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Taller de prácticas psionales
PRODUCTOS – EVIDENCIAS
KARINA FONSECA
UNIVERSIDAD TECNICA DE
AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS
Y DE LA EDUCACION
CARRERA DE PSICOLOGIA
INDUSTRIAL
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
La Carrera de Psicología Industrial de la Facultad de Ciencias Humanas y
de la Educación de la Universidad Técnica de Ambato por sus niveles de
excelencia se constituirá como un centro de formación superior con
liderazgo y proyección nacional e internacional.
Formar profesionales líderes competentes, con visión humanista y
pensamiento crítico a través de la Docencia, la Investigación y la
Vinculación, que apliquen, promuevan y difundan el conocimiento
respondiendo a las necesidades del país.
Taller de pra cticas psionales
Cuadro Comparativo
CAPITUO 2 KARINA FONSECA
UNIVERSIDAD TECNICA DE
AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS
Y DE LA EDUCACION
CARRERA DE PSICOLOGIA
INDUSTRIAL
OBJETIVOS DEFINICION
LIDERAZGO
DESARROLLO LIDERAZGO
TRANSFORMADOR?
CONCLUSION
Conocer las habilidades y actitudes necesarias para liderar equipos de trabajo.
Liderazgo involucra influir de alguna manera sobre los empleados, miembros o “seguidores” para llevar a cabo las metas de la organización o del grupo.
el liderazgo implica a más de una persona, quien dirige (el líder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y permitan que desarrolle su posición de forma eficiente.
enfocado en fortalecer y reconocer el valor de todas las personas. El liderazgo transformador incluye visión, planificación, comunicación y acción creativa
El liderazgo es una función esencial que depende fuertemente de la comunicación y de la motivación. El liderazgo, la comunicación y la motivación, utilizados de manera efectiva
Describir un liderazgo transformador.
El liderazgo es una condición humana básica y universal, una relación que involucra a todos a través de toda su existencia.
Existen distintas clasificaciones de los líderes, que se establecen a partir de diversos criterios. Cuando un líder es escogido por una organización, se habla de un líder formal. Los líderes informales, en cambio, emergen de manera natural o espontánea dentro un grupo.
✓ Tienen un efecto positivo y unificador. Ayudan a establecer la visión, los valores y las Creencias.
✓ Conducen al cumplimiento de metas. Ayudan a establecer metas y crear un ambiente participativo en el cual los demás puedan cumplir con éxito las actividades laborales.
✓ Enfatizan el desarrollo personal y la productividad organizativa mediante la eliminación de obstáculos y la mayor participación de los seguidores.
El método de transformación impacta simultáneamente en el desarrollo personal y la productividad organizativa de todos los involucrados.
ESTILOS PERSONALES
FLEXIBILIDAD DE
ESTILOS
ESTILOS DE LIDERAZGO
Estilo personal es la manera en la que interactuamos y respondemos a las personas, cosas, situaciones y tiempo, es el filtro por el cual vemos el mundo. Es importante recordar que no hay una manera correcta o equivocada de ser
La flexibilidad de estilo se refiere a nuestra habilidad y necesidad de usar el estilo que mejor responda a las necesidades de una situación o persona en particular para que así nos convirtamos en líderes más efectivos.
Así como preferimos maneras de actuar en nuestro comportamiento general, también preferimos un estilo de liderazgo. Hay cinco estilos básicos de liderazgo:
✓ Autoritario: manda.
✓ Político: vende.
✓ Evaluador: prueba.
✓ Participativo: consulta.
✓ Libre iniciativa: une.
La introversión y extroversión expresan la importancia e influencia de otras personas para el individuo.
Intuición- practicidad: Este tipo de persona resuelve fácilmente los problemas, aunque puede tener una tendencia a cometer errores de hecho Sentimiento/Pensamiento El tipo sensitivo hace juicios sobre la vida, las personas, los acontecimientos y las cosas basadas en empatía, calidez y valores personales. Percepción/ juicio: Está siempre abierto a nuevas perspectivas e información sobre diferentes puntos.
Pasos para adaptar estilos
✓ Determine el estilo de cada empleado en un proyecto determinado.
✓ Seleccione el estilo apropiado con el cual responderles.
✓ Actúe de acuerdo al nuevo estilo.
✓ Observe y evalúe la respuesta.
✓ Reevalúe y repita, si es necesario.
Patrones típicos de estilo de conducta Manda: El líder identifica un problema, considera soluciones alternativas, escoge una de ellas y luego le indica a otros lo que hay que hacer. Vende: El líder toma la decisión sin consultar con el grupo. Prueba: El líder identifica un problema y propone una solución tentativa. Consulta: da la oportunidad de influir en la decisión. Une: El líder participa en la discusión solamente como “otro miembro del grupo,
INVENTARIO DE ESTILOS PESONALES: Algunas preguntas son: *Tomar decisiones después de saber que piensan los demás. *Tomar decisiones sin consultar a los demás. *Un tiempo solo, en tranquilidad y
reflexión
Tendencias generales de estilo
✓ Las personas con puntos fuertes similares parecen “congeniar,” llegan más rápido a decisiones
✓ Las personas con puntos fuertes
diferentes no afrontan directamente muchas cosas y tendrán dificultades
✓ Cuando por necesidad, las personas deben interactuar a menudo con la misma gente, las interacciones pueden ser más afectuosas
El liderazgo se debe basar en tres factores
✓ La naturaleza de la situación.
✓ Las necesidades y deseos de quienes usted dirige.
✓ Las preferencias personales del líder.
CREANDO UNA ATMOSFERA
PARA ATRIBUIR EL PODER
los seguidores son claves para el éxito de cada empresa,
organización y actividad
Los seguidores efectivos participan
con entusiasmo, inteligencia y
responsabilidad en la búsqueda de metas organizacionales o
grupales.
Los líderes no pueden dar poder a las personas, pero pueden tratar de
crear un ambiente en el que la gente se
sienta libre
La participación y fortalecimiento a ivel
basico tiene implicaciones en la funcion y conducta
de los lideres
Ellos pueden llegar a ser:
* profesores y entrenadores
*facilitadores de otros que hacen el
trabajo
El líder designado se responsabiliza de
asegurar que la vision se articule y comunique
Toman la iniciativa para sus trabajos o
actividades, resuelven problemas o proponen mejores maneras de hacer las
cosas
Los buenos seguidores tienen
que ser pensadores independientes y
críticos.
usted es un seguidor en esta actividad de
aprendizaje, pero usted no es pasivo o
timitdo, se autoeduca.
UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA
EDUCACION
CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL
TALLER DE PRACTICAS
PROFESIONALES
KARINA FONSECA
COMENTARIO
SÉPTIMO
COMENTARIO
Para poder reconocer un ambiente de trabajo positivo nos damos
cuenta en las actitudes de las personas y su comunicación, el clima
laboral es realmente agradable. Si nosotros en una organización
queremos fomentar este tiempo de ambientes que son buenos
primero debemos empezar por nosotros mismo cambiar nuestra
actitud y ser positivos para que por medio del ejemplo podamos
predicar, crear diversos canales de comunicación y a más de esto
tener un espacio físico adecuado para el desarrollo de actividades si
logramos esto podremos tener trabajadores satisfechos y por lo
tanto incrementar la productividad de la empresa.
Taller de pra cticas psionales
Cuadro Comparativo
CAPITUO 2 KARINA FONSECA
UNIVERSIDAD TECNICA DE
AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS
Y DE LA EDUCACION
CARRERA DE PSICOLOGIA
INDUSTRIAL
OBJETIVOS DEFINICION • FACTORES DERIESGO
Y EXIGENCIAS
DESARROLLO • FACTORES DERIESGO Y EXIGENCIAS
¿TRANSFORMADOR?
CONCLUSION
• FACTORES
DERIESGO Y EXIGENCIAS
• Son las condiciones de seguridad como factor de riego en el trabajo se atribuyen principalmente a factores de tipos físico en el lugar en donde se labora como el causante de accidentabilidad para el trabajador.
Son factores donde el trabajador está expuesto en el ámbito de área de trabajo por el mismo es exigencia de la seguridad de la empresa por el benéfico del mismo.
Están enfocados a la seguridad del trabajador. El factor de riego y exigencias tienes desventajas zonas peligrosas, espacios desniveles, construcciones inseguras, expuestas al trabajador.
El factor de riesgo en una empresa es importante para la seguridad del trabajo donde el trabajador debe seguir las normas y reglas de la empresa para su bienestar de su trabajo.
• DESCRIBIR FACTORES DERIESGO Y EXIGENCIAS.
El factor de riesgo y exigencia es un departamento que toda empresa exige para el bienestar de todos los trabajadores en la seguridad física del trabajo.
Las condiciones de trabajo son cualquier característica del mismo que puede tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador.
Como bien es cierto este departamento tiene como objetivo la seguridad de riegos físicos del trabajador mediante normas y zonas reglamentarias para su seguridad en las áreas de la empresa.
Este método de Factores de riesgos impacta directamente en la seguridad de los trabajadores que en la empresa está totalmente constituido para el beneficio de la empresa y diferentes áreas.
INTRODUCCIÓN
El assessment center o centro de desarrollo y evaluación es un método para evaluar a las
personas. Incorpora varias técnicas (test psicotécnicos, entrevistas, pruebas en grupo e
individuales tiene el objetivo de seleccionar a los mejores disponibles, basándose en las
competencias actuales, identificando y evaluando los comportamientos para desempeñar un
puesto específico.
Las organizaciones se ven en la necesidad de analizar la forma en que seleccionan, evalúan,
desarrollan y promueven a sus empleados.
El assessment center se relaciona con el potencial. La evaluación y detección del potencial
implican un diálogo y un compromiso entre la organización y el individuo.
ANTECEDENTES
Como otros muchos métodos y tecnologías, su nacimiento se remonta al ámbito militar,
concretamente en Alemania tras la terminación de la 2ª Guerra Mundial, y como resultado del
Tratado de Versalles (1919), el ejército alemán estaba en una situación bochornosa, se llegó a
la conclusión que la principal causa fue la baja cualificación de los efectivos militares.
El Assessment Center nace con el objeto de seleccionar de un modo efectivo a los mandos
militares más idóneos, su procreador fue Rieffert Psicólogo del ejército vinculado a la
Universidad de Berlín. Murray en 1938, profesor de la Universidad de Harvard, diseñó un
método de evaluación de 50 personas a través del A.C. En Inglaterra en el 1942 también se
utilizaba para mejorar la sección de mandos militares, con simulaciones individuales y
grupales. En EEUU en 1945 se utilizaba el AC para seleccionar al servicio secreto, de la mano de
Murray junto a Mc Kinnon y Gardner.
En España entro el A.C de mano de las multinacionales al final de la década de los 80 y
principios de los 90. En la actualidad cada vez se utiliza el Assessment Center entre los
especialistas del área para selección de personal, detención de necesidades de formación y
desarrollo de carreras profesionales.
DESARROLLO
El assesment center (A.C) consiste en una evaluación grupal estandarizada del
comportamiento, en el que intervienen participantes, observadores o asesores o evaluadores y
técnicos en la materia. Los resultados de la evoluciones de cada una de las pruebas se realiza
de forma individual por cada uno de los observadores, que posteriormente expondrán en el
Comité de Evaluación en los días siguientes a la terminación de las pruebas. La evaluación se
hará sobre las conductas o comportamientos que previamente se hayan determinado.
Por lo tanto, el Assessment Center es un método en el que se integran diversas técnicas tanto
de observadores como de moderador, en los que se recogen datos de varios evaluadores,
sobre un mismo participante, sobre diferentes competencias ya sea evaluación de potencial,
como desarrollo y formación de competencias y en donde se evalúan varios candidatos
simultáneamente.
Hay que distinguir entre método y metodología, ya que hay profesionales de los Recursos
Humanos que utilizan metodología del A.C, pero actúan solos con ejercicios de simulación del
A.C, para la evaluación de un candidato.
El Assessment Center puede utilizarse para diversos ámbitos entre los que destacamos:
Evaluación eficaz de las competencias actuales, tanto de personas que trabajen en la empresa como de los que pretendan entrar, con técnicas tanto individuales como colectivas. Uno de los aspectos que da sentido y coherencia al AC es la posibilidad de medir la cualificación del trabajo a través de un conjunto de pruebas inspiradas en una selección de competencias.
Evaluación eficaz de las diferentes habilidades o competencias, recreando las características de los puestos a cubrir, pudiendo evaluar anticipadamente el desempeño de los candidatos con respecto al puesto que se evalúa y se pretende cubrir. Entre otra muchas competencias, el A.C puede valorar las siguiente: organización, planificación, seguimiento, idiomas, comunicación, aprendizaje autónomo, influencia sobre las personas, creatividad, dirección de personas, desarrollo personal, análisis de problemas, gestión de proyectos, liderazgo personal, trabajo en equipo, toma de decisiones, etc. El proceso de identificación de competencias es fundamental, una adecuada identificación de competencias, nos da la posibilidad de elegir aquellas herramientas que mejor se adapte para la evaluación de actitudes, conductas y comportamientos.
Evaluación eficaz en las siguientes situaciones organizacionales. Tales como método de selección y evaluación de postulados (nuevo ingreso), de evaluación de potencial (promociones), intervención de la organización (resolución de conflictos, medición de potencial de gestión, planificación de carrera profesional, selección de supervisores, selección de individuos para actividades especiales
Etapas:
Preparación
1.Determinación de objetivos y grupo “target”
2. Rol y selección de observadores-evaluadores. Rol del moderador
3. Definición del perfil demandado
4. Estructuración de ejercicios en relación con perfiles demandados y conductas a observar
5. Información a los participantes. Preparación y organización de la actividad.
Desarrollo
6. Entrenamiento de los observadores
7. Recepción de participantes. Explicación de objetivos y desarrollo de la actividad
8. Ejecución de los ejercicios y elaboración de los materiales por parte de los
participantes
9. Observación y evaluación de las conductas
Cierre y devolución
10. Discusión de las evaluaciones
11. Información de resultados a participant
OBJETIVOS:
General
Determinar que es el assessment center con el fin de obtener conocimientos para en un futuro aplicar dicha técnica
Especifico
Identificar las diferentes etapas con las que cuenta el assessment center
Analizar los diferentes ámbitos en los que se pude aplicar esta técnica.
CONCLUSIÓN:
Después de investigar y analizar sobre el assessment center se puede concluir que esta es una
de las técnicas más utilizadas en la actualidad debido a que al ser una técnica practica se
puede identificar claramente las habilidades que tiene una persona sobre un cargo
determinado y a su vez permite seleccionar al candidato mas idóneo y apto.
El capital de las empresas no se mide sólo en términos económicos y tecnológicos sino,
por las capacidades y el nivel de formación de sus recursos humanos para adaptarse de
manera flexible a sus situaciones inciertas y cambiantes. Para superar las restricciones
generado de la dinámica capitalista, las organizaciones se ven en la necesidad de
analizar la manera en que seleccionan, evalúan, desarrollan y promueven a sus empleados.
Aquellas empresas que sepan ver los talentos de manera eficaz y anticipada serán las mas
favorecidas.
VENTAJAS:
Ventajas directas: la posibilidad de elegir a los mejores candidatos, detectar las fortalezas y debilidades del candidato, identificar las necesidades de capacitación, etc.
Ventajas indirectas: los candidatos obtienen un mejor conocimiento de ellos mismos, y sobre todo, acceden de manera más transparente a las exigencias de los puestos
RECOMENDACIÓN:
Al momento de evaluar y utilizar esta técnica se recomienda que las personas encargadas de
talento humano sean objetivas al momento de calificar y de la misma manera se instruyan
sobre el tipo de assessment center que van aplicar para evitar errores en el proceso de
calificación y produzcan confusiones en los participantes.
¿En su razonamiento, qué es la inteligencia? (5 líneas)
Desde mi punto de vista la inteligencia se puede definir como una herramienta o
habilidad que poseemos los seres humanos la misma que nos permite dar un
significado al mundo que nos rodea, mediante los conocimientos y aprendizajes
que tenemos desde niños. También nos permite resolver los problemas que se
nos presente en la vida los cuales solucionaremos de la mejor manera posible sin
llegar a discusiones.
¿En qué se relaciona la psicología organizacional con el liderazgo? (5líneas)
La psicología organizacional tiene que ver mucho con el liderazgo debido a que en
una organización siempre debe existir una persona la cual lidere o guie a los
colaboradores a llegar a los objetivos tanto organizacionales y personales, la
persona líder en una organización siempre va a velar por los intereses de sus
colaboradores y va a buscar que las actividades se realicen en un ambiente
laboral agradable para poder obtener una mejor productividad para la
organización.
¿Cuál es la relación entre manejo de conflictos y motivación? (5líneas)
El manejo de conflictos se podría solucionar con una mediación o negociación
aquí es donde entra la motivación puesto que la persona negociadora tiene una
meta la cual sería la solución del conflicto para obtener una recompensa la que
puede ser material o no, en la no material el manejo del conflicto llevaría a una
estabilidad emocional de las personas y esta sería la meta a la que quieren llegar.
¿En qué influye la personalidad en las negociaciones?
La personalidad influye de muchas maneras en las negociaciones, si bien el buen
negociador se conoce por el amplio conocimiento que tenga acerca del tema, así
también como su personalidad es la que le da el toque para poder ganar o no si la
persona posee ese donde palabra y de gente para poder ganarse a las demás y
ganar la negociación, la persona debe poseer habilidades tanto intrapersonales
como interpersonales con lo cual se podrá poner en los zapatos del otro y
entender los que sienten y piensan.
Elabore Cuatro reactivos relacionados con el tercer elemento
¿Quién propuso la teoría de las inteligencias múltiples?
a.- Lewin
b.- Gardner
c.- Hawking
d.- Freud
Respuesta correcta: b.- Gardner
Relacione las inteligencias múltiples con su significado:
OPCIONES:
A) A1,b2, c3, d4, e5,
B) A2,b3,c1,d5,e4,
C) A2 , b1, c3, d5, e4
D) A3, b1, c2 , d5, e4
Respuesta correcta: c) A2 , b1, c3, d5, e4
Escoja la respuesta correcta
La inteligencia _______________ permite detectar _________ y
categorizar aspectos vinculados a la ___________ como _________ y
vegetales.
a.- naturalista, diferenciar, naturaleza, animales
b.- natural, diversificar, biosfera, plantas
c.- natural, diferenciar, biosfera, plantas
d.- naturalista, clasificar, naturaleza, animales
Respuesta correcta: a) naturalista, diferenciar, naturaleza, animales
a.- Inteligencia lógico matemático
b.- Inteligencia espacial
c.- Inteligencia lingüística
d.- Inteligencia intrapersonal
e.- Inteligencia interpersonal
1.- La habilidad para poder observar el mundo y los objetos desde diferentes perspectivas.
2.- la capacidad para el razonamiento lógico y la resolución de problemas matemáticos
3.- La capacidad de dominar el lenguaje y poder comunicarnos con los demás es transversal a todas las culturas
4.- habilidad para detectar y entender las circunstancias y problemas de los demás
5.- nos faculta para comprender y controlar el ámbito interno de uno mismo.
_________ propuso que la vida ____________requiere del desarrollo
de varias ______________
a.- Lewin, animal, destrezas
b.- Gardner, humana, capacidades
c.- Gardner, humana, inteligencias
d.- Lewin, humana, destrezas
Respuesta correcta: c) Gardner, humana, inteligencias
INTELIGENCIAS
MULTIPLES
Gardner propuso que la vida humana
requiere del desarrollo de varios tipos
de inteligencia.
INTELIGENCIAS
MULTIPLES
.
REACTIVOS:
UNA SEGÚN CORRESPONDA LA DEFINICIÓN QUE CADA AUTOR OTORGA A LA MOTIVACIÓN:
Opciones:
a) A 1- B 2- C3 –D 4
b) A 1- B 3- C4 – D 2
c) A2 –B 3 - C4 – D 2
d) A2 – B 4- C 3 – D 1
Respuesta correcta: b) A 1- B 3- C4 – D 2
ORDENE DE DESCENDENTE A ASCENDENTE LA PIRÁMIDE MOTIVACIONAL
1) Seguridad
2) Pertenencia
3) Necesidades básicas
4) Autorrealización
5) Estima
Opciones:
a) 3 – 1- 2 - 5 – 4
b) 3 – 2 – 1 – 4 – 5
A) Frederick herzberg dice:
B) Dessler lo considera como
C) Stephen Robbins la define como:
D) Jones la ha definido
1) "La motivación me indica hacer algo porque resulta
muy importante para mí hacerlo" 2) "La forma en que la conducta se inicia, se energiza,
se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de
reacción subjetiva que está presente en la
organización mientras sucede todo esto".
3) Deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas
necesidades".
4) Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para
alcanzar las metas organizacionales, condicionada
por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad individual"
c) 2 – 3 – 1 – 5 - 4
d) 1 -3 – 2 – 4 – 5
Respuesta correcta: a) 3 – 1- 2 - 5 – 4
COMPLETE EL SIGUIENTE CICLO DE LA MOTIVACION:
Respuesta correcta:
personalidad del individuo
Motivación obtenida
ELIJA LA OPCION CORRECTA PARA COMPLETAR EL SIGUIENTE ENUNCIADO
El proceso de toma de decisiones comienza con un problema, es decir, la discrepancia entre un
estado actual de cosas y un estado que se desea
A) Proceso, medidas , incidente , diferencia , espera
B) Paso , decisiones, problema, oposición , desea
C) Proceso, decisiones, problema, discrepancia, desea
D) Paso , medidas, inconveniente , discordancia , espera
Respuesta correcta: c) Proceso, decisiones, problema, discrepancia, desea
ESCOJA LA RESPUESTA CORRECTA:
La toma de decisiones abarca a las cuatros funciones administrativas, así los administradores
¿Cuáles son?
a) planean, organizan, conducen y controlan
b) planean, analizan, controlan, diseñan
DESEOS Y NECESIDADES
OBJETIVOS Y METAS
c) planean , actúan, ejecutan, diseñan
d) planean, organizan, ejecutan, controlan
Respuesta correcta: A) planean, organizan, conducen y controlan
Según las personas involucradas
Según la participación
de los interesados
Según asuntos que se negocian
Según el status relativo de los
negociadores
Pueden efectuarse entre individuos,
entre estos y grupos o entre grupos.
Se complejiza más el
proceso pues entran a jugar
mayor número de intereses,
puntos de vista,
comportamientos, conductas
Negociación directa: el proceso
es más expedito y dinámico
Indirecta: el proceso se puede
retardar y, lo que puede ser más
peligroso, complicarse por la falta
de comunicación entre las partes
Existe una gama amplia de asuntos
que pueden negociarse, desde
aspectos políticos, comerciales y
técnicos, hasta personales y
afectivos
Es imprescindible tener un
conocimiento adecuado del
objeto de la negociación, así
como crear el ambiente
propicio
Horizontales, cuando las partes se
encuentran en un mismo nivel de la
escala jerárquica
diagonales, cuando la
negociación se produce
entre partes que se
encuentran en diferentes
escaños de la pirámide
jerárquica.
TIPOS DE
NEGOCIACION
Según el clima humano
Según los factores
desencadenantes
Según canal de comunicación
Según el modo de negociación
pueden ser amistosas o
polémicas, así como
abiertas y sinceras o
manipuladas.
Las negociaciones amistosas y
abiertas y sinceras resultan mucho
más fáciles que el otro extremo.
Se clasifican como:
negociaciones libres (entre
compradores y vendedores)
forzadas, cuando un hecho
específico provoca la negociación,
morales o afectivas, cuando la
causa del proceso negociador tiene
que ver con comportamientos,
actitudes
Se clasifican en cara a cara,
telefónicas, epistolares o
sobre la base de
representantes.
La diferencia reside en el grado en que fluye
el proceso de comunicación que se
establece entre las partes.
Pueden clasificarse en
negociaciones
competitivas y en
negociaciones
cooperativas
La comprensión de los mismos y su
combinación adecuada en el proceso
puede ayudar en el proceso de
negociación.
