Reclutamiento de Personal

Universidad Tecnológica de LeónUGAC de Administración

Integración de Capital Humano

Objetivo de la asignatura: El alumno desarrollará las etapas del reclutamiento, selección, contratación e inducción para garantizar la correcta integración del capital humano de nuevo ingreso a la organización.

M.C.G: Elizabeth Echeverry Saldarriaga

Materia:Integración de capital humano

Lectura y entrega de las Políticas de la UTL Entrega de Unidad I y Practicas con fechas de

entrega

Unidades a desarrollar: I. Reclutamiento de personal.II. Selección de PersonalIII.Contratación de personalIV.Inducción de personalV. Integración del capital humano mediante

outsourcingM.C.G: Elizabeth Echeverry Saldarriaga

Materia:Integración de capital humano

Unidades a desarrollar:

I.Técnicas y fuentes de reclutamiento: Definir el concepto de reclutamiento. Reconocer el concepto de requerimiento de personal; y fuentes internas y externas de reclutamiento.

II.Medios de reclutamiento. Identificar los medios masivos de comunicación para el reclutamiento: periódicos, revistas, Internet, radio, perifoneo e impresos.

III.Fuentes de reclutamiento. Identificar las fuentes internas y externas de reclutamiento: Inventario de recursos humanos, Tablas de reemplazo, Sindicatos, Bolsa de trabajo, Instituciones educativas, Recomendaciones y Candidato espontáneo

IV.Técnicas de elaboración de currículos. Identificar las partes de un currículo vitae: experiencia laboral, datos generales, objetivo personal y profesional, resumen académico e historial profesional. Tipos de currículo: europeo, americano y brevis.


Unidad I. Reclutamiento de Personal El alumno reconocerá la importancia del reclutamiento de personal para garantizar la contratación de personal competitivo.

1. Técnicas y fuentes de reclutamiento

Concepto de Reclutamiento.

El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del MRH (Mercado de Recursos Humanos) para abastecer su proceso selectivo.

El reclutamiento, como ocurre al proceso de comunicación, es un proceso de doble vía que comunica y divulga las oportunidades de empleo, al tiempo que atrae a los candidatos para el proceso selectivo.


Otros conceptos de reclutamiento.

ConceptosEs un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización.

Es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados.


1. Técnicas y fuentes de reclutamiento


El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular.

Se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venia desempeñando.

2. LA A.R.H. COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA Y DE FUNCION STAFF: Los departamentos de recursos humanos proporcionan servicios. Existen para ayudar a los empleados, los directivos y la organización a lograr sus metas. Los directivos de recursos humanos no ejercen la voluntad (ni tienen la responsabilidad) de dirigir otros departamentos; en vez de ello, se les da autoridad staff, que consiste en la responsabilidad de asesorar a los directivos.


La autoridad de línea consiste en el derecho y la responsabilidad de dirigir las operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de la empresa.

3. LA A. R. H. COMO PROCESO La A. R. H. produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. La manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas y controlarlas, en otras palabras, administrarlas en la organización, es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional. Los procesos básicos en la administración de personal son cinco: Provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control de personal.


LA A. R. H. COMO PROCESO

PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS

ProvisiónQuién irá a trabajar en la organización.

Investigación de mercado de recursos humanosReclutamiento de personalSelección de personal

AplicaciónQué harán las personas en la organización.

Integración de personasDiseño de puestosDescripción y análisis de puestosEvaluación del desempeño

Mantenimiento

Cómo mantener a las personas trabajando en la organización.

Remuneración y compensación Beneficios y servicios sociales Seguridad e higiene en el trabajoRelaciones sindicales

DesarrolloCómo preparar y desarrollar a las personas.

CapacitaciónDesarrollo organizacional

Seguimiento y control

Cómo saber quienes son y qué hacen las personas.

Bases de datos o sistemas de informaciónControles, frecuencia, productividad, balance social

Estos cinco subsistemas constituyen un proceso global y dinámico mediante el cual los recursos humanos son captados y atraídos, empleados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización.

Este proceso no sigue obligatoriamente el orden antes establecido, debido a la interacción de los subsistemas y a que los cinco subsistemas no se relacionan entre si de una sola y especifica manera, pues son contingentes o situacionales, varían de acuerdo con la situación y dependen de factores ambientales, organizacionales, tecnológicos, humanos, etc. aunque son interdependientes, varían en extremo, y cuando uno de ellos cambia o se desarrolla en cierta dirección, no necesariamente los demás se desarrollarán o cambiarán en esa dirección o medida.


Políticas de A.R.HLas políticas son reglas que se establecen para distinguir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.

Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas.

Las políticas son guías para la actuación y sirven para dar respuestas a las interrogantes o problemas que puedan presentarse con frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que éstos les solucionen cada caso.


Políticas de A.R.HLas políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, y a la vez de que cada uno logra sus objetivos individuales. Estas varían enormemente, según la organización.

Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que mas convenga a su filosofía y a sus necesidades. En rigor, una política de recursos humanos debe abarcar lo que la organización pretenda en los aspectos siguientes:

1. Políticas de provisión:Donde reclutar ( fuentes y medios de reclutamiento)Criterios de selecciónCómo integrar a los nuevos empleados


Políticas de A.R.H2. Políticas de aplicación: Cómo determinar los criterios de capacidad, aptitudes físicas,

etc. Criterios de planeación de distribución y traslado interno de

personal Criterios de evaluación del desempeño

3. Políticas de mantenimiento: Criterios de remuneración directa Criterios de remuneración indirecta Criterios de motivación al personal Criterios de seguridad e higiene Relaciones con sindicatos, autoridades, etc.


Políticas de A.R.H 4. Políticas de desarrollo: Criterios de planeación de desarrollo de personal Criterios de capacitación

5. Políticas de control: Mantener una buena base de datos Criterios para mantener auditoria permanente.

OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS

Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos de la organización. Uno de los objetivos de toda empresa es la elaboración de un producto o la prestación de un servicio.


Políticas de A.R.HParalelos a los objetivos de la empresa la A.R.H. debe considerar

los

objetivos individuales de los miembros, los principales objetivos de la

A.R.H. son:

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.

Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.


Proceso de ReclutamientoEl proceso de reclutamiento inicia cuando se presenta una vacante.

Por vacante entendemos que es todo aquel puesto que no tiene titular, por lo cual se requiere integrar a él a la persona mas idónea. Se oficializa cuando el responsable del departamento en donde surgió la vacante elabora la requisición de personal; el cual es un documento que especifica el título del puesto, el departamento, la fecha en que se necesita que se cubra la vacante, etc.

El siguiente paso del proceso de reclutamiento es determinar si hay empleados apropiados que estén disponibles dentro de la organización o se deben reclutar de manera externa.


Proceso de ReclutamientoLas fuentes de reclutamiento son los lugares donde se pueden encontrar los individuos apropiados.

Los métodos de reclutamiento son los medios específicos por los cuales se puede atraer a los empleados potenciales a la empresa. Cuando se han identificado las fuentes de empleados potenciales, se emplean métodos apropiados de reclutamiento interno o externo que permitan alcanzar los objetivos del reclutamiento.

Con el fin de maximizar la efectividad en el reclutamiento, es de vital importancia utilizar fuentes y medios de reclutamiento acorde a las necesidades específicas de cada organización. INTERNAS INVENTARIO DE R.H.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

EXTERNAS Universidades

Agencia de Empleo

SindicatosM.C.G: Elizabeth Echeverry Saldarriaga

Medios de Reclutamiento Tipos de reclutamiento


TIPOSTIPOS

InternoInterno

ExternoExterno

Se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades mas complejas o mas motivadoras.


Este se lleva a cabo a través de ofertas de ascensos (cargos mas elevados, y, en consecuencia, mas complejos, pero en la misma área de actividad de la persona ) y transferencias (cargos del mismo nivel, pero que involucran otras habilidades y conocimientos de la persona y están situados en otra área de actividad en la organización).



3. Los pros y contras del 3. Los pros y contras del reclutamientoreclutamiento interno.interno.

Aprovechar mejor el potencial humano de la organización.

Motivar el desarrollo profesional de los actuales empleados.

PROSPROS CONTRACONTRA

Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.


`̀

Se dirige a los candidatos que estén MRH, fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de personal.

Busca candidatos externos para atraer experiencia y habilidades que no existen actualmente en la organización.

Para que funcione bien el reclutamiento externo debe buscar en el MRH de manera precisa y eficaz , para llegar y atraer a los candidatos buscados.


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Contacto con escuelas Y universidades.

Avisos en periódicos yRevistas especializadas.

Presentación de candidatosPor recomendación de otros.

Carteles o avisos enSitios


VENTAJAS Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. Renueva y enriquece los Recursos Humanos de la organización. Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal

efectuados por otras empresas o por los propios candidatos.

DESVENTAJAS Tarda más tiempo que el reclutamiento interno, pues se invierte

demasiado tiempo en la selección Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en

anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, etc. Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los

candidatos externos son desconocidos y la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud sus antecedentes, y trayectorias profesionales.

Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presentan, puede frustrar al personal.

Afecta la política de sueldos de la empresa, cuando la oferta y la demanda no están en equilibrio.


Los pros y contra del reclutamiento externoLos pros y contra del reclutamiento externo..

PRO

Introduce ideas nuevas a la organización : talento, habilidades y expectativas.

Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.

CONTRA

Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización.

Es mas costoso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.


Diagrama de flujo de A.R.H


Medios de Reclutamiento Referencias de empleados

Un programa de referencias de empleados es un sistema donde los empleados existentes recomiendan candidatos prospectos para el empleo ofrecido, y si el candidato sugerido es contratado, el empleado que lo refirió recibe una bonificación monetaria.

Outsourcing

Un proveedor externo de reclutamiento podría ser de gran utilidad para compañías pequeñas que no tienen las facilidades para reclutar. Típicamente las compañías grandes realizan un contrato formal por servicios que han sido negociados con un especialista en consulta de reclutamiento. Esto es conocido en la industria como el proceso de reclutamiento por Outsourcing.

Agencias de empleo

Las agencias de empleo operan desde el sector público como en el privado. Los servicios de fundaciones públicas tienen un gran historial, usualmente son las responsables de mitigar el impacto del desempleo en crisis económicas.


Medios de Reclutamiento Reclutadoras Nicho

Los reclutadores especializados existen para buscar el talento con una especialidad muy específica. Dado a su enfoque, estas firmas pueden producir resultados superiores debido a su habilidad de canalizar todos sus recursos en su red por un conjunto de habilidades específicas. Esta especialización de dotación de personal les permite ofrecer más trabajos para su demografía específica que a su vez atrae más candidatos especializados de esa misma demografía específica y con el tiempo se construye una gran base de datos.

Firmas de búsqueda de ejecutivos (“Headhunters”)

Una firma de búsqueda de ejecutivos o “headhunter” son los términos industriales que se le da a los reclutadores que buscan candidatos usualmente cuando las estrategias comunes de reclutamiento han fallado. Headhunters son considerados más agresivos que los reclutadores de casa o pueden tener una experiencia previa y contactos en la industria.


Medios de Reclutamiento Servicios de reclutamiento por internet Páginas de reclutamiento

Dichos sitios tienen dos funciones principales: espacios de ofertas de empleo y una base de datos de curriculums vitae.

Estas páginas permiten a las compañías publicar sus vacantes. Alternamente, permite a los candidatos el subir su curriculum para ser incluido en búsquedas por parte de miembros de compañías.

Los cargos son hechos por cada publicación de empleo y acceso a curriculums. Desde finales de los 90’s, las páginas de reclutamiento han evolucionado hasta completar todas las etapas del proceso de reclutamiento. Las páginas capturan la información de los candidatos y luego se le da acceso a su cliente por alguna interface administrativa (online de igual manera).

La clave principal de este sector es el proveer software de reclutamiento online y servicios a organizaciones de todos los tamaños y en un número amplio de sectores industriales, que quieren habilitarse electrónicamente de manera completa o parcial para optimizar así su proceso de reclutamiento.


Medios de Reclutamiento Motores de búsqueda de trabajo

El surgimiento de motores de búsquedas-meta permite a los buscadores de empleo el buscar por medio de múltiples páginas de internet. Algunos de estos motores de búsqueda indexan y despliegan publicidad de páginas de reclutamiento tradicionales.

Estos sitios tienden a enfocarse a proveer una “búsqueda de una sola parada” para los buscadores de trabajo. Sin embargo hay otros motores de búsqueda de trabajo que indexan únicamente de las páginas de empleadores, escogiendo el pasar completamente por desapercibidos los espacios de publicación de vacantes tradicionales en línea.

Reclutamiento Social

El reclutamiento social es el uso de las redes sociales para reclutar he incluye sitios como Facebook, Twitter y Linkedin


Técnicas de elaboración de curriculum. vitae

Recuerda que tu currículum vitae es:

? tu tarjeta de visita

? tu imagen personal

? tu anuncio

? tu retrato robot

? tu historial profesional

? tu perfil personal y profesional



Existen tres maneras de presentar un Curriculum Vitae: la cronológica, la cronológica inversa, y la funcional. Se recomienda escoger la que mejor conviene a cada perfil profesional.

El Curriculum Vitae cronológico:

Es el más común y más fácil de escribir. Presenta la información partiendo del trabajo actual al más antiguo (también puede ser inverso del más antiguo al más reciente) lo cual resalta la evolución profesional y la estabilidad que ha tenido el candidato con respecto a las fechas de los trabajos o puestos desempeñados.

No es conveniente que lo utilice persona que han estado en paro por largos periodos de tiempo y para las que han cambiado de trabajo con mucha frecuencia



El Curriculum Vitae funcional

Distribuye la información por temas, funciones, logros o sector de actividad, En cada bloque de temas se selecciona los puntos positivos y capacidades que se ordenarán en función del puesto al que se opta. Por ello, se disimula los cambios frecuentes de trabajo o largos periodos de paro.

Sin embargo, para aquellas personas que tiene experiencia acumulada no les conviene, ya que ésta pasa a un segundo plano y además este tipo de currículum no es fácil de redactar.

Curriculum combinado

Es una mezcla de los anteriores (cronológico y funcional) y empieza con el modelo funcional y sigue como el cronológico Esto permite adaptar las capacidades y logros más importantes para el puesto al que se opta



Recomendaciones para la presentación de un curriculum

1. Debe ser breve, corto y organizado (sólo dos páginas).

2. Debe estar bien presentado (siempre en original), diseñado en PC y. en papel de calidad (no necesariamente debe ser papel blanco se puede optar por amarillos, azules, pero en tonos discretos).

3. Si envía foto (depende de las reglamentaciones de cada país o si te lo piden explícitamente), debe ser reciente y de tamaño carné.

4. Antes de enviarlo, conviene someterlo a una lectura crítica por parte de terceros.



Recomendaciones ortográficas, gramaticales y de redacción

1. Escribir frases cortas y palabras sencillas (no rebuscadas o con términos que sólo lo comprenden especialistas de una área).

2. Se debe evitar los errores de ortografía, gramaticales o de redacción ya que da mala imagen.

3. No emplear dos palabras para decir una. Por ejemplo: no se debe escribir “Mi función como jefe de operaciones era.". cuando lo correcto era escribir "Jefe de operaciones. Funciones". Se eliminar las palabras "mi función" y "como", ya que no aportan nada.

4. Evitar frases hechas o redundantes, como "Por este medio le informo que tengo conocimientos en”



Otras recomendaciones

1. No incluir la palabra CURRICULUM VITAE en la parte superior de la página, ya que quien lo está leyendo sabe de que trata este documento.

2. No incluir todos los seminarios sino sólo los más importantes.

3. No incluir aficiones salvo que estén relacionados directamente con el puesto de trabajo



El orden recomendado para presentar el Currículum Vitae es el siguiente:

1. Título: Es importante que su Currículum tenga un título, por ejemplo: Currículum Vitae de (nombre y apellidos de usted) o simplemente Currículum Vitae.

2. Datos personales: En esta sección debe incluir los datos que lo identifican como persona.

Es imprescindible: Nombre y apellidos Lugar y fecha de nacimiento Edad Dirección Teléfono de casa Celular Dirección de correo electrónico, etc.



No son tan obligatorios o necesarios: IFE, Estado civil.

3. Introducción: Esta sección es opcional, puede ser incluida sólo si recién está empezando a trabajar o si su experiencia laboral es corta.

4. Objetivo Profesional: Esta sección también es opcional, aquí puede mencionar brevemente lo que le gustaría aportar a la empresa.

5. Formación académica: En esta sección mencione los estudios superiores de mayor relevancia u oficiales y que están relacionados con el perfil de la oferta de empleo a la que aspira.

Lo que debe considerar en esta sección es: Título obtenido. Especialidad. Centro de estudios. Fechas (fecha inicial, fecha de finalización).



Recuerde que si usted tiene menos de 35 años, es bueno poner el o los colegios donde estudió (sólo la secundaria), en caso contrario ya no es necesario. Además, es aconsejable destacar las buenas calificaciones obtenidas en materias, asignaturas y demás conocimientos adquiridos.

6. Formación complementaria: En esta sección liste otros Títulos obtenidos, que son relevantes con sus estudios superiores u oficiales y que están relacionados con el perfil del puesto de trabajo al que postula.

También podría mencionar Seminarios, Congresos o Conferencias importantes, de larga duración y que estén relacionados con el puesto de trabajo que le interesa.

En esta sección incluya: Nombre del curso. Lugar. Fechas (fecha inicial, fecha de finalización). Duración en horas.



7. Experiencia Profesional:

Esta sección es la más importante porque determinará si Usted debe pasar a la entrevista de trabajo o no.

Lo más recomendable es que presente la información en orden cronológico inverso, es decir, que el último trabajo sea mencionado primero, de esta forma la persona que lo entreviste podrá ver cómo fue experiencia de trabajo más reciente. Puede mencionar toda experiencia pagada ó voluntaria relacionada con el puesto de trabajo al que postula.

La información que debe mencionar en esta sección es: El nombre de la empresa o institución donde trabajó. El sector o área. Fechas (fecha inicial, fecha de finalización). Duración del empleo que puede ser en años o meses.



(Continuación)

El cargo que ocupó, Las funciones y tareas más importantes llevadas a cabo. El motivo de la finalización.

Con respecto a las funciones y tareas llevadas a cabo no es necesario describirlo detalladamente, es suficiente con dar una idea general acerca de esto, ya que los detalles serán dados durante la entrevista de trabajo.

8. Idiomas:

En este apartado mencione la información acerca de los idiomas que

conoce: Título obtenido. Centro de estudios. Nivel hablado y escrito.



9. Informática:

En esta sección mencione los conocimientos informáticos que posee, como: sistemas operativos, procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos, diseño gráfico, internet, etc.

Es importante priorizar aquellos conocimientos informáticos que estén relacionados con el perfil del puesto de trabajo al que postula.

La información que podría mencionar es:

Nombre del programa informático.

Título del centro donde adquirió este conocimiento.

Grado de conocimiento, a nivel de usuario o técnico.



10. Otros Datos de Interés:

En este último apartado mencione aquellos aspectos que podrían marcar la diferencia frente a otros candidatos, ya que el evaluador de su Currículum conocerá un aspecto íntimo de Usted con lo que podría causarle una buena impresión.

Por ejemplo, podría mencionar algún tipo de trabajo voluntario que haya realizado o esté realizando, también podría mencionar publicaciones, investigaciones, si practica algún deporte interesante, si obtuvo logros importantes en el colegio o en la universidad, etc.

En esta sección no es necesario mencionar si cuenta con Licencia de conducir, disponibilidad para viajar, etc., salvo que sean requerimientos de la oferta de empleo.



11. Referencias:

Si Usted decide incluir esta sección, lo más recomendable es presentar 3 referencias de empleadores o referencias académicas. Tenga en cuenta que las personas que refiera en esta sección, deben tener un buen concepto de usted.

La información que debe incluir de las personas de referencia es: su nombre y apellido, cargo que ocupa, nombre de la empresa o institución, domicilio de la empresa o institución y teléfono.


A partir de un caso, elaborará un reporte que integre:

Fuentes de reclutamiento de acuerdo a las necesidades de la organización.

Elección del tipo medio de reclutamiento para la organización.

Tabla de reemplazo.

Fecha de entrega: Equipos de 5 integrantes


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Reclutamiento de Personal