습니다. ······ 28

7-1. 노동조합 역할 ······································································ 28

7-2. 노동조합 설립 ······································································ 28

7-3. 노동조합 가입 ······································································ 29

7-4. 부당노동행위 ········································································ 30

여성 노동권 보호 및 일․가정 양립

1. 모성(母性), 특별히 보호되어야 합니다. ································· 31

1-1. 유해․위험사업 사용 금지 ················································ 31

1-2. 야간근로․휴일근로 제한 ·················································· 31

1-3. 연장근로 제한 ······································································ 32

1-4. 생리휴가 ················································································ 32

1-5. 출산전후휴가 ········································································ 32

1-6. 유산․사산휴가 ···································································· 34

1-7. 태아검진 시간 ······································································ 34

1-8. 수유시간 ················································································ 34

2. 남․녀, 성별에 따른 차별은 없어야 합니다. ························ 35

2-1. 임금 ························································································ 35

2-2. 임금 외의 금품 등 ······························································ 35

2-3 교육․배치 및 승진 ····························································· 36

2-4. 정년․퇴직 및 해고 ···························································· 37

2-5. 직장 내 성희롱 금지 ·························································· 37

2-6. 사업주 조치사항 ·································································· 38

3. 일과 가정, 양립될 수 있도록 지원해야 합니다. ·················· 39

2-1. 배우자 출산휴가 ·································································· 39

2-2. 육아휴직 ················································································ 39

2-3 육아기 근로시간 단축 ························································ 40

2-4. 가족돌봄휴직 ········································································ 41

청소년(미성년자) 노동권 보호

1. 고용가능 연령과 고용금지 직종은 준수되어야 합니다. ······ 42

1-1. 고용가능 연령 ······································································ 42

1-2. 고용금지 직종 ······································································ 42

1-3. 연소자 증명서 비치 ···························································· 42

2. 청소년은 특별히 보호받아야 합니다. ······································ 43

1-1. 근로계약 ················································································ 43

1-2. 근로시간 ················································································ 43

1-3. 야간근로와 휴일근로의 제한 ············································ 44

3. 부당대우에 대처하려면 노동법의 권리를 꼭 알아야 합니다. ····· 44

1-1. 청소년 근로자의 노동법적 권리 ······································ 44

1-2. 청소년 아르바이트 10계명 ············································· 45

비정규직 노동권 보호

1. 비정규직은 특별한 보호가 필요합니다. ·································· 46

1-1. 비정규직 정의 ······································································ 46

1-2. 기간제․단시간근로자 근로계약 ······································ 46

1-3. 파견근로자 취업조건 고지 ················································ 46

1-4. 기간제근로자 사용기간 ······················································ 47

1-2. 파견근로자 고용의무 ························································ 47

2. 비정규직에 대한 차별적 처우는 금지됩니다. ························ 48

2-1. 차별적 처우 금지 ································································ 48

2-2. 차별적 처우 구제 ································································ 49

2-3. 불리한 처우 금지 ································································ 49

부 록

1. 노동법령 위반시 벌칙 ································································· 50

2. 노동 관련 기관별 주요기능 및 연락처 ··································· 52

3. 서울시 노동복지서비스 ······························································· 54

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노동기본권 보호

<1> 근로계약서, 반드시 작성하고 서면으로 교부 받습니다.

□ [근로계약서 작성 및 교부] 근로계약서는 내용을 자세히 확인

하고 서면으로 2부 작성해서 회사측과 1부씩 나누어 가집니다.

근로기준법에는 임금(구성항목, 계산방법 및 지급방법), 소정

근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가는 반드시 서면으로 명시하여

근로자에게 교부하도록 규정하고 있습니다.

<근로계약서 작성시 확인사항>

1. 근로계약기간

- 근로계약기간을 정하지 않는 경우에는 “근로개시일”만 기재- 계약기간이 정해져 있으면 계약직, 정해있지 않으면 정규직으로 분류- 정규직인데도 근로계약이 끝나는 날이 표시되어 있으면 반드시 이의제기하고, 회사측에서 '근로계약기간'이 연봉계약기간임을 주장한다면 '정규직으로 채용하며 위 계약기간은 연봉계약기간이다' 등의 문구 삽입

2. 근무장소 및 업무내용

- 근로계약 후, 당초 계약과 다른 업무내용을 지시할 수 있으므로 꼼꼼히 확인

3. 근로시간

- 상시 5인이상 사업장의 근로시간은 1일 8시간(주 40시간) 적용- 휴게시간은 계속근무 4시간당 30분이상, 8시간인 경우 1시간 이상

4. 근무일 및 휴일

- 주휴일, 약정휴일(법정휴일 외 추가로 정한 휴일) 등 확인

※ 법정휴일은 유급주휴일과 매년 5월 1일 노동절만 해당되며, 공휴일은 관공서가쉬는 날로 법정휴일이 아님

5. 임금- 기본급여와 상여금(연간 상여금 금액) 및 수당 반드시 확인- 법정수당(야간수당, 휴일수당, 연차수당 등) 금액이 미리 기재되어 있는 경우기재된 금액보다 나중에 실제 발생하는 수당이 더 많다면 차액을 사용자가 지급해야 함- 주휴수당은 법정수당이므로 기재되어 있지 않아도 추가로 받을 수 있음- 근로시간이 1일 8시간 또는 주 40시간이 넘는 경우에는 연장근로에 대한 수당이임금에 포함되어 있는지 확인(연장근로까지 포함한 기본급일 경우 실제 법정근로시간(주 40시간)에 대한 기본급은 더 적을 수 있음)

6. 기타사항- '이 계약에 정함이 없는 사항은 관계 법령 및 취업규칙에 따름' 등 취업규칙에의한다는 규정이 있을 경우에는 반드시 회사의 취업규칙 확인

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(Q) 근로계약서를 꼭 서면으로 작성해야 하는지요?

(A) 근로계약서를 작성하지 않아도 쌍방간의 합의에 의해 실제 근로를 하고

있으면 근로계약에 대해 무효를 주장하지 못합니다. 그러나 서면으로

정확히 명시되지 않은 임금 등 근로조건에 대해 분쟁(임금체불 등)이

생길 경우에는 불이익을 당할 수 있으니, 반드시 서면으로 근로계약서를

작성하고 교부받아야 합니다.

(Q) 근로계약서 서면작성을 요구했지만, 회사측에서는 계속 서면작성을 거부

합니다. 어떻게 대처해야 하는지요?

(A) 근로조건에 대해 구두로 약정시(면담, 전화통화 등) 대화내용을 녹취하

거나 이메일, 기타 전자교신을 통해 구두 약정된 근로조건을 재확인

하는 방법 등이 있습니다. 그러나 이러한 방법들은 참고사항일 뿐이며

사용자와 근로자간의 대화를 통해 근로계약서를 서면으로 작성하는 것이

가장 좋습니다. 만약 서면근로계약 미작성에 대해 신고하려면 고용노동부

홈페이지(민원신청란)에서 온라인 신고하시거나, 지방고용노동관서를 직접

방문하여 신고하실수도 있습니다.

□ [근로조건이 계약내용과 다른 경우] 근로계약에서 합의한 근로

조건이 실제 근로조건과 다를 때, 근로자는 업무를 거부하거나

손해 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수도

있습니다.

(Q) 본사 사무실에서 근무하는 일반사무직으로 근로계약을 체결하였으나,

현장 생산직으로 근무하라고 합니다. 어떻게 대처해야 하는지요?

(A) 근로계약서에 기재된 업무 이외의 업무를 시킬때에는 거부할 수 있습

니다. 업무를 거부하였다는 이유로 해고 또는 징계를 주면 부당해고

및 부당징계가 됩니다. 현장 생산직으로 근무하기 싫다면 반드시 이의

제기를 해야 합니다. 이의제기 없이 현장 생산직으로 일하게 되면 암

묵적으로 동의한 것으로 간주될 수도 있습니다.

근로계약서의 근로조건이 사실과 다를 경우 근로조건 위반을 이유로

사용자에게 손해배상을 청구하고 즉시 근로계약을 해지할 수 있습니다.

손해배상 청구시에는 사업장을 관할하는 노동위원회에 신청할 수 있으며,

근로계약이 해제되었을 경우 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는

근로자에게 귀향여비를 지급하여야 합니다.

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□ [무효인 계약사항] 근로계약을 이행하지 못할 경우를 대비해

미리 위약금 또는 손해배상액 지정, 전차금(근로자의 요청이 아닌

사용자가 먼저 빌려준 돈)을 임금에서 공제, 강제 저금을 규정하는

계약은 무효입니다.

(Q) 사장님이 지각 1회당 10만원의 벌금을 낸다는 서약서를 작성하라고

해서 전 직원이 서약서를 작성했습니다. 무조건 지켜야 하는지요?

(A) 사용자는 근로계약이 불이행 될것에 대비해 미리 위약금 또는 손해배상액을

예정하는 계약은 부당한 서약입니다. 따라서 이러한 내용의 서약서는

작성할 필요가 없으며, 작성했다 할지라도 무효입니다.

만약 손해가 발생했다면, 실제 손해액에 대해 사용자가 입증하고 제반사항을

고려하여 적정하게 계산된 손해액에 대해서만 배상하면 됩니다.

손해액을 일방적으로 정하고 임금에서 공제하는 것, 지각하면 일당을 깎는

것, 후임자를 구하지 못하면 그만두지 못한다는 규정, 근무기간 1달을 채우지

못하면 임금을 지급하지 않는다는 원칙 등은 모두 무효입니다.

(Q) 외국인근로자입니다. 회사에서 숙소를 구해주면서, 임차계약에 들어간

전세금은 저의 임금에서 매월 공제한다고 합니다. 또, 매월 급여 일부를

저축하고 남은 돈을 줍니다. 돈을 떼이는거 아닌가 불안하고 마음대로

회사를 옮길수도 없습니다. 이렇게 해도 되는건지요?

(A) 근로기준법은 강제노동을 예방하기 위해 전차금(근로자의 요청이 아닌

사용자가 먼저 대여한 전차금(빌려준 돈)) 상계 및 강제저축을 금지하고

있습니다. 즉, 사용자가 먼저 돈을 빌려주고 그 돈을 갚는다는 명목으로

임금을 주지 않거나 강제로 저축을 하게 해서 실제 강제근로를 유도하는

행위는 위법으로 처벌됩니다.

<2> 임금, 꼼꼼히 따져서 정확히 받습니다.

□ [임금지급 원칙] 임금지급에는 원칙이 있으며, 회사에서 마음대로

지급할 수 없습니다. 현금으로 본인에게 직접 지급하고, 매월 1회

이상 정해진 날에 임금 전액을 모두 지급해야 합니다.

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(Q) 농산물 재배 및 유통 관련 회사에 근무하고 있습니다. 저희 회사에서는

농민들을 돕기 위한 취지에서, 매달 월급의 일정액을 농산물 상품권으로

주고 있습니다. 월급도 많지 않은데, 급여를 이런식으로 줘도 되는지요?

(A) 임금은 전액 현금으로 지급해야 합니다. 물품, 상품권 등 현물로 지급

하거나, 본인 아닌 가족 및 채권자 등에 지급하거나, 임금에서 채무나

손해배상액 등을 공제하고 지급하는 것 등은 위법입니다. (법령 및 단체

협약에서 공제하도록 정한 사항-근로소득세, 각종 보험료, 노동조합비

등-은 공제 가능)

□ [비상시 지불] 근로자가 위급한 상황 발생을 이유로 월급날 전에

임금 지급을 청구하면, 회사에서는 월급날 전이라도 이미 일한

부분에 대한 임금을 지급해야 합니다. 미리 임금 지급을 청구할

수 있는 위급한 상황은 아래와 같습니다.

○ 근로자나 그의 수입으로 생계를 유지하는 자가

1. 출산하거나 질병에 걸리거나 재해를 당한 경우

2. 혼인 또는 사망한 경우

3. 부득이한 사유로 1주일 이상 귀향하게 되는 경우

□ [연장․야간 및 휴일근로수당] 시간외 근로를 하면 시간당 통상

임금의 50%를 추가로 지급받아야 합니다. ※ 상시 5인 이상 사업장 적용

종 류 내 용 비 고

연장근로 법정 근로시간을 초과하는 근로(1일 8시간, 주 40시간) 가산사유가 중복

되면, 모두 각각 계산하여 지급야간근로 밤 10시부터 새벽 6시까지의 근로

휴일근로 휴일에 하는 근로

○ 포괄임금제 계약시에도 실제 시간외 근무한 시간만큼 수당을

받을 수 있으므로 잘 살펴보아야 합니다.

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구 분 내 용

포괄임금제

월급에 수당을 포함하여 지급하는 형태이며, 포함된 시간외근로수당이 실제 시간외 근무한 수당에 미치지 못할 경우 실제 근무한 만큼 수령할 수 있음.- 연차휴가미사용수당과 퇴직금은 포괄임금제에 포함되는

항목이 아님.

※ 포괄임금제 유효조건

① 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의

편의와 직원의 근무 의욕을 고취하기 위한 것일 것

② 근로자의 사전 승낙이 있을 것

③ 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고

제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 것

(Q) 시간외근로에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하여 지급 받는다고 하

는데, 통상임금은 어떻게 계산하는지요?

(A) 통상임금이란 고정적․정기적으로 근로자에게 지급하는 급여입니다.

즉, 기본급에 정기적으로 지급되는 상여금과 각종 수당을 포함한 금액

입니다. 월급제일 경우 월 통상금액을 209시간(주 40시간제 적용 사업장

경우) 으로 나누면 시간급 통상임금이 계산됩니다.

(Q) 시급이 6천원입니다. 휴일인 일요일에 12시간(낮 12시～밤 12시까지)

일하였을 경우 얼마를 받아야 하는지?

(A) 시간외근로의 사유가 겹치는 경우 모두 가산하여 지급받습니다.

○ 12시간 근로 : 72,000원 (시급 6,000원 × 12시간)

○ 연장근로수당 : 12,000원 (시급 50%, 3,000원 × 4시간)

※ 주 40시간 시행일(상시근로자 20인 미만 사업장 경우 '11. 7. 1)부터 3년간은

연장근로시간 최초 4시간에 대해서는 25% 가산

○ 야근근로수당 : 6,000원 (시급 50%, 3,000원 × 2시간)

○ 휴일근로수당 : 36,000원 (시급 50%, 3,000원 × 12시간)

○ 유급주휴수당 : 일요일이 유급주휴일인 경우 별도 주휴수당 지급

(Q) 월급을 받아 확인해 보니, 연장근로 및 휴일근로수당이 포함되지 않았

습니다. 포괄임금제 계약이라, 월급에 수당이 포함되어 있다고 합니다.

포괄임금제는 시간외근로수당을 별도로 받지 못하는 것인지요?

(A) 포괄임금제는 각종 수당을 포함한 근로계약으로 법적으로 규정된 것은

아니지만, 판례에서는 '일정요건을 갖출 경우 유효한 형태의 근로계약'

으로 판시하고 있습니다. 여러 판례들의 취지를 볼 때, 연장․휴일근로

수당 등을 포함할때는 수당별 인정시간을 미리 명시하고, 실제 근로기

간에 따라 산정한 수당보다 적은 경우 그 차액을 지급하여야 합니다.

(2010.5.13, 2008다6052 판결 등 다수)

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(Q) 연봉금액 3,600만원이며, 연장근로 및 휴일근무도 많습니다. 그런데도,

연봉에 연장근로수당이 포함되었으므로 별도로 지급할 수 없다고 합니다.

근로계약서에는 '월 급여액 300만원(기타 수당 포함)' 이라고 되어 있습

니다. 연장근로 및 휴일근무수당을 받을 수 없는지요?

(A) 연봉제 근로자도 근로기준법상의 근로시간, 휴일, 휴가 조항을 적용받

습니다. 또한 연봉계약 체결시 연봉의 구성항목(월 기본급 등), 각종 고정

수당, 계산방법, 지급방법에 대한 사항이 서면으로 명시되어야 합니다.

연봉액에 연장․야간․휴일근로수당․연차휴가미사용수당이 포함되어

있는 것으로 책정하는 것은 원칙적으로 근로기준법 위반입니다.

따라서, 연봉제 근로자일지라도 연장근로 등에 대해서는 통상임금의

50%를 가산한 금액을 지급받을 수 있습니다.

□ [최저임금] 2013년 최저임금은 시간당 4,860원이며, 일하는 동안

최저임금 이상은 반드시 받아야 합니다. 최저임금 미만으로 받았을

경우, 최저임금만큼의 임금을 추가로 받을 수 있습니다.

○ 단, 수습 3개월 이내인 근로자 (1년 미만 계약직은 수습근로자

라도 감액 불가)와 고용노동부 승인을 받은 감시․단속적 근로자

(2014년까지만)는 10% 감액 (시간당 4,374원) 적용 합니다.

○ 최저임금 적용시 연도별 일급 및 월급은 아래와 같습니다.

연 도 시 급일 급(8시간)

월 급

월 209시간(1주 소정근로48시간일 경우)

월 226시간(1주 소정근로52시간일 경우)

월 243시간(1주 소정근로56시간일 경우)

2010년 4,110원 32,880원 858,990원 928,860원 998,730원2011년 4,320원 34,560원 902,880원 976,320원 1,049,760원2012년 4,580원 36,640원 957,220원 1,035,080원 1,112,940원2013년 4,860원 38,880원 1,015,740원 1,098,360원 1,180,980원

※ 1주 소정근로시간 : 1주에 유급으로 급여를 주기로 한 시간

- 1주 48시간 : 주 40시간 + 일요일 유급휴일(8시간) → 대부분 48시간 형태

- 1주 52시간 : 주 40시간 + 일요일 유급휴일(8시간) + 토요일 유급휴일(4시간)

- 1주 56시간 : 주 40시간 + 일요일 유급휴일(8시간) + 토요일 유급휴일(8시간)

※ 월 소정근로시간 : 1주 소정근로시간 × 4.35주

- 연간 365일은 약 52주이며, 52주를 12개월로 나누면 1개월은 약 4.35주

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(Q) 월 소정근로시간이 209시간이고, 통상임금이 110만원입니다. 생활하기

너무 힘이 드는데, 최저임금 이상을 받고 있는 것인지요?

(A) 월급을 받는 근로자의 경우 월급이 최저임금 이상인지를 알아보려면

시급을 계산해 보아야 하며, 시급 계산방법은 <월 통상임금 ÷ 월 소정

근로시간 >입니다. 월 통상임금은 매월 고정적으로 지급하는 임금만을

포함하며, 실제 추가적으로 근무를 해야만 지급하는 수당(시간외근로

수당 등) 및 복리후생․생활복지 수당(식비, 가족수당, 교통비 등) 등은

제외합니다.

시급을 계산해 보면 110만원÷ 209시간 = 5,263원으로, 최저임금 4,860원

이상(최저임금의 108%)을 받고 있습니다.

(Q) 입사하여 근로계약서 작성시 수습기간에 대해 정하지 않았는데, 급여

지급때가 되니 3개월 동안은 최저임금에서 10%를 삭감해서 지급한다고

통보 받았습니다. 받아들여야 하는 건지요?

(A) 아닙니다. 미리 수습기간과 급여삭감에 대해 서면으로 합의하지 않았을

경우 일방적으로 임금을 삭감할 수 없습니다. 일방적으로 삭감하였을

경우 임금체불에 해당됩니다.

□ [휴업수당] 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업

기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급하

여야 합니다. 다만 평균임금의 70%에 해당하는 금액이 통상임금을

초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.

※ 상시 5인 이상 사업장에 적용

<사용자의 귀책사유로 인한 휴업 예시>

○작업량 감소, 제품 판매부진, 자금난 등 경영상의 장애로 인한 휴업

<평균임금>

○이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간 근로자에게 지급된 급여

총액을 그 기간동안의 총일수로 나눈 금액

<통상임금>

○정기적․일률적으로 지급되는 고정급여로, 실제 근무시간 및 일수에 구속

됨이 없이 고정적으로 지급되는 금액(기본급, 체력단련비, 가족수당 등)

- 8 -

□ [임금체불 구제방안] 임금체불시에는 사업주에 지급청구, 진정,

민사소송, 체당금 청구 등 다양한 방법이 있습니다. 3년 이내에는 언제

든지 청구할 수 있으며(임금채권 소멸시효 3년), 전문가와의 상담 등을

통해 현명한 전략을 세워야 합니다.

(Q) 임금이 체불되고 있습니다. 어떻게 대응해야 하는지요?

(A) 시간외근로수당이 체불되었을 경우 시간외근로를 한 입증자료를 최대한

수집하고 (나머지 임금은 사용자가 지불 입증), 회사의 재산상태(소유

재산, 거래계좌, 거래처 채권 등)를 파악합니다.

이후 사업주에게 내용증명(내역 상세히 명시)을 보내 체불임금 지급을

요청합니다. 내용증명 이후에도 체불임금 지급이 이루어지지 않으면

고용노동부에 진정(고용노동부 홈페이지 참조, 고객상담센터 1350 문의)을

제기하고 사업주 자산에 대한 가압류 절차(법률구조공단 등 도움)를 동시에

진행합니다. 고용노동부의 체불임금 지급지시 및 형사처벌에도 사업주가

체불임금을 지급하지 않으면 민사소송을 진행하여 강제집행을 통해

임금을 받아야 합니다.

(Q) 회사는 폐업되고, 사업주는 잠적하였습니다. 임금과 퇴직금 등을 받지

못했습니다. 어떻게 해야 하는지요?

(A) 국가에서 사업주를 대신해서 밀린 임금을 지급해 주는 체당금 제도가

있습니다. 적용대상은 산재보험 당연적용 사업장으로, 6개월이상 사업을

운영한 사업장입니다. 체당금제도 이용을 위해서는 고용노동부에 임금

체불 진정(고소) 및 체당금신청(도산 등 사실인정 신청)을 해야 합니다.

체당금으로 받을 수 있는 임금은 퇴사 직전 3개월의 임금, 3개월의 휴업

수당, 3년치 퇴직금이며, 퇴직당시 연령에 따라 상한액이 정해져 있습

니다.

구 분 30세 미만 30세~39세 40세~49세 50세 이상

임 금 150만원 240만원 260만원 210만원퇴 직 금 150만원 240만원 260만원 210만원휴 업 수 당 105만원 168만원 182만원 147만원※ 임금과 휴업수당은 1월분 기준, 퇴직금은 1년분 기준임

- 9 -

<3> 근로시간과 휴일․휴가, 열심히 일하고 편히 쉬어야 합니다.

□ [근로시간] 1주간 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을

초과할 수 없으며, 1일 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을

초과할 수 없습니다. ※ 상시 5인 이상 사업장에 적용

※ 주 40시간 근무제가 미적용 사업장(상시 5인 미만 사업장)은 주 44시간 적용

(Q) 대형식당에서 일하고 있습니다. 아침 9시부터 근무시간으로 정해져있으나,

사장님의 지시로 전 직원이 8시30분까지 출근하여 유니폼으로 갈아입고

가게청소하고 조회를 합니다. 매일 30분 더 근무하는데, 근로시간으로

인정받을 수 있는지요?

(A) 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지위․감독 아래에 있는 대기시간

등은 근로시간으로 봅니다. 따라서 추가 근로시간만큼의 임금을 지급

받을 수 있으며, 연장근로에 해당되면 시간외근로수당을 받을 수 있습

니다. 근로시간으로 보는 경우는 아래와 같습니다.

- 업무시간 종료 후 업무 마무리 시간(작업도구 정리, 주변청소, 설비

점검 등), 업무 대기시간, 사용자 지시에 의해 의무적으로 참여하는

교육이나 행사 등

□ [휴게시간] 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인

경우에는 1시간 이상의 휴게시간이 근로시간 도중에 주어져야

합니다.

(Q) 미용실에서 오전 9시부터 6시까지 근무하고 있습니다. 점심시간에도

손님이 많아서 사업장 내 식당에서 30분 정도 밥을 먹고 다시 교대

근무를 합니다. 점심시간을 사장님이 마음대로 정해도 되는 건지요?

(A) 마음대로 정할 수 없습니다. 근로기준법에는 8시간 근무시 반드시 1시간

이상의 휴게시간을 주도록 되어 있습니다. 만약 점심시간을 30분만 사용

하고 일을 하였다면 시간외근로수당을 청구할 수 있습니다.

휴게시간으로 인정받으려면 사용자의 지휘․감독을 벗어나 자유롭게

쓸수 있어야 합니다. 위의 사례처럼 휴게시간을 자유롭게 쓸 수 없는

경우에는 근로시간으로 간주합니다.

- 10 -

□ [휴일] 1주일 동안 개근(1달 60시간 이상, 1주 평균 15시간 이상

근무)하였으면, 주 1일 이상은 반드시 유급(주휴수당 지급)으로

휴일을 받아야 합니다.

(Q) 시급 5천원, 주 3일(월, 수, 금) 5시간씩 일하고 있습니다. 주 5일을 일하지

않기 때문에 주휴일은 무급으로 쉬라고 합니다. 적법한 것인지요?

만약 무급주휴일이 법에 위반되는 것이라면 주휴수당을 얼마나 받아야

하는지요?

(A) 무급주휴일은 위법입니다. 사용자는 근로자가 1달 60시간 이상, 1주 평균

15시간 이상 근무하고 1주동안 일하기로 한 날에 개근하였다면 1주일에

1회 이상 유급휴일을 주어야 합니다.

주휴수당은 1일 8시간, 주 5일 일하는 경우를 기준으로, 1일 통상임금

100%를 받습니다. 주 5일 40시간 미만으로 일할 경우에는 주 5일 40

시간 근무에 비례하여 주휴수당을 받습니다.

(예시) 1시간 통상임금(5,000원) × [(5시간×3일)/5일] = 15,000원

(Q) 유급주휴일을 일요일로 하고 싶은데, 월요일로 하자고 합니다.

주휴일은 원래 일요일날 하는거 아닌가요?

(A) 보통 유급주휴일은 일요일이지만 반드시 그런 것은 아니며, 사용자와

근로자가 협의하여 유급주휴일을 정하게 됩니다. 도서관의 경우 월요일날

쉬는 곳이 많으며 이럴 경우 월요일이 유급주휴일입니다.

(Q) 주 5일제 근무일 경우 토요일, 일요일이 모두 유급주휴일인가요?

(A) 아닙니다. 1주일 중 소정근로일이 5일(월～금)인 경우, 유급휴일은 1일

(주로 일요일)이고 나머지 1일(주로 토요일) 노사가 특별히 합의하지 않은

이상 무급휴일입니다.

(Q) 공휴일인 성탄절날 근무하였습니다. 휴일근로수당을 받아야 하는거 아닌지요?

(A) 공휴일은 관공서가 쉬는 날로 반드시 회사의 휴일이 되는 것은 아닙니다.

법에서 정한 휴일(법정휴일)은 유급 주휴일과 매년 5월 1일 노동절밖에

없으며, 그 외에는 약정(취업규칙, 단체협약 등)으로 휴일을 정합니다.

만약 근로계약이나 기타 약정으로 성탄절을 휴일로 정하였다면 추가로

휴일근로수당을 받을 수 있지만, 휴일로 정해지지 않았다면 휴일근로

수당은 받을 수 없습니다.

- 11 -

□ [연차 유급휴가] 1년간 80% 이상 근무하면 다음해에 15일의 유급

휴가가 발생되고, 근무기간 1년 미만일 경우 및 1년간 80% 미만

출근한 경우에는 1개월 개근시 1일의 유급휴가가 발생됩니다.

3년 이상 근무했을 경우에는 2년마다 1일을 가산한 연차(총 25일

한도내)를 주어야 합니다. ※ 상시 5인 이상 사업장에 적용

○ 연차 유급휴가(이하 연차)는 입사일을 기준으로 1년 후에 발생

하며, 1년 미만일 경우에 지급되는 연차는 1년 후에 발생하는

연차에서 공제하는 것이므로 미리 쓰는 연차입니다.

○ 따라서 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 다음해에

연차를 주는 경우에는 1년 미만일 경우에 지급될 수 있는

연차(선지급연차)를 포함하여 15일로 합니다. 이미 선지급

연차를 사용한 경우에는 15일에서 기 사용한 선지급연차를

공제한 일수를 다음해 연차로 줍니다.

(Q) 1년 기간제 계약직(2012. 5. 1～2013. 4. 30)으로 근무하고 있습니다. 회사

에서 미사용한 연차에 대해서 휴가수당은 지급하지 않기 때문에 직원

들은 연차를 다 사용하고 있습니다. 퇴직전까지 제가 쓸수 있는 연차는

몇일 인가요? 1년에 80% 이상 근무할 경우 15일의 연차가 주어지는

것으로 알고 있는데, 15일을 쓸수 있는 건가요?

(A) 1년에 80% 이상을 근무하면 다음해에 15일의 연차가 발생되며, 1년 미만

근무시에는 1개월 개근시 1일의 유급휴가가 발생됩니다. 1년 계약직일

경우 다음해 계속하여 근로하지 못하기 때문에 1년에 80% 이상을 근무

했다고 해도 다음해 지급되는 15일의 연차 지급과는 무관합니다. 퇴직

전까지 1개월 개근시 1일의 유급휴가 규정에만 해당되기 때문에, 총

11일의 연차 유급휴가를 사용할 수 있습니다.

- 12. 5월 개근시 : 연차 1일(6. 1 지급)

- 6월 개근시 : 1일(7. 1) / 7월 개근시 : 1일(8. 1)

- 8월 개근시 : 1일(9. 1 지급) / 9월 개근시 : 1일(10. 1)

- 10월 개근시 : 1일(11. 1 지급) / 11월 개근시 : 1일(12. 1)

- 12월 개근시 : 1일(13. 1. 1 지급) / 13. 1월 개근시 : 1일(2. 1)

- 2월 개근시 : 1일(3. 1 지급) / 3월 개근시 : 1일(4. 1)

※ 4월 개근시 5. 1일에 휴가를 받아야 하나, 4. 30일에 퇴직하므로 받지 못함

- 12 -

(Q) 연차 유급휴가는 입사한 지 1년 후에 발생된다고 하는데, 우리 회사에

서는 매년 1월 1일을 기준으로 계산합니다. 어떤 방식의 계산이 맞는

것인지요?

(A) 원칙적으로는 입사일을 기준으로 계산하는 것이 맞습니다. 그러나 회사

에서 인사(급여 등)관리를 편리하게 하기 위해 회계연도(매년 1월 1일)에

맞춰 일률적으로 연차 유급휴가를 지정하는 경우도 많습니다. 이러한

경우에는 입사년도를 기준으로 계산하는 방식보다 근로자에게 불이익이

없어야 합니다.

<연차 유급휴가 계산방법>

2011년 7월 1일 입사, 2011년 12월 31일까지 5일의 연차 유급휴가 사용하였으며2013. 5월 30일에 퇴사하였을 경우 연차 유급휴가 일수는?

1. 입사일을 기준으로 계산하는 경우

근로한 기간 연차일수 비 고

2011.7.1 ～ 2012.6.30 1개월 개근시 1일씩 5일 사용2012.7.1 ～ 2013.5.30 10일 15일 연차 유급휴가 중

전년도에 사용한 5일 공제기간 중 총 연차일수 15일

2. 회계연도 기준으로 계산하는 경우

근로한 기간 연차일수 비 고

2011.7.1 ～ 2011.12.31 1개월 개근시 1일씩 5일 사용

2012.1.1 ～ 2012.12.31 3일

15일×6/12=7.5일(8일)- 1년 80% 이상 근로시 다음 해에 15일이 주어지므로 6 개월 근로(2011.7.1～12.31) 시에는 7.5일 주어짐 (절상하여 8일)8일-5일(선지급연차)=3일

2013.1.1 ～ 2013.5.30 15일기간 중 총 연차일수 23일

※ 회계연도 기준으로 계산한 휴가일수가 입사일 기준 휴가일수 보다 적을 경우미달한 일수만큼 계산하여 지급하여야 함

(Q) 회사에서 다음달에 주문량이 적어 전 직원의 1/2씩 돌아가며 1주일씩 연차

유급휴가를 사용하라고 합니다. 회사에서 마음대로 정할 수 있나요?

(A) 사용자는 근로자가 연차 유급휴가를 청구한 시기에 주어야 하며, 근로자가

청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우

에만 그 시기를 변경할 수 있습니다. 따라서 특정일을 연차휴가일로

사용하자는 근로자대표와의 서면합의 없이 사용자가 임의로 연차 유급

휴가를 지정하는 것은 위법입니다.

- 13 -

(Q) 회사에서 계속해서 연차를 쓰라고 하면서, 안 쓰는 경우 수당을 줄 수

없다고 합니다. 위법사항 아닌지요?

(A) 위법사항이 아닙니다. 근로기준법에는 미사용 연차에 대한 금전 보상

규정이 없으며, 다만 다수의 판례 및 고용노동부 해석 등에서 미사용

연차에 대해 수당을 지급해야 한다고 말하고 있습니다. 반면 근로기준법

제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)에 사용자가 근로자에게 연차 유급

휴가를 사용하도록 촉진하였음에도 불구하고 근로자가 연차를 사용하지

않았을 경우에는 연차 유급휴가 미사용 수당을 지급하지 않아도 된다고

규정하고 있습니다.

<4> 정당한 이유 없는 징계와 해고는 위법입니다.

□ [해고 등의 제한] 정당한 이유 없이 해고 또는 징계를 하지 못하며,

업무상 부상(질병) 치료를 위해 휴업한 기간과 그 후 30일, 출산

전후휴가 기간과 그 후 30일, 육아휴직 기간 동안은 해고하지

못합니다.

(Q) 대형마트 배송원으로 일하던 중 오토바이 사고가 나 1개월 이상의 치료가

필요하다는 진단을 받고 치료중에 있습니다. 회사측에서 연락이 와

치료는 해 주지만 사고 당일 퇴사처리 되었다고 했습니다. 사고가 났

다고 해서 일방적으로 퇴사시킬수 있는지요?

(A) 업무중 사고를 당한 것에 대해서는 당연히 산업재해처리가 가능합니다.

산재로 요양중인 근로자에 대해서는 해고할 수 없으므로, 회사측에서

퇴사처리 하였다면 부당해고에 해당합니다.

□ [해고 사유] 근로자의 귀책사유(징계해고) 또는 긴박한 경영상의

필요(정리해고)가 있을때에 해고할 수 있습니다. 정당한 사유없는

해고는 부당해고입니다. ※ 상시 5인 이상 사업장에 적용

- 14 -

<정당한 사유 있는 해고>

1. 징계해고근로자가 직장의 질서 및 계약의무의 위반을 한 것이 중대한 경우에 그에 대한제재로서 행하는 해고입니다. 징계해고시에는 아래의 요건이 준수되어야 합니다.① 해고의 사유가 취업규칙이나 단체협약에 규정되어 있을 것② 징계사유가 적법할 것③ 직권남용에 해당되지 않을 것(가벼운 징계로도 가능한데 해고 조치 등)④ 절차적 정당성을 갖출 것(취업규칙의 징계위원회 등 절차를 따르지 않은 경우)⑤ 징계사유의 입증은 사용자가 할 것

2. 정리해고근로자에게 아무런 잘못이 없음에도 불구하고, 기업이 긴박한 경영상의 필요에행해지는 해고입니다. 정리해고시에는 아래의 요건이 준수되어야 합니다.① 긴박한 경영상의 필요에 의할 것② 사용자의 해고를 피하기 위한 노력이 있을 것③ 합리적이고 공정한 기준에 의해 해고대상자를 선정할 것④ 해고 50일전까지 근로자 대표(과반수 노조, 과반수를 대표하는 자)에게 통보하고 성실하게 협의할 것

(Q) 회사측에서 사정이 어려워져 정리해고를 실시하였고 노조와 협의없이

근무성적이 저조한 직원을 해고대상자로 선정하였습니다. 이런식의 정리

해고가 적법한 것인지요?

(A) 회사사정의 어려움이 인정된다 하더라도 해고 대상자를 선정함에 있어서

근무성적, 태도 등 업무상 필요성은 고려한 반면 근로자보호 측면의 요소는

전혀 고려하지 않아 해고기준이 합리적이고 공정하였다고 보기 어렵고,

정리해고의 방법과 기준에 대해 노동조합과 구체적이고 충분한 협의를 하지

못하였으므로 부당해고에 해당합니다.

(Q) 회사에서 희망퇴직자를 모집하였으나, 신청인원이 많지 않았습니다.

그러자 회사측에서 작성한 희망퇴직자 명단을 부서별로 내려보냈고,

명단에 포함된 직원들에 대해 개별 면담을 하며 퇴직을 종용하고 있습

니다. 저도 그 명단에 포함되었는데, 어떻게 대처해야 좋을까요?

(A) 퇴직할 의사가 없다면 회사에 분명히 그 뜻을 밝혀야 합니다. 희망퇴

직자를 일방적으로 선정하고 통보하는 것은 강제적으로 퇴직을 시키는

조치이며, 퇴직 의사가 없음을 밝혔음에도 해고를 한다면 정당한 사유

없는 부당해고입니다. 회사의 압박에 어쩔수 없이 퇴직을 선택하였다면

실업급여 수급을 위해 '자발적 의사'에 의한 퇴직이 아님을 회사측에

밝혀야 합니다.

- 15 -

(Q) 회사 취업규칙에 대기발령후 일정기간(3개월) 보직을 부여받지 못하는

경우 해고한다는 규정이 있습니다. 희망퇴직을 강요하여 거부하였는데,

대기발령을 받았고, 3개월 후 회사 규정에 의거, 당연퇴직 되었다는 통지를

받았습니다. 어떻게 해야 하는지요?

(A) 당연퇴직은 사망, 계약기간 만료, 정년도달 등 당사자의 의사표시 없이도

근로관계가 종료되는 것을 말합니다. 희망퇴직을 거부한 것은 정당한

해고의 사유는 될 수 없으며, 부당해고에 해당합니다. 고용노동부에 신고

하시거나 노동위원회에 부당해고 구제를 신청하시면 됩니다.

(Q) 유치원에 근무 중 원장님이 주말 당직을 자주 부탁하는 등 부당하다고

생각되는 업무지시를 하여 거부한 적이 있습니다. 그런일이 있은 후 해고

되었습니다. 마음대로 해고해도 되는 것인지요?

(A) 원장이 부탁한 당직을 거부한 사실 등은 근로자가 업무수행 과정에서

사용자와 갈등이 있었던 것으로 인정할 수 있지만 해고에 이를 만한

비위행위라고 단정하기 어렵습니다. 또한 이를 비위행위라고 입증할 근

거가 없는 점에 비추어 보면 부당해고에 해당합니다.

□ [해고 예고] 해고시에는 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고,

30일 전에 예고를 하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금

(해고예고수당)을 지급해야 합니다.

<해고예고를 하지 않아도 되는 경우>

1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자

2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자

4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

5. 수습 사용 중인 근로자

6. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

7. 근로자의 귀책사유로 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오

거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우 등

- 16 -

(Q) 사장님이 지난주 목요일날 회사사정이 어려우니 금요일까지만 나오고

그만두라고 해서, 직장 구할 때 까지만 시간을 달라고 했는데도 거절

당했습니다. 다음날(금요일) 그만 두고 나왔지만 너무 억울합니다. 회사

직원은 7명이고, 2년동안 근무했습니다. 아무리 사장이지만 마음대로

해고를 해도 되는지요?

(A) 해고를 당한 경우에는 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 해고 30일

전에 예고하지 않는 경우 30일분의 임금을 지급해야 합니다. 6개월 이상

일한 근로자에게 적용되며, 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 이를 지급

하지 않는 경우 노동청에 진정할 수 있습니다.

5인 이상의 사업장에서 부당해고를 당하면 노동위원회에 구제신청을 할

수 있습니다. 부당해고로 인정받으면 해고일부터 판정일(대략 2～3개월

소요)까지의 임금을 받을 수 있고, 원할 경우 원직복직을 할 수 있습니다.

복직을 원하지 않으면 복직은 하지 않고 해고기간의 임금만 받을 수 있

습니다.

해고예고수당은 노동청에, 부당해고 구제신청은 노동위원회에 신청합니다.

그런데 부당해고 구제신청을 해서 이길 경우 해고는 취소가 되는 것이

므로 해고예고수당은 받을 수 없습니다. 부당해고 구제신청이나 해고예고

수당 모두 기간은 대략 2～3개월 소요되고, 받을 수 있는 금액은 부당해고

구제신청이 더 크기 때문에 부당해고 구제신청을 하는 것이 유리합니다.

□ [해고 서면통지] 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를

서면으로 통지해야 합니다. ※ 상시 5인 이상 사업장에 적용

(Q) 중소기업에서 정규직으로 근무하고 있는데, 사장님이 회사사정이 어려

우니 일주일만 더 나오고 그만두라고 하면서 사직서를 쓰라고 합니다.

어떻게 해야 하는지요?

(A) 스스로 그만둘 마음이 없으면 사직서를 쓸 필요가 없습니다. 사직서를

쓸 경우 실업수당을 못받을 수 있습니다. 해고가 정당하기 위해서는

반드시 해고사유와 해고시기를 근로자에게 서면으로 통지해야 하며,

서면으로 통지하지 않은 경우 해고사유를 불문하고 부당해고가 됩니다.

□ [기타 부당한 발령․징계] 휴직명령을 내릴만큼 경영상 어려움이

없거나 근로자의 의사에 반하여 이루어진 휴직은 부당합니다.

- 17 -

(Q) 지하주차장 오․하수관 공동급수 등 배관작업을 하고 있습니다. 왼쪽

손목 부상을 당해 수술 이후 6주간 안정하라는 진단을 받았는데, 회사

측에서는 업무를 지속할 수 없다고 판단하여 무급휴직명령을 내렸습

니다. 저는 오른쪽을 주로 사용하면 충분히 업무를 수행할 수 있다고

생각하는데, 무급휴직 명령에 따라야 하는지요?

(A) 당해 휴직명령이 정당성을 가지려면 그러한 부상으로 인하여 근로자가

직무를 정상적으로 수행하기 어려운 상태임이 전제되어야 할 것입니다.

그리고 정상적인 업무수행이 가능하지 않은 경우의 발생이 업무상 재해와

같은 사용자의 책임 있는 사유로 인한 경우라면 근로기준법상 재해보상

내지 산재보험법상 휴업급여 등과 같은 유급휴직만을 고려할 수 있을

뿐입니다. 따라서 업무수행이 불가능하다는 사실이 입증되지 않은 상태

에서 근로자의 의사에 반하여 이루어진 휴직처분은 부당합니다. 

전직(인사발령)에 대한 회사 업무상 필요성이 근로자의생활상

불이익에 비하여 크지 않다면 그 전직명령은 부당합니다.

(Q) 신문사의 편집기자로 입사하여, 계속 근무해 왔습니다. 그러나 갑자기

업무직인 광고마케팅부(광고영업)로 발령이 났습니다. 부당한 인사

발령 아닌가요?

(A) 인사규정상 편집직과 업무직으로 직종이 구분되어 있는 점, 편집기자로

  입사하여 상당 기간 편집직으로 근무하였던 점, 근로자의 동의나 충분한 

협의가 있어야 함에도 이 사건 인사발령을 함에 있어서 이 사건 근로자와

  이러한 절차를 거쳤다고 보기는 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 전보

처분은 업무상 필요성에 비해 생활상의 불이익이 크므로 통상 감수하여야

  할 정도를 현저하게 벗어난 부당한 인사발령에 해당합니다.

(Q) 학습지회사의 관리직으로 근무하고 있습니다. 회사측의 권고사직에 응

하지 않자 팀장에서 팀원으로, 관리직에서 현장직으로 인사발령이 났습

니다. 정당한 인사발령인지요?

(A) 사직권고에 불응한 것은 전직처분의 정당한 사유가 아닙니다. 근로자와

성실한 협의 내지 동의 등 일체의 사전절차를 거치지 않았을 뿐 아니라

회사가 주장하는 경영상황과 근로자에 대한 전직처분의 내용을 비교형

량해 본다면 인사권 행사에 대한 재량권을 벗어난 조치로 부당한 전직

조치에 해당합니다.

징계절차는 법으로 정하여진 것은 없습니다. 다만, 취업규칙

등에 정하여진 절차가 있으면 해당절차를 밟아 징계 명령을

- 18 -

내려야 합니다. 감봉은 법에서 정하여진 기준이 있으며, 법기준을

초과하는 징계는 무효가 됩니다.

<감봉기준>

근로기준법 제95조 (제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여

감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일

분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지

못한다.

예시) 1일 평균임금이 6만원, 월급이 180만원인 근로자가 감봉 3개월을 당한

경우, 감봉액의 최대 한도는?

→ 1회 3만원, 3개월(3회)동안 감봉액 총액이 18만원을 넘지 않아야

하므로 결국 3만원씩 3회 총 9만원까지만 감급할 수 있습니다.

□ [부당해고 구제] 부당해고 구제 관련 민사소송, 진정․고소(지방

노동관서), 구제신청(지방노동위원회)의 방법이 있습니다. 이 중 지방

노동위원회 구제신청이 가장 효율적 방안입니다.

○ 민사소송은 비용 및 부담이 과다하며, 지방노동관서에 진정․

고소시에는 단순한 행정지도만 가능한 반면, 지방노동위원회

구제신청시에는 강제적 행정처분이 가능합니다.

(Q) 해고, 징계, 전보 등이 부당할 경우 어떻게 구제받을 수 있는 지요?

(A) 우선 전문가와의 상담을 통해 부당해고 등에 대한 구제절차에 필요한

사안들을 정리합니다. (부당해고에 해당 여부 판단, 구제절차 진행에

필요한 증빙자료 준비 등)

이후 사업장 관할 지방노동위원회에 구제를 신청하면 됩니다.

① 부당해고 등 구제신청서 및 신청 이유서 제출

※ 부당해고 등 발생이 있었던 때로부터 3개월 이내 신청

② 심문회의 개최․결정(부당해고결정시복직명령및임금상당액지급명령)

※ 불복시 중앙노동위원회 재심 청구 → 재심 불복시 행정소송

③ 결정 미이행시 이행강제금 부과 (최고 2천만원 이하)

※ 최초 구제명령일 기준, 매년 2회의 범위에서 반복하여 최장 2년까지 부과

- 19 -

<5> 퇴직금과 실업급여, 잘 챙겨보아야 합니다.

□ [퇴직 절차] 사직서 제출 후, 회사에서 사직서를 수리해야 근로관

계가 해지 됩니다. 사직서가 수리되지 않은 상태에서 출근하지 않

으면 무단결근 등으로 여러 불이익을 당할 수 있으므로 사직서 수

리시 까지 인수인계 등 원만하게 퇴직절차를 밟는 것이 좋습니다.

(Q) 회사를 그만두기 위해 사직서를 제출하였으나, 회사에서 계속 근무하

라고 강요하면서 사직서를 반려하는 등 사직수리를 하지 않는 경우에는

어떻게 해야 하는지요?

(A) 회사에서 사직서를 수리하지 않더라도 사직서를 제출한 후 1개월이 지

나면 자동적으로 퇴직처리가 되며(민법 제660조), 이후에는 회사에 출근

하지 않아도 됩니다. 그러나 사직서를 제출하고 사직서가 수리되지 않은

상태에서 회사에 출근을 하지 않으면 무단결근이 되어 이후 퇴직금 등을

산정하기 위한 평균임금이 낮아져 퇴직금액이 낮아지는 수가 발생할

수 있습니다. (퇴직금 등에서의 불이익을 방지하기 위해서는 사직서 제출

후 퇴직처리시까지 1개월은 출근하여야 합니다)

□ [퇴직금 지급] 퇴직금은 퇴직사유 발생 후 14일 이내에 지급해야

하며, 1년 이상 근무한 경우 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이

상의 평균임금을 퇴직금으로 반드시 지급해야 합니다.

※ 퇴직금계산식 = 30일분 평균임금 × 계속근로년수(재직일 ÷ 365일)

※ 평균임금 ? 산정하여야 할 이유가 발생한 날 직전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액

(Q) 식당에서 3시간씩 주5일 아르바이트로 일했습니다. 3년 동안 일하고

그만두었습니다. 아르바이트생도 퇴직금을 받을 수 있는지요?

(A) 퇴직금을 받을 수 있습니다. 1주 15시간 이상, 1년 이상 일했으면 시간제나

격일(월,수,금 등)로 일했다 할지라도 퇴직금을 받을 수 있습니다. 다만

5인미만 사업장의 경우 2012. 12. 31일까지는 기존 5인이상 사업장에

적용되던 퇴직금 수준의 50%만 지급받고 2013. 1. 1일부터는 100%를

지급받을 수 있습니다.

- 20 -

(Q) 프로그램 개발업체에서 계약직으로 5년, 정규직으로 2년 일하고 퇴사

하였습니다. 정규직으로 입사하면서, 계약직 사직서를 제출하고 정규직

으로 재입사하는 과정을 거쳤습니다. 회사에서는 정규직으로 일한 2년

동안의 퇴직금만 지급한다고 하는데, 계약직으로 일한 5년간은 퇴직금을

받을 수 없는 것인지요?

(A) 당연히 받을 수 있습니다. 퇴직금은 계속근로연수 1년에 대해 30일분

이상의 평균임금을 지급하는 것이며, 계속근로연수에는 근로관계가 단절

되지 않고 그 회사에 소속해 있던 기간이 모두 포함됩니다.

계속근로기간에 포함되는 사례는 아래와 같습니다.

○사업장의 휴업기간, 산재로 인한 휴업, 개인적 질병으로 인한 휴직

및 휴무, 육아휴직기간

○노조전임자 근무기간, 쟁의행위기간, 부당해고기간

○일용직이나 계약직에서 정규직으로 된 경우, 일용직․계약직으로 근무한

기간, 직업훈련기간, 결근기간, 본인의 직무와 연관된 해외유학 기간

○회사의 경영상 이유(기업의 양수․합병으로 인한 고용승계 등)에 의해

실질적으로계속 근로하였음에도사직서제출 및재입사과정 거친경우등

(Q) 연봉제 계약(연봉 2,400만원)을 맺고 일하고 있습니다. 근로계약서에는

'연봉에 퇴직금을 포함한다' 라고만 기재되어 있는데, 회사에서 자세한

내역을 설명해 주지 않습니다. 적법한 것인지요?

(A) 연봉제나 포괄임금제는 임금지급의 한 형태일 뿐이며, 퇴직금은 별도로

지급되어야 합니다.

여러 판례들과 고용노동부에서는 적법한 절차를 거친 퇴직금 중간정산

제도를 전제로 한 것이 아니라면 위법인 것으로 해석하고 있습니다.

즉 연봉액에 포함될 퇴직금의 액수가 명확히 정해 있어야 하며, 근로

자의 요구(중간정산)가 있어야 하며, 법정금액 이상의 퇴직금을 지급해야

적법한 퇴직금 지급으로 인정하고 있습니다. 따라서 퇴직금 액수조차

기재하지 않은 연봉계약의 경우는 위법입니다.

- 21 -

(Q) 어린이집 교사로 재직중입니다. 3년 3개월 정도 일했는데, 이번달 말에

퇴직할 예정입니다. 퇴직금을 얼마나 받을 수 있을까요?

- 입사일 : 2009. 1. 1

- 퇴사일 : 2012. 3. 31일까지 근무(4월 1일 퇴사)

- 월급(평균임금) : 1,200,000원

- 상여금 : 400%를 매월 분할하여 지급받음(매월 400,000원)

- 연차수당 : 2012. 1월에 600,000원 지급받음

(A) <5인 이상 사업장>

1. 계속근로일수 : 2009. 1. 1～2012. 3. 31 : 1,185일

2. 계속근로연수 : 1,185일 / 365일 = 3.247년

3. 3개월간 평균임금 : 91일분 4,950,000원(①+②+③)

　　① 3개월분 급여 : 3,600,000원 　

　　② 3개월분 상여금 : 1,200,000원

③ 3개월분 연차수당 : 150,000원(600,000원/3개월)　

4. 1일분 평균임금 : 54,396원(4,950,000원 ÷ 91일)

30일분 평균임금 : 1,631,880원(54,396원 × 30일)

5. 퇴직금 (30일분 평균임금 ×계속근로연수)

1,631,880원 × 3,247년 = 5,298,714원

<5인 미만 사업장>

1. 계속근로일수 : 2010. 12. 1～2012. 3. 31 : 487일

2. 계속근로연수 : 487일 / 365일 = 1.334년

3. 3개월간 평균임금 : 91일분 4,950,000원(①+②+③)

　　① 3개월분 급여 : 3,600,000원 　

　　② 3개월분 상여금 : 1,200,000원

③ 3개월분 연차수당 : 150,000원(600,000원/3개월)　

4. 1일분 평균임금 : 54,396원(4,950,000원 ÷ 91일)

30일분 평균임금 : 1,631,880원(54,396원 × 30일 / 50%)

5. 퇴직금 (30일분 평균임금 ×계속근로연수)

1,631,880원 × 1.334년 = 2,176,928원 / 50% = 1,088,464원

□ [퇴직금 중간정산] 퇴직금 중간정산은 아래의 중간정산 사유가

발생하여 근로자가 요구할 때에만 가능하며, 사업주가 마음대로

퇴직금을 중간정산 할 수 없습니다. 또한 근로자가 중간정산을 요구

했다고 해서 반드시 사용자가 이행할 의무가 있는 것은 아닙니다.

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<퇴직금 중간정산 요청 사유>

○무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우

○무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 주택 전세금 또는 보증금을 부담

하는 경우

○근로자, 근로자의 배우자 또는 이들과 생계를 같이 하는 부양가족이 질병

또는 부상으로 6개월 이상 요양을 하는 경우

○퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 역산하여 5년 이내에 근로자가 파산

선고를 받은 경우

○퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 역산하여 5년 이내에 근로자가 개인

회생절차개시 절차를 받은 경우

(Q) 올해 초 퇴직금 중간정산을 받았습니다. 사직을 원하는데 중간정산을

받고 남은 기간은 8개월 정도 됩니다. 나머지 퇴직금을 받을 수 있는

지요?

(A) 계속근로기간 1년이 넘는 기간에 대해 사용주는 퇴직금을 지급해야 합

니다. 따라서 중간정산 후 남은 퇴직금 8개월분은 퇴직시 지급받을 수

있습니다.

□ [실업급여 수급] 실업급여는 고용보험 가입 근로자가 실직하였을

경우 일정기간 급여를 지급하는 제도이며, 비자발적 사유로 퇴직

하였을 경우 지급 받을 수 있습니다. 실업급여의 종류는 다양하나

이 중 생계비 성격인 '구직급여'를 일반적으로 실업급여라 합니다.

(Q) 실업급여(구직급여)를 받기 위해서는 어떤 조건이 필요한지요?

(A) 이직일 이전 18개월간 180일 이상 근무하고, 비자발적 사유(해고, 회사

사정에 의한 권고사직, 계약기간 만료 등)로 퇴직하였을 경우 받을 수

있습니다.

일용직 근로자는 수급자격신청일 이전 1개월간 근로일수가 10일 미만

일 것, 고용보험 가입기간 180일 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하

였을 것 등의 요건이 충족되어야 실업급여를 받을 수 있습니다.

단, 65세 이상, 1개월 근무시간 60시간 미만인 근로자는 실업급여 대상

에서 제외됩니다.

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(Q) 사업주가 고용보험을 가입하지 않았습니다. 실업급여(구직급여)를 받을

수 없는 건지요?

(A) 근로자가 해당지역 고용센터에 '고용보험 피보험자격 확인청구' 신청을

하면 최근 3년이내의 근무기간에 대해 소급하여 실업급여를 받을 수

있습니다. (해당기간 동안 미납된 고용보험료가 있으면 납부)

또한 사업장이 폐업된 경우에도 근무여부를 입증할 수 있는 증빙자료를

제출하여 근무이력이 인정되는 경우 소급 가입하여 실업급여를 받을

수 있습니다.

(Q) 임금체불 때문에 사직서를 제출했습니다. 스스로 사직서를 제출한 경우

에는 실업급여(구직급여)를 받지 못하는 지요?

(A) 스스로 사직서를 제출(자발적 실업) 하였더라도 임금체불과 같은 '이직할

수 밖에 없는 정당한 이유'가 있었다면 실업급여 수급이 가능합니다.

<정당한 이유가 있는 자발적 이직 사례>

-계약기간 만료 또는 정년 도래, 경영사정 악화로 인한 권고사직 임금

체불 및 최저임금위반, 과도한 근로시간, 휴업 등

- 차별대우, 성적 괴롭힘

- 폐업 확실시 및 대량감원 예정

- 사업장 이전 등으로 인한 통근 곤란

- 가족 간병

- 신체적․정신적 능력 저하로 기존업무 수행 불가

- 임신․출산․군복무 등으로 업무 계속수행 불가

- 위법업무 수행하는 사업장에서 근무하는 경우

- 기타 통상적으로 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로

인정되는 경우 등

(Q) 실업급여(구직급여) 수급기간 중 부득이한 사유로 인해 재취업 할 수

없는 경우에는 구직급여를 받을 수 없는 지요?

(A) 부상, 질병, 심신허약, 임신, 출산 등의 사유로 불가피(휴가나 휴직, 경미한

업무전환 등이 허용되지 않은 경우)하게 이직한 자는 이직한 이후에도

재취업활동을 할 수 없는 것이므로 재취업 활동을 할 수 있을때까지

수급기간 연장신청을 하여 두었다가, 재취업 구직활동을 할 수 있을

때부터 구직급여를 수급받을 수 있습니다.

그러나, 구직급여 수급자격을 신청하고 수급자격을 인정받은 이후에

발생한 질병, 부상 등으로 재취업 활동이 불가능한 경우에는 수급자격자의

선택에 의하여 동 기간동안 수급기간을 연장하거나 또는 상병급여를

지급받을 수 있습니다.

수급기간을 연장하는 경우 그 기간은 최대 4년입니다.

- 24 -

(Q) 실업급여(구직급여)를 받던 중에 취업이 되었습니다. 받고 있던 실업급

여는 중단되는 건지요?

(A) 실업급여를 받던 중 재취업을 하면 조기재취업수당을 받을 수 있습니다.

실업급여 수급 중에 남은 급여일수가 30일 이상인 상태에서 재취업한

경우 미지급수당의 일부를 조기재취업수당으로 지급 받을 수 있습니다.

재취업한 사업주에게 6개월 이상 계속 고용되었거나 6개월 이상 자영업을

한 경우입니다. 따라서 6개월이 경과되었다면, 구직급여를 지급받았던

고용센터에 조기재취업수당 청구서를 제출하면 됩니다.

□ [실업급여 신청방법] 실직후거주지관할고용센터방문하여실업을

신고하면 고용센터에서 수급자격인정 여부를 회신합니다. 수급자격이

인정되면 구직급여를 신청하고 구직활동을 하면 됩니다.

실직발생 실직 후 12개월 이내에만 지급하므로 즉시 실직신고(사업주는 피보험자자격상실신고서, 이직확인서를 고용센터로 제출)

↓

구직등록(신청) 수급자가 직접 워크넷(www.work.go.kr)으로 신청

↓

수급자격인정신청 거주지 관할 고용센터 방문하여 수급자격인정서 제출

↓

수급자격결정 수급자격 인정시 구직급여 신청, 불인정시 심사/재심사청구

↓

구직급여 신청 매 1~4주마다 고용센터 방문하여 실업인정 신청(구직활동한 사실을 신고하고, 실업인정을 받아야 구직급여 지급 가능)

↓

구직활동 구인 응모(방문, 우편․인터넷 등) 채용박람회 참석 면접 등

□ [실업급여 지급액] 구직급여 지급액은 퇴직전 평균임금의 50% ×

소정급여일수로 계산합니다.

○ 퇴직전 평균임금 50%의 최고한도는 1일 4만원이며, 최저한도는

1일 시간당 최저임금의 90% × 1일 소정근로시간(8시간)입니다.

※ 평균임금 : 직전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그

기간의 총일수로 나눈 금액

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○ 소정급여일수(수급기간)은 아래와 같습니다.

연령 / 보험가입기간 1년 미만1년 이상

3년 미만

3년 이상

5년 미만

5년 이상

10년 미만10년 이상

30세 미만 90일 90일 120일 150일 180일30세 이상~50세 미만 90일 120일 150일 180일 210일

50세 이상~ 64세 및 장애인 90일 150일 180일 210일 240일

※ 연령은 퇴사당시 만 나이, 가입기간은 고용보험 가입기간임

(Q) 퇴직전 평균임금은 73,000원이며, 퇴사시 연령은 35세입니다. 고용보험 은

8년동안 가입하였습니다. 실업급여(구직급여)를 얼마나 받을 수 있는지요?

(A) 657만원을 받을 수 있습니다.

(73,000원 × 50%) × 180일(가입기간 5년～10년미만) = 6,570,000원

<6> 업무상 재해(산업재해), 보상받을 수 있습니다.

□ [업무상 재해 보상] 업무와 관련한 부상, 질병, 장해를 입어 4일

이상의 치료가 필요할 경우 또는 사망시에는 보상(보험급여) 받을

수 있습니다.

(Q) 일하다 다쳐서 회사측에 얘기하니 산재보험에 가입하지 않아 산재신청은

안되고 치료비 일부는 줄 수 있다고 합니다. 사업주가 산재보험에 가입

하지 않으면 보상받을 수 없는건지요?

(A) 보상받을 수 있습니다. 사업주가 산재보험에 가입되지 않아도 산재발

생시 재해를 당한 근로자에게 급여를 지급하며, 보험에 가입되어 있지

않은 사업주에게는 지급된 보상금의 50%를 한도로 부담금을 징수합니다.

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(Q) 회사 워크샵 행사 참석후 귀가도중 교통사고가 났습니다. 산업재해로

처리될 수 있는지요?

(A) 산재로 인정될 수 있습니다. 산업재해는 근로자가 임금을 목적으로 고용

되어 일하던 중 업무와 관련한 사고 및 질병 등을 포함합니다.

업무상 사고 및 질병 등으로 인정받을 수 있는 사례는 아래와 같습니다.

<업무상 사고>

○ 근로계약에 따른 업무를 하던 중 발생한 사고○ 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 발생한 사고○ 사업주 지시에 의해 참여한 행사(준비) 중 발생한 사고○ 휴게시간 중 사업주 관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고○ 그 외 업무와 관련하여 발생한 사고

․용변 등 생리적 필요행위, 작업준비 등 작업에 수반되는 부수행위 중 사고․시설물 결함, 관리 소홀, 건물 입구 쌓여있는 눈으로 인한 사고․사용자가 교통수단 제공(통근버스 대기 장소로 가던 중 사고) 중 사고․행사 참석 후 귀가 중 교통사고 사망, 회식자리 음주사고․휴게시간 중 관리자 입회 하 배드민턴 치던 중 사고 발생 등

<업무상 질병>

○ 업무 중 근로자 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병

○ 업무상 부상 등이 원인이 되어 발생한 질병○ 그 외 업무와 관련하여 발생한 질병

․고혈압이 있는 근로자가 과로로 심혈관계 질환 유발하여 사망․서서 일하는 근로자의 근골격계 질환, 기타 유독성 물질로 인한 질병․잠수 및 공중작업 등 이상기압으로 인한 질병․직장스트레스로인한우울증(퇴사압력, 직장내 따돌림, 업무관련 정신적충격등)

□ [업무상 재해 신청방법] 업무상 재해 발생시 근로자 및 유족이

관할 근로복지공단에 보상신청(요양신청서 및 유족급여신청서 등

제출)을 하면 됩니다.

(Q) 회사에서 산재신청을 해주지 않습니다. 어떻게 해야 하는지요?

(A) 산재보험 신청권은 근로자(또는 보호자)에게 있습니다. 회사에서는 업무상

편의를 위해 대신 신청해 주는 것입니다. 다만 산재신청서에 사업주

날인난이 있는데 사업주가 날인해 주지 않을 경우에는 '날인거부'라고

기재하여 제출하면 됩니다.

□ [산재보험급여의 종류] 산재보험급여에는 요양급여, 휴업급여,

장해급여, 유족급여, 간병급여 등이 있습니다.

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구 분 주요내용

요양급여

업무상 재해가 완치될 때 까지 치료비 지급- 산재보험 의료기관에서 요양, 근로복지공단에서 의료기관 으로 치료비 지급- 근로자 등이 치료비를 먼저 지급한 경우, 차후에 요양비 지급 청구시 지출비용 중 요양급여 항목에 해당되는 금액 지급 ※ 요양기간이 3일 이내일 경우 미지급

휴업급여

요양으로 인한 휴업에 대해 생계보호를 위한 비용 지급 - 1일당 평균임금의 70% 지급 ※ 휴업기간이 3일 이내일 경우 미지급

상병보상연금

요양개시 후 2년 경과후에도 치유되지 않을시 휴업급여 대신 지급 - 폐질 정도가 1급 ~ 3급에 해당하는자- 평균임금의 100% 지급

장해급여

업무상 재해로 치료를 받았으나 장해가 남았을 경우 급여 지급- 장해급여는 일시금과 연금을 선택할 수 있음 (1급 ~ 3급 : 연금, 4급~ 7급 : 연금․일시금 선택, 8급 이하 : 일시금) ․ 일시금 : 평균임금 55일 ~ 1,012일분 ․ 연 금 : 평균임금 138일 ~ 329일분 / 12월

간병급여요양을 종결한 산재근로자가 치유 후 간병이 필요할 경우 지급- 실제 간병을 받은 날에 대해 간병을 받는 자에게 지급

유족급여

업무상 재해로 근로자 사망시 유족 생활보호를 위해 급여 지급- 유족급여는 일시금과 연금을 선택할 수 있음 ․ 일시금 : 평균임금 1,300일분 ․ 연 금 : (평균임금×365×47/100+가산금액) / 12월

장의비용사망한 근로자의 장례에 소요되는 비용 지급- 평균임금의 120일분 지급, 보통 유족급여 청구시 함께 청구

(Q) 건설회사의 공사현장에서 일하던 중 재해를 입었습니다. 회사에서는

공상처리를 해 준다고 하는데, 공상으로 처리해도 되는지요?

(A) '공상'이란 회사가 재해를 당한 근로자에게 직접 보상하는 것으로, 산재

처리가 불가할 경우(3일 이하의 업무상재해 등) 근로기준법에 의해 사업주가

직접 보상하는 것입니다. 모든 재해는 산재보험으로 처리하는 것이 원칙

이며 임의로 공상처리를 하는 것은 위법입니다.

산재건수가 많아지면 산재보험료율이 올라가고 회사 이미지가 나빠지며

기타 세금 및 금융혜택에서 불리하게 작용하는 등 여러 가지 이유로

회사측에서 공상을 권하는 경우가 있습니다.

그러나 공상처리를 하게 되면 요양기간 중 임금, 치료 후 장해에 대한

보상, 재발시 재요양 등의 혜택을 받지 못할 수 있으므로, 산재처리를

하는 것이 바람직합니다.

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(Q) 공장 프레스기계에 안전장치가 없어 산업재해를 입었습니다. 산재처리를

해도 보상이 부족합니다. 회사측으로부터 별도의 보상은 받을 수 없는

지요?

(A) 산재처리를 할 경우 요양급여, 휴업급여, 장해급여 등을 지급받지만 이러한

보상이 부족할 경우도 많습니다. 산재를 초과하는 손해에 대해서는 사용자

에게 별도의 손해배상을 청구할 수 있습니다. 재해자의 나이, 임금, 노동

상실율, 과실율을 따져 손익상계 후 금액과 위자료를 사업주에게 청구(손해

배상청구소송) 할 수 있습니다.

(Q) 근로자 잘못으로 발생한 재해도 산재처리가 가능한지요?

(A) 산재보상은 근로자의 과실이나 부주의가 있더라도 보상을 받을 수 있

습니다. (무과실주의 원칙) 그러나 고의적으로 사고를 일으켰거나 자해

(자살)로 인한 사고 등은 산재로 인정하지 않습니다. (다만 예외적으로

자해 등의 원인이 업무와 연관되어 있을때는 산재로 인정)

(Q) 이미 퇴직하였거나, 사업체가 폐업하였어도 산재처리가 가능한지요?

(A) 가능합니다. 이 경우 퇴직전 종사한 업무 또는 사업체의 업무가 질병

등과 연관성이 있다는 것을 입증하는 것이 중요합니다. 과거 석탄산업

종사자였던 진폐증 환자의 경우 재가요양 중 사망하였을 경우 노환에

의한 사망인지, 진폐증으로 인한 사망인지 입증하는 것이 유족급여 수급의

중요한 판단기준이 됩니다.

<7> 노동조합, 함께 하면 근로여건을 개선할 수 있습니다.

□ [노동조합 역할] 노동조합은 헌법에서 보장된 노동권(단체교섭권,

단체행동권)을 행사하며, 조합원의 권리와 이익을 추구합니다.

□ [노동조합 설립] 노동조합은 근로자 2인 이상이면 자유롭게 설립

할 수 있으며, 노동조합을설립하고자 하는 자는 설립신고서에 규약을

첨부하여 행정관청에 제출하고, 행정관청은 이를 심사하여 신고서

접수일로부터 3일 이내에 신고증을 교부합니다.

- 29 -

(Q) 노동조합은 어떤 과정을 거쳐 설립할 수 있는지요?

(A) 일반적으로 노동조합을 설립하기 위해서는 조합설립준비위원회 등을

우선 조직한 후, 설립총회 및 조합규약과 필요한 제반사항들을 준비합

니다. 설립총회를 통해 임시의장 등 임원진을 선출하고 선출된 임원이

노동조합 설립신고서와 규약을 준비하여 행정관청에 조합 설립신고를

합니다.

□ [노동조합 가입] 노동조합 가입을 원하는 근로자는 소정의 가입

원서(노동조합의 규약에 동의)와 조합비를 내면 조합원이 될 수

있습니다.

(Q) 회사에 노동조합이 조직되지 않았습니다. 노동조합을 설립할 환경은

되지 않습니다. 직원들이 노동조합에 가입은 하고 싶은데 방법이 없습

니다. 어떻게 해야 할런지요?

(A) 노동조합의 필요성에 대해서는 느끼고 있지만, 사내 노동조합이 설립

되지 않아 가입이 어려울 경우에는, 지역일반노동조합 또는 산별노동

조합에 가입하면 됩니다. 참고로, 노동조합의 종류는 아래와 같습니다.

① 지역일반 노동조합

- 한 지역의 업종, 사업장 규모, 근무형태(정규직, 비정규직) 등에 상관

없이 누구나 가입할 수 있는 노동조합

- 현재 전국 16개 모든 광역시도 단위에 조직되어 있으며 20 여개의

일반노조가 활동중임

② 산업별 노동조합

- 동종의 산업에 종사하는 근로자들이 직종과 기업을 초월하여 단결한

노동조합의 형태(전국건설노동조합, 전국언론노동조합 등)

③ 기업별 노동조합

- 일정한 기업에 종사하는 근로자만을 조직대상으로 하는 노동조합

(Q) 회사에 입사 후 오리엔테이션에서 노조간부가 우리회사 직원은 모두

노조에 가입해야 한다고 하면서 미가입시 해고된다고 합니다. 노동조합

가입을 강제하는 것은 개인의 자유를 침해하는 위법 아닌지요?

(A) 근로자는 노조 가입과 탈퇴를 자유롭게 할 수 있습니다. 그러나 노동

조합법에서는 노동조합이 회사 근로자의 3분의 2 이상으로 구성된 경우에

한하여 유니온숍 협정을 체결할 수 있습니다. 유니온숍 협정이란 노동

조합과 사용자가 노동조합에 가입하는 것을 고용조건으로 하는 협약을

체결하는 것을 말합니다. 즉, 유니온숍이 체결된 사업장에 신규채용되

었다면 노동조합 가입이 강제될 수 있으며, 이는 위법사항이 아닙니다.

- 30 -

□ [부당노동행위] 사용자가 노동조합 활동을 이유로 근로자에게 불

이익을 줄 수 없으며, 불이익을 주는 행위를 ‘부당노동행위’라고 합

니다. 부당노동행위시 근로자 및 노동조합은 노동위원회에 구제신청을

할 수 있습니다.

○ 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)

부터 3월 이내에 해야 하며, 확정된 구제명령을 미이행한 사용자는

3년 이하의 징역이나 3000만원 이하의벌금에 처해질 수 있습니다.

(Q) 자동차판매회사에서 노조전임자로 일하고 있습니다. 회사는 자동차 판매

실적이 없다는 이유로 노조전임자들을 승진에서 누락시켰습니다. 부당

노동행위 아닌지요?

(A) 노조전임자라 영업활동을 할 수 없음에도 판매실적을 승진조건으로 한

것은 노조업무를 한 근로자에게 불이익을 주는 행위로 부당노동행위에

해당합니다.

이 외에도 노동조합에 가입하지 아니할 것을 고용조건으로 하거나 단체

협약(기타 단체교섭)을 정당한 이유없이 거부 및해태하는 행위, 근로자가

노동조합을 운영하는 것을 지배․개입하는 행위, 노조 전임자에게 급

여를 지원하거나 노동조합 운영비를 원조하는 행위, 근로자가 정당한

단체행위에 참가․노동위원회에 부당노동행위 신고․기타 행정관청에

증거를 제출한 것을 이유로 해고하거나 불이익을 주는 행위 등은 모두

부당노동행위에 해당합니다.

- 31 -

여성 노동권 보호 및 일․가정 양립

모성 등을 특별히 보호하는 사항 이외의 다른 근로조건은 일반 성인근로자와 동일

하게 적용됩니다.

<1> 모성, 특별히 보호되어야 합니다.

□ [유해․위험사업 사용 금지] 임신 중이거나 산후 1년이 지나지

아니한 여성(이하 임산부)을 도덕상 또는 보건상 유해․위험한

사업에 고용할 수 없습니다.

(Q) 임산부를 배치할 수 없는 업무에는 어떤 종류가 있는지요?

(A) 고압(잠수), 진동, 고열(한랭), 붕괴(낙하), 기타 유해물질 등 위험에 노출

될 수 있는 업무에는 배치할 수 없습니다. 또한 신체를 심하게 펴거나

굽힌다든지 지속적으로 쭈그려야 하거나 앞으로 구부린 채 있어야 하는

업무, 5킬로그램 이상 중량물을 취급하는 업무 등에도 배치할 수 없습

니다.

□ [야간근로․휴일근로 제한] 18세 이상의 여성을 야간(오후

10시~오전 6시) 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를

받아야 합니다. 임산부 경우에는 근로자의 청구 및 고용노동부

장관의 인가가 있어야 합니다.

※ 18세 이상 여성 : 상시 5인 이상 사업장에 적용

(Q) 임산부 야간근로 및 휴일근로 인가를 받으려고 합니다. 어떤 절차를 거쳐야

하는지요?

(A) 관할 지방고용노동관서에 인가신청서를 제출(온라인 제출 또는 직접방문

제출 등)하면 됩니다. 신청서 제출시 해당 근로자의 동의서나 청구서

사본과 근로기준법 70조제3항에 따른 근로자대표와의 협의 결과 사본을

함께 제출하시면 됩니다.

- 32 -

□ [연장근로 제한] 임신중인 여성 근로자에게 시간외근로를 하게

하여서는 안되며, 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는

단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에

150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못합니다.

(Q) 임신 3개월째 임산부입니다. 여지껏 시간외근로 수당 때문에 시간외근로를

해 왔습니다. 이번달 급여를 받아보니, 시간외근로 수당이 없어 담당자

에게 물어보니 임산부는 시간외근로가 금지되어 있다고 합니다. 이번달에

임신했음을 알리긴 했어도, 정말 일한 수당도 못 받고 앞으로도 시간외

근로를 하지 못하는 건지요?

(A) 임신중인 여성 근로자는 시간외근로를 할 수 없습니다. 근로자 본인이

시간외근로를 희망한다고 해도 근로기준법에서 명백히 금지하고 있기

때문에 할 수 없습니다. 그러나 이전에 시간외근로를 한 부분에 대해

서는 가산임금을 받을 수 있습니다.

□ [생리휴가] 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야

합니다. ※ 상시 5인 이상 사업장에 적용

(Q) 생리휴가를 사용하지 않을 경우, 수당으로 지급받을 수 있는지요?

(A) 생리휴가는 무급이 원칙입니다. 근로기준법은 생리휴가 미사용에 대한

보상으로서 수당 등을 지급하는 문제에 대해서는 별도의 규정을 두고

있지 않습니다. 따라서 수당을 지급하는 문제는 단체협약, 취업규칙, 근로

계약 등에 의해 당사자간이 약정한 바에 따라야 합니다.

□ [출산전후휴가] 임신 중의 여성에게는 출산 전과 출산 후를 통

하여 90일의 출산전후휴가를 주어야 하며, 휴가기간 배정은

출산 후에 반드시 45일 이상이 되어야 합니다.

○ 휴가 중 최초 60일은 사업주가 급여(통상임금)를 지급해야 합니다.

○ 마지막 30일에 대해서는 고용센터에서 급여를 지급합니다.

※ 고용센터에서 지원하는 급여는 휴가가 끝난 날 이전의 고용보험 피보험

단위기간이 180일 이상인 근로자만 지급 받을 수 있음

- 33 -

(Q) 출산예정일 5월 1일에 맞추어 6월 15일까지 출산후휴가를 받았습니다.

그런데 출산예정일보다 9일 늦은 5월 10일에 출산하였습니다. 이럴

경우 출산후 휴가는 어떻게 해야 하는지요?

(A) 출산후 휴가는 반드시 45일 이상이어야 합니다. 이 경우 6월 16일부터

6월 24일까지 9일간 추가로 휴가를 받을 수 있습니다. 다만, 추가로

받은 휴가기간에 대해서는 사업주가 급여를 지급하지 않아도 법 위반은

아닙니다.

(Q) 임신 10주인데, 유산의 위험이 있다는 진단을 받았습니다. 출산전 휴가를

미리 사용할 수 있는지요?

(A) 사용할 수 있습니다. 유산․사산의 위험이 있는 경우(의료기관 진단서 등)

출산 전에 사용할 수 있는 44일의 휴가를 나누어 사용할 수 있습니다.

나누어 사용할 수 있는 횟수에는 제한이 없으나, 분할하여 사용할때마다

별도의 신청서와 진단서(필요시)를 제출해야 합니다.

○ 출산전후휴가 기간 및 그 후 30일 동안은 해고할 수 없으며,

이 기간이 아닌 기간이라 하더라도 출산전후휴가를 이유로

근로자를 해고할 수 없습니다.

(Q) 출산휴가중에 회사에서 경영방침이 바뀌었다는 이유로 권고사직 통보를

하였습니다. 어떻게 대처해야 하는지요?

(A) 회사에서 산전후휴가중인 근로자를 해고한다면 이는 부당해고에 해당

합니다. 해고를 당한 근로자가 해고에 불응하는 경우 사업장 주소지를

관할하는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기 하시면 됩니다.

진정 제기후 부당해고 판정이 난다면 복직판정 또는 해고기간동안의

임금등이 지급됩니다.

○ 출산전후휴가 종료후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한

수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.

(Q) 입사당시 본사 경리사무직으로 입사했습니다. 회사에서는 출산휴가시

대체인력을 사용하였습니다. 출산휴가를 마치고 오니, 대체인력은 그대로

저의 업무(경리)를 하고, 저는 남자들만 있는 공장의 현장일(집하물 운반,

포장 등) 담당자로 배치되었습니다. 위법사항 아닌지요?

(A) 사업주는 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한

수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다. 우선 사업주와 업무

분장에 대해서 잘 협의해 보시고, 협의가 이루어지지 않거나 권리구제를

원하실 경우에는 고용노동부에 신고(진정)하시면 됩니다.

- 34 -

□ [유산․사산휴가] 유산․사산한 경우(인공 임신중절 수술의 경우

제외)에는 유산․사산휴가가 부여됩니다.

○ 휴가일수는 유산․사산한 날부터 5일 ~ 90일까지이며, 유산․사산

하기 전까지의 임신기간에 따라 다릅니다.

○ 휴가 중 최초 60일은 사업주가 급여(통상임금)를 지급해야 합니다.

○ 마지막 30일에 대해서는 고용센터에서 급여를 지급합니다.

(Q) 임신 14주에 유산하였습니다. 유산․사산휴가를 몇일 받을 수 있는지요?

(A) 유산․사산한 날로부터 10일까지입니다.

임신한 기간 휴가기간

11주 이내 유산 ․ 사산한 날부터 5일까지12주 이상 ~ 15주 이내 유산 ․ 사산한 날부터 10일까지16주 이상 ~ 21주 이내 유산 ․ 사산한 날부터 30일까지22주 이상 ~ 27주 이내 유산 ․ 사산한 날부터 60일까지

28주 이상 유산 ․ 사산한 날부터 90일까지

□ [태아검진 시간] 임신한 여성 근로자가 정기검진을 받는데 필요한

시간을 청구한 경우 허용해야 하며, 이를 이유로 한 임금삭감은 금지

됩니다.

(Q) 임신 6개월입니다. 태아검진 시간을 청구하려 하는데, 횟수(시간)

제한 없이 병원 갈때마다 신청하면 되는지요?

(A) 태아검진 횟수는 모자보건법 제10조의 기준에 의합니다.

임신 6개월은 매 2월에 1회에 한하여 태아검진 시간을 청구할 수 있습

니다.

임신 기간 검진횟수

임신 7개월까지 매 2월에 1회임신 8개월 ~ 9개월 매 1월에 1회임신 10개월 이후 매 2주에 1회

□ [수유시간] 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면

1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 합니다.

※ 상시 5인 이상 사업장에 적용

- 35 -

(Q) 수유시간을 합쳐서 1일 1회 1시간으로 활용해도 되는지요?

(A) 행정해석 등에 의하면 당사자간 합의에 의해서 1일 1시간으로 부여할

수는 있다고 합니다. 그러나 사업주의 의무사항은 아닙니다.

<2> 남․녀, 성별에 따른 차별은 없어야 합니다.

□ [임금] 사업주는 고용에 있어서 남녀 구분없이 평등한 기회를

보장하고, 대우하여야 하며, 동일 가치 노동에는 동일한 임금을

지급하여야 합니다. ※ 상시 5인 이상 사업장에 적용

<차별사례>

○ 기본급․호봉․산정승급 등에 있어서 성에 따라 그 기준을 달리 적용

하여 임금을 차별하는 경우

○ 여성이 대다수인 직종의 임금을 합리적 이유 없이 다른 직종보다 낮게

정하여 지급하는 경우

○ 근로의 질․양 등에 관계없이 근로자에게 생활 보조적․후생적 금품(가족

수당, 교육수당, 통근수당 등 임금의 범위에 포함되는 것)을 지급함에

있어 성을 이유로 차별하는 경우

○ 기타 합리적 이유 없이 동일 가치 노동에 대하여 남녀의 임금을 차등

지급하는 경우

<차별이 아닌 사례>

○ 남녀 근로자가 동일하거나 비슷한 일을 하더라도, 학력․경력․근속년수․

직급 등의 차이가 객관적합리적인 기준으로 정립되어 임금이 차등 지급

되는 경우

○ 남녀 근로자 간의 능력 또는 업적 상의 격차가 구체적 객관적으로 존재

하여 임금이 차등 지급되는 경우

□ [임금 외의 금품 등] 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기

위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 기타 복리후생에서

남녀를 차별해서는 안됩니다. ※ 상시 5인 이상 사업장에 적용

- 36 -

<차별사례>

○ 여성근로자를 지급 대상에서 제외하는 경우

- 생명보험 가입시 배우자 있는 남성근로자만 가입

○ 여성근로자에게만 제안적 조건을 부과하는 경우

- 생활자금 지급시 여성근로자는 배우자가 생활능력이 없는 경우에만 지급

<차별이 아닌 사례>

○ 남녀 모두에게 동일한 기준을 적용하는 경우

- 가족수당을 배우자 있는 자에게만 지급하고, 미혼 남녀 모두에게 지급하지

않는 경우

○ 객관적․합리적 기준을 적용하는 경우

- 남녀를 불문하고 주민등록상 세대주에게 지급하는 경우 등

□ [교육․배치 및 승진] 근로자의 교육․배치 및 승진에서

남녀를 차별해서는 안됩니다. ※ 상시 5인 이상 사업장에 적용

<차별사례>

○ 교육에 있어서의 차별

- 해외연수에 여성 제외, 교육대상자 선정시 여성에게 남성보다 장기간

근속연수 요구, 남성은 직무능력개발 등 승진 관련 교육을 하고 여성은

예절 및 교양 등만 교육, 관리자 능력개발 교육에 여성 제외, 해외연수 여성

제외, 교육대상자 선정시 여성에게 남성보다 장기간 근속연수 요구 등

○ 배치에 있어서의 차별

- 인사․기획업무 등에 남성만을 배치, 영업직에 남성 또는 여성만을

배치, 여성임을 이유로 해외근무 대상에서 제외, 동일생산직으로 채용

한 후 남성은 생산관리 여성은 제품조립업무에만 배치, 남성근로자는

정기적인 순환근무를 시키나 여성은 특정업무에만 계속 배치 등

○ 승진에 있어서의 차별

- 시험의 합격이 승진요건임에도 여성근로자를 응시대상에서 제외, 승진

조건으로 여성에게 불리한 조건 제시(남성보다 장기근속, 여성만 별도

시험 등), 일정직급 승진소요기간을 남성보다 장시간 소요

<차별이 아닌 사례>

○ 교육에서의 불리한 조건의 부과가 교육훈련의 성격에 따른 경우

○ 교육과정이 남녀 구분되어 있어도, 자유의사로 선택할 수 있는 경우 등

- 37 -

□ [정년․퇴직 및 해고] 정년․퇴직 및 해고에서 남녀 차별은

금지되며, 여성 근로자의 혼인, 임신․출산을 퇴직 사유로

예정하는 근로계약을 체결해서는 안됩니다.

※ 정년․퇴직 및 해고에서의 남녀 차별 금지 : 상시 5인 이상 사업장에 적용

<차별사례>

○ 정년에 있어서의 차별

- 동일직종에서 남녀간 정년을 달리 하는 경우(생산직 정년 남성 55세,

여성 50세), 대다수 여성인 직종의 정년을 합리적 이유 없이 다른 직종

보다 낮게 정하는 경우(병원 의사 60세, 간호사 40세)

○ 해고에 있어서의 차별

- 혼인․임신․출산을 이유로 여성 해고, 정리해고시 합리적 이유 없이

여성 우선 해고(생계부담이 적다는 이유로 사내부부 또는 맞벌이 부부

중 여성근로자 해고, 미혼여성 해고) 등

□ [직장 내 성희롱 금지] 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내

성희롱을 하여서는 안됩니다.

○ 직장 내 성희롱은 직장 지위를 이용하거나 업무와 관련하여

다른 근로자에게 성적 굴욕감 등을 느끼게 하는 경우, 성적

언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상 불이익을

주는 경우에 성립합니다.

<직장 지위 이용 및 업무와 관련성 사례>

○ 출장중 또는 업무관련 워크샵 등에서의 성희롱

○ 퇴근시간 이후 직원 급여지급 논의를 위한 회의에서 성희롱

○ 사장이 주재하는 퇴근후 회식자리에서의 성희롱 등

<고용상 불이익 사례>

○ 사업주의 성적요구에 불응하자, 근로자를 불이익한 부서로 배치 전환,

회사 회식자리에서 외설적 춤(부르스 등)을 출 것을 요구하며 포옹하려

하여 이를 거부하자 승진에서 탈락, 출장중 사업주가 기간제 계약직

사원에 대해 안마 등을 강요하여 거부하자 재계약 탈락 등

- 38 -

(Q) 어떤 사례가 성희롱에 해당될 수 있는지요?

(A) 성희롱은 피해자의 주관적 감정과 사회통념 등을 종합하여 판단하여야

하므로 매우 다양합니다. 성희롱에 해당될 수 있는 대표적 사례는 아래와

같습니다.

성희롱유형 내 용

육체적 성희롱입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 행위가슴, 엉덩이 등 특정 신체 부위를 만지는 행위안마나 애무를 강요하는 행위

언어적 성희롱

음란한 농담이나 음담패설 옷차림·신체·외모에 대한 성적인 비유나 평가성적 사실관계를 집요하게 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포성적 관계를 강요하거나 회유하는 행위음란한 내용의 전화 통화회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위 등

시각적 성희롱

외설적인 사진, 그림, 낙서, 음란출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위 − 야한 사진을 컴퓨터 배경화면 등으로 실은 경우에도 이는 개인적 취향의 문제이기는 하나, 그 행위가 타인에게 성적 불쾌감을 초래 했고 그 감정을 표현했음에도 행위가 지속된다면, 직장내 성희롱이 될 수 있음(야한 달력 게시 등)직접 또는 팩스나 컴퓨터 등을 통하여 음란한 편지, 사진, 그림 송부성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적 노출 또는 만지는 행위상대방의 특정 신체부위를 유심히 쳐다보거나 훑어보는 행위

(출처 : 고용노동부)

(Q) 회사에서 성희롱을 당했습니다. 어떻게 대처해야 하는지요?

(A) 우선 가해자에게 성희롱 행위에 대한 거부의사(문자, 이메일, 전화, 내용

증명 등)를 전달합니다. 확실하게 거부의사를 밝혔음에도 계속해서 성

희롱을 한다면 자세한 기록(성희롱 증거 등)을 남기고 회사 내 고충처리

기관 등에 도움을 청합니다.

사업주가 행위자에 대한 조치 등을 하지 않거나 문제가 해결되지 않을

시에는 고용노동부 또는 인권위원회에 진정․고발할 수 있습니다. 또한

사업주 및 행위자 대상으로 정신적․물질적 고통을 받은 것에 대한 손해

배상(민사소송)을 청구할 수 있습니다.

□ [사업주 조치사항] 사업주는 "성희롱 예방 교육"을 연 1회 이상

해야 하며, 성희롱 발생시 지체 없이 행위자에 대해 징계 등 적절한

조치를 해야 합니다. 또한 피해 근로자 또는 피해 발생을

주장하는 근로자에게 해고 등 불리한 조치를 하여서는 안됩니다.

- 39 -

<3> 일과 가정, 양립될 수 있도록 지원해야 합니다.

□ [배우자 출산휴가] 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로

휴가를 청구하는 경우에 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야

하며, 이 경우 사용한 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 합니다.

(Q) 배우자가 출산하였는데, 배우자 출산휴가를 받지 못했습니다. 언제까지

휴가를 신청하면 되는지요?

(A) 배우자 출산휴가는 모든 남성근로자(정규직, 비정규직)가 사용할 수 있으며,

근로자가 신청하지 않으면 휴가를 받을 수 없습니다. 또한 배우자의 출산

일로 부터 30일 이내에 휴가를 신청해야 합니다.

출산한 날부터 30일 이내에 휴가를 시작하면 되고, 종료일은 출산한

날부터 30일을 초과할 수도 있습니다.

□ [육아휴직] 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀가 있는 경우

자녀 양육을 위해 1년간 육아휴직을 사용할 수 있습니다.

○ 고용보험에 180일 이상 가입되어 있고, 육아휴직을 30일

이상 사용하였을 경우 휴직 급여를 받을 수 있습니다.

(월 통상임금 40%, 상한 100만원, 하한 50만원)

○ 기간제 및 파견근로자의 육아휴직 사용시, 육아휴직 기간은

근로기간에 산입되지 않습니다. 즉 육아휴직 기간 도중 근로

계약기간 종료가 도래하더라도, 육아휴직 기간만큼 근로계약

기간이 연장되는 효과가 있습니다.

(Q) 육아휴직은 몇 년동안 사용 가능한지요?

(A) 휴직기간은 최대 1년이며, 1명의 동일한 자녀에 대하여 부모가 시기를 달리

하여 각각 1년씩, 총 2년을 사용할 수 있습니다.

그러나 재직기간이 1년 미만인 경우, 동일한 자녀에 대해 배우자가 육아

휴직 중인 경우에는 근로자의 육아휴직 신청을 사업주가 거부할 수 있

습니다.

- 40 -

(Q) 통상임금이 200만원이며, 고용보험 가입기간은 180일 이상입니다.

10개월간 육아휴직을 받았는데 휴직급여는 얼마나 받을수 있는지요?

(A) 육아휴직급여는 육아휴직 개시일의 통상임금 기준으로 월 통상임금

40% (상한액 100만원, 하한액 50만원)을 받을 수 있습니다. 급여 중

85%는 매월 받고, 15%는 복귀 후 6개월 이상 근무한 경우에 합산하여

일시불로 받습니다.

- 통상임금의 40% = 80만원, 80만원의 85% = 68만원, 80만원의 15% = 12만원

(68만원 × 10개월) + (12만원 × 10개월) = 800만원

복귀 후 6개월 미만 근무시에는 총 680만원만 받을 수 있습니다.

(68만원 × 10개월) = 680만원

□ [육아기 근로시간 단축] 육아휴직 대신 근로시간을 주당 15시간

～30시간 이하로 단축하여 사용할 수 있으며, 1년 범위내에서는

육아휴직과 병행하여 활용할 수 있습니다.

○ 실제 근무한 시간에 대해서는 사업주가 임금을 지급하고, 단축

된 시간(단축전근무시간 -실제근무시간)에 대한 급여는 고용센터

에서 지급합니다.

(Q) 근로시간 단축시 매일 출근하여 근무해야 하는지요?

(A) 아닙니다. 일주일에 2일만 근무하고 3일은 휴무하는 방식 등 다양한 형식

으로 실시할 수 있으며, 근로시간이 주 15～ 30시간 이내이면 됩니다.

단, 단축 전 근로시간이 주 30시간 이하일 경우에는 근로시간 단축제도를

사용할 수 없습니다.

(Q) 통상임금이 200만원입니다. 주당 근로시간을 40시간에서 20시간으로

단축했을 경우에 급여는 얼마를 받게 되는지요?

(A) 월 140만원을 받습니다. 실제 근무한 시간에 대해서는 사업주가 급여를 지급

하고, 단축급여에 대해서는 고용센터에서 지급(통상임금 40% 기준)합니다.

실제 근무기간 급여 : 200만원 × 20/40 = 100만원(사업주 지급)

단축된 근무기간 급여 : 80만원(통상임금 40%) × 20/40 = 40만원(고용센터)

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(Q) 육아기 근로시간 단축을 신청하였으나, 사장님이 대체인력을 못구했다고

안된다고 합니다. 근로시간 단축신청을 사업주가 거부할 수 있는지요?

(A) 사업주는 아래와 같이 정당한 사유가 있을시에는 육아기 근로시간 단축

신청을 거부할 수 있습니다.

① 근로자의 계속 근로기간이 1년 미만인 경우

② 동일한 자녀에 대해 배우자가 육아휴직 중이거나 육아기 근로시간

단축제도를 사용하고 있는 경우

③ 사업주가 고용센터에 구인신청을 하고 대체인력을 채용하기 위해 14일

이상 노력하였으나, 대체인력을 구하지 못한 경우

④ 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 육아기 근로

시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서

사업주가 이를 증명하는 경우

□ [가족돌봄휴직] 근로자가 질병, 사고, 노령의 가족을 돌보기 위해

휴직을 신청하는 경우 정당한 이유 없이 거부할 수 없습니다.

○ 가족돌봄휴직은 원칙적으로 무급이며, 연 90일을 사용할

수 있습니다. 1회 사용시 최소 30일 이상을 사용해야 합니다.

(Q) 가족돌봄휴직 신청시 사업주가 거부할 수 있는지요?

(A) 사업주는 아래와 같이 정당한 사유가 있을시에는 가족돌봄휴직 신청을

거부할 수 있습니다.

① 근로자의 계속 근로기간이 1년 미만인 경우

② 근로자 외에 다른 가족이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우

③ 사업주가 고용센터에 구인신청을 하고 대체인력을 채용하기 위해 14일

이상 노력하였으나, 대체인력을 구하지 못한 경우

④ 가족돌봄휴직이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우

로서 사업주가 이를 증명하는 경우

(Q) 통상임금이 200만원입니다. 주당 근로시간을 40시간에서 20시간으로

단축했을 경우에 급여는 얼마를 받게 되는지요?

(A) 월 140만원을 받습니다. 실제 근무한 시간에 대해서는 사업주가 급여를

지급하고, 단축급여에 대해서는 고용센터에서 지급(통상임금 40% 기준)

합니다.

실제 근무기간 급여 : 200만원 × 20/40 = 100만원(사업주 지급)

단축된 근무기간 급여 : 80만원(통상임금 40%) × 20/40 = 40만원(고용센터)

- 42 -

청소년(미성년자) 노동권 보호

청소년(만 18세 미만) 을 특별히 보호하는 사항 이외의 다른 근로조건은 일반 성인

근로자와 동일하게 적용됩니다.

<1> 고용가능 연령과 고용금지 직종은 준수되어야 합니다.

□ [고용가능 연령] 원칙적으로 의무교육을 받을 수 있도록,

만 15세 미만인(중학교에 재학중인 만 18세 미만인자 포함)

자는 고용할 수 없습니다.

○ 다만 취직인허증(고용노동부장관 발급)을 발급받으면 고용

할 수 있습니다.

※ 취직인허증 : 친권자․사용자․학교장 서명을 받아 서울고용노동청에 신청

□ [고용금지 직종] 만 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해․

위험한 사업에 고용할 수 없습니다.

○ 고압, 잠수, 운전․조종면허 취득 제한업무, 청소년 고용

금지직종 등에는 취업할 수 없습니다.

<청소년 고용 금지 직종 : 청소년보호법 제2조>

○ 유흥주점, 단란주점, 비디오감상실업, 노래연습장업, 전화방 등○ 숙박업(콘도 등 제외), 이용업(남자 청소년 제외), 유독물(2-브로모프로판) 영업 등○ 티켓다방, 주류판매목적 업종(호프 등), 비디오물소극장업, 만화대여업 등

□ [연소자 증명서 비치] 청소년을 고용하였을때는 연령증명서

(가족관계증명서, 주민등록등초본)와 친권자 또는 후견인의

동의서를 사업장에 갖추어야 합니다.

※ 취직인허증을 비치한 경우에는 연령증명서와 동의서를 갖춘 것으로 봄

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<2> 청소년은 특별히 보호받아야 합니다.

□ [근로계약] 청소년과 근로계약을 체결하는 경우에는 아래의

근로조건을 서면으로 명시하여 교부하여야 합니다. 청소년

본인이 직접 근로계약서를 작성해야 하며 임금도 부모님이

아닌 본인이 직접 받아야 합니다.

○ 근로계약서 작성이 곤란하다면, 일한 날짜와 시간 및 기타

사항들을 꼼꼼히 기록해 둡니다.

<정규직 근로계약시 서면명시 및 교부할 내용>

○ 임금 (구성항목, 계산방법 및 지급방법)○ 소정근로시간, 유급 주휴일, 연차 유급휴가

<계약직 및 단시간 근로(아르바이트)일 경우 서면명시 및 교부할 내용>

○ 근로계약기간에 관한 사항○ 근로시간․휴게에 관한 사항○ 임금의 구성 항목, 계산 방법 및 지불 방법에 관한 사항○ 휴일․휴가에 관한 사항○ 취업의 장소와 종사해야 할 업무에 관한 사항○ 근로일 및 근로일별 근로시간(단시간 근로자에 한함)

□ [근로시간] 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 40시간을 초과

하지 못하며, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주일에

6시간을 한도로 연장할 수 있습니다.

○ 1일 7시간을 초과하는 노동, 1주의 합이 40시간을 초과하는

노동은 연장노동입니다. 연장노동시에는 통상임금의 50%를

가산해서 지급받아야 합니다. ※ 가산수당 : 상시 5인 이상 사업장에 적용

○ 연장근로는 합의에 의한 것이므로 거부할 수 있으며, 강제로

연장근로를 시키는 사업주는 처벌받을 수 있습니다.

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□ [야간근로와 휴일근로의 제한] 원칙적으로 청소년을 야간근로

(오후 10시~오전 6시까지)와 휴일근로(주휴일, 근로자의 날 등

법정휴일)에 종사시키지 못합니다. 야간 및 휴일근로에 종사

하게 하려면 근로자의 동의와 고용노동부장관의 인가가 필요

합니다.

<3> 부당대우에 대처하려면 노동법의 권리를 꼭 알아야 합니다.

□ [청소년 근로자의 노동법적 권리] 청소년 근로자도 일반 성인

근로자와 같이 노동법적 권리를 누릴 수 있습니다. 위에 기재된

사항 이외에 꼭 알아야 할 노동법적 권리는 아래와 같습니다.

구 분 주 요 내 용 비 고

최 저 임 금 2013년 시간당 최저임금 4,860원 지급

휴 게 시 간근로시간 4시간 이상은 30분 이상, 근로시간 8시간은1시간 이상 휴게시간 지급

유급 주휴일월 60시간 이상/1주 평균 15시간 이상 근로시,1주 1회 유급 주휴일 지급

연차 유급휴

가

<계속 노동기간 1년 미만>1개월 60시간/ 1주 평균 15시간 이상 근로시,한달 개근하면 1일 유급으로 휴가 가능

<계속 노동기간 1년 이상>1년 근로일의 80% 출근시 다음해에 15일 휴가 발생

5인 이상 사업장

부 당 해 고 정당한 이유 없이 해고할 수 없음 5인 이상 사업장

해 고 예 고해고시에는 30일 전에 예고, 예고하지 않을 경우 30일분 통상임금 지급

해고 서면통지 해고시에는 해고사유 및 시기를 서면으로 통지 5인 이상 사업장

해 고 할 수

없 는 기 간

업무상 질병 또는 부상으로 치료받는 기간 및 그 후30일 동안은 해고 불가

퇴 직 금1주 15시간 이상/ 1년 이상 근무시, 계속근로기간1년당 30일분 이상 평균임금을 퇴직금으로 지급

실 업 급 여1개월 근무 60시간 이상/고용보험 가입기간 180일이상일 때 실업급여 지급

산업재해 보상 업무 관련 부상, 질병, 장해시 급여 지급

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< 참고사항 >

※ 2013년 최저임금 : 4,860원 (디자인시 조정할 것임, 원본에 2013년 삽입)

출처 : 고용노동부

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비정규직 노동권 보호

비정규직(기간제 근로자, 단시간 근로자, 파견 근로자)을 특별히 보호하는 사항 이외의

다른 근로조건은 일반 성인근로자와 동일하게 적용됩니다.

<1> 부당대우에 대처하려면 노동법의 권리를 꼭 알아야 합니다.

□ [비정규직 정의] 기간제 근로자(계약직), 단시간 근로자, 간접고용

근로자(파견 근로자) 등을 비정규직이라 부릅니다. 일반적으로 정년

보장이 되지 않아 고용불안에 놓여있고 정규직에 비해 불합리한

차별을 받고 있어 보호가 필요합니다.

(Q) 비정규직은 어떤 근로자를 말하는 건지요?

(A) 기간제, 단시간, 간접고용 형태의 근로자를 말합니다. 기간제 근로자는

근로계약기간이 정해져 있는 근로자(계약직)이며, 단시간 근로자는 통상

근로시간보다 짧게 일하는 근로자, 간접고용 근로자(파견근로자)는 다른

사업장에서 일하면서 다른 사업장의 지휘 감독을 받는 근로자를 말합니다.

□ [기간제․단시간 근로자 근로계약] 근로계약 체결시에는 근로

조건에 대한 주요사항을 서면으로 작성하고 교부받아야 합니다.

<근로조건 관련 서면명시 및 교부할 내용>

○ 근로계약기간에 관한 사항, 근로시간․휴게에 관한 사항○ 임금의 구성 항목, 계산 방법 및 지불 방법에 관한 사항○ 휴일․휴가에 관한 사항○ 취업의 장소와 종사해야 할 업무에 관한 사항○ 근로일 및 근로일별 근로시간(단시간 근로자에 한함)

□ [파견근로자 취업조건 고지] 파견사업주는 근로자를 파견하

고자 할 때는 미리 당해 파견근로자에게 아래의 사항을 서면으로

알려주어야 합니다.

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<서면 고지사항>

○ 파견근로자의 수

○ 파견근로자가 종사할 업무의 내용

○ 파견사유

○ 파견근로자가 파견되어 근로할 사업장의 명칭 및 소재지 기타 파견근로자의근로장소

○ 파견근로중인 파견근로자를 직접 지휘ㆍ명령할 자에 관한 사항

○ 근로자파견기간 및 파견근로 개시일에 관한 사항

○ 시업 및 종업의 시각과 휴게시간에 관한 사항

○ 휴일ㆍ휴가에 관한 사항

○ 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로에 관한 사항

○ 안전 및 보건에 관한 사항

○ 근로자 파견의 대가

○ 파견 근로자가 파견되어 근로할 사업장의 복리후생시설의 이용에 관한 사항 등

□ [기간제근로자 사용기간] 기간제 근로자는 일부 예외적인

경우를 제외하고 2년 넘게 사용할 수 없으며, 2년을 초과하여 사용

할 시에는 자동적으로 정규직으로 전환됩니다.

□ [파견근로자 고용의무] 파견대상업무가 아닌 업무에 파견근로

자를 사용하는 경우, 파견기간을 위반(2년 초과)하여 파견근로자를

사용하는 경우, 무허가 업체로부터 파견 받은 경우에는 사용사업

주가 파견근로자를 직접 고용해야 합니다.

(Q) 파견 근로자는 어떤 경우에 사용할 수 있는지요?

(A) 근로자를 직접 고용하지 않고, 파견 근로자를 사용하는 것은 고용안정을

저해하는 불안정한 고용형태이므로 대상업무 및 기한에 제한이 있습니다.

제조업의 직접생산공정업무를 제외하고, 전문지식과 기술 및 경험 또는

업무성격을 고려하여 법에서 정해놓은 예외적 업무에 대해서 파견 근

로자를 사용할 수 있습니다. 또한 출산, 질병 등으로 인한 결원으로 일

시적 인원 확보 필요가 있는 경우에 파견 근로자를 사용할 수 있으며, 정식

허가를 받은 파견업체에 소속된 근로자를 사용해야 합니다. 파견 근로자 총

사용기간은 2년을 초과할 수 없으며 2년 초과시에는 사용사업주가 직접 고용

해야 합니다.

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(Q) 불법 파견에 해당하는 것은 어떤 경우인지요?

(A) 공중위생 및 공중도덕상 유해한 업무에 취업을 목적으로 근로자 파견하거나,파견대상업무 및 파견기간 위반, 무허가 업체로부터 파견 및 파견업체가 영업

정지 기간 중 파견, 쟁의행위 대체근로를 위한 파견, 경영상 이유에 의한 해고

이후 2년 이내 파견 사용 등이 있습니다.

(Q) 계약의 형식은 도급(하도급)이지만, 실질적으로는 파견계약입니다. 도급

계약을 맺은 근로자도 차별시정을 요청할 수 있는지요?

(A) 사용사업주와 파견사업주 간의 계약 명칭과 형식에 상관없이 실제 근로

형태가 파견일 경우에는 파견근로자로 인정됩니다. 따라서 차별시정제도

적용이 가능합니다.

(Q) 위장도급으로 판결이 날 경우에 사용사업주측에 직접 고용될 수 있는

지요?

(A) 직접 고용될 수 있습니다. 위장도급이란 실제로는 파견인데, 형식은 도급

으로 위장된 형태를 말합니다. 위장도급은 파견업허가를 받지 않고 파견

하거나, 파견금지업종에 파견하는 등 불법파견이 되어 사용사업주가 고용

하여야 합니다.

도급관계는 도급인이 별도의 사업체인 수급인(하청업체)에 일을 주고,

하청업체는 독자적으로 그 업무를 수행하기 때문에 도급인이 하청업체

직원에게 지휘감독권을 행사할 수 없습니다. 따라서 수급업체(하청업체)가

사업체로서의 실체가 없거나, 있다 하더라도 하청업체 소속 근로자가

도급인의 지휘․명령을 받으며 일한다면 위장도급에 해당됩니다.

특히 제조업 직접생산공정업무는 파견금지업종에 해당하여 파견근로자를

사용할 수 없어, 위장도급(도급 형태를 띠면서, 업무지시 및 감독권을

원청회사에서 직접 관리 등)의 형태가 많습니다.

□ [차별적 처우 금지] 비정규직(기간제 및 단시간근로자, 파견근로자)

임을 이유로 당해 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는

근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 안됩니다.

※ 상시 5인 이상 사업장에 적용

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(Q) 병원에서 기간제 간호사로 일하고 있습니다. 정규직 간호사에게는 연

2회 정근수당과 매월 근속수당을 지급하고 있지만, 기간제 간호사에게는

지급하지 않습니다. 위법 아닌지요?

(A) 비정규직 차별에 해당됩니다. 노동위원회 및 고용노동부에 차별 시정을

신청할 수 있습니다. 비정규직 차별 사례는 아래와 같습니다.

○ 정규직에게 지급하는 임금 등을 비정규직에게는 미지급

- 임금, 상여금, 정근수당, 성과보상금, 피복비, 근속수당 등

○ 사내복지기금 대부신청, 휴양시설 이용대상 등에서 기간제 제외

○ 기타 정규직에게 적용하는 각종 혜택을 비정규직에게는 미적용

- 학자금, 개인연금, 국내항공권, 경조사비 등

□ [차별적 처우 구제] 차별적 처우를 받은 경우 사업장 관할 지방

노동위원회에 시정을 신청(차별적 처우가 있은 날로부터 6개월 이내)

하여 구제받을 수 있습니다.

※ 상시 5인 이상 사업장에 적용

(Q) 지방노동위원회에 차별처우 시정신청이 적합한 것으로 인정되어 회사

에서 시정명령을 받았으나, 시정명령을 이행하지 않고 있습니다.

시정명령을 따르도록 강제할 수는 없는지요?

(A) 회사에서 시정명령을 이행하지 않는 경우, 이행을 강제하기 위해 고용노

동부(지방노동관서)에 신고할 수 있습니다. 사용자가 최종 확정된 이행명

령을 이행하지 않으면 1억원 이하의 과태료에 처해지며, 고용노동부장관의

이행사항 시행여부 자료(문서)제출 요구에 응하지 않으면 500만원 이하의

과태료에 처해집니다.

□ [불리한 처우 금지] 사용자는 근로자의 차별적 처우에 대한 시정

신청, 시정 불이행신고, 행정소송 제기 등을 이유로 해고 그 밖의

불리한 처우를 하지 못합니다. ※ 상시 5인 이상 사업장에 적용

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구 분 규 정 위반(미지급)시 벌칙

근로계약서

근로계약서 작성 및 서면교부 500만원 이하 과태료

무효인 계약사항(강제저금 금지) 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금

무효인 계약사항(위약금, 손해배상 예정 금지)

500만원 이하 벌금

임 금

임금지급 원칙 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

비상시 지불 1천만원 이하 벌금

연장․야간 및 휴일근로수당 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

최저임금 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

휴업수당 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

근 로 시 간 근로시간 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금

휴일․휴가

휴게시간 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금

휴일 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금

연차유급휴가 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금

징계․해고

해고 등 제한기간(산업재해 요양, 출산전후휴가 등)

5년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

해고예고 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금

퇴 직 금퇴직금 지급기한 (퇴직후 14일내 지급) 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

퇴직금 차별금지 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금

노 동 조 합부당노동행위 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

부당노동행위 구제명령 이행 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

모 성 보 호

임산부 유해․위험사업 사용 금지 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

여성 및 임산부 야간․휴일근로 제한 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

임산부 연장근로 제한 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금

생리휴가 500만원 이하 벌금

출산전후휴가 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금

유산․사산휴가 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금

수유시간 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금

부 록

<노동법령 위반시 벌칙>

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남 녀 차 별금 지및 성희롱

차별금지(임금) 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

차별금지(임금 외의 금품 등) 500만원 이하 벌금

차별금지(교육․배치 및 승진) 500만원 이하 벌금

차별금지(정년․퇴직 및 해고) 5년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

직장내 성희롱 금지(사업주가 성희롱시) 1천만원 이하 과태료

성희롱 예방교육 300만원 이하 과태료

성희롱 발생시 행위자 징계 500만원 이하 과태료

성희롱 발생시 피해자에 대한 해고 등불리한 조치 금지

3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

고객 등에 의한 성희롱시 피해자에 대한해고 등 불이익 조치 금지

500만원 이하 과태료

일 ․ 가 정양 립

배우자 출산휴가 500만원 이하 과태료

육아휴직 500만원 이하 과태료

육아기 근로시간 단축 500만원 이하 과태료

가족돌봄휴직 500만원 이하 과태료

청 소 년보 호

고용가능 연령 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금

고용금지 직종 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

연소자 증명서 비치 500만원 이하 과태료

근로계약서 작성 및 서면교부 500만원 이하 과태료

근로시간 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금

야간근로 및 휴일근로 제한 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금

비 정 규 직보 호

근로계약서 작성 및 서면교부 500만원 이하 과태료

파견근로자 파견기간 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

파견대상업무 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

파견근로자 고용의무 3천만원 이하 과태료

파견근로자 취업조건 서면고지 1천만원 이하 과태료

비정규직 차별적처우 구제 시행명령이행

1억원 이하 과태료(시행명령 미이행)500만원 이하 과태료(이행사항 문서 미제출)

차별시정 신청 등 이유로 불리한 처우금지

2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금

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<노동 관련 기관별 주요기능 및 연락처>

□ 고용노동부

근로계약서 서면 미교부, 임금체불, 폭행, 부당 노동행위 등 각종 노동관련법령

위반사항 신고(진정․고소)

○ 홈페이지(신고센터) : www.minwon.moel.go.kr,

○ 상담전화 : (국번없이) 1350

구 분 관할지역 연락처

서울지방고용노동청 종로구,중구,서초구,동대문구 02)2231-0009서울강남지청 강남구 02)584-0009서울동부지청 송파구,성동구,광진구,강동구 02)403-0009서울서부지청 마포구,서대문구,용산구,은평구 02)713-0009서울남부지청 강서구,양천구,영등포구 02)2639-2100~7서울북부지청 강북구,노원구,도봉구,성북구,중랑구 02)950-9880~1서울관악지청 관악구,구로구,금천구,동작구 02)3281-0009

□ 고용센터

고용보험 가입 문의 및 관리 , 실업급여 신청

○ 홈페이지(고용보험서비스) : www.ei.go.kr

구 분 관할지역 연락처

서울고용센터 종로구,중구,성북구 02)2004-7301서울강남고용센터 강남구,서초구 02)3468-4794서울동부고용센터 강동구,광진구,성동구,송파구 02)2142-8924서울서부고용센터 마포구,서대문구,용산구,은평구 02)2077-6000서울남부고용센터 강서구,양천구,영등포구 02)2639-2300서울북부지고용센터 강북구,노원구,도봉구,동대문구,중랑구 02)2171-1700서울관악고용센터 관악구,구로구,금천구,동작구 02)3282-9200

- 53 -

□ 근로복지공단

산재신청․보상과 재활지원 및 근로자 복지 지원 (생활안정자금 대부 등)

○ 홈페이지 : www.kcomwel.or.kr

○ 상담전화 : 02)1588-0075

□ 노동위원회

부당해고 등, 부당 노동행위, 차별시정 등에 대한 구제신청

○ 홈페이지 : www.nirc.go.kr

○ 서울지방노동위원회 : 02)1588-0075

○ 중앙노동위원회 : 02)3273-0226

□ 국가인권위원회

인권침해, 차별시정, 성희롱, 장애인 차별 등에 대해 진정 및 신고

○ 홈페이지 : www.humanrights.go.kr

○ 연락처 : 02)2125-9700

□ 대한법률구조공단

노동 권익침해 관련 무료 법률구조

○ 홈페이지 : www.klac.or.kr

○ 상담전화 : (국번없이) 132

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<서울시 노동복지서비스>

□ 노동복지센터

무료 노동상담 및 법률지원, 노동인권교육, 기타 노동자 복지를 위한 다양한

프로그램 운영

○ 구로근로자복지센터 labor.guro.go.kr, 02)852-7339

○ 노원노동복지센터 www.nowonhope.org, 02) 3392-4905

○ 서대문구근로자복지센터 www.sdmworker.org, 02)395-0720

○ 성동근로자복지센터 www.sdlabor.or.kr, 02)497-8573

□ 서울시 시민명예노동옴부즈만

노동권 침해 상담, 구제철자 안내 및 구제의 원활한 진행을 위한 사후관리궈

○ 공인노무사로 5년 이상 재직하였거나 노동 관련 단체의 추천을

받은 노동전문가 중 서울시장이 자치구별 1명씩 총 25명 위촉

○ 시민명예노동옴부즈만 연락처는 120 다산콜센터(국번없이 120번)

또는 서울시 경제진흥실 홈페이지(http://economy.seoul.go.kr)

통해 확인

□ 서울시 무료법률상담실

노동권 침해 관련 소송절차 등 안내궈

○ 홈페이지 : http://legal.seoul.go.kr

○ 무료상담 전화예약 : (국번없이) 120