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EVALUACIÓN DE PUESTO Puesto: Conjunto de responsabilidades que forman una unidad de trabajo especifico e impersonal. Evaluación de puesto: La evaluación de puestos es un procedimiento sistemático para determinar el valor relativo de cada puesto. Tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los salarios. Métodos de evaluación: El comité o el analista verifican la información obtenida del análisis de puestos, con estos datos, se determina el valor relativo de los puestos, mediante la selección de un método para la valuación de puestos.

La jerarquización La graduación La comparación de factores El sistema de puntuación.

Jerarquización de puestos:

El mas sencillo y menos preciso. No establecen diferencias entre los puestos.

Se integra cada puesto en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros (jerarquizaciones globales).

Se puede considerar el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada función.

Es probable que destaquen en exceso aspectos poco relevantes y se ignoren aspectos vitales.

Garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero los niveles de pago resultantes pueden ser sumamente distorsionados.

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Graduación de Puestos:

GR

AD

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CIÓ

N D

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DESCRIPCIÓN ESTANDARIZADA

I

Trabajo sencillo y muy repetitivo, efectuado bajo supervisión muy cercana, capacitación mínima y muy poca responsabilidad o iniciativa (empleado de limpieza).

II

Trabajo sencillo y repetitivo, efectuado bajo supervisión cercana, requiere cierta capacitación. En muy pocas ocasiones debe mostrar iniciativa. Responsabilidad baja (encargado del mantenimiento de equipos livianos).

III

Trabajo sencillo y con algunas variantes. Efectuado bajo supervisión general. Requiere capacitación. Con ciertas responsabilidades e iniciativa limitada (asistente de mantenimiento).

IV

Trabajo moderadamente complejo, varía considerablemente. Bajo supervisión general. Nivel alto de capacitación. Responsable del equipo y de normas de seguridad. Debe poseer iniciativa (Operador de máquinas).

V

Trabajo complejo y variado. Supervisión general. Requiere capacitación especializada. Responsable del equipo y las normas de seguridad. Alto nivel de iniciativa y responsabilidad (experto en herramientas).

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Comparación de factores: El comité compara y evalúa los componentes esenciales de cada puesto, el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales, y comparan (uno a uno) con respecto al mismo factor en otros puestos. El método de comparación por factores se basa en los siguientes pasos:

Paso 1: Determinación de los factores críticos. Paso 2: Determinación de los puestos claves. Paso 3: Asignación de salarios a puestos claves. Paso 4: Ubicación de puestos clave en una gráfica de comparación de

factores. Paso 5: Evaluación de otros puestos.

Sistema de puntuación: Es el más empleado para la evaluación de puestos. Las corporaciones tienden a utilizar puntuaciones especializadas. Resulta más difícil desarrollar este sistema, sus resultados son más precisos porque permiten manejar con mayor detalle los factores esenciales. Este sistema requiere seis pasos:

Paso 1: Determinación de los factores críticos. Paso 2: Determinación del nivel de los factores. Paso 3: Adjudicación de puntos a los subfactores. Paso 4: Adjudicación de puntuaciones a los niveles. Paso 5: Desarrollo del manual de puntuación. Paso 6: Aplicación del sistema de puntuación.

Fases para la valoración de un sistema de valoración:

Preparación Inventario de puestos Análisis de puestos de trabajo Establecimiento de una norma de valoración Compara, y agrupar las tareas en clases

Etapas de implantación de una valoración de puestos:

Establecer el plan Informar al personal Efectuar los análisis del trabajo Elaborar el manual de valoración Valoración de loes puestos-tipo Pruebas y correcciones del manual Ponderar los factores Aplicación a todos los puestos

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EVALUACION DEL DESEMPEÑO Definición: Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de

resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

Definición formal: Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones. Objetivo: Brindar a los responsables del proceso de cada dependencia o entidad un conjunto de elementos que le permite llevar a cabo, en forma objetiva y homogénea, la selección de candidatos para el otorgamiento de estímulos y recompensas. Beneficios:

• Empresa

o Identificar a los individuos o Dinamizar su política de R.H. o Señala las obligaciones de los individuos.

• Jefe

o Tomar medidas o Comportamiento o Mejor comunicación o Evaluar el desempeño

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o Planificar y organizar

• Empleado

o Conoce el comportamiento y desempeño. o Conoce las expectativas. o Atiende con prontitud los problemas o Autoevaluación y autocritica

Métodos principales:

• Escala gráfica • Elección forzada • Investigación de campo • Incidentes críticos • Basada en retroalimentación

Pasos para evaluaciones:

• Seleccionar el tipo de datos para las evaluaciones • Determinar quién efectuará la evaluación • Definir filosofía de evaluación • Superar deficiencias de evaluación • Diseño de un instrumento de evaluación • Retroalimentación con empleados

ADMINISTRACIÓN DE CARRERA Es determinar como forjar y continuamente refinar una carrera que armonice lo que uno valora con lo que uno hace bien. Pasos para la administración de carrera:

• Autoevaluarse • Establecer objetivos y metas • Alinear los objetivos • Evaluar el mercado • Fortalecer las destrezas • Trazar planes de acción e implementarlos • Realizar los planes de acción

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Etapas de la carrera:

• La de conquistadores. (20-35años) Nos sentimos capaces de dominar al mundo, y creemos que podemos llegar a ser los mejores en nuestras profesiones, actividades o negocios.

• La de maduración.(35-45años) La experiencia y la edad comienzan a suavizar nuestros impulsos.

• La de cúspide. (45-55años) Alcanzamos el cenit de nuestras carreras. Duro trabajo y esfuerzo de muchos años.

• La de cosecha.(55-alretiro) Si hemos planeado nuestra carrera, es posible que no tengamos ninguna dificultad en esta etapa

TECNOLOGÍAS DE LAS COMPENSACIONES La utilización de la tecnología, hace que la información esté siempre disponible en un sistema ordenado y es gestionada por todos los miembros de la organización. Ventajas:

• El sistema informático se instala una sola vez y los costos de mantenimiento pueden ser muy bajos.

• Menor riesgo de equivocaciones. • Se evita la sobrecarga de trabajo. • Implican una gran optimización, automatización y agilización de los medios

empleados en Recursos Humanos. • En la actualidad, las áreas de personal cuentan con aplicaciones de

software que les ayudan en procesos como la selección, formación, evaluación del personal o el cálculo de nóminas.

• Optimiza tiempo, reduce costos y mejora la calidad de la información obtenida.

Tendencias del trabajo en las empresas:

* Las empresas son cada vez más grandes (en términos de capitalización de mercado), más globales y potentes, sin embargo, son cada vez más pequeñas en términos del número de personas que emplean debido al incremento de la eficiencia.

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* Prácticamente todas las industrias y sectores productivos han aumentado

su eficiencia: ya no hace falta tanta gente como hace décadas para desempeñar el mismo tipo de trabajos.

* El resultado es que cada vez hay menos trabajo disponible y los aspirantes

a trabajar cada vez son más. Ante esta situación y dado que el efecto de la tecnología parece inevitable, deberíamos prepararnos para poder dar una solución a este problema, que pronto se nos presentará en toda su magnitud.

INTEGRACIÓN SALARIAL Compensación: Representa la ponderación que dos partes, empresa y trabajadores, hacen

respecto de lo que cada una da y recibe en una relación laboral

Para el empleador, las compensaciones suelen ser una parte importante de sus costos, que debe mantener bajo control. también percibe que es un factor de influencia en las actitudes y motivación de los empleados

Objetivo: Es el total de recompensas monetarias y los servicios y beneficios tangibles que recibe un empleado, como parte de una relación laboral Cómo aprovecharlas: Conocer los sistemas de incentivos y participación de utilidades Conocer algunos ejemplos de servicios que brindan las empresas a sus

empleados Analizar la existencia de las compensaciones directas e indirectas Dar a conocer la clasificación de las prestaciones

Tipo de compensaciones: Directa

o sueldo base o bonos (merito, antigüedad) o incentivos o reajustabilidad

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Indirecta

o programas de protección o servicios y otros beneficios o remuneración por tiempo no trabajado

Principales criterios de las compensaciones: Equidad o competitividad externa. Posición relativa de las

compensaciones de una empresa, en relación a las compensaciones de sus competidores.

Equidad o consistencia interna. Comparación de las compensaciones entre distintos cargos, de diferentes áreas y niveles, en una misma organización.

Análisis individual de los empleados. Comparación de las características individuales, (antigüedad, capacidad y desempeño, que justifican)

La administración del sistema de compensaciones consiste en planificar los distintos elementos que se van a considerar, y su importancia relativa (sueldo fijo, sueldo variable, incentivos, individuales y base empresa, forma de cálculo, aplicación a corto o largo plazo, etc.), definir la comunicación que tendrá el sistema a los empleados y monitorear y evaluar - a través del tiempo - si el sistema está cumpliendo con los objetivos propuestos.

Planes de incentivos:

incentivos individuales incentivos de grupos incentivos generales, base empresa participación en utilidades participación en utilidades sujeta a riesgos planes de participación de la propiedad, en base a acciones

Compensaciones directas:

• Sueldos • Salarios • Bonos • Incentivos • Remuneraciones extraordinarias • Aguinaldo • Premios • Fondo de Ahorro

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Compensaciones indirectas:

• Seguros de vida • Seguro de gastos médicos • Transporte • Servicio de comedor

Objetivos de los planes de compensaciones:

• Individuales Las prestaciones buscan atender las necesidades individuales de las personas para proporcionarles una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva.

• Económicos Las prestaciones deben funcionar como un elemento que permite atraer y retener al personal y estas prestaciones pretenden:

o Reducir la fatiga física y psicológica de las personas. o Apoyar el reclutamiento de personal y atraer a candidatos. o Reducir la rotación de personal y conservar a las personas de la

empresa. o Reducir el ausentismo. o Mejorar la calidad de vida de las personas. o Minimizar el costo de las horas trabajadas.

• Sociales En general los objetivos generales los planes de prestaciones sociales se diseñan con el propósito de ayudar a los trabajadores en tres diferentes lugares: En el puesto, incluyen gratificaciones, premios de producción, seguro de vida. Fuera del puesto, pero dentro de la organización, incluyen comedor, cafetería y transporte. Fuera de la organización, en la comunidad, incluyen recreación, actividades deportivas y comunitarias

Diseño de un plan de prestaciones: Cada organización ofrece un plan de prestaciones que diseñan con base en criterios propios y específicos, las demandas de los trabajadores es casi siempre

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por los salarios, y por lo tanto las empresas u organizaciones se deben preparar para atender demandas futuras. Las etapas del diseño del plan de prestaciones son: Establecer los objetivos y la estrategia de las prestaciones Involucrar a todos los participantes y sindicatos. Comunicar las prestaciones. Auditar los costos.

ADMINISTRACIÓN DE LA NOMINA Qué es: Documento analítico de carácter contable que presenta cifras desglosadas de los ingresos y deducciones en efectivo de cada uno de los trabajadores de una organización por un periodo determinado. Objetivo:

- Control administrativo - Control contable - Control fiscal

Clasificación:

1. Por tipo de percepción: - Ordinaria. Sueldos o salarios comunes. - Especial. Correspondiente a pagos especiales (aguinaldo, PTU, etc.) -

2. Por tipo de contrato: - Personal de base. - Personal eventual. - Personal de confianza. - Nómina de socios. -

2. Por período de pago: • - Semanal. • - Catorcenal. • - Quincenal. • - Mensual.

Estructura:

A. Encabezado

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- Datos de la empresa (Razón social, dirección, RFC, registro patronal) - Numero de nómina - Periodo de pago - Datos del empleado (número de empleado, nombre, CURP, RFC, NSS,

puesto, departamento)

B. Cuerpo

- Percepciones - Deducciones

C. Píe del documento

- Base de cotización - Aceptación de conformidad del pago - Firma del trabajador

Percepciones: Son todos los pagos a los que tiene derecho el trabajador de acuerdo a su desempeño en el periodo correspondiente. Deducciones: Son todos los conceptos por los que se descontará una parte del pago. Se debe tomar en cuenta que las deducciones en todo momento deberán ser acordes a ley y sin violentar los derechos laborales del empleado o trabajador. Procedimiento: Identificar datos Calcular pagos y descuentos Calcular sueldo neto