Организационное научениеOrganizational Learning

Литература:

• Сивуха С.В. Организационная коммуникация. Минск:БГУ,2010. С.92-103.• Фрост, Дж. Мост между «методом I» и «методом II» // Мюллер, Адреас

П. Организационная коммуникация = Communication in Organizations : структуры и практики / Адреас П. Мюллер, Альфред Кизер ; пер. с англ. [и науч. ред. А. А. Киселевой]. - Харьков : Изд-во Гуманит. центр, 2005. – С.128-159.

• Компания - создатель знания: Зарождение и развитие инноваций в яп. фирмах: Пер. с англ. / Икуджиро Нонака, Хиротака Такеучи. - М.: Олимп-бизнес, 2003. - XV, 361 с. (НББ, 2 экз.)

• Организационное обучение : [сборник статей]: перевод с английского / [редактор Н. Нарциссова]. - Москва : Альпина Бизнес Букс, 2007. - 191 с. - (Серия "Классика Harvard Business Review"). - (Идеи, которые работают). (НББ, 1 экз.)

• Арджирис, Крис. Организационное научение = On Organizational Learning : [пер. с англ.] / Крис Арджирис. - Москва : Инфра-М, 2004. - 563с. ; 22 см. - (Менеджмент для лидера). - Библиогр. в конце гл. - ISBN 5-16-001810-7. (БГУ, 1 кхн, НББ 1 кхн)

• Hedlund, J. Tacit Knowledge and Practical Intelligence: Understanding the Lessons of Experience / J. Hedlund, J. Antonakis, R.J. Sternberg // ARI Research Note. - 2003. - No. 4.

Вопросы темы

1. Сущность и подходы к оргнаучению/оргобучению.

2. Формы поведенческого научения: респондентное, оперантное, социальное.

3. Роль подкрепления и наказания.

4. Явное и неявное знание.

Определение

• Орг.обучение — способность сотрудников обучаться новым знаниям и практикам, способствующим достижению целей организации.

• «Обучение есть изменение совокупности корпоративных знаний»

• Джордж Хьюбер (Huber): Организация “научилась”, если любой из ее компонентов получил информацию и сделал ее доступной для использования от имени организации другими компонентами или самим собой.

A

A

A

A

b

a

c

d

Определение

Карл Вейк (Weick 1995): обучение – это изменение реакции на один и тот же стимул;

основной механизм, используемый сотрудниками для оценки и интерпретации новых знаний о внешней среде, – это «придание смысла» (sensemaking).

Икуджиро Нонака (1994): корпоративное обучение – трансформация явного/эксплицитного знания в имплицитное/неявное.

Индивидуальное или организационное?

• Индивидуальное (Герберт Саймон):– Обучение «в голове

индивида»– Передача знаний от 1

к 1 или найм новых– Орг-ция – носитель

только информации, не знания

– Орг.знание=Сумма знаний сотрудников

• Организационное (Нонака&Такеучи):– Знание на

надындивидуальном уровне

– Способность орг-ции адаптироваться и решать новые задачи

– Рефлексия опыта, критичность мышления, институциональное поощрение производства знания

Индивидуальное научение

• Когнитивное (аналитическая обработка информации): мышление, память.

• Знать о чем-то ≠ следовать этому• Поведенческое:

S → Rоперант → респондент

Индивидуальное научение

Классическое респондентное обусловливание (И.П.Павлов): условный /безусловный рефлекс.

Оперантное обусловливание (по последствиям) (Беррес Скиннер):

S → R → S

Позитивные и негативные последствия

Первичные подкрепления (био.потребн.)

Вторичные подкрепления — деньги, власть, ...

S

R

Скиннер: подкреплениями можно управлять

• Положительное подкрепление – предъявление приятных событий

• Отрицательное подкрепление – устранение неприятных событий

• Отрицательное наказание – устранение положительных последствий

• Положительное наказание – предъявление отрицательных последствий

Теория социального наученияСоциальное научение (Альберт Бандура):

предвидимые последствия

Внешнее подкрепление не обязательно, люди замечают эффект своих действий

«викарное»(заместительное): опыт через наблюдение за окружающими (модели)

ОЖИДАНИЯПООЩРЕНИЯ, НАКАЗАНИЯ

ПОВЕДЕНИЕ

Явное и неявное знание

• знание как пакет, который можно доставить по назначению, что является сильным упрощением, как показывает концепция «неявного <tacit> знания» (Поланьи, 1966).

• Кроме того, процессы трансляции знаний имеют место внутри организационных и властных отношений, что переопределяет проблему передачи знания как проблему разделения (sharing) знания (Hansen, 1999).

Неявное знание

Знание является “неявным”, когда оно с трудом артикулируется индивидом или не является общеизвестным в сфере практики.

Стернберг считает, что неявное знание – часть практического интеллекта.

ПИ – способность, которую индивиды используют для нахождения оптимального соответствия между своими потребностями и вызовами среды путем адаптации к среде, ее изменения или избрания новой среды для реализации личностно важных целей.Источник: ARI Research Note 2003-4

Учебные и практические проблемы (Стернберг, Хедлунд)

Формулируются другими;

Хорошо определены;

Предоставляют полную информацию;

Имеют один правильный ответ;

Имеют один правильный способ решения;

Изъяты из обычного опыта;

Не интересны лично.

Требуют формулировки;

Связаны с личным интересом;

Содержат не всю информацию, необходимую для решения;

Связаны с повседневным опытом;

Слабо определяются;

Имеют много “правильных” решений;

Имеют много способов решений.Источник: ARI Research Note

2003-4

Неявное знание

Часто не совпадает с учебным знанием;

Получается из личного опыта;

Ведет действия без “проговаривания”.

3 черты неявного знания:

- добывается без внешней поддержки;

- процедурное (не декларативное);

- имеет прямое отношение к целям индивида.

Неявное знание

Обычно растет вместе с опытом;

*но само по себе время не влияет.

Обычно отличается от “учебного” знания;

Улучшает как объективные показатели (напр., заработок), так и субъективные (лидерство в группе);

Не связано с какими-то чертами личности

Пример

Три армейских лейтенанта год руководят взводами, а подчиняются майорам.

1-й – с каждым вопросом обращался к майору;

2-й – обращался за советом в экстренных случаях;

3-й – обращался за советом, получал подробные инструкции, проверки.

: Кто первым получил повышение?см. Hedlund 2003

Знание

• Формализованное• Артикулированное• Понятийное• Интерперсональное• передаваемое

• Индивидуальный опыт

• Профессиональная мудрость

• Интуиция• Искусство• Чутье• Компетентность• мастерство

• Джетта Фрост и Марджит Остерло: 2 метода• Карл Поланьи: «неявное знание» (1958)• Роберт Стернберг (1985): практический

интеллект включает в себя неявные знания, «отражающие практическую способность обучаться на основе опыта и применять приобретенное для достижения собственных целей» (спонтанные, процессуальные, личностные)

• Нонака (1995): «скрытое знание»

Какие виды знания разные авторы различают кроме декларативного, научаемого?

Нонака&Такеучи(1995)

1. Знание формальное и неформальное.2. Взаимодействие обоих видов знания создает среду

для создания нового.3. Четыре вида их взаимодействия (см. далее).4. Пять условий, благоприятных для создания знания:

– Намерение

– Автономия

– Встряска и созидательный хаос

– Избыточность

– Разнообразие

5. Управление “из центра – вверх – вниз”.

Рядовые сотрудники – реализация идей.

Высшее руководство – стратегия.

Менеджеры – проводники идей.

«Компания - создатель знания»

Картинка: Wikimedia.

Имплицитное и эксплицитное знание

1. Имплицитное знание – основа корпоративного знания.

2. Имплицитное знание сложно передать и формализовать.

3. Когда индивидуальное имплицитное знание становится достоянием коллектива, оно может стать конкурентным преимуществом.

4. Коллективное имплицитное знание можно превратить в умения, командную работу, трудовой распорядок и т.д.

• Проекты хорошо укладываются в концепцию ба (ba).

• Ба - площадка для концентрации ресурсов, включающая активы знаний, интеллектуальные возможности компании в рамках процесса создания знаний.

• Согласно Нонака, существуют четыре вида ба, соответствующие модели создания знаний SECI (socialization, externalization, combination, internalization), которая в свою очередь описывает четыре возможных перехода знаний: неявное в неявное, неявное в явное, явное в явное и явное в неявное. 

А.В.Тушавин «Управление знаниями в современной ИТ-компании: место и роль проектирования»

Ба! Создание знания в организации

• Первоначальное ба (originating ba) - основа формирования знаний.

Это личное общение членов проектной команды в процессе работы над проектом, которое служит для передачи неявных знаний между членами команды.

Этому способствует такой метод развития команды проекта, как сорасположение, то есть размещение всех или большинства активных членов команды проекта в одном месте, а также правильный подбор проектной команды.

• Взаимодействующее ба (interacting ba) создаётся сознательно менеджером проекта в процессе создания и развития команды.

Сюда относится групповая работа над различными проектными задачами, в которых  индивидуальные ментальные модели и навыки превращаются в выражения и понятия доступные всем участникам проекта, что приводит к трансформации знаний их неявных в явные.

Четыре вида “ба” :)

Виртуальное ба (cyber ba) возникает при использовании информационных технологий, например корпоративным порталом.

В результате происходит объединение нового явного знания с существующей информацией, что порождает и систематизирует явное знание организации.

Фактически вся проектная документация может быть рассмотрена как место создания новых явных знаний.

Практическое ба (excercising ba) способствует превращению явного знания в неявное.

Сюда относится целевое обучение команды проекта, которое вводит членов команды в проектную парадигму, даёт навыки использования типовых рабочих шаблонов проектирования.

Четыре вида “ба” :)

Четыре способа создания знания (Нонака, Такеучи)

Социализация

Переход от имплицитного знания (индивидуального) в имплицитное (коллективное) – знание становится чьим-то еще достоянием.

Первоначальное ба (originating ba) - основа формирования знаний.

Это личное общение членов проектной команды в процессе работы над проектом, которое служит для передачи неявных знаний между членами команды.

Этому способствует такой метод развития команды проекта, как сорасположение, то есть размещение всех или большинства активных членов команды проекта в одном месте, а также правильный подбор проектной команды.

Четыре способа создания знания (Нонака, Такеучи)

Экстернализация

Переход от имплицитного знания в эксплицитное – вербализуемое, формальное, письменное.

Взаимодействующее ба (interacting ba) создаётся сознательно менеджером проекта в процессе создания и развития команды.

Сюда относится групповая работа над различными проектными задачами, в которых  индивидуальные ментальные модели и навыки превращаются в выражения и понятия доступные всем участникам проекта, что приводит к трансформации знаний их неявных в явные.

Четыре способа создания знания (Нонака, Такеучи)

Комбинирование,или комбинация:)

Переход знания из эксплицитного в эксплицитное – сведЕние различных частей формального знания, получение выводов и т.д.

Виртуальное ба (cyber ba) возникает при использовании информационных технологий, например корпоративным порталом.

В результате происходит объединение нового явного знания с существующей информацией, что порождает и систематизирует явное знание организации.

Фактически вся проектная документация может быть рассмотрена как место создания новых явных знаний.

Четыре способа создания знания (Нонака, Такеучи)

Интернализация

Переход знания из эксплицитного в имплицитное – снова невербализованное, внутреннее.

Практическое ба (excercising ba) способствует превращению явного знания в неявное.

Сюда относится целевое обучение команды проекта, которое вводит членов команды в проектную парадигму, даёт навыки использования типовых рабочих шаблонов проектирования.

Вопрос: что происходит дальше?

Картинка: http://www.enzyklopaedie-der-wirtschaftsinformatik.de/wi-enzyklopaedie/Members/gronau/Wissenskonversionen.JPG/image_large

Создает знание

Традиционная иерархия

Корпоративное видение и культура

Картинка: http://m3ly4.blog.binusian.org/2010/03/08/hypertext-organization/

Ну и напоследок

Культурно-интерпретивистский подход к организационному обучению (Двора Яноу 2000)

“Культура” здесь – ситуационное значение; то, что имеет значение для акторов, участвующих в процессах

оргнаучения.

- позволяет говорить об организации как целом и избежать антропоморфности.

Методы: включенное наблюдение, интервью, анализ документов. Цель – запись “локального” знания, детальное описание деятельности группы и тех

смыслов, которые акторы придают этим действиям.

Источник: Yanow, D. Seeing Organizational Learning: A Cultural View // Organization. - 2000. - Vol.7. - No.2. - P.247-268.

Культурно-интерпретивистский подход – это фокус на:

Коллективах, не индивидах;

Действиях и взаимодействиях коллективов;

Объектах, связанные с этими действиями;

Языке, используемом в этих действиях;

Местных значениях различных артефактов;

Интерпретативистских методах.

Культурно-интерпретивистский подход

Пример:

Изготовление флейтна фирме “Powell”(США).

Культурно-интерпретивистский подход

В отличие от индивидуального научения, значение имеет не только познание, но и то, что мы можем увидеть, когда смотрим на то, чем занимаются люди.

Исследователь объясняет ex post наблюдаемые действия.

Знание людей выражается и сообщается с помощью объектов их труда.

“Деятельные сообщества” (communities of practice) – еще один пример (см. B.Wellman).

Культурно-интерпретивистский подход (резюме):

Подход позволяет “увидеть” и изучать организационное обучение; но исследователь не “видит сообщество”, а видит членов организации, которые ведут себя, как члены группы.

Подход не требует изучения традиций, ритуалов организации, а обращает внимание на ситуационные значения в ходе действий сотрудников.

Чтобы изучать ОО в этом подходе, нужно на месте проводить наблюдение (знание внедрено в местные практики и требует активного участия исследователя в ситуации).

Культурно-интерпретивистский подход к оргобучению (резюме).

Отличие от теорий индивидуального научения: организационное обучение – это не только познание, но и:Действия;Артефакты;Их значения.

Перейти от теоретических выводов к данным, “get your hands dirty with the data”

Метод оценки неявных знаний (Стернберг)

1. Анализ профессиональной литературы и выбор образцов поведения (профессиограмма)

2. Эксперты формулируют типичные проблемные ситуации, а также возможные действия.

3. Фиксируются реальные действия, предпринимавшиеся экспертами или другими сотрудниками.

4. Отсеиваются репрезентативные проблемные ситуации. 5. Ответы экспертов об их собственных действиях

используются как прототип компетентного поведения.6. В опросник включаются ситуации и варианты действий,

прошедшие экспертную оценку. 7. Измеренные с помощью этой методики неявные знания

сотрудников сравниваются с прототипом.8. «Нормативные данные» могут быть получены из ответов

критериальных групп – опытных сотрудников и новичков.

Практический интеллект (2002)

УСЛОВИЕ:Служащий А, находящийся в подчинении у вашего сотрудника, попросил разрешения поговорить с вами о возможных нарушениях политики предприятия со стороны вашего подчиненного. Вы занимаете эту должность только год, но не заметили каких-либо нарушений. Предполагается, что подчиненные должны в первую очередь обращаться к своему непосредственному начальству. Человек, который обратился к вам, не разговаривал перед эти со своим непосредственным начальником из-за деликатности обсуждаемой темы.

ПРИМЕР ЗАДАЧИ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРА, ПО СТЕРНБЕРГУ

Оцените возможные варианты вашего поведения по 7-балльной шкале:1. Откажетесь встретиться с А до тех пор, пока он не обсудит этот вопрос со своим непосредственным начальством.2. Встретитесь с А в присутствии вашего подчиненного, о котором идет речь.3. Запланируете встречу с А, а за тем с вашим подчиненным, чтобы выслушать обе стороны.4. Встретитесь с А и расследуете его заявление до беседы с подчиненным.5. Постараетесь собрать информацию об А, чтобы принять правильное решение.6. Откажетесь встречаться с А и поставите в известность вашего подчиненного, что А попытался нарушить субординацию.7. Сначала встретитесь со своим подчиненным, чтобы решить, стоит ли встречаться с А.8. Сделаете А выговор за то, что он нарушил субординацию.9. Попросите опытного коллегу дать вам совет, что делать в подобной ситуации.10. Перепоручите разобраться в этом вопросе своему заместителю.

Конец