Embed Size (px)
Citation preview
Construção e utilização do Modelo de Gestão por Competências no Sistema da
Saúde de Andaluzia, Espanha
José
L. [email protected]@joselurrohttps://es.linkedin.com/pub/jose‐luis‐rocha‐castilla/1b/950/a85http://www.slideshare.net/joselurro
Índice1.
Uma referência pessoal
2.
Dados básicos de Andaluzia, Espanha3.
Breve visão do Sistema Publico da Saúde de
Andaluzia (SSPA)4.
Experiência do Modelo de Gestão por
Competências em Andaluziaa.
Plano de Qualidade do SSPA
b.
Construção e utilização do Modelo de GCc.
Desempenho Geral do SSPA
5.
Reflexões gerais sobre as vantagens e desvantagens dos Modelos de Gestão por
competências em Saúde. Dificuldades, problemas e desafios
Índice1.
Uma referência pessoal
2.
Dados básicos de Andaluzia, Espanha3.
Breve visão do Sistema Publico da Saúde de
Andaluzia (SSPA)4.
Experiência do Modelo de Gestão por
Competências em Andaluziaa.
Plano de Qualidade do SSPA
b.
Construção e utilização do Modelo de GCc.
Desempenho Geral do SSPA
5.
Reflexões gerais sobre as vantagens e desvantagens dos Modelos de Gestão por
competências em Saúde. Dificuldades, problemas e desafios
Uma referencia pessoalPosições que tenho exercido na Administração Pública em
Saúde
Anos Responsabilidade na Administração Pública da Saúde
2001‐2004 Diretor Médico do Hospital Universitário em Sevilha
2004‐2012 Secretário‐Geral da Qualidade e Modernização da
Conselheria (Ministério Regional) da Saúde de Andaluzia
2012‐2013 Secretário‐Geral da Qualidade e Inovação da Conselheria da
Saúde e Políticas Sociais
2013‐Hoje Vice‐Conselheiro das Finanças e Administração Publica
Índice1.
Uma referência pessoal
2.
Dados básicos de Andaluzia, Espanha3.
Breve visão do Sistema Publico da Saúde de
Andaluzia (SSPA)4.
Experiência do Modelo de Gestão por
Competências em Andaluziaa.
Plano de Qualidade do SSPA
b.
Construção e utilização do Modelo de GCc.
Desempenho Geral do SSPA
5.
Reflexões gerais sobre as vantagens e desvantagens dos Modelos de Gestão por
competências em Saúde. Dificuldades, problemas e desafios
População e Renda• 8,402,305
habitantes
‐
526,942 estrangeiros (8,279 Brasileiros)‐
22.4 Milhões de turistas em 2013
• 22,119 USD Renda per capita
Quadro Político• Autonomia Política da 1981
‐
Governo Regional‐
Parlamento Regional‐
Tribunal Superior de Justiça da Região
• Plena Responsabilidade em Saúde da
1984
Andaluzia: dados básicosPopulação, renda e autonomia política
Fuentes: Eurostat, Centro de Estudios Andaluces, INE, IEA
Evolução do PIB na crise, Espanha e Andaluzia
Andaluzia: dados básicosTendências econômicas e sociais antes e durante na crise
Índice1.
Uma referência pessoal
2.
Dados básicos de Andaluzia, Espanha3.
Breve visão do Sistema Publico da Saúde de
Andaluzia (SSPA)4.
Experiência do Modelo de Gestão por
Competências em Andaluziaa.
Plano de Qualidade do SSPA
b.
Construção e utilização do Modelo de GCc.
Desempenho Geral do SSPA
5.
Reflexões gerais sobre as vantagens e desvantagens dos Modelos de Gestão por
competências em Saúde. Dificuldades, problemas e desafios
Sistema de Saúde Universal, Público e Gratuito. Rede cooperativa com:
1,514
Centros da Saúde de Atenção Básica
47
Hospitais Públicos (16,821 camas)
102,000
Profissionais
8,413
MM €
Orçamento 2015 (1002.55 €/habitante; 5.97% PIB)
Prestador público e praticamente único do serviço da saúde:Serviço Andaluz da Saúde (SAS)
O Sistema Publico da Saúde de AndaluziaRecursos do Sistema da Saúde
Profissionais:
Funcionários Públicos
Profissionais:
Funcionários Públicos
Empresas Públicas em SaúdeContratação com o setor privado: 3.7%Agências de apoio
‐
Agência de Qualidade Sanitária de Andaluzia (ACSA)‐
Escola de Saúde Publica (EASP)‐
Fundação para a treinamento profissional em saúde (IAVANTE)‐
Fundação para apoio a pesquisa biomédica (FPS)‐
Agência de Avaliação de Tecnologia da Saúde (AETSA)
O Sistema Publico da Saúde de AndaluziaRecursos adicionais do Sistema da Saúde
Profissionais:
Empregados do
Setor Público
Profissionais:
Empregados do
Setor Público
33 Distritos de
Atenção Básica
Centro de
Saúde
Consultorio
auxiliar
Consultorio
auxiliar
Centro de
Saúde
Consultorio
auxiliar
Consultorio
auxiliar
5 Hospitais
Regionais
9 Hospitais
Gerais
20 Hospitais da
Comarca
13 Hospitais de
Proximidade
47 HospitaisOutros
Dispositivos
Bancos de sangue e
tecido (8)
Emergências
Agências de Apoio
Direção Central e Estrutura de Apoio
O Sistema Publico da Saúde de AndaluziaEstrutura do Sistema da Saúde. Nível Meso
Unidades de
Gestão Clínica(1005 em total)
Distrito de Atenção
BásicaHospital
Equipa de Gestão
O Sistema Publico da Saúde de AndaluziaEstrutura do Sistema da Saúde. Nível Micro
Segunda metade da década de 80: Assunção de responsabilidade em Saúde
Desenho da modelo de assistência Desenvolvimento da estrutura organizacional
Década de 90: Expansão de rede Construção Centros de Saúde e Hospitais
das ComarcasAumento dos efetivos profissionais e de
equipamentos tecnológicos
Década 2000: Modernização do modelo Cuidado centrado no doente
Gestão clínica, processos e competênciasUtilização massiva TIC
Últimos anos:
Gerenciamento de crise
Desenvolvimento do Sistema da Saúde na AndaluziaMarcos temporais mais importantes
Índice1.
Uma referência pessoal
2.
Dados básicos de Andaluzia, Espanha3.
Breve visão do Sistema Publico da Saúde de
Andaluzia (SSPA)4.
Experiência do Modelo de Gestão por
Competências em Andaluziaa.
Plano de Qualidade do SSPA
b.
Construção e utilização do Modelo de GCc.
Desempenho Geral do SSPA
5.
Reflexões gerais sobre as vantagens e desvantagens dos Modelos de Gestão por
competências em Saúde. Dificuldades, problemas e desafios
O Plano de Qualidade do SSPAUm processo de transformação do
Sistema
da Saúde
Uma estratégia de transformação organizacional‐ Sem limite de tempo‐ Uma mudança em profundidade‐ A organização mais horizontal e flexível‐ Orientada para o cidadão‐ Com a cultura de melhoria contínua
O primeiro Plano de
Qualidade do SSPA
foi desenvolvido em
2000 e atualizado
em 2 ocasiões
O Plano de Qualidade do SSPAEstratégias para melhorar a qualidade do Serviço
da Saúde
3 Linhas de ação principais‐ Gestão Clínica‐ Reengenharia de Processos‐ Gestão por Competências Profissionais
3 Linhas de apoio‐ Acreditação
de Qualidade
‐ Estratégia Digital‐ Gestão do Conhecimento
É uma ferramenta de melhoria contínua dirigida a tornar os processos assistenciais mais efetivos,
produzindo os resultados desejados, e mais eficientes, minimizando a utilização de recursos.
Permite o estabelecimento de normas de boa prática e reduzir a variabilidade na prática clínica,
bem como eliminar os erros, desperdícios e redundâncias; minimizar os tempos de espera
para atendimento e reduzir o tempo necessário para diagnóstico e tratamento, por via da
simplificação do processo
Linhas principais do Plano de Qualidade do SSPAReengenharia de processos
É uma ferramenta para o redesenho organizacional que visa melhorar a qualidade do
atendimento, transferindo a responsabilidade para os profissionais agrupados em Unidades de
Gestão Clínica
É um método de trabalho em equipe que é baseado em a orientação a resultados e o estabelecimento de metas e incentivos variáveis,
através de sistemas de avaliação e benchmarking
Linhas principais do Plano de Qualidade do SSPAGestão Clinica
Gestão de Competências visa desenvolver excelentes profissionais como essencial para a
melhoria contínua do serviço público de saúde através de três processos fundamentais: formação,
avaliação e reconhecimento.
O modelo integra a estratégia de gestão de pessoas e estratégia para a geração e troca de
conhecimento
Linhas principais do Plano de Qualidade do SSPAGestão por competências
Gestão Clínica
Desenvolvimento
profissional baseado
em competências
Reengenharia de
Processos
Atenção centrada
no doente
Linhas principais do Plano de Qualidade do SSPAConsistência dos instrumentos de gestão
Gestão Clínica
Desenvolvimento
profissional baseado
em competências
Reengenharia de
Processos
Atenção centrada
no doente
Indicador
Objetivo
Programa de treinamento
Evidencia do programa da acreditação
Linhas principais do Plano de Qualidade do SSPAConsistência dos instrumentos de gestão
Índice1.
Uma referência pessoal
2.
Dados básicos de Andaluzia, Espanha3.
Breve visão do Sistema Publico da Saúde de
Andaluzia (SSPA)4.
Experiência do Modelo de Gestão por
Competências em Andaluziaa.
Plano de Qualidade do SSPA
b.
Construção e utilização do Modelo de GCc.
Desempenho Geral do SSPA
5.
Reflexões gerais sobre as vantagens e desvantagens dos Modelos de Gestão por
competências em Saúde. Dificuldades, problemas e desafios
“Testing for competence rather than for intelligence”David McClelland. American Psychologist, 28, 1‐14, 1973.
Referencial teórico da Gestão por CompetênciasTrabalho pioneiro de McClelland
e outros pesquisadores
Quadro geral de Gestão por CompetênciasGestão por Competências em outras áreas
Conjunto de comportamentos observáveis e mensuráveis causalmente relacionados ou excelente desempenho no trabalho
Gestão por Competências Profissionais no SSPADefinição de competência
COMPORTAMENTO
Esta abordagem centra‐se em comportamento profissional na sua atividade diária: o que ele faz.
Se o confronto com o exercício real não
ocorre, a competência não é perceptível
Gestão por Competências Profissionais no SSPADefinição de competência
‐ Valores‐Motivações‐ Inteligência‐ Habilidades‐ Personalidade‐
Outros
determinantes
•Excepcional
•Meios
•Negativo
CARACTERÍSTICAS RESULTADOS
SITUAÇÃO
(Adaptado de De
Haro 2004)
POTENCIAL PERFORMANCE CONSEQUÊNCIAS
Gestão por Competências Profissionais no SSPACompetências, Boas Práticas e Evidências (provas)
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Motivação
Aptidoese entorno
SABE
SABE FAZER
SABE SER
QUERE FAZER
PODE FAZER
COMPONENTES COMPETÊNCIA
FAZERBoas práticas
que podem ser
postas em
evidência
Boas práticas
que podem ser
postas em
evidência
Gestão por Competências Profissionais no SSPACompetências, Boas Práticas e Evidências (provas)
CONCEITO Aptidão profissional para
integrar e aplicar
conhecimentos, habilidades e
atitudes
MANIFESTAÇÃO Conjunto de comportamentos
observáveis e mensuráveis que
verificar a presença de uma
competência
DEMONSTRAÇÃO
A observação e mensuração do
nível de cumprimento de uma
boa prática
Exemplo de competênciaOrientação para o cidadão, o
respeito aos direitos dos
doentes
Exemplo de boas práticas
A excelente profissional fornece
as informações necessárias para
promover a tomada de decisão
compartilhada com os doentes
Exemplo de evidênciaUso consentimento informado
em situações que necessário
Exemplo de Prova Auto‐auditoria da história
clínica dos doentes atendidos
COMPETÊNCIA BOAS PRÁTICAS EVIDÊNCIAS E PROVAS
Pirâmide de Miller
Miller GE: The assessment of clinical skills/competence/performance.Academic Medicine (Supplement) 1990, 65: S63‐S67
Gestão por Competências Profissionais no SSPAInstrumentos para Avaliação de Competências
Sabe
Sabe como
Mostra como
Faz
Teste de resposta múltipla Provas de conhecimentos
Scriptcasos clínicos pictogramasrelatórios de reflexão
simulação escenicasimulação virtualavaliação clínica objetivo estruturada (ECOE)
Relatórios de atividades (eHR)Relatórios de desempenhoAuditoria de história de saúdeApresentações de casosCertificações
Para desenvolver o modelo deve definir as competências que devem ter
excelente profissional: o mapa.
O mapa é usado para selecionar candidatos que possuam estas
habilidades em um nível superior, para avaliar
os profissionais que já
estão no
sistema, dando assim a atestando que já
tê‐los, permitindo a sua progressão
na carreira e dando treinamento
para atingir‐los a os profissionais que ainda não têm o grau desejado
Seleção
Formação
Continuada
Avaliação do
Desempenho
Carreira
Profissional
Acreditaçao
Gestão por Competências Profissionais no SSPAUtilidade da Gestão por Competências
Gestão por Competências Profissionais no SSPAVisão ampliada do utilidade da Gestão por Competências
Universidade
Formação de Especialistas
Desenvolvimento profissional contínuo
Educação
continuadaAvaliação de
desempenho
Educação
universitária
Carreira
Profissional
AcreditaçãoFormação de
Especialistas
Seleção dos
trabalhadores
Gestão por Competências Profissionais no SSPAUtilidade ampliado da Gestão por Competências
Gestão por Competências Profissionais no SSPAProgressos realizados na Educação universitária
2004 Acordo básico com Universidades no desenvolvimento de um modelo
com base na competências: Declaração de Córdoba
2006 Modificação do número de vagas de estudantes de medicina e
enfermagem de acordo com os resultados dos estudos da demografia
das profissões de saúde
2008 Novo modelo de prática que promove a plena integração de estudantes
universitários no centro de saúde
Ferramentas metodológicas partilhadas: simulação e outras
Participação do Sistema de Saúde na elaboração do currículo na medicina
e outras profissões sanitárias
2009 Novas competências acordadas entre as instituições no currículo
universitário para profissionais de saúde: enfermagem
2013 Avaliação conjunta do mérito para acessar a professor universitário da
ciências de saúde entre Agência de Qualidade Sanitária e Agência de
Qualidade Universitária
Gestão por Competências Profissionais no SSPAProgressos realizados na Formação de Especialistas
2002 Programa comum para especialista em
formação (PCCEIR)
2003 Lei Nacional de Ordenação das
profissões de saúde
Nova estrutura de ensino em centros de
saúde para especialistas em formação
2005 Treinamento específico para tutores
2008 Modelo de Formação para especialistas
em profissões da saúde no SSPAAcreditação
das Unidades de ensino
2011 Plano de gestão da qualidade de ensinoPlataforma de informática PORTALEIR
2013 Registro dos profissionais de saúde
Gestão por Competências Profissionais no SSPAProgressos realizados na Seleção dos Trabalhadores
Gestão por Competências Profissionais no SSPAProgressos realizados na Avaliação de Desempenho
2002 Acordo entre o SAS e os Sindicatos para o desenvolvimento da
Avaliação de Desempenho individual. Aprovado pelo Governo da
Andaluzia
2003 Regulação SAS do Avaliação de Desempenho e incentivo variável
Lei Nacional de Ordenação de Profissões em Saúde contém a Gestão
Clínica
2004 Primeira avaliação de desempenho individual de todos os profissionais
do SAS
2007 Unificação de incentivos de gestão clínica e desempenho individual
2009 Modificação do peso relativo da avaliação individual no complemento
salarial de desempenho profissional (CRP) de 10% a 40 %
• De equipes profissionais apenas compostos por médicos a equipes
multidisciplinares com outros profissionais• Mais autonomia e responsabilidade• Projeto de trabalho a médio prazo (4 anos) e metas anuais com
incentivos econômicos variáveis• Integração funcional de áreas do conhecimento
Contrato de Gestão:
Cerca de 30 Objetivos ‐ Atividade e desempenho, acessibilidade, continuidade dos cuidados ‐ Avaliação dos resultados clínicos: mortalidade, etc. ‐ Segurança do doente: Efeitos adversos ‐ Satisfação do doente ‐ Uso racional de tecnologias e drogas ‐ Ensino, Pesquisa: Produção Científica: Fator de Impacto ‐ Gestão profissional ‐ Gestão econômica
Gestão por Competências Profissionais no SSPAAvaliação de Desempenho em Unidades de Gestão Clínica
Negociação com os sindicatos para todas as categorias profissionais A definição de metas : 60% Estrutura Central e 40%Centros negociáveis Assinatura e monitoramento no Centro. Tutelar e de benchmarking em estrutura
central Parte das metas corporativas vêm de Planes e Sociedades Científicas
Gestão por Competências Profissionais no SSPAIncentivo variável associada com o desempenho individual em Unidades de Gestão Clinica
60% Resultado
da UGC
40% Resultado
individual
INCENTIVO
VARIÁVEL
INDIVIDUAL
DEFINITIVO
INCENTIVO
VARIÁVEL
INDIVIDUAL
INICIAL
Cada Centro
obtém um resultado do
cumprimento dos objetivos do Programa de
contrato em relação a outros centros de seu tipo
+ Resto do
resultados
econômicos <
100 %
Cada unidade
atinge uma percentagem dos
objetivos para o Contrato de Gestão, em
comparação com a UGC de seu tipo
Cada profissional
obtém‐se um resultado de metas
individuais de conformidade, em comparação com
os profissionais em sua categoria
Os resultados de cada
centro irá
afetar o
resultado de UGC que o
centro tem
Pontuações não
são obtidos pela
UGC formar um
saco restante
Os restos são
somente alocadas
entre os melhores
profissionais das
melhores UGC
+ =Fator de
Correção pelos
resultados do
centrox
Isto significa que haverá
diferenças significativas em termos de remuneração entre UGC e dentro do mesmo UGC
Gestão por Competências Profissionais no SSPAIncentivo variável associada com o desempenho individual em Unidades de Gestão Clínica
• O capital humano é o principal ativo da SSPA• Formação como um caminho para a excelência • O Professional, protagonista de seu próprio
desenvolvimento • Consistente com os valores, objetivos e estrutura
do sistema • Integrando estágios formativos • Novas metodologias de ensino • Participação e Parcerias • Cultura de avaliação:
• Das competências individuais• Da transferência efetuada para SSPA• Do impacto sobre a Saúde
As políticas de desenvolvimento dos profissionais são a chave para o futuro dos sistemas
de saúde e do seu sustentabilidade. OMS. Relatório sobre a Saúde no mundo em 2006
Educação Continuada no SSPAO Plano do SSPA: Uma perspectiva estratégica do desenvolvimento profissional
Educação Continuada no SSPAMudança de paradigma no modelo de formação contínua
Educação Continuada no SSPAAcreditação
da
Formação Continuada
Objetivo: incentivar e reconhecer a qualidade da formação para o
desenvolvimento profissional contínuo, feita a partir de estruturas eficazes e
eficientes no seu caminho para planejar, implementar, gerenciar e avaliar o
treinamento da profissionais da saúde
ACREDITAÇAO DE UNIDADES
E CENTROS DE FCACREDITAÇAO DE
PROGRAMASACREDITAÇAO DE
ATIVIDADES
Gestão da organização dedicada
a formação
Programação de todas as
atividades que compõem a
oferta de formação
Programação de todas as
atividades de formação que
compõem o programa
Programação da atividade de
formação
Desenvolvimento de todas as
atividades que compõem a
oferta de formação
Desenvolvimento de todas as
atividades de formação que
compõem o programa
43 47 2,143
30,327 participantes 165,968 participantes2014
Educação Continuada no SSPACoerência entre a estratégia de formação e o programa de Acreditação
da
Formação
Detecção da necessidade de formação e utilidade do mesmo. Para quê,
para quem é
dirigida, o que deve ser alcançado
Desenho e desenvolvimento do processo de treinamento. Adaptar
técnicas de aprendizagem para o objetivo pretendido, sistema de
monitoramento e avaliação
Formação e capacitação de professores e pessoal de apoio
Gestão, organização e adequação de materiais, recursos tecnológicos,
logísticos e de infra‐estrutura
Análise dos resultados e seu uso para adicionar as áreas de melhoria
(satisfação, o nível de aprendizagem, a utilidade da aprendizagem,
impacto de treinamento )
Necessidade de formação
Processo de aprendizagem
Profissionais da formação
Planejamento e recursos
Resultados
I
II
III
IVV
• O profissional é o protagonista de
seu desenvolvimento individual• Realiza auto detecção de suas
necessidades de aprendizagem• Anteriormente identificaram as
competências chave de cada posição
do trabalho dentro de cada Unidade
de Gestão Clínica• As competências são validadas pelos
responsáveis das Unidades de Gestão
Clínica e homogeneizada com
posições equivalentes em outros
centros, de acordo com seu estrutura
funcional, carteira de serviços e
gestão de objetivos, criando para cada
posição do trabalho um Mapa tipo de
competências
Educação Continuada no SSPANovos avanços em formação: Plano de desenvolvimento individual
COMPETÊNCIAS PROFISSIONAISE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL
PLANO DE DESENVOLVIMENTO
INDIVIDUAL
“GAP”
DE COMPETÊNCIA
AUTO DETECÇÃO
Perfil de
competências real
de um profissional
em uma posição
específica
Mapa da
Competência
Genérico ( Programa
de Acreditação )
avaliados pelo ACSA
Educação Continuada no SSPAPlano de desenvolvimento individual: A aplicação GPDI
A aplicação GPDI é uma plataforma web corporativa especificamente
concebido para facilitar a realização prática de planos de
desenvolvimento individuais, descentralizadas, interativos e de
forma autônoma por cada UGC, porém, é
desenvolvido em um
ambiente colaborativo que permite a todos acesso à
informação e desenvolver linhas comuns
A aplicação GPDI permite adicionar ao
mapa, competências adicionais
específicas da prática profissional
avançada
Educação Continuada no SSPAGPDI para o credenciamento da prática profissional avançada
Auto ‐
avaliação
Geração Mapas
individuais
Desenvolvimento do programade Capacitação: itinerário
individualizado
Superar o programa deCapacitação
Definição conteúdosformativos
Formação acreditada
Autorização temporária
Educação Continuada no SSPACredenciamento da prática profissional avançada
Ferramenta para
desenvolvimento de
itinerários individualizados
em treinamento
Ferramenta de Gestão da
alocação de tarefas em
Unidades de Gestão Clínica
Ferramenta para avaliar o
impacto da formação
Ferramenta para o
desenvolvimento de planos de
formação
Ferramenta de Gestão da
formação contínua em
Unidades de Gestao Clínica
Ferramenta para o
credenciamento de práticas
avançadas ou sub‐
especialidades
Ferramenta para identificar os
perfis específicos para seleção
temporais
Educação Continuada no SSPAUtilidade da aplicação GPDI
Gestão por Competências Profissionais no SSPAProgressos realizados na Educação Continuada
2002 Criação da Fundação IAVANTE para o treinamento profissional em saúde
2003 Leis nacionais e decreto que regulamenta o credenciamento de Educação
Permanente em Saúde
2004 Agência de Qualidade Sanitária (ACSA) e designado como responsável
pelo credenciamento de formação continuada na Andaluzia e inicio da
acreditação
Inauguração do CMAT
2006 Convênio com 60 associações profissionais e científicas
2009 Regulação de prescrição enfermagem dos medicamentos, credenciado
com competência específica
Plano estratégico de formação do SSPA
2010 Criação do Observatório da Qualidade na Formação no SSPA
2011 Implantação GPDI
Acreditaçao de Competências Profissionais no SSPAConceito Básico
Processo mostrando sistematicamente a distância entre
as competências reais que um profissional tem agora e os
definidos na sua mapa de competências
• Orientação para o cidadão • Promoção da saúde • Atenção para o indivíduo e da família • Gestão de Processos • Trabalho em Equipe • Atitude de progresso e melhoria contínua • Compromisso com o ensino • Compromisso com a pesquisa • Uso eficiente dos recursos • Foco em resultados
Acreditaçao de Competências Profissionais no SSPAValores do SSPA nas competências
Acreditaçao de Competências Profissionais no SSPACaracterísticas principais
• Com base na prática clínica diária • Em consonância com a missão e os valores da SSPA • Alinhado com as estratégias de qualidade • Participou de sociedades científicas e profissionais • Auto‐
análise baseada em prática individual
•
Não punitiva : identifica áreas para melhorias e estabelece planos para o cumprimento de cada etapa
•Modifica a prática assistencial •
Professional dirige o seu processo o que é adaptável
às circunstâncias individuais • Dinâmica: Incorpora mudanças e desenvolvimentos •
Permite conhecer e aprender as melhores práticas de
outros profissionais do sistema • Com o apoio do computador e equipe do mentoring
Profesionales
Acreditados
actualmente
Avanzado Experto Excelente En curso o en evaluación
4.099 2.523 964 12.399
Total Profissionais:
19.985
Acreditaçao de Competências Profissionais no SSPAProfissionais acreditados
Gestão por Competências Profissionais no SSPAProgressos realizados na Acreditação
2001 Criação da Agência de Qualidade
Sanitária de Andaluzia (ACSA)
2005 Projeto inicial do programa de
acreditação de competências
profissionais
2006 Piloto de acreditação de médicos e
enfermagem de atenção básica
2007 Decreto regulamentando acreditação de
competências profissionais
2009 Acordo com a Ordem dos farmacêuticos
2013 Avaliação conjunta do mérito para
acessar a professor universitário da
ciências de saúde entre agência de
qualidade sanitária e agência de
qualidade universitária
2014 Acordo com a Ordem dos médicos
• Motivação: Identificar, reconhecer e premiar os melhores profissionais
• Melhoria do desempenho: Aumentar exigência individual e de grupo
• Reforçar o compromisso com a cidadania• Análise: Medida prática real • Benefício para os pacientes: Modificar e
melhorar a prática clínica• Proporcionar a todos os profissionais a
oportunidade de empreender esta viagem
Carreira Profissional no SSPAConceito e Utilidade
Instrumento para uma maior satisfação profissional, aumentar o comprometimento com os objetivos da organização e maior dedicação
e desempenho
Carreira Profissional no SSPACaracterísticas principais
• Voluntário• Ligada a incentivos salariais e não salariais• Individualizado• O acesso a cada nível deve ser solicitado pelo
candidato• Não envolve mudar de emprego ou atividade• Deve superar um processo de certificação
consiste em acreditação de competências e de uma escala de mérito com base na avaliação
dos últimos anos o desempenho • Reversível, consolidação após dois períodos
consecutivos de mesmo nível
• A progressão ocorre no mesmo posto de trabalho e as mesmas tarefas
• Implica diferenças de prestígio e remuneração para o mesmo cargo• Excelência em si é um incentivo • Os excelentes profissionais não competem uns com os outros • Elimina a inconveniência de promoção hierárquica de
desenvolvimento como o único caminho • Ele é
construído em objetivos acordados e esperado
• Promove a estrutura profissional mais horizontal, porque é associada a uma maior responsabilidade individual
Carreira Profissional no SSPACaracterísticas de promoção horizontal
na Carreira Profissional
Gestão por Competências Profissionais no SSPAProgressos realizados na Carreira Profissional
2006 Acordo entre o SAS e os Sindicatos para o desenvolvimento da carreira
profissional. Aprovado pelo Governo da Andaluzia
Resolução de acesso excepcional aos 28.188 profissionais de saúde
2007 Decreto que regulamenta o sistema de acreditação profissional das
competências no SSPA
2008 Aprovação de equivalencia
para profissionais de outras regiões
Acesso excepcional ao pessoal técnico de saúde e de gestão e serviços
Acordo ingressar na carreira aos professores universitários ligados aos
serviços de saúde
Outubro
2008Resolução do SAS estabelecendo um processo permanente de acesso a
carreira profissional
Educação
continuadaAvaliação de
desempenho
Educação
universitária
Carreira
Profissional
AcreditaçãoFormação de
Especialistas
Seleção dos
trabalhadores
Gestão por Competências Profissionais no SSPAUtilidade ampliado da Gestão por competências
Índice1.
Uma referência pessoal
2.
Dados básicos de Andaluzia, Espanha3.
Breve visão do Sistema Publico da Saúde de
Andaluzia (SSPA)4.
Experiência do Modelo de Gestão por
Competências em Andaluziaa.
Plano de Qualidade do SSPA
b.
Construção e utilização do Modelo de GCc.
Desempenho Geral do SSPA
5.
Reflexões gerais sobre as vantagens e desvantagens dos Modelos de Gestão por
competências em Saúde. Dificuldades, problemas e desafios
Pessoas que acreditam que o sistema de saúde funciona bem ou bastante bem (2/4)
Barômetro de saúde de 1995‐2012. MSSSI‐CIS
Satisfação no SSPA: desenvolvimento históricoA opinião pública sobre o SSPA atingiu e superou a média do SNS em Espanha
Satisfação no SSPAA opinião pública sobre o SSPA é um dos melhores da Europa
Expectativa de vida e expectativa de vida com boa saúdeConvergência progressiva da Andaluzia com a média nacional
Fuente: Indicadores de Salud 2009. MSSSI
Expectativa de vida com boa
saúde
‐13%
‐11%
Fuente: Instituto Valenciano de
Investigaciones Económicas 2013
Probabilidade de não viver até
aos 60 anos
Resultados SSPA transplanteAndaluzia atingiu e superou a taxa de doadores p.m.p. de Espanha
OECD Health data 2010
Hospitalização na SSPA Andaluzia com a menor taxa de altas hospitalares em Espanha e OCDE
*Dados de Andaluzia: INE 2010. **em comparação com a média de Espanha
Poupança: 725‐850 milhões €ao ano **
Percentagem de
readmissões
Gasto sanitario
por persona
protegida en
2007 (en Euros).Fuente: MSPS,
Estadística de
Gasto Sanitario
Público.
Informe sobre desarrollo autonómico, competitividad y cohesión social en el sistema
sanitario, Consejo Económico y Social de España; 2010
Eficiência do SSPA O SSPA tem o menor gasto sanitário por pessoa na Espanha
Atingir o gasto médio: 800 a 1.300 MM € + cada ano
Índice1.
Uma referência pessoal
2.
Dados básicos de Andaluzia, Espanha3.
Breve visão do Sistema Publico da Saúde de
Andaluzia (SSPA)4.
Experiência do Modelo de Gestão por
Competências em Andaluziaa.
Plano de Qualidade do SSPA
b.
Construção e utilização do Modelo de GCc.
Desempenho Geral do SSPA
5.
Reflexões gerais sobre as vantagens e desvantagens dos Modelos de Gestão por
competências em Saúde. Dificuldades, problemas e desafios
Reflexões geraisContexto favorável para o desenvolvimento do modelo de Gestão por competências
• Vale a pena • Insatisfação situação anterior • Base racionalmente muito sólida• Experiências parciais muito positivos• Local de encontro para profissionais, instituições e
Administração• Alinhar os objetivos organizacionais e profissional
• Difícil e complexa • Processo longo Prazo• Multidão de atores
• Modular, divisível em compartimentos, permite que o progresso onde há
mais oportunidades. Avanços em alguns campos proporcionar
oportunidades em outros
• Andaluzia experiência geral muito satisfatório
Governo
NacionalGoverno
Regional e
Sistema da
Saúde
Sindicatos Universidade Associações
profissionais e
sociedades
científicas
Educação
universitáriaRegulação Financiamento ‐‐‐‐ Planejamento
e Execução‐‐‐‐
Formação de
EspecialistasRegulação Execução ‐‐‐‐ ‐‐‐‐ Participação
indispensável
Seleção dos
trabalhadoresRegulaçãoBásica
Regulação e
execuçãoParticipação
indispensável‐‐‐‐ Participação
Avaliação de
desempenhoRegulaçãoBásica
Regulação e
execuçãoParticipação
indispensável‐‐‐‐ Participação
indispensável
Educação
continuadaRegulaçãoBásica
Regulação e
execuçãoParticipação Participação
indiretaParticipação
Acreditação ‐‐‐‐ Regulação e
execução‐‐‐‐ Participação
indiretaParticipação
indispensável
Carreira
ProfissionalRegulação Execução Participação
indispensável‐‐‐‐ Participação
indireta
Reflexões geraisPapel das instituições em cada linha
Reflexões geraisContexto favorável para o desenvolvimento do modelo de Gestão por competências
• Declaração da Bolonha (UE)• Iniciativas orientados na mesma direção em educação médica
(Universidade de Brown, Associações nacionais e internacionais de educação médica )
• Legislação básica nacional coerente
• Contexto inicial da estratégia em fase de crescimento econômico
• Forte liderança institucional, estabilidade e continuidades política
• Implicação dos profissionais mais dinâmicos• Sem oposição dos sindicatos
Dificuldades, problemas e desafiosPrincipais riscos para o sucesso do projeto
• Reformas meramente cosméticas• Tendência a complexidade• Falta de utilidade prática imediata• Seqüestro por aqueles peritos na metodologia• Duplicação de esforços com outras iniciativas de outros agentes• Congelação dos indicadores
Dificuldades, problemas e desafiosFatores‐chave para o sucesso do projeto
• Ter a vontade para alcançar a transformação do sistema• Projetar um quadro estratégico com visão de longo prazo• Desempenhar um forte liderança institucional• Incorporar o maior número possível de atores institucionais,
profissionais e sociais desde o início• Acompanhar o processo de ferramentas organizacionais e de apoio• Impulsionar aqueles aspectos com maior probabilidade de sucesso• Manter uma idéia flexível e adaptável do modelo, que pode ser
modificada em função dos resultados na prática• Preparar e formar a os gestores e gerentes de nível médio
2000: Plano do Qualidade do SSPA e criação da Agência de qualidade em saúde
2001: Elaboração dos mapas de competências baseados em conhecimentos, habilidades e atitudes
2002: Acordo com os sindicatos para avaliação de desempenho e remuneração variávelCriação de Fundação IAVANTE
2003: Leis nacionais básicos. Regulação no SAS de CRP e EDPDecreto que regulamenta o credenciamento de educação continuada
2004: Avaliação de 80.000 trabalhadores no SAS (EDP)Decreto que regulamenta a seleção de profissionais baseada em competênciasAcordo com as universidades sobre a formação baseada em competências Inauguração do centro de Simulação de Granada CMAT
2006: Início da carreira profissional e piloto de acreditação de competências profissionais
2007: Decreto que regulamenta a acreditação de competências profissionais
2009: Decreto sobre a prescrição de enfermagem e acreditação de prática avançada Plano estratégico de formação do SSPA2010:
criação do observatório da formação 2011:
Implantação do GPdI 2013: Acreditação conjunto de professores
universitários com atividade clínica
2014:Acordo com a associação de médicos para acreditação no setor privado
Gestão por Competências Profissionais no SSPADesenvolvimento do modelo ao longo do tempo
Muito obrigado!
