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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
Sistemas de Información de RR.HH. Indicadores de Gestión y Evaluación
de Desempeño
Integrantes:
Alvarado Tamaiba
Carvajal Moisés
Díaz Willmer
Hurtado Raymar
Rangel JoséIntroducción a las Relaciones Industriales .
Prof. Yenitza Portet
SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL
DEFINICIÓN Es un conjunto de componentes interrelacionados, queinteractúan entre sí, con un objetivo determinado. Un sistema es el modelocon que representamos la realidad
SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL (S.I.G) método, herramienta o técnicautilizada para ofrecer a los gerentes la información confiable y oportuna que senecesite para facilitar el proceso de toma de decisiones y permitir que lasfunciones de planeación, control y operaciones se realicen eficazmente en laorganización.
Cabe destacar que todas las funciones gerenciales; planeación, organización,dirección y control son necesarias para un buen desempeño organizacional.Para apoyar estas funciones son necesarios los Sistemas de InformaciónGerencial.
ESTRUCTURA DEL SIGELEMENTOS OPERACIONALES
EQUIPO
(HARDWARE):
PROGRAMAS/APL
ICACIONES
(SOFTWARE)
CONJUNTO DE
DATOS
RELACIONADOS
POR MECANISMOS
DE REFERENCIA.
PERSONAL DE
OPERACIONES
Entrada/Salida
Almacenamiento
Procesamiento
Comunicaciones
De aplicación
De sistema
Base de datos
Procedimientos
Manuales de
usuario
Manuales de
errores
Manuales
técnicos
Operadores
Analistas
Programadores
Capturitas
CARACTERÍSTICAS DE LA INFORMACIÓN PRODUCIDA POR EL (S.I.G) Accesibilidad Facilidad y rapidez con que se puede obtener la información resultante.
Comprensibilidad Integridad del contenido de la información. No se refiere
necesariamente al volumen sino que el resultado sea completo.
Precisión Ningún error en la información obtenida. Cuando se trata de un gran volumen
de datos, en general se producen dos clases de errores: de trascripción y de cálculo.
Propiedad El contenido de la información debe ser apropiado para el asunto al cual
está enfocado, tiene una estrecha relación con lo solicitado por el usuario.
Claridad El grado en que la información está exenta de expresiones ambiguas.
Verificabilidad Posibilidad de que varios usuarios examinen la información y lleguen
siempre a la misma conclusión.
CLASIFICACIÓN DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN
Sistemas de soporte de decisiones Son sistemas que ayudan alos administradores a tomar decisiones en situaciones en lascuales el juicio humano es una contribución importante para elproceso de la solución de problemas.
Los sistemas de Información Estratégicos Están enfocados acrear o permitir lazos e integración de entidades(organizaciones) para crecer, competir y sobrevivir dentro desu ambiente.
Sistemas de información de oficina Es un conjunto deherramientas de automatización de oficinas que mejoran laproductividad, eficiencia y efectividad de la empresa.
SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
El sistema de información de Recursos humanos(SIRRHH) obtiene datos e información de losempleados, el ambiente empresarial, deambiente externo (mercado de trabajo,exigencias de trabajos, etc.) y delmacro−ambiente (coyuntura económica, política,etc.).
SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
El montaje de un sistema de información deRecursos humanos requiere: observaciónsistemática y análisis y evaluación de la empresa,o de sus subsistemas, de sus respectivasnecesidades de información.
Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos humanos, 2da edición, McGRAW−HILL 1.994, P.481
LA PLANEACIÓN DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOSUn SIRRHH utiliza, como fuente de datos elementos suministrados
por
Base de datos de Recursos humanos
Reclutamiento y Selección de Personal
Entrenamiento y Desarrollo de Personal
Evaluación del Desempeño
Administración de Salarios
Registro y Control de Personal, respecto defallas, atrasos, disciplinas, etc.
Estadística de Personal
Higiene y Seguridad
Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos humanos, 2da edición, McGRAW−HILL 1.994, P.482
ALCANCE DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE PERSONALCubre todas las áreas y todo los niveles de cada área El área de presupuesto El área de estudios saláriales y valoración de puestos El área de reclutamiento y selección El área de trámites de personal El área de planillas y salud ocupacional El área de servicios médicos El área de capacitación y desarrollo
APLICACIÓN DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Localización de candidatos
Evaluación del puesto de trabajo
Información básica sobre el
empleado
Asignación de puesto de trabajo
Administración de prestaciones
Planificación de relaciones
laborales
Gestión de primas e incentivos
Nómina
Desarrollo/ planificación de la
carrera profesional
Pensiones y jubilaciones
Presupuestación de retribuciones
Gestión del rendimiento
Cumplimiento de la legislación
laboral
Incapacidad temporal a corto o
largo plazo
Historial de empleo
Inventario de conocimientos
Salud y seguridad
Planificación de la sucesión de
puestos de trabajo
Utilización de seguros médicos
Tiempo y asistencia
Planificación y previsión de
Recursos humanos
Análisis de rotación de personal
Análisis/ descripción del puesto
de trabajo
SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMPUTARIZADO
Está compuesto por hardware y aplicaciones desoftware que trabajan conjuntamente paraayudar a los directores a tomar decisiones deRecursos humanos. El Hardware puede ser ungran computador central o un económicocomputador personal.
Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122−123
SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMPUTARIZADO
Un programa informático de información sobreel empleado consiste en una base de datos queproporcionan información básica sobre elempleado: nombre, sexo, domicilio, fecha denacimiento, raza, estado civil, puesto de trabajo yremuneración.
Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122−123
SIRRHH COMPUTARIZADO ESPECIALIZADOS
Localización de candidatos Un programa de localización de candidatos permite automatizar ciertas
actividades relativas al reclutamiento de candidatos a un puesto de trabajo
Inventario de conocimiento El inventario de conocimiento permite hacer un seguimiento de las
habilidades de las fuerzas de trabajo de la empresa y buscar la oferta interna de conocimiento que encaje
en la demanda de destrezas de la empresa. ·
Nómina Un programa de nóminas calcula el sueldo bruto, los impuestos, las cotizaciones a la seguridad
social, otros impuestos y el sueldo neto, también se puede configurar para realizar otras deducciones del
sueldo como pagos a seguros médicos, planes de jubilación y de sindicatos.
Administración de prestaciones Un programa de administración de prestaciones permite automatizar el
mantenimiento de los historiales de prestaciones. El software de prestaciones puede proporcionar
también un resumen anual de prestaciones anual de prestaciones por empleado.
Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122−123
INDICADORES DE GESTIÓN
Concepto: Los indicadores de gestión sonmedidas utilizadas para determinar el éxito de unproyecto o una organización. Los indicadores degestión suelen establecerse por los líderes delproyecto u organización, y son posteriormenteutilizados continuamente a lo largo del ciclo devida, para evaluar el desempeño y los resultados.
SISTEMA DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN
Subsistema de planeación: indicadores de base
Subsistema de seguimiento: indicadores internos
(proceso y recursos)
Subsistema de evaluación: indicadores de logro
(producto, impacto)
CRITERIOS PARA ESTABLECER INDICADORES DE GESTIÓNTiene que cumplir con una serie de características, entre las que destacan:
Relevante (que tenga que ver con los objetivos estratégicos de la
organización).
Claramente Definido (que asegure su correcta recopilación y justa
comparación).
Fácil de Comprender y Usar.
Comparable (se pueda comparar sus valores entre organizaciones, y en
la misma organización a lo largo del tiempo), Verificable y Costo-
Efectivo (que no haya que incurrir en costos excesivos para obtenerlo).
TIPOS DE INDICADORES DE GESTIÓN
económicos (obtención de recursos).
eficiencia (producir los mejores resultadosposibles con los recursos disponibles).
efectividad (el nivel de logro de losrequerimientos u objetivos).
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Definición: Es un proceso, que determina y
comunica a los colaboradores, la forma en
que se está desempeñando su trabajo y por
ende, elaborando planes de mejora.
OBJETIVOS
El mejoramiento del desempeño laboral.
Reajuste de las remuneraciones.
Ubica a los colaboradores en puestos o
cargos compatibles con sus conocimientos.
La rotación y promoción de los
colaboradores.
Detecta necesidades de capacitación.
VENTAJAS
Ayuda al colaborador en su avance y desarrollo.
Proporciona información a la gerencia.
Realiza las promociones y ascensos.
Permite realizar diversas acciones.
Establece planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a las necesidades.
Establece mejores relaciones de coordinación.
FACTORES DE LA EVALUACIÓN
Calidad de trabajo.
Cantidad de trabajo.
Conocimiento del puesto.
Iniciativa.
Planificación.
Control de costos.
Relaciones con los compañeros.
CONCLUSIÓN
Los recursos humanos buscan siempre un fin eminentemente practico, para obtener resultados
favorables, de ahí este conjunto de procesos, componentes, métodos; están puestos para
alcanzar estos diversos resultados, lo cual es altamente favorecido con la aplicación de cada uno de ellos, ya que están siendo introducidos
paulatinamente en nuestras organizaciones y a la vez utilizados por cada uno de sus
colaboradores, persiguiendo un solo fin, como lo es la eficacia del trabajo, el éxito para sus
organizaciones.