PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

LAILA MEILIYANDRIE INDAH WARDANI, M.PSI, Dr

KELOMPOK 2:

-HASNA ZULFA 461132100

-LAMIDIA SANDRA IRENE 46113210020

-YUNANDA BUDI 461132100

UNIVERSITAS MERCU BUANA

FAKULTAS PSIKOLOGI

2014

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan ke-hadirat Allah Yang Maha Esa, karena atas berkat,

rahmat, dan karuniaNyalah, tugas ini dapat terselesaikan dengan baik dan tepat pada

waktunya. Adapun tujuan penulisan tugas ini adalah untuk memenuhi tugas Mata Kuliah

Psikologi Industri dan Organisasi, pada semester II, di tahun ajaran 2014 dengan judul

“Pelatihan dan Pengembangan”. Dengan membuat tugas ini kami diharapkan mampu untuk

lebih mengetahui, mengenal, dan mengerti segala aspek tentang Pelatihan dan

Pengembangan, yang akan kami bahas dalam makalah ini.

Kami sadar, sebagai seorang pelajar yang masih dalam proses pembelajaran,

penulisan tugas ini masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu, kami sangat

mengharapkan adanya kritik dan saran yang bersifat positif, guna penulisan tugas yang

lebih baik lagi di masa yang akan datang.

Harapan kami, semoga tugas yang sederhana ini, dapat memberi manfaat bagi kami,

dan semua yang membacanya.

Bekasi, March 10th 2014

Tim Penulis

DAFTAR ISI

BAB 1

Pendahuluan

Di masa lampau aktivitas belajar dalam perusahaan terkait dengan

penyelenggaraan pelatihan. Bagi mereka yang berangapan belajar hanya sampai

bangku kuliah, mengikuti pelatihan hanyalah bagian dari mengikuti perintah

perusahaan atau prosedur untuk meningkatkan karier.

Mereka beranggapan belajar dan pekerjaan adalah dua hal yang berbeda. Kata-

kata favorit mereka diklat itu teori berbeda dengan kenyataan dalam pekerjaan.

Bagisebagian orang lain lagi yang memahami manfaatnya, pelatihan berguna

sebagai modal mereka dalam menghadapi bekerja, berinteraksi, meningkatkan kinerja

dan mencapai sasaran-sasaran kerja mereka bukan hanya bermanfaat untuk

dicantumkan dalam CV.

Bagi perusahaan, pelatihan berguna untuk membekali karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya, melakukan sosialisasi kebijakan, implementasi sistem

kerja dan manajemen perusahaan serta membentuk bank talenta (talent pool) guna

kaderisasi dan regenerasi karyawan. Pelatihan adalah fungsi SDM yang berhubungan

langsung dengan fungsi lain dalam perusahaan da bahkan memastikan terlaksananya

berbagai program perusahaan melalui berbagai program pelatihan. Pelatihan

merupakan salah satu aktivitas untuk mengembangkan kompetensi karyawan.

Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dapat berlangsung baik di dalam

maupun diluar perusahaan. Di dalam perusahaan, pelatihan dan pengembangannya

dapat berlangsung pada pekerjaan (on-the-job) dapat berlangsung di luar

perkerjaannya (off-the-job) pelatihan di luar perusahaan (bearti juga pelatihan di luar

perkerjaan) diselenggarakan oleh pemerintah misalnya: balai latihan kerja yang

dikelola di bawah Departemen Tenaga Kerja.

Pengertian

Pengertian dari pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang

menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja

nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan

tertentu(Sikula, 1976).

Sedangkan pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang

menpergunakan prosedur sistemstis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja

manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoretis untuk tujuan umum

(Sikula, 1976).

Teori Pembelajaran

Apa yang dibawa seseorang sewaktu mulai bekerja, pengetahuan, keterampilan

dan sikap, semuanya merupakan akibat dari proses pembelajaran. Pada saat tenaga

kerja mulai bekerja dan berkembang dalam pelaksanaan tugasnya dengan

memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh pekerjaannya, ini

pun merupakan hasil dari proses pembelajaran.

Batasan dari pembelajaran yang diterima secara luas ialah bahwa pembelajaran

adalah (Salmoni, Schmidt, & Walter, 1984):

A relatively permanent change, resulting from practice or experience, in the

capability for responding.

Tujuan Pelatihan

Sumber:Canadian HR Reporter,training & development journal (2008)

Program pelatihan yang efektif memiliki tujuan yang jelas mengenai apa yang

akan dipelajari dan manfaatnya bagi peserta. Tujuan menjelaskan secara singkat

Maksud pelaksanaan pelatihan serta menjawab pertanyaan untuk apa pelatihan

diselenggarakan. Tujuan pelatihan juga meliputi penentuan sasaran dan peserta

pelatihan.

Misalnya, tujuan pelatihan pelayanan prima adalah memberikan pengetahuan

dan teknik memberikan pelayanan prima bagi pelanggan.

Tujuan pelatihan dan pengembangan secara umum dapat dirumuskan sebagai

berikut (Sikula, 1976):

a. Meningkatkan Produktivitas

Produktivitas adalah keluaran dibagi dengan masukan. Salah satu unsur

keluaran adalah prestasi kerja. Jadi prestasi kerja meningkat, keluaran

meningkat, produktivitas meningkat.

b. Meningkatkan Mutu

Pelatihan dan pengembangan yang tepat tidak saja meningkatkan kuantitas

dari keluaran tetapi juga meningkatkan kualitas/mutu dari keluaran.

c. Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pelatihan dam pengembangan yang tepat dapat membantu perusahaan

untuk memenuhi keperluannya akan tenaga kerja dengan pengetahuan dan

keterampilan tertentu di masa yang akan datang.

d. Meningkatkan Semangat Kerja

Iklim dan suasana organisasi pada umumnya menjadi lebih baik jika

perusahaan mempunyai program pelatihan yang tepat. Sutau rangkaian

reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahan yang

direncanakan dengan baik.

e. Menarik dan Menahan Tenaga Kerja yang Baik

Banyak perusahaan yang menawarkan program pelatihan dan

pengembangan yang khusus untuk menarik tenaga kerja yang berpotensi

baik

f. Menjaga Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan di

perusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan

sikap mental yang lebih stabil.

g. Menghindari Keusangan

Usaha pelatihan dan pengembangan diperlukan secara terus-menerus

supaya para tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan terakhir dalam

bidang kerja mereka masing-masing. Ini berlaku baik untuk tenaga kerja

pekerja (nonmanajerial) maupun untuk tenaga kerja manajerial.

h. Menunjang Pertumbuhan Pribadi

Pelatihan dan pengembangan tidak haaya menguntungkan perusahaan, tapi

juga menguntungkan tenaga kerja sendiri.

Sumber: William Fitzgerald, Training versus Development (1992)

Penyusunan Program Pelatihan/Pengembangan

Penyusunan program pelatihan/pengembangan terdiri atas bermacam-

macam tahap, yaitu:

Tahap 1. Identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan

Miner (1992) mengemukakan bahwa pembelajaran, terlibat dalam

mengembangkan empat macam keterampilan, yang pada umumnya dilatihkan, yaitu:

a. Keterampilan berdasarkan pada pengetahuan yang dikuasai

b. Keterampilan perilaku sederhana

c. Keterampilan antarpribadi terbatas

d. Keterampilan interaktif sosial

Tahap 2. Penetapan sasaran pelatihan/pengembangan

Mager (1962) memberikan tiga aspek untuk merumuskan sasaran subjek

pembahasan/latihan dengan baik, yaitu dalam setiap sasaran hendaknya:

a. Ada uraian tentang situasi yang diberikan

b. Ada uraian tentang apa yang harus dilakukan

c. Ada uraian tentang bagaimana baiknya trainee melaksanakannya

Tahap 3. Penetapan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya

Tahap 4. Penetapan metode pelatihan/penyajiannya

Tahap 5. Pencobaan dan revisi

Tahap 6. Implementasi dan evaluasi

Merancang Pelatihan

Sasaran Pelatihan

Setelah tujuan pelatihan ditetapkan selanjutnya juga dijabarkan sasaran

pelatihan yaitu hasil-hasil yang dapat dilakukan setelah peserta mengikuti pelatihan

tersebut. Sasaran menjelaskan secara spesifik perilaku yang dapat dilakukan yang

mewakili kompetensi yang dimiliki peserta. Tujuan dan sasaran sering disusun tertukar

namunyang terpenting adalah dapat menggambarkan arah dan hasil akhir pelatihan.

Tujuan dan sasaran pelatihan merupakan dasar penyelenggara pelatihan.

Misalnya, sasaran pelatihan pelayanan prima adalah setelah mengikuti

pelatihan:

Peserta akan memiliki jiwa pelayanan

Peserta mampu menunjukkan sikap perilaku melayani pelanggan

Peserta mampu berpenampilan rapi dan menarik

Peserta Pelatihan

Tujuan dan sasaran pelatihan memberikan arah pembekalan kompetensi

kepada peserta pelatihan. Penunjukkan peserta pelatihan sesuai dengan tujuan dan

sasaran pelatihan. Peserta pelatihan yang ditetapkan sebaiknya karyawan yang

membutuhkan pembekalan kompetensi untuk mengatasi permasalahan dan kendala

perusahaan sesuai analisis kebutuhan pelatihan.

Untuk memilih peserta pelatihan umumnya dibuat suatu kriteria persyaratan

peserta sesuai dengan tujuan dan sasran pelatihan. Kriteria peserta tersebut antara

lain karyawan suatu jabatan tertentu, menangani suatu proyek, menangani suatu

produk, karyawan yang baru direkrut, karyawan yang harus menerima sosialisasi,

karyawan pada suatu tingkat manajerial atau karyawan yang memiliki kendala dan

permasalahan tertentu dalam pekerjaannya.

Sebagai contoh, bila pelatihan bersifat sosialisasi maka pesertanya yaitu orang-

orang yang perlu menerima informasi tersebut. Pelatihan sosialisasi keselamatan dan

kesehatan kerja sebaiknya ditujukan bagi pekerja dalam lingkungan proyek kontruksi.

Pemilihan peserta yang tepat akan membuat kompetensi yang dikembangkan

bermanfaat bagi solusi terhadap permasalahan dan kendala perusahaan. Sebaliknya,

bila peserta yang menerima pembekalan tersebut tidak menangani langsung

permasalahan serta kendala, maka pengetahuan yang diterima akan dilupakan dan

keterampilan yang didapatkan tidak diterapkan.

Proses Perancangan Pelatihan

Sesi

Perancangan kursus/ materi membagi judul materi menjadi beberapa sesi

materi yang membangun materi tersebut. Pembagian sesi pelatihan membuat

materi yang disampaikan sesuai dengan prosedur tahapan dengan

pembagian waktu yang efisien. Pembuatan sesi materi menjadi panduan

pengajar dalam menyampaikan materi pengajaran.

Misalnya, pelatihan pelayanan prima terbagi atas dua sesi materi. Pada sesi

pertama peserta akan mempelajari tentang kebutuhan pelanggan dan pada

sesi kedua peserta akan melatih perilaku menghadapi pelanggan.

Topik

Setiap sesi pelatihan memuat satu topik. Topik-topik pelatihan ini sesuai

dengan pembagian sesi pelatihan. Dengan pembagian topik-topik maka

suatu kurikulum pelatihan dapat dikelompokkan dan disusun secara

sistematis.

Misalnya, pelatihan pelayanan prima terbagi menjadi dua sesi materi dengan

topik pertama yaitu kebutuhan pelanggan dan topik kedua yaitu perilaku

menghadapi pelanggan.

Sasaran Pembelajaran

Setiap topik memiliki sasaran pembelajaran. Penjabaran topik materi pelatihan

perlu memiliki sasaran yang jelas. Tanpa sasaran yang jelas maka susunan materi

dapat berputar-putar tanpa arah dan berbagai konsep materi dapat disampaikan tanpa

memandang apakah materi tersebut relevan.

Misalnya, topik kebutuhan pelanggan memiliki sasaran pembelajaran:

Memahami macam-macam kebutuhan pelanggan

Memahami pengertian pelayanan prima.

Pokok Bahasan

Setiap topik dijabarkan atas beberapa pokok bahasan. Pokok-pokok bahasan

inilah yang disusun untuk mencapai sasaran pembelajaraan. Tugas pengajar adalah

menjelaskan tentang pokok-pokok bahasan sesuai dengan lingkup dan alokasi waktu

yang disediakan.

Misalnya, topik kebutuhan pelanggan terdiri atas pokok-pokok bahasan

Definisi pelanggan

Macam-macam kebutuhan pelanggan

Prinsip dasar pelayanan prima

Metode Pengajaran

Metode pengajaran merupakan cara membekali kompetensi kepada peserta

pelatihan. Metode pelatihan membantu peserta mempelajari materi pelatihan,

melatih, mendorong kesadaran peserta dan membantu agar tetap termotivasi,

tertarik dan terlibat dalam proses pembelajaran. Berbagai macam metode

pembelajaran di dalam kelas meliputi:

a. Ceramah, yaitu pengajar menyampaikan materi pelatihan dengan berbicara

langsung kepada peserta

b. Presentasi, yaitu metode ceramah dengan bantuan alat bantu visual seperti LCD

dan flip chart

c. Diskusi kelompok yaitu membentuk forum bertukar informasi dan pendapat

sehingga peserta dapat saling belajar dari peserta lainnya.

d. Praktik, yaitu peserta mengaplikasikan langsung pengetahuan dan keterampilan

yang baru dipelajarinya dalam bentuk hasil kerja nyata

e. Studi kasus, yaitu memberikan soal suatu situasi yang harus dianalisis untuk

mengaplikasikan pengetahuan dan keterampilan yang diberikan

f. Membaca yaitu memberikan waktu kepada peserta guna memproses informasi

dan memahami suatu materi atau suatu situasi yang harus dipecahkan dengan

mempelajari suatu bacaan.

g. Demonstrasi yaitu memperlihatkan kepada peserta cara melakukan suatu tugas

langkah per langkah sebelum peserta mencobanya sendiri. Demonstrasi menjadi

metode yang efektif bila digunakan untuik menjelaskan tentang bagaimana cara

penggunaan suatu alat

h. Penugasan yaitupeserta mempraktekan langsung pengetahuan dan keterampilan

yang diterimanya ke dalam suatu tugas yang diberikan

i. Simulasi yaitu peserta melaksanakan pembelajaran langsung dengan

melakukannya secara nyata dengan lingkungan yang diciptakan menyerupai

kondisi yang sebenarnya.

Setiap pokok bahasan dapat disampaika mengggunakan suatu metode

pengajaran atau kombinasi beberapa metode oengajaran.

Misalnya, pokok bahasan macam-macam kebutuhan pelanggan disampaikan

dengan menggunakan metode presentasi dan diskusi kelompok.

Alokasi Waktu

Penyampaian setiap pokok bahasan dibatasi oleh alokasi waktu. Begitu pula

pengunaan metode pembelajaran mempengaruhi alokasi waktu yang tersedia. Apabila

suatu pokok bahasan banyak informasi yang ingin disampaikan serta perlu dilakukan

pendalaman dengan praktik penugasan maka dibutuhkan waktu yang lebih lama.

Seorang perancang pelatihan dan instruktur perlu memahami proses dan aktivitas

pembelajaran sehingga dapat memprediksi waktu yang dibutuhkan dalam

penyampaian suatu pokok bahasan.

Alokasi waktu ini tidaklah kaku melainkan fleksibel terhadap kebutuhan

pemahaman peserta. Namun perlu diperhatikan agar seluruh pokok bahasan

menyebabkan penyampaian selanjutnya menjadi lebih mundur dan apabila dibiarkan

maka pokok bahasan terakhir mungkin tidak sempat terselesaikan dan membutuhkan

perpanjangan waktu.

Misalnya, alokasi waktu untuk pokok-pokok bahasan pada topik kebutuhan

pelanggan sebagai berikut:

Definisi pelanggan (30 menit)

Macam-macam kebutuhan pelanggan (60 menit)

Prinsip dasar pelayanan prima (90 menit)

Alat Bantu Pelatihan

Alat bantu pelatihan membantu kelancaran proses pelatihan sesuai dengan

metode yang digunakan. Alat bantu presentasi yang umum digunakan yaitu laptop,

LCD, layar dan sound system berupa microphone, wireless mic dan speaker. Alat

bantu audio visual lainnya antara lain OHP, music dan video. Dan masih banyak lagi

alat lainnya.

Pengajar

Pengajar merupakan ujung tombak pembelajaran dalam pelatihan. Penunjukkan

pengajar dalam pelaihan secara umumnya didasarkan atas pengetahuan,

pengalaman, dan keterampilan mengajar. Namun terdapat faktor khusus lain yang

tidak dipercayai sebagai pengajar yaitu integritas. Inilah penyebab utama organisasi

yang tidak mempercayai anggotanya sendiri meminta pengajar dari luar untuk

menyampaikan materi yang seharusnya dibawakan oleh karyawan internal seperti

budaya perusahaan. Berikut kualifikasi yang dibutuhkan dari seorang pengajar:

Memiliki kemampuan berkerja sama, kepemimpinan dan tekhnik

komunikasi yang baik

Memiliki pengakuan dan kualifikasi profesional yang relevan dengan

materi

Mengerti kode etik profesi dibidangnya

Memiliki pengalaman di dalam pekerjaan yang sesuai dengan materi

Mampu melakukan pendekatan pemecahan masalah di dalam

menanggapi berbagai permasalahan.

Ruang dan Layout Kelas

Fungsi ruang kelas adalah menciptakan suasana yang kondusif untuk

pembelajaran. Luas ruangan perlu dapat memuat aktivitas kelas yang akan dilakukan

seperti permainan atau simulasi. Namun ruangan yang terlalu luas dapat membuat

peserta kurang fokus pada pengajar, rekan-rekan diskusinya dan aktivitas kelas.

Faktor lain yang perlu diperhatikan adalah pencahayaan semakin terang suatu

ruangan akan semakin baik namun jangan sampai mengaburkan gambar LCD pada

layar

JURNAL

UK managers' conceptions of employee training and development

McDowall, AlmuthView Profile; Mark N.K. SaundersView Profile. Journal of European Industrial Training34.7(2010): 609-630.

Turn on hit highlighting for speaking browsers

Hide highlighting

Abstract (summary)

Translate Abstract

The first purpose of this paper is to review the practical and theoretical distinctions between training and development in the organisational psychology and human resource development (HRD) literatures. Then the paper seeks to investigate how managers responsible for the training and development function conceptualise these activities in practice, the factors that guide their decision making, how they evaluate the outcomes and the extent to which they perceive a relationship between training and development. Taking a critical realist perspective, 26 interviews were conducted with UK managers and analysed through thematic coding using template analysis. Managers' conceptualisations of training and development vary. Formal training is prioritised due to a perceived more tangible demonstrable return on investment. Perceived success in training focuses on improvements to job-related skills, whereas success outcomes for development are more varied and difficult to measure. Managers consider that training and development are more valuable when combined. There is a need for further process-driven research to understand the interrelationship between training and development and to develop methods that can be used by organisations to evaluate both. This necessitates going beyond methods currently in use and including both qualitative and quantitative measures. Managers may take a more proactive and directive role in facilitating development than the literature suggests; consequently, their role needs to be considered more actively in HRD learning strategies. This is one of the first qualitative studies to explore the conceptualisations of managers responsible for training and development, highlighting the inter-relationship between training and development and the factors guiding decisions regarding these activities.

Artinya ; Konsepsi manajer Inggris ' pelatihan dan pengembangan karyawan

McDowall , AlmuthView Profile ; Mark N.K. Profil SaundersView . Journal of European Industri Training34.7 ( 2010 ) : 609-630 .

Hidupkan hit menyoroti untuk browser berbicara

Sembunyikan menyoroti

Abstrak ( ringkasan)

Terjemahkan Abstrak

Tujuan pertama dari makalah ini adalah untuk meninjau perbedaan praktis dan teoritis antara pelatihan dan pengembangan dalam psikologi organisasi dan pengembangan sumber daya manusia ( SDM ) literatur . Kemudian makalah ini akan berusaha untuk menyelidiki bagaimana para manajer bertanggung jawab untuk pelatihan dan pengembangan fungsi membuat konsep kegiatan ini dalam praktek , faktor-faktor yang memandu pengambilan keputusan mereka , bagaimana mereka mengevaluasi hasil dan sejauh mana mereka memahami hubungan antara pelatihan dan pengembangan . Mengambil perspektif realis kritis , 26 wawancara dilakukan dengan manajer Inggris dan dianalisis melalui coding tematik menggunakan analisis Template . Manajer ' konseptualisasi pelatihan dan pengembangan bervariasi . Pelatihan formal diprioritaskan karena dirasakan kembali dibuktikan lebih nyata atas investasi . Persepsi keberhasilan dalam pelatihan berfokus pada perbaikan keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan , sedangkan hasil sukses untuk pengembangan lebih bervariasi dan sulit untuk diukur . Manajer menganggap bahwa pelatihan dan pengembangan yang lebih berharga bila dikombinasikan . Ada kebutuhan untuk penelitian proses-driven lebih lanjut untuk memahami keterkaitan antara pelatihan dan pengembangan dan untuk mengembangkan metode yang dapat digunakan oleh organisasi untuk mengevaluasi baik . Hal ini membutuhkan melampaui metode yang sedang digunakan dan termasuk langkah-langkah kualitatif dan kuantitatif . Manajer dapat mengambil peran yang lebih proaktif dan direktif dalam memfasilitasi pengembangan dari literatur menunjukkan , akibatnya , peran mereka perlu dipertimbangkan lebih aktif dalam strategi pembelajaran HRD . Ini adalah salah satu studi kualitatif pertama untuk mengeksplorasi konsep dari manajer yang bertanggung jawab untuk pelatihan dan pengembangan , menyoroti antar - hubungan antara pelatihan dan pengembangan dan faktor-faktor membimbing keputusan tentang kegiatan ini .

Sumber: http://search.proquest.com/docview/749469376/fulltext/2A7B8A6BD3D6413FPQ/2?accountid=34643

JURNAL 2

International Journal of Training and Development (Int J Train Dev )

Publisher: Blackwell Publishing

DESCRIPTION

Increasing international competition has led governments and corporations to focus on ways of improving national and corporate economic performance. The effective use of human resources is seen as a prerequisite and the training and development of employees as paramount. The growth of training and development as an academic subject reflects its growth in practice. The International Journal of Training and Development is an international forum for the reporting of high-quality research analysis and debate for the benefit of the academic and corporate communities as well as those engaged in public policy formulation and implementation. Multidisciplinary international and comparative the journal publishes research which ranges from the theoretical conceptual and methodological to more policy-oriented types of work. International Journal of Training and Development reports academic work which: specifies and tests the explanatory variables which may be related to training analyses training needs investigates the need for performance improvement researches appraisal and assessment evaluates the analysis of competence It covers key policy and strategy issues such as: organisational aspects of training and development public policy issues questions of infrastructure issues relating to the training and development profession Benchmarking training and development practice: the design development and delivery of training the learning and development process competency-based approaches evaluation: the relationship between training and individual corporate and macroeconomic performance.

Artinya : International Journal of Pelatihan dan Pengembangan ( Int J Kereta Dev )

Penerbit : Blackwell Publishing

KETERANGAN

Meningkatkan kompetisi internasional telah menyebabkan pemerintah dan perusahaan untuk fokus pada cara-cara untuk meningkatkan kinerja ekonomi nasional dan korporasi . Penggunaan yang efektif dari sumber daya manusia dipandang sebagai prasyarat dan pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan hal utama . Pertumbuhan pelatihan dan pengembangan sebagai subjek akademis mencerminkan pertumbuhan dalam praktek . The International Journal of Training and Development merupakan forum internasional untuk pelaporan analisis penelitian berkualitas tinggi dan perdebatan untuk kepentingan masyarakat akademik dan perusahaan serta mereka yang terlibat dalam perumusan dan pelaksanaan kebijakan publik . Multidisiplin internasional dan komparatif jurnal menerbitkan penelitian yang berkisar dari teoritis konseptual dan metodologis untuk jenis kebijakan yang berorientasi lebih dari pekerjaan . International Journal of Training and Development melaporkan karya akademis yang : menetapkan dan menguji variabel penjelas yang mungkin berhubungan dengan pelatihan analisis kebutuhan pelatihan menyelidiki kebutuhan untuk peningkatan kinerja penelitian penilaian dan penilaian mengevaluasi analisis kompetensi Ini mencakup isu-isu kebijakan dan strategi utama seperti : aspek organisasi isu kebijakan publik pelatihan dan pengembangan pertanyaan dari masalah infrastruktur yang berkaitan dengan pelatihan dan pengembangan profesi Benchmarking pelatihan dan pengembangan praktek : pengembangan desain dan pengiriman pelatihan evaluasi pendekatan berbasis kompetensi proses pembelajaran dan pengembangan : hubungan antara pelatihan dan kinerja perusahaan dan makroekonomi individu

Sumber : http://www.researchgate.net/journal/1468-2419_International_Journal_of_Training_and_Development