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Manejo y Resolucion de Conflictos
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MANEJO Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR
UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA DE PSICOLOGIA
Manejo y Resolución de Conflictos
Emylis Nieves:. C.I. 21,202,688
San Joaquín de Turmero, 2014
PRESENCIA DE ANTAGONISMO Y RIVALIDAD ENTRE PERSONAS
INTERDEPENDIENTES, PRODUCTO DE UN SISTEMA DE CREENCIAS OPUESTAS, QUE DIFICULTAN LA CONSECUCIÓN DE ALGÚN FIN.
CONFLICTO
TIPOS DE CONFLICTOS
CONFLICTOS INTRAPERSONALES
CONFLICTOS INTERPERSONALES
CONFLICTOS ORGANIZACIONALES
ELEMENTOS INTERVINIENTES EN UN CONFLICTO
Características Personales
Sensibilidad.Dureza.Objetividad.Autocrítica.Reflexión.
Emociones
Aceptación. Rechazo. Enojo.Agresión.Sumisión.
Contexto
indica qué es permitido o no, qué es conveniente o no, y qué consecuencias pueden tener nuestras acciones.
Elementos que Intervienen en un Conflicto
Elementos que Intervienen en un Conflicto
Historia Sea positiva o negativa, influirá en la posibilidad de abordaje del mismo.
TercerosAmigos, familiares, colaboradores, suelen intentar influir, persuadir, aconsejar, exhortar, tanto explícita como implícitamente.
RecursosEXTERNOS
INTERNOS
Fuentes del Conflicto OrganizacionalJurisdiccion
es Ambiguas
Metas Opuesta
s
Dependencia de una Parte
Grado de Asociación de Partes
Regulaciones Comportament
ales
Conflictos Previos NO Resueltos
VARIABLES ESTRUCTURALES
Fuentes del Conflicto OrganizacionalVARIABLES COMUNICACIONALES
GRUPALES
• Intercambio Insuficiente o Excedente de información.• Ruidos en los Canales.• Rumores y radio pasillos. • Superposición de mensajes. • Divergencia de comunicaciones formales e informales.• Abuso o inadecuada elección del canal (ej.: E-mails)I
NTERPERSONALES
• Los Problemas Semánticos. • Los Malos entendidos.• La Distorsión de los mensajes.• Los Dobles Mensajes.
Fuentes del Conflicto Organizacional
VARIABLES PERSONALES
La Historia Personal
Valores
Características de la
Personalidad
MANEJO Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Manejo y Resolución de Conflictos
Los sujetos involucrados: trabajadores y/o patrones
La naturaleza del conflicto la cual puede ser de orden
jurídico (normas de trabajo) o económico (condiciones
laborales)
Tipo de interés: pueden ser individuales o colectivos.
Dávalos señala que los conflictos pueden clasificarse
de acuerdo a:
¿Qué Hacer?
El Qué El Cómo
Sustancia Proceso
Se centra en el resultado
Se centra en la manera en que se resuelve el
conflicto
Pasos del Proceso de Resolución de Conflictos
1. Conocimient
o
2. Diagnostic
o
3. Reducción4. Solución
CONFLICCION, DESCONFLICCION Y PROYECTO
Conflicción• Es el proceso de establecer, promover,
alentar o proyectar el conflicto. • Esfuerzo real puesto en la creación del
conflicto, al proceso que tiene lugar antes de que el conflicto se produzca.
Deconflicción Contrario a la conflicción. Proceso de eliminación o disipación
del fundamento del conflicto. Es la tarea de desarticulación de los
elementos que preceden al conflicto.
Proyecto
Implica algo que debe ser alcanzado, una proyección hacia delante de las partes involucradas en el conflicto.
Respuestas poco constructivasSon formas de encarar un conflicto que no favorecen la resolución del mismo, o bien que lo perpetúan o lo agravan.
Pueden ser:
El Combate La Arrogancia La Negación
La Derivación El Ocultamiento
El combate
Quienes afrontan los conflictos como quien participa de una batalla intentan ganar a toda costa, aun a costa de la «muerte» del adversario. El fin justifica cualquier medio, sean cuales fueren las consecuencias para la tarea o el clima de trabajo.
La Arrogancia
Tienen convicción de ser superiores a los demás.
«Estamos por encima de todos, los demás no entienden nada».
Desmerecen a la otra parte en lugar de identificar causas, efectos y alternativas de solución.
Suelen generar mala predisposición de parte de la otra parte en conflicto.
La Negación
Pretenden ignorar cualquier síntoma. Tienden a generar confusión en su
interlocutor, ya que éstos «viven un conflicto», que el negador desconoce.
Frase típica del negador es «aquí no pasa nada», llevando al interlocutor a dudar de sus propias percepciones.
La Derivación
Se intenta trasladar el conflicto a otras personas o sectores.
«Lo que evitamos, o que no nos toca, desaparece y salimos ilesos.»
Pero en realidad, no salen ilesos porque el conflicto en verdad existe, y tarde o temprano los afecta.
El Ocultamiento
A diferencia de la negación, el ocultamiento es: El intento deliberado por «tapar» o
esconder un conflicto de cual varios tienen conciencia.
El «ocultador» cambia de tema cuando otros quieren hablar de la situación, pide a otros que se mantengan en silencio. Su frase típica es «no hagamos olas».
ESTRATEGIA CONSTRUCTIVA DERESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Persuasión Ensamble
Contención Concesión
Distribución
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA CONSTRUCTIVAS
PERSUASIÓN
Para persuadir tratemos de:
Ser firmes, no agresivos, evitar “ir al choque”
Evitar ceder por afecto o consideración hacia el otro
Defender nuestros intereses con fundamentos sólidos
Explicitar las consecuencias de resignar nuestros intereses
CONCESIÓN
Para conceder tratemos de:
Cooperar sin esperar nada a cambio
Renunciar de buen grado Reconocer al otro sus
aspiraciones “Sintonizar” con el otro,
sentir como siente el otro Explicitar las razones de
nuestra concesión
CONTENCIÓN
Para contener tratemos de:
Conservar la calma Preguntar, explorar, buscar
información Conversar sobre “cómo
mejorar nuestra manera de conversar”
Escuchar Mostrar abiertamente recursos
y límites de ambas partes
ENSAMBLE
Para ensamblar tratemos de:
Inventar opciones con la otra parte
Preguntarnos ¿”qué tal si...?” Mantenernos flexibles ante
cualquier idea nueva Escuchar y aprender del otro Evitar posturas en beneficio
propio que no beneficien a la otra parte
TIPOS DE CONVERSACIONES
Tipos de Conversaciones
Conversaciones sobre Juicios y Diagnósticos
Cuando nos enfrentamos a un obstáculo, dificultad o
problema, generalmente recurrimos a lo que llamamos “la conversación de juicios”.
Se limitan a enjuiciar el obstáculo pero no nos mueve todavía a hacernos cargo
de él. La reacción es una forma de actuar, que no nos mueve del problema,
nos mantiene en él. Y allí podríamos quedarnos de por vida, emitiendo uno y otro
juicio y generando largas historias a
partir de ellos.
EJEMPLO
Conversaciones para Planificar Acciones.
Es un tipo de conversación que permite construir nuevas historias
de lo que es posible.
No aborda directamente la coordinación de acciones para
enfrentar el problema en cuestión, sino que se orienta hacia la acción de explorar posibles estrategias y
soluciones al problema.
Esta es una conversación dirigida hacia la expansión de nuestro horizonte de
posibilidades.
La diferencia principal con las “conversaciones de juicios” es su compromiso de encontrar maneras de cambiar el curso actual de los acontecimientos. La conversación se basa en el ánimo de que, sea lo que sea que haya ocurrido, esto debe ser modificado, a pesar de no saberse aún qué acciones realizar.
Toda innovación se basa en la capacidad de generar posibilidades, y las posibilidades son inventos que generamos en conversaciones de este tipo.
Conversaciones para Planificar Acciones.
Conversaciones para la Coordinación de Acciones.
Si tenemos éxito, normalmente podremos esperar que el obstáculo sea superado. Una de las formas más efectivas para encarar los obstáculos es pedir ayuda.
Extraído de Rafael Echeverría – uno de los padres del Coaching ontológico, creador de la “Ontología del Lenguaje”
Su objetivo es lograr que algo pase, es intervenir en el estado actual de las cosas.
En esta conversación, coordinamos las acciones futuras para hacernos cargo del problema existente
Saber pedir ayuda es otra de las competencias fundamentales en la vida.
Conversaciones para Posibilitar Conversaciones.
¿Qué conversación está faltando para hacerme cargo de este problema?.
En estas conversaciones nos disponemos a hablar del porque nos
es difícil conversar para diagnosticar, planear
o coordinar acciones conjuntas.
Lo esencial de destacar es que cada vez que enfrentamos un problema debemos preguntarnos : “¿Qué conversación – y con quién - debo iniciar para tomar las acciones conducentes a la superación de este problema?.
Preguntas de Reflexión:
1-¿Cuáles son las definiciones de conflicto utilizado en el tema expuesto?
2-¿Cuáles son los tipos de conflicto?
3-¿Cuáles son las etapas de resolución de conflicto?
¿Cuáles son los tipos de conflicto más comunes en su organización?
Gracias por su Atención