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Gestão de Pessoas
Processo de monitorar pessoas
Monitorar significa seguir, acompanhar,
orientar e manter o comportamento das
pessoas dentro de determinados limites de
variação.
Processo de monitorar pessoas
Monitorar significa acompanhar as
atividades para garantir que
• sejam bem executadas
• os objetivos alcançados adequadamente.
Processo de monitorar pessoas
Abordagem moderna e participativa
O controle deixa de ser externo, impositivo e
coercitivo devendo ser substituído pelo
autocontrole e autonomia das pessoas em
direção a metas e resultados a serem
alcançados.
Processo de monitorar pessoas
O tempo todo estamos avaliando tudo o que acontece ao nosso redor. A avaliação é um tema constante e corriqueiro em nossas vidas particulares.
O mesmo ocorre nas organizações, onde elas sempre se defrontam com a necessidade de avaliar os mais diferentes desempenhos, principalmente, como está o desempenho humano,
afinal, são as pessoas que dão vida à organização.
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Banco de Dados e Informações de Pessoas
Uma das mais importantes estratégias para
a gestão de pessoas reside na intensa
comunicação e retroação com os
colaboradores.
A informaçãoinformação é o foco principal para a tomada de decisão.
A gestão de pessoas requer o processamento de muitas informações sobre as pessoas para a tomada de decisão
eficaz e adequada
Banco de Dados e Informações de Pessoas
O sucesso de um programa de monitoração depende de como o sistema de informação é planejado e desenhado.
Banco de Dados e Informações de Pessoas
Inicialmente: sistema de informação
monopolizado pelo RH.
Atualmente: compartilhado com o gerente de
linha e funcionários.
OBJETIVO: receberem informações sobre seu
desempenho e situações vivenciadas.
Banco de Dados e Informações de Pessoas
1° Passo:
saber as necessidades de informação para a
gestão de pessoas e
como se quer montar esse bando de dados.
Banco de Dados e Informações de Pessoas
BANCO DE DADOS EM RH (cadastro):
Banco de Dados e Sistemas deInformações em RH
SIG – Sistema de Informações Gerenciais
Colher, processar, armazenar e disseminar INFORMAÇÃO, de modo a permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes.
-PESSOAS
-CARGOS
-SEÇÕES
-REMUNERAÇÃO
-BENEFÍCIOS
-TREINAMENTOS ...
processamento
Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
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Bancos de Dados
I dentificação Pessoal:NomeEndereçoData e local de nascimentoNacionalidadeFiliaçãoEstado CivilNome da Esposa e FilhosData e local de nascimento
da esposa e filhos
Dados Pessoais:
Empresas onde trabalhouDatas de admissão e demissãoEndereçosCargos ocupadosSalários percebidos
Escolas onde estudouCursos feitos e completadosDatas de início e conclusão
Dados de AdmissãoData de AdmissãoCargo inicialSalário inicialNº de dependentesEmpresas onde trabalhouNº de registroNº de conta bancáriaEquipe de trabalho
Dados de Progresso
Cargos ocupadosProgresso na carreiraAvaliação do desempenhoCursos internos efetuadosCursos externos efetuadosResultados nos testes seleçãoConhecimentosHabilidades e capacidades
Dados isolados
não são significativos
não constituem informação
A eficiência da informação é maior com o auxilio de bancos de dados;
Dados logicamente interligados permitem atualização e processamento integrado e simultâneo.
Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
A eficiência da informação é maior com o auxilio de bancos de dados
Dados logicamente interligados permitem atualização e processamento integrado e simultâneo.
Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
A gestão de pessoas requer a utilização
de vários bancos de dados interligados
que permitam obter e armazenar dados a
respeito de diferentes estratos ou níveis
de complexidade.
Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
Esses dados são processados, agrupados e
cruzados para se obter outros dados e a
partir daí, as informações necessárias.
Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
A manutenção e atualização dos bancos de
dados são de responsabilidade:
• dos especialistas em gestão de pessoas • dos gerentes de linha e • do próprio funcionário.
Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
Todos têm a tarefa de manter o banco de dados atualizado.
Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
Principais finalidades de um sistema de informação:
Planejamento estratégico de recursos humanos;Formulação de objetivos e planos de ação em recursos humanos;Registros e controles de pessoal para efeito de folha de pagamento, administração de férias, 13º salários, faltas, atrasos;Emissão de relatórios sobre remuneração, incentivos salariais, benefícios, recrutamento e seleção, planos de carreira, treinamento, higiene e segurança do trabalho.
Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
Objetivos básicos do sistema de informação:
1.administrativo: reduzir custos e tempo de processamento da informação;
2. Suporte para decisão: ajuda aos gerentes de linha e funcionários a tomar melhores decisões.
Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
Atualmente há o empoderamento empowerment
das pessoas, colocando as responsabilidades
pelas decisões sobre seu trabalho nas mãos
do colaborador.
Auditoria de Gestão de Pessoas
Auditoria de Gestão de Pessoas
Sistema de revisão, controle sistemático e
formal para informar a administração sobre
eficiência e eficácia de algum sistema.
Auditoria de GPAuditoria de GP
Análise de políticas e práticas de
pessoal de uma organização;
Avaliação do funcionamento atual;
Sugestões para melhoria.
Auditoria de Gestão de Pessoas
Objetivos Principais:Objetivos Principais:
• Mostrar como está;•Localizar práticas e condições prejudiciais ou que não estão compensando pelo custo;• Encontrar práticas e condições que devam ser acrescentadas.
Auditoria de Gestão de Pessoas
Finalidade
Melhorar a qualidade dos programas e serviços oferecidos pela Gestão de Pessoas.
Auditoria de Gestão de Pessoas
Fontes de informação para a auditoria:
• Os sistemas ou processos de gestão de pessoas;
• Registros, verificações, estatísticas acompanhamentos;
• Entrevistas de desligamento;
• Pesquisa de clima, de satisfação.
Auditoria de Gestão de Pessoas
Agentes de Auditoria de Gestão de Pessoas: •Consultor externo •Comissões internas de auditoria•Comissões internas e auditor externo•Órgão específico de auditoria de GP
Auditoria de Gestão de Pessoas
Fatores que Influenciam a Auditoria de GP:
•Mudanças na legislação trabalhista;
•Sindicatos mais fortes;
•Custos maiores com mão de obra;
•Mudanças de habilidades requeridas
•Pessoas mais conscientes para questionar.
Auditoria de Gestão de Pessoas
Balanço Social e Sistema de Informação:
•Mostra o comportamento socialmente responsável da organização
•Mostra se organização está fazendo um bom trabalho em termos sociais
•Prestação de contas;
•Qualidade de vida.
Auditoria de Gestão de Pessoas
Pesquisas internas de avaliação
Excelente instrumento para avaliar a função de GP.
Permite coletar dados e informações, opiniões e atitudes de todas as pessoas envolvidas por meio de técnicas de questionário, visando à obtenção de informações, bem como a tabulação de resultados por intermédio de critérios estatísticos.
Auditoria de Gestão de Pessoas
Pesquisas internas de avaliação
Tipos de pesquisas:
Pesquisas de clima organizacional, Pesquisas atitude Pesquisas de opiniãoPesquisas de satisfação no trabalho
e cada qual com a sua finalidade específica.
Auditoria de Gestão de Pessoas
Pesquisas externas de avaliação
A avaliação dos processos e dos programas de GP pode também envolver uma comparação externa com aquilo que fazem outras organizações, sejam ou não do mesmo ramo de atividades.
Neste caso, o benchmarking é a principal técnica utilizada para as pesquisas externas de GP.
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