Irma Väänänen-Tomppo, Veli-Matti Lehtonen ja Marika Tammeaid: Kaiku: Fiksulla johtamisella viidennes lisää aikaansaavuutta

Fiksulla johtamisella viidennes lisää aikaansaavuutta

Veli-Matti Lehtonen, valtiovarainministeriö

Irma Väänänen-Tomppo, Valtiokonttori

Marika Tammeaid, Valtiokonttori

Tehty ja tehollinen työaika vuonna 2014

19.5.2015 2Marika Tammeaid

Tehottoman työajan vähentämisen mahdollisuudet liittyvät mm.

• motivaatioon • osaamiseen • johtamiseen • digitalisaatioon/ICT:en • organisaatio-

rakenteisiin • työn kohdentamiseen • työprosesseihin • työyhteisön toimivuuteen ja

sen jäsenten vuorovaikutukseen

Valtion budjettitalouden henkilöstö maaliskuussa 2015

(yhteensä 74 500 henkilöä)


Henkilöstötilinpäätöksen tunnuslukuja vuosina 2010 - 2014


Tunnusluku 2010 2011 2012 2013 2014

Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 84 721 83 312 81 484 80 380 78 639

Henkilötyövuosien määrän muutos, % -1,7 -2,2 -1,4 -2,2

Naisia, % 48,8 48,7 48,4 48,7 48,6

Keski-ikä, vuotta 45,6 45,7 45,9 46,1 46,3

Ylemmmän korkeakoulututkinnon suorittaneet, % 28,6 29,4 30,4 31,1 31,9

Alemman korkeakoulututkinnon suorittaneet, % 11,7 12,3 12,9 13,3 13,8

Tutkinnon suorittaneet yhteensä 93,7 94,3 94,7 94,7 95,1

Tehty vuosityöaika säännöllisestä vuosityöajasta, % 81,2 78,7 78,8 78,1 78,2

Sairauspoissaolot, tpv/htv 9,7 9,7 9,3 9,0 8,9

Terveysprosentti (ilman sairauspoissaoloja olleet), % 35,7 39,5 36,1 39,4 37,9

Työyhteisöön liittyvät investoinnit, €/htv 590 560 588 701 685

Koulutuskustannukset (palkat ja muut), €/htv 896 982 1 392 1 343 1 250

Työterveyspalvelujen kustannukset (netto), €/htv 411 436 467 456 471

Henkilötyövuoden hinta (työvoimakustannukset, €/htv) 52 977 54 400 56 543 58 005 59 677

Sairauspoissaolot tehtävätasoittain vuonna 2014


Sairauspoissaolojen vähentämisestä saatavat lisäresurssit

vuoden 2014 tilanteeseen verrattuna


Sairauspoissaolotyöpäiviä/henkilötyövuosi vuonna 2014: 8,9Menetykset Muutos vuoden 2014 8,9 tpv/htv Työn

Saira- Työvoi- Työpäi- poissaolotilanteeseen verrattuna tuotta-

uspois- makustan- vän Henkilö- Työvoima- Työpäivän vuuden

saolot, nuksina, hintana, työvuo- kustannuk- hintana muu-

tpv/htv milj. € milj. € sina sina, milj. € milj. € tos, %

11,9 935 800 3 728 222 364 -939,9 56 92 -1,20

10,9 857 161 3 415 204 333 -626,6 37 61 -0,80

9,9 778 522 3 102 185 302 -313,3 19 31 -0,40

8,9 699 884 2 788 166 272 0,0 0 0 0,00

7,9 621 245 2 475 148 241 313,3 -19 -31 0,40

6,9 542 607 2 162 129 211 626,6 -37 -61 0,80

5,9 463 968 1 848 110 180 939,9 -56 -92 1,20

Työpäiviä/henkilötyövuosi: 251

Työvoimakustannukset/henkilötyövuosi: 59 678 €

Sairaustyöpäivän hinta: 389 €

Henkilö-

työvuo-

sina

Työpäi-

vinä

Työajan pidennyksen vaikutuslaskelmia vuonna 2014


4 692 903 547 € henkilötyövuosien lukumäärällä 78 639

Työpanoksen lisäys

Työajan

lisäys, %

työpäivää/

henkilö

työpäivää

yhteensä1)

henkilötyövuotta

yhteensä 2)

hinta työvoimakus-

tannuksina, milj. €3)

1 2,51 197 384 786 47

2 5,02 394 768 1 573 94

3 7,53 592 152 2 359 141

4 10,04 789 536 3 146 188

5 12,55 986 919 3 932 235

10 25,1 1 973 839 7 864 469

15 37,65 2 960 758 11 796 704

20 50,2 3 947 678 15 728 9391) Kerrotaan "työpäivää/henkilö" henkilötyövuosien lukumäärällä 78 6392) Jaetaan"työpäivää yhteensä" vuoden 2014 työpäivien lukumäärällä 2513) Kerrotaan "henkilötyövuotta yhteensä " vuoden 2014 henkilötyövuoden hinnalla

59 677 €. Henkilötyövuoden hinta sadaan jakamalla vuoden 2014 työvoimakustannukset

Korrelaatioissa sukupuoli, ikä ja

sosioekonominen asema on

vakioitu. Kaikki korrelaatiot ovat

tilastollisesti merkitseviä vähintään

tasolla p<0,01.

Kaikki hyvin työssä? 2012-2014

Työolojen merkitys työn teossa• työolojen ja elintapojen yhteydet (korrelaatiot) työhyvinvointi- ja terveystekijöihin

sekä niiden yhteydet työpanokseen • työolojen yhteys työyksikön aikaansaavuuteen

Viivan paksuus on

suhteessa korrelaatioon:

mitä paksumpi viiva, sitä

vahvempi yhteys.

Yksilöllinen

työpanos

Motivaatio-

ongelmat

Työhyvin-

vointi

Liikunta ja

elintavat

r=-0,48

r=0,62

r=0,24

Fyysisten

työolojen

haittaavuus

r=0,18

r=-0,26

r=-0,25

r=-0,12

r=0,17

r=0,42

r=-0,42

r=0,56

r=0,27

Terveyden-

tila

r=0,38

r=0,51

r=-0,15

Voidaan

vaikuttaa,

muuttaa

toiminta-

tapoja

Psykosos.

ja organisa-

toriset

työolot

r=-0,58

r=0,10

r=-0,33

*

*

*

*

Osaaminen

Oman

yksikön

aikaan-

saavuus

8

9

5,7

7,0

7,68,1

8,7

6,6

7,78,0

8,3

8,9

9,5

6,2

7,3

8,0

8,6

6,4

7,4

7,98,1

8,6

4

5

6

7

8

9

10

heik

oin

viid

ennes

toin

en

V

kolm

as V

neljä

s V

para

s v

iiden

ne

s

0

-4

5

-6 7 8 9

10

erittä

in p

aljo

n

me

lko p

aljo

n

jonkin

verr

an

ei h

aitta

a

heik

oin

viid

ennes

toin

en

V

kolm

as V

neljä

s V

para

s v

iiden

ne

s

Työhyvinvointi

0-10Oma työpanos 0-10

Yksikön aikaan-

saavuus 0-10

Työhyvinvoinnin, työpanoksen ja työyksikön aikaan-

saavuuden keskiarvot 0-10 eri tilanteissa

Psykosos. työolot

Työhyvinvointi

Motivaatio-ongelmienhaittaavuus Psykosos. työolot

Kaikki hyvin työssä? 2014 19.5.2015

Motivaatio-ongelmien haittaavuus työssä

psykososiaalisten työolojen eri desiileissä

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

he

ikoin

de

siil

i

toin

en X

kolm

as X

ne

ljäs X

viid

es X

kuu

de

s X

se

itse

mä

s X

kahdeksas X

yhdeksäs X

pa

ras d

esiil

i

ei haittaa

haittaa jonkinverran

haittaa melko taierittäin paljon

Prosenttia

Psykososiaalisten työolojen desiilit

Motivaatio-

ongelmien

haittaavuus

17 %

43 %

40 %

82 %

17 %

1 %

Kaikki hyvin työssä? 2014 10

0 1 2 2 24

7

20

36

21

4

0

10

20

30

40

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Prosenttia

Työhyvinvointi 0-10

3

8

36

52

0

10

20

30

40

50

60

haittaaerittäinpaljon

haittaamelkopaljon

haittaajonkinverran

eiesiinnytai ei

haittaa

Motivaatio-ongelmien haittaavuus

Työhyvinvoinnin jakautuminen asteikolla 0-10 ja

motivaatio-ongelmien haittaavuus 2014

Prosenttia81 %

Työn mielekkyys

0,3 1 2 2 24

7

20

36

21

4

0

10

20

30

40

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Prosenttia

Työhyvinvointi 0-10

3

8

36

52

0

10

20

30

40

50

60

haittaaerittäinpaljon

haittaamelkopaljon

haittaajonkinverran

eiesiinnytai ei

haittaa

Motivaatio-ongelmien haittaavuus

Prosenttia

Kasvun ja kehittymisen

mahdollisuus

Organisaation rakenteiden ja

toimintatapojen tuki työlle

Ilmapiirin kannustavuus

Arvostus

Tiedonkulku omaan työhön

liittyvissä ja yksikön asioissa

Esimiesten ja alaisten välinen

luottamus

Mahdollisuus vaikuttaa oman työn

uudistamiseen

Muutosten hyvä johtaminen

Organisaation johdon linjausten

tuki työlle

Arvostus

Ilmapiirin leppoisuus

Tiedonkulku omaan työhön

liittyvissä ja yksikön asioissa

Syrjimättömyys / osallisuus

Esimiesten ja alaisten välinen

luottamus

Organisaation rakenteiden ja

toimintatapojen tuki työlle

Muutosten hyvä johtaminen


Organisaation johdon linjausten

tuki työlle

Työ

hyvin

vo

inti M

otiv

aa

tio

Keskeisten työnteon edellytysten kokeminen

motivoiviksi tai vastenmielisyyttä herättäviksi 2000-2014*

%

201412

10

08

06

04

02

00

201412

10

08

06

04

02

00

201412

10

08

06

04

02

00

Työtehtävät

Työilmapiiri

Johtaminen


31

30

29

29

27

27

26

28

14

14

13

14

12

11

10

10

6

5

5

3

3

2

3

3

54

54

56

57

57

57

58

56

54

50

50

52

48

48

46

46

55

52

51

41

38

35

35

36

15

16

15

15

16

16

16

16

32

36

37

34

40

41

44

44

40

43

44

57

59

63

62

61

0 20 40 60 80 100

herättäävastenmielisyyttä

ei herätävastenmielisyyttäeikä motivoi

motivoi jakannustaa

12

*Kaikki vuodet ilman yliopistoja

Osaamisen johtamisindeksi vuosina 2006 - 2014


Työolojen johtamisindeksi vuosina 2006 - 2014


Johtajuusindeksi vuosina 2006 - 2014


erittäin huonotilanne

melkoin huonotilanne

ei selvästi hyväeikä huonotilanne

melko hyvätilanne

erittäin hyvätilanne

15

2

2

5

1

32

7

7

22

9

34

18

21

37

14

17

51

49

27

51

3

23

21

9

24

0 20 40 60 80 100

Työn mielekkyys

Kasvun ja kehittymisen mahdollisuus työssä

Työn vaihtelevuus

Mahdollisuus hyödyntää osaamista ja kokemusta työssä

Mahdollisuus vaikuttaa oman työnuudistamiseen

3

1

6

3

2

4

13

6

22

16

9

11

29

20

32

18

19

23

48

62

36

38

34

49

7

11

5

25

36

13

0 20 40 60 80 100

Ilmapiirin leppoisuus

Ilmapiirin riidattomuus

Ilmapiirin kilpailemattomuus, ei oman edun tavoittelua


Luottamus työtovereiden kesken

Luottamus esimiesten ja alaisten kesken

Työte

htä

vät

Ilm

apiir

i

Työtehtävien ja -ilmapiirin motivoivuuteen

voimakkaimmin liittyvien asioiden tilanne 2014

Kaikki hyvin työssä? 2014

%16

Mitkä työhön liittyvät asiat ovat voimakkaimmin

yhteydessä johtamisen kokemiseen motivoivaksi?(10 voimakkaimmin korreloivaa muuttujaa)

Kaikki hyvin työssä? 2014

Motivoivaan johtamiseen voimakkaimmin liittyvät muuttujatKorrel.-

kerroin*

Muutosten hyvä johtaminen 0,60

Luottamus esimiesten ja alaisten välillä 0,57

Tiedonkulku yksikköä ja omaa työtä koskevissa asioissa 0,53

Johdon linjaukset tukevat työntekoa 0,52

Organisaation sisäiset rakenteet ja toimintatavat tukevat työntekoa 0,48

Reilu ja oikeudenmukainen kohtelu esimieheltä 0,47

Ilmapiirin kannustavuus 0,46

Tyytyväisyys kehityskeskusteluihin 0,46

Tuen saaminen esimieheltä tarvittaessa 0,46

Kehityskeskusteluilla on vaikutusta niissä käsiteltyihin asioihin 0,42

*Kerroin voi vaihdella itseisarvoltaan nolla ja yhden välillä; mitä lähempänä yhtä

arvo on, sitä voimakkaampi on muuttujien välinen yhteys.

17

21

12

10

15

8

6

6

3

4

5

4

30

31

27

21

23

22

17

13

13

13

7

37

37

36

35

34

32

37

29

27

25

18

10

19

25

25

33

36

37

48

51

34

44

2

1

1

4

3

5

4

7

6

23

27

0 20 40 60 80 100

erittäin huono

melko huono

ei huono eikähyvä

melko hyvä

erittäin hyvä

%

Johtamisen motivoivuuteen voimakkaimmin

korreloivien muuttujien jakaumat 2014

Kohteleeko esimies reilusti ja oikeudenmukaisesti

Saako tarvittaessa tukea esimieheltä

Tiedonkulku omaa työtä koskevissa asioissa

Luottamus työyhteisössäesimiesten ja alaisten kesken

Tiedonkulku yksikön asioissa


Johdon linjaukset tukevat työntekoa

Tyytyväisyys kehityskeskusteluihin kaikkiaan

Miten muutoksia johdetaan työpaikalla

Tukevatko organisaatio rakenteet ja toimintatavat tuloksellista työtä

Onko kehityskeskusteluilla ollut käytännön vaikutuksia

Tilanne asian

suhteen

Kaikki hyvin työssä? 2014 18

1616

2525

3126

3738

2122

2326

282323

3034

4138

43

1514

1614

182020

23

34343434

374040

42

171516

24282829

34

161817

161817

1514

1618

1516

1721

181517171717

2526

24252425

2323

141415151414

1314

1716

14171618

1517

50 40 30 20 10 0 10 20 30

kielteisiämuutoksia

myönteisiämuutoksia

201412

10

08

06

04

02

00

201412

10

08

06

04

02

00

201412

10

08

06

04

02

00

201412

10

08

06

04

02

00

201412

10

08

201412

10

08

06

04

02

00


Työssä viimeksi kuluneen vuoden aikana tapahtuneet, vastaajan kannalta merkittävät muutokset2000–2014

(”ei muutoksia” ja

”ei osaa sanoa”

-osuudet eivät

mukana kuviossa)

Organisaatio-

rakenne

Työtehtävien

määrä

Työtehtävien

sisältö

Henkilöstön

määrä

Työnteon

mielekkyys

Odotettavissa

olevat

muutokset

%19

MERKITYKSELLISYYS TYÖN HALLINTA ENERGISYYS

UUDISTUMINEN

LÄHIESIMIESTYÖ, TYÖN ORGANISOINTI,

VUOROVAIKUTUS, TYÖYHTEISÖTAIDOT

JOHTAMINEN, RAKENTEET JA

VERKOSTO

…MOTIVAATIOVAJE…

OSAAMISVAJE…

…TYÖHYVINVOINTI-

VAJE…

Innostus on hyväksi tuottavuudelle

Mm. Hakanen, Fredrickson, Schaufeli, Spreitzer & Porath (2003-2012)

Työhön osallistuvien ihmisten vuorovaikutuksen laatu määrittää

suoraan syntyvän työn arvoa

Katri Saarikivi

Väitös: suomalaiset työyhteisöt liian asiakeskeisiä

Jyväskylän yliopisto/YLE 9.12.2014

Kuinka työpaikallasi puhutaan? Näistä taidoista kilpailuetua:

Vuorovaikutteinen inhimillinen kommunikointi on koko

työjärjestelmäkokonaisuuden toimivuuden perusta

Tutkimus, Oulun yliopisto/Talouselämä 24.4.2015

Marika Tammeaid19.5.2015 21

HYVÄN

JOHTAMISEN HUOMIO SEKÄ

JOHTAMISTAVASSA ETTÄ

TULOKSISSA

Pelolla, uhalla ja

vallankäytöllä johtaminen

• Tuloksia lyhyellä aikavälillä

• Keskinkertaisia tuloksia

• Sitoutumisen ja

lojaalisuuden lasku

Marika Tammeaid

Vuorovaikutteisesti,

vahvuuksille rakentaen ja

osallistamalla johtaminen

• Kestäviä tuloksia

• Todellisia muutoksia

ajattelussa ja toiminnassa

• Mielekkyyden

ylläpitäminen – myös

muutostilanteissa

19.5.2015 22

?

Voinko todella olla tehokas johtaja ja

ystävällinen samaan aikaan?

Ystävällisyys, vahvuuksille rakentaminen ja

osallistavuus eivät tarkoita standardien

puutetta tai heikkoutta.

Ihmiset ovat kokonaisina ihmisinä töissä.

Hyvä työsuoritus tulee kukoistuksen kautta.


JOHTAMISTA,

JOSSA TEHDÄÄN

TULOSTA IHMISTEN

KANSSA

24

1. Kysytään

- kysymyksiä, jotka avaavat uusia näkökulmia/toisia tapoja

nähdä/ajatella

2. Näytetään

- oma kiinnostus, tilanteet/asiat käytännössä

3. Tuetaan

- pystyvyyden tunnetta; annetaan apua, rohkaistaan, annetaan

palautetta

19.5.2015 Marika Tammeaid

KAIKU-

MALLIT JA

JULKAISUT


MUUTOS

HAASTEISTA

KOHTI OPPIMIS-

KOKEMUKSIA

Muutos ei synny kirjoituspöytäsuunnitteluna

Muutos ei ole yksilöpsykologiaa

Muutos on sosiaalinen prosessi

• Henkilöstön voimavaroja ja vahvuuksia esiin nostamalla kokemus

oman työn hallinnasta vahvistuu – uusillakin työvälineillä ja

muuttuvassa toimintaympäristössä

• Tue resilienssiä: osallista, kouluta, ohjaa, valmenna, tavoitteista, anna

palautetta, palkitse – yksilöitä ja yhteisöjä

~ Muutoksen salaisuus on kohdistaa kaikki energiasi uuden rakentamiseen,

ei vanhaa vastaan taistelemiseen ~ Sokrates

19.5.2015 Marika Tammeaid 26

VAHVUUKSILLE

RAKENTAVA

ORGANISAATIO

1.Hyödyntää jokaisen työntekijän

voimavarat ja innostuksen

2.Kaivaa käyttämättömän potentiaalin

esiin ja organisaation käyttöön

3.Panostaa hyvään tiimityöhön

4.Hyödyntää ihmisten erilaisuuden

5.Kannustaa luovuuteen ja uudistuksiin

19.5.2015 Marika Tammeaid 27

WWW-

MATERIAALI

Innostusta työhön – vahvuuksia ja

voimavaroja työyhteisöön – sivusto


http://www.valtiokonttori.fi/fi-FI/Virastoille_ja_laitoksille/Henkilostohallintoa_ja_johtamista_tukevat_palvelut/Kaikutyoelamapalvelut/Innostusta_tyohon

KAIKU.-

MALLIT JA

JULKAISUT


TYÖHYVINVOINTI ON

MUUTOSKYVYKKYYDEN

LÄHDE


http://www.valtiokonttori.fi/fi-fi/Tietoa_Valtiokonttorista/Julkaisut_ja_tilastot/Julkaisut/Henkilostojohtamisen_tukeminen/Tyohyvinvointijulkaisut

31

Keskiarvo 1–5

Esimiesten (n~300) ja muun henkilöstön (n~1320) arviot psyko-

sosiaalisista ja organisatorisista työoloista (1–5)

työhyvinvointihankkeiden mukaan

Psykososiaaliset ja

organisatoriset työolot

keskimäärin (1–5)*

Työyksikön

aikaansaavuuteen

voimakkaimmin

korreloivien muuttujien¹

keskiarvo (1–5)*

¹ kyseiset 10 muuttujaa:

- tuen saaminen esimieheltä tarvittaessa

- luottamus esimiesten ja alaisten kesken työyhteisössä

- ilmapiirin kannustavuus; leppoisuus; riidattomuus

- luottamus työtovereiden kesken työyhteisössä

- työn sujuvuus omassa tiimissä/työryhmässä

- oman työn koettu arvostus työyhteisössä

- tiedonkulku omaa työtä koskevissa asioissa

- tiedonkulku työyksikköä koskevissa asioissa

3,39

3,54

3,16

3,32

3,61

3,81

3,34

3,60

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Muu henkilöstö

Esimiehet

Muu henkilöstö

Esimiehet

on ollut Kaiku- tai muitatyöhyvinvointihankkeita

ei työhyvinvointihankkeita taiei tietoa niistä

*kaikki erot tilastollisesti merkitseviä

19.5.2015 Marika Tammeaid

MERKITYKSELLISYYS TYÖN HALLINTA

ENERGISYYS UUDISTUMINEN

LÄHIESIMIESTYÖ,

TYÖN ORGANISOINTI,

VUOROVAIKUTUS,

TYÖYHTEISÖTAIDOT

JOHTAMINEN,

RAKENTEET JA

VERKOSTO

KAIKU-KEHITTÄJÄT

KAIKU-KONSULTOINTI

JA HANKE-RAHOITUS

KAIKU-PALKINTO

TYÖ-SUOJELUORGA-

NISAATIO

KAIKU-MALLIT JAJULKAISUT

Government & Nonprofit

Irma Väänänen-Tomppo, Veli-Matti Lehtonen ja Marika Tammeaid: Kaiku: Fiksulla johtamisella viidennes lisää aikaansaavuutta