PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

 

 

 

TUTOR:

RICARDO MORA

 

GRUPO

102054_121

 

 

ESTUDIANTE:

 

 

DORA ALBA PARRA CODIGO: 52523248

DORA YASMIN CASTAÑO CARDOZO CODIGO 52526738

 

 

 

 

 

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES ARTES Y HUMANIDADES

PROGRAMA DE PSICOLOGIA

JUNIO DE 2014 

TABLA DE CONTENIDOTABLA DE CONTENIDO 1. RESUMEN 2. INTRODUCCION 3. OBJETIVOS

3.1 OBJETIVO GENERAL 3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

4. VARIABLE 1: Ambiente físico

5. VARIABLE 2. Estructurales y/o orientación organizacional

6. VARIABLE 3. Ambiente Social.   7. VARIABLE 4. Personales.   8. VARIABLE 5. Propias del comportamiento Organizacional 9. INDICADORES 10. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

CONCLUSIONES.

REFERENCIAS 

RESUMENRESUMEN

Se desarrollara una propuesta con el fin de mejorar algunas falencias dentro de la organización escogida, aportando una estrategia a su entorno para mejorar el ambiente organizacional y crear un engranaje en cada uno de los procesos de manera que se genere un mejor ambiente de trabajo, y por el que cada uno de sus colaboradores se sienta en una con responsabilidad social que componga un cercanía a la estabilidad, compromiso y crecimiento tanto personal como organizacional

INTRODUCCIONINTRODUCCION 

El clima organizacional, es un proyecto de desarrollo que se hace en el entorno de una empresa, ya que tiene un diagnóstico, intervención, estrategia y monitoreo, conociendo a cada uno de los procesos que lo conforman, se puede solucionar los problemas que dentro de una organización se puedan presentar, planeando una estrategia y supervisión de los resultados que se generen a partir de dicho planteamiento.

Dentro de las empresas existen diferentes áreas o procesos conformados por un grupo de personas, y dentro de estos se pueden presentar diferentes variables que pueden ser físicas, de estructura, ambiente, personales y de comportamiento las cuales tienen relación con la salud mental y el comportamiento.

En cuanto a Las funciones del psicólogo en una organización es la de medir o realizar una evaluación psicología, llegando a conocer las características de una persona o grupo de personas, determinadas por estadísticas que sustentan las conclusiones dadas, generando valor a las funciones dadas.

Es necesario manejar un liderazgo ya que se debe canalizar y potencializar de forma positiva el recurso humano, por medio de la innovación e incentivación, reconociendo en cada persona el valor agregado del trabajo de cada persona.

Para potencializar la efectividad de los trabajadores es indispensable la capacitación, inducción, entrenamiento, así como ascensos laborales los cuales se puedan presentar por mérito propio, teniendo en cuenta la actitud frente a la organización acorde a las necesidades de la misma, de esta manera también se incentivara a que cada personas dentro de una organización puede llegar a obtener una mejora a nivel laboral y personal.El psicólogo organizacional dentro de una empresa influye de manera positiva ya que ejerce una autoridad dentro de los procesos, ya que no solo es la persona que realiza pruebas psicológicas y selección de personal, también puede intervenir al desarrollo organizacional , investigación comercial y de marketing producción y operación de alta gerencia. 

OBJETIVOSOBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

 

Propiciar en cada uno de los colaboradores de la organización un plan de capacitación por medio del cual se incentive el clima organizacional por medio de asambleas, talleres, entrevistas, etc., con el objeto de mejorar su desempeño y generar un lazo de cooperación y empatía con la institución.

 

OBJETIVOS ESPECIFICOSIdentificar variables de satisfacción y motivación del personal.Aplicar técnicas de resolución de conflictosRepresentación de trabajo en equipo, técnicas y estrategias

VARABLE 1: AMBIENTE FISICO Indicador: Espacio físico

Objetivo Propiciar un entorno de relaciones laborales que mejoren el ambiente organizacional.

Estrategias a desarrollar Participación de los colaboradores, actividades a desarrollar en relación con el espacio físico, donde puedan sugerir alternativas de cambio en su entorno laboral.

Charlas de integración de todos los procesos.

Juegos sociológicos dinámica de grupos como El Mural de Situaciones permite que cada participante

escriba o dibuje en tarjetas las situaciones problema y La colcha De Retazos en hojas se escriben los puntos de vista de cada uno que planteen

soluciones viables) .Técnica técnica participativa se pretende que los lideres

sean gestores de soluciones y así mismo motiven a los colaboradores para que sean entes participativos activos en la propuesta y generen solución a sus diferentes problemáticas.

7. VARIABLE 2: ESTRUCTURALES Y/O ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL

Objetivo oportunidad y conocimiento a los colaboradores.

Estrategias a desarrollar Motivación laboral: en el cual se pude evidenciar el grado de motivación e interés por su labor y el crecimiento que la organización le proporcione en cuanto a talleres de aprendizaje y emprendimiento.

Técnica Crecimiento laboral y personal

Asambleas: orientar su significado, cada cuanto las pueden hacer, de esta forma lograran tener un control de cómo han mejorado y que otras estrategias se pueden implementar.

8. VARIABLE 3 : AMBIENTE SOCIAL.

Objetivo Percepción de los empleados frente a los miembros de la organización.

Estrategias a desarrollar Aplicar técnicas de trabajo en equipo, motivación y resolución de conflictos

Talleres de resolución de problemas

Motivación y superación de frustraciones

9. VARIABLE 4 : PERSONALES.

Objetivo Guiar a los líderes para formar grupos de autoayuda, donde los colaboradores se sienta n identificados y así incrementar la

autoestima y el sentido de pertenencia relacionado con la organización.

Estrategias a desarrollar Percepción de los miembros de la organización frente a la recompensa del trabajo bien hecho, y la medida en que la empresa utiliza el premio y el castigo.

Motivación laboral.

10. VARIABLE 5 : PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Objetivo productividad Vs efectividad

Estrategias a desarrollar Forjar oportunidades para que las personas que participan de los programas conozcan nuevas formas de participación y puedan proyectarse de manera personal y organizacional

TIEMPO ESTIMADO PARA LA REALIZACIÓN DE LA PROPUESTA

Se estima una duración de cuatro meses continuos trabajando con los coordinadores de cada proceso, para lograr capacitarlos, quienes posteriormente influirán en sus subordinados para así co cooperar en una organización más justa y equitativa

TIPO DE INVESTIGACIÓN  Esta investigación se trabajara desde una perspectiva cuantitativa y otra

cualitativa, porque primero enfatizaremos en la importancia de las redes sociales (características de las relaciones sociales) para incrementar el sentido de pertenencia con la organización para lograr orientación hacia la generación de conocimiento a partir de la gestión de la información, con el fin de fortalecer el cumplimiento de la misión institucional.

 TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN. Las teorías de Maslow y Herzberg que se apoyan en la premisa de que personas

diferentes actúan de manera diferente según la situación en la que se encuentren. El enfoque de Vroom habla específicamente de la motivación para producir a partir de 3 factores que determinan a los individuos para este fin.

 Teoría de Talcott Parsons en el que las organizaciones resultan ser un subsistema

de la sociedad hacia un llamado de atención de las vinculaciones institucionales de las organizaciones con la sociedad.

  

Plan de trabajo

Semana Junio Julio Agosto Septiembre

Primera

Reconocimiento de la organización Acercamiento con los colaboradores

Realizar trabajos en grupo Realizar asambleas Discusiones de grupo: como

se sintieron en el proceso

SegundaAplicación de las entrevistas, encuestas.

Hacer discusiones en grupo.

Talleres: como formar grupos de autoayuda

Observación: evaluar actitud y comportamiento de los gestores, luego de las actividades

Tercera Analizar resultados obtenidos

Aplicar talleres de sensibilización y autogestión

Realizar observaciones de como aplican los líderes, lo aprendido

Observaciones y orientación: como se está manifestando los colaboradores

Cuarta Evaluación inicial del proceso

Dinámicas de grupo, el mural de situaciones y el colchón de retazos

Evaluación intermedia del proceso que se ha realizado, hasta el momento

Evaluación final del proceso

9. INDICADORES9. INDICADORES

Los indicadores son instrumentos que muestran información condensada, su objetivo es dar un diagnóstico y tener la capacidad de tomar decisiones. Se pueden tener indicadores a varios niveles organizacionales: de negocio, por departamentos, por equipos, por puestos, por productos, por proveedores. Por tanto, es necesario tener todos los indicadores necesarios que definan las estructuras requeridas para entender el comportamiento y tendencias de desarrollo en los rubros de interés.

10. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL10. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La estructura simple presenta una mínima diferenciación de unidades y pocos niveles jerárquicos, una división de trabajo vaga y un nivel muy bajo de formalización de los comportamiento. Es orgánica y la coordinación se alcanza por la supervisión directa. El tomar decisiones y controlar el funcionamiento es parte del director ejecutivo (parte central y básica de este tipo de estructura). También forman parte los trabajadores y apenas existe staff, mandos intermedios y técnicos de apoyo. Los grupos están formados sobre criterios funcionales y flexibles Su coordinación depende del director ejecutivo. La comunicación es informal entre el director y los demás miembros, El flujo de trabajo es flexible y las tareas son poco especializadas e intercambiables entre los trabajadores, Las decisiones se toman en la dirección lo que hace posible respuestas rápidas.

11. CONCLUSIONES11. CONCLUSIONES

  

Logar un cambio positivo en cada uno de los colaboradores respecto al plan de mejoramiento de la empresa de acuerdo a los lineamientos de la organización.

 Conocer y aplicar cada una de las técnicas propuestas para la mejora del clima organizacional.

Conocer cada uno de los resultados frente a la muestra de satisfacción e interés de los colaboradores.

 Percepción frente a las pruebas desarrolladas y el impacto que estas pudieron haber generado en la organización.

13. REFERENCIAS13. REFERENCIAS

 Diagnostico organizacional. http://www.slideshare.net/gcabrerad/propuesta-de-mejoramiento-clima-laboral-12774148

 La motivación http://66.165.175.238/campus11_20141/file.php/7/Unidad_2_La_organizacion/La_motivacion_para_producir_la_teoria_de_Vroom.pdfAmbiente organizacional http://66.165.175.238/campus11_20141/file.php/7/Unidad_2_La_organizacion/ambiente_organizacional_y_social.pdfProtocolo y módulo del curso académico102054 psicología organizacional