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Resumen Capítulos 27-33
Grupo 2
Integrantes:
Mayra AvilésVerónica Mendieta
Marco Paredes
• Se aplican de forma directa e indirecta a las personas, cargos, secciones, obtención y suministros de datos de competencia de la administración.
Técnicas en la administración de los recursos
humanos
• Valuación de puestos
• Calificación de meritos
• Prestaciones laborales
• Calculo de planillas
• Auditoria de personal entre otros
Dentro de las mas
importantes tenemos:
Evaluación del desempeño
Es vital tener en una organización ya que este constituye una manera eficaz de promover los recursos humanos.
Debe desarrollarse a la medida de cada empresa y además conseguir una participación de todos.
Además nos permite:
Definir el grado de contribución
Promover el auto conocimiento
Obtener datos para definir remuneraciones
Elaborar planes de acción.
Análisis de
Puestos
Encuestas
Observación directa
Discusiones entre
colaboradores y supervisores
Escalas salariales
Son pocas las empresas que
contemplan una distribución equitativa.
Cuando la compensación esta bien administrada
Sus reflejos se ven en la mejora del desempeño
Un mal manejo de la remuneración, crea
insatisfacciones.
Es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos
Jerarquización de Puestos
Graduación de puestos
Comparación de factores
Sistemas de puntos
Es una técnica orientada a planificar, organizar y
ejecutar actividades costeadas por la
organización.
El objetivo es proporcionar un
beneficio colateral a su remuneración por cuota
diaria.
Objetivos Principales.
Mejorar la satisfacción de los empleados.
Satisfacer las necesidades de la salud
y seguridad.
Motivar empleados.
Reducir rotación del personal.
Es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo para elaborar planes de mejora.
Uno de los usos mas comunes es la toma de decisiones administrativas sobre ascensos, despidos y aumentos remunerativos
Es el conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada institución que oferta bolsa de trabajo.
Es una tarea de divulgación, de llamada de atención, dando a conocer posibles candidatos.
Además de eso es la técnica de escoger y elegir entre un conjunto de candidatos a las personas mas adecuadas.
Aquí se localizan posibles clientes, son puntos de referencia donde las empresas hacen llegar las ofertas de trabajo.
Entre las fuentes tenemos:
Archivos de postulantes
Escuelas, institutos o universidades
Oficinas de colocación
Mercado laboral
Aquí las empresas reciben:
Ahorro de costos
Curriculum vitae.
Aunque no hayan vacantes
• Son empresas encargadas de buscar y dotar personal ya sea calificado o no calificado
• La caracteristica principal es que abastecen personal Idóneo
OFICINAS DE COLOCACION
• Referido al mercado ocupacional, conformado por la diversidad de profesiones.
• Esta actualmente conformado por gente joven.
MERCADO LABORAL
• Consiste en informar a las fuentes la necesidad de cobertura de vacantes.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Para un buen funcionamiento deben contar con las personas adecuadas.
La ventaja de elegir capital idóneo para los puestos es que en el futuro le deparen beneficios.
Es por eso bueno establecer programas de planeación para prever necesidades futuras.
Necesidad de requerimiento de
personal
Conformación de la comisión
Publicación y convocatoria
Recepción de solicitudes
Evaluación de expedientes
Administración de pruebas
Entrevista personal
Investigación de antecedentes
Elaboración y publicación del
cuadro de meritos
Una vez elaborada y aprobada las bases del concurso, la comisión debe publicar a través de una unidad administrativa
A considerar en la convocatoria:
Nombre del puesto de trabajo
Requisitos del puesto
Fecha de recepción
Fecha de pruebas
Fecha y lugar entrevista
PARTES
Datos personales
Formación académica
Experiencia profesional
Otros datos de interés
Sea lo mas exacto y
breve
Ubique sus datos
Incluya todos los
títulos
Ordene en forma
invertida los empleos
Incluya las fechas de inicio y fin
de puestos.
Use papel bond
standard(A4)
Firme y feche el
documento.
Consiste en determinar las capacidades, actitudes y experiencias de los postulantes.
Son distintas pruebas que se pueden aplicar para comprobar: conocimientos, cualidades y personalidad.
Existen varios diseños:
Falso o verdadero
Respuesta múltiple
De complemento
Es uno de los medios mas utilizados para la
selección del personal.
Se interactúa cara a cara.
Conversación estructurada
Esta se desarrolla a base de preguntas.
Constituye una valiosa arma para la
persona que selecciona personal.
TIPOS
Entrevistas no estructuradas
Entrevistas estructuradas
Entrevistas mixtas
Entrevistas de solución de problemas
Entrevista de provocación de
tención.
DEL JURADO DEL CONCURSO
• Se debe citar a los postulantes.
• Tener el documento
• Actuar en forma sencilla-
• Cerrar la entrevista
DEL POSTULANTE
• Debe estar unos minutos antes
• Bien presentado.
• Ingrese solicitando permiso.
• Esperar, a que le ubiquen.
• Nivel de instrucción
• Capacitación
• Experiencia laboral
Evaluación del curriculum
vitae
• Evalúa el desempeño laboral del postulante
Evaluación del desempeño
laboral
• Se evalúa en base a la aplicación de una prueba de conocimientos teóricos o prácticos.
Evaluación de conocimientos
técnicos
• Complementa aspectos de la prueba de conocimientos.
Entrevista personal
• Se considera las felicitaciones, reconocimientos o informes favorables sobre el colaborador.
Revisión de meritos y deméritos laborales
VENTAJAS
Se realiza en forma rápida.
El resultado tiene mayor validez.
Es una acertada política de motivación.
Aprovecha la inversión.
DESVENTAJAS
La organización no ofrece oportunidades.
Puede causar conflictos
Conocida el resultado se procede a preparar el contrato.
En síntesis contiene las condiciones laborales.
Se pueden determinar contratos a tiempo determinado.
• Inicio de la actividad productiva.
• Instalación de nuevos establecimientos.
Por incremento de
actividades.
• Incremento de la producción.
• Incremento de actividades.
Por necesidades de mercado.
• Sustitución, ampliación o modificación de las actividades.
Por reconversión empresarial
EMERGENCIA
Situaciones de urgencia
SUPLENCIA
Sustitución de un colaborador
OCACIONAL
Necesidades transitorias Contrato máximo 6 meses.
Por obra determinada o servicio.
• Por la realización de una obra o servicio.
intermitente
• La existencia de actividades permanentes.
De temporada
• Estos se desarrollan en determinados periodos.