luan van do thanh son

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

---------------------

ĐỖ THANH SƠN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH ĐỒNG II

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANHCHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – Năm 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

---------------------

ĐỖ THANH SƠN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH ĐỒNG II

Chuyên ngành:Mã số:

Quản trị kinh doanh60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANHCHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HÀ VĂN HỘI

Hà Nội – Năm 2015

CAM KẾT

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Hà Văn Hội đã tận tình hướng dẫn

tôi thực hiện luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban

Giám đốc Công ty TNHH Thành Đồng II và toàn thê cán bộ nhân viên Công

ty đã giup đơ và tạo mọi điều kiện thuận lợi đê tôi có được những thông tin

cần thiết trong quá trình nghiên cứu.

TOM TĂT

Luận văn nghiên cứu hoạt động phát triên nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH Thành Đồng II trong thời gian từ năm 2011 đến năm 2013, phạm vi

nghiên cứu được giới hạn là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.

Trong nghiên cứu đinh tinh, luận văn sử dung phương pháp nghiên cứu

tình huống. Theo đó tác giả tiến hành thảo luận sâu với các Trương phong và

một số nhân viên của Công ty theo một dàn bài thảo luận đê tìm ra câu trả lời

về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. Kết quả nghiên cứu cho

thấy về cơ bản hoạt động đào tạo đã đáp ứng được nhu cầu học tập của nhân

viên.

Trong nghiên cứu đinh lượng, luận văn sử dung phương pháp khảo sát

với công cu là bảng câu hoi được thực hiện với 40 nhân viên thuộc 3 bộ phận

của Công ty. Kết quả nghiên cứu đinh lượng cho thấy hầu hết các nhân viên

đều đánh giá khóa đào tạo đạt mức Khá.

Sau khi nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhăm hoàn

thiện hoạt động đào tạo tại Công ty TNHH Thành Đồng II đê phu hợp với

đinh hướng chiến lược phát triên nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2015.

Từ khóa: Phat triên nguôn nhân lưc, Đao tao nguôn nhân lưc, Công ty

TNHH Thanh Đông II.

MỤC LỤC

DANH MUC CÁC TỪ VIẾT TẮT...................................................................i

DANH MUC BẢNG.........................................................................................ii

MƠ ĐÂU...........................................................................................................1

1. Tinh cấp thiết của đề tài................................................................................12. Muc đich và nhiệm vu nghiên cứu................................................................23. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................34. Dự kiến những đóng góp mới của luận văn..................................................35. Bố cuc của luận văn......................................................................................3Chương 1. CƠ SƠ LÝ LUẬN VÊ PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LƯC.......4

1.1. Khái niệm, nội dung phát triên nguồn nhân lực.........................................41.1.1. Nguồn nhân lực trong tô chức.............................................................4

1.1.2. Phát triên nguồn nhân lực....................................................................4

1.2. Đào tạo nguồn nhân lực..............................................................................71.2.1. Muc tiêu của đào tạo nguồn nhân lực.................................................7

1.2.2. Vai tro của đào tạo nguồn nhân lực.....................................................8

1.2.3. Cách hình thức đào tạo nguồn nhân lực..............................................9

1.2.4. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực.....................................................11

1.2.5. Những khó khăn trong công tác đào tạo...........................................18

1.2.6. Những quan niệm sai lầm về đào tạo................................................19

Chương 2. PHƯƠNG PHÁP VA THIẾT KẾ NGHIÊN CƯU.......................20

2.1. Phương pháp nghiên cứu được sử dung...................................................202.2. Đia điêm và thời gian thực hiện nghiên cứu............................................212.3. Các công cu được sử dung.......................................................................21

2.3.1. Nghiên cứu đinh tinh.........................................................................21

2.3.2. Nghiên cứu đinh lượng......................................................................23

2.4. Phương pháp lựa chọn đơn vi phân tich...................................................242.4.1. Nghiên cứu đinh tinh.........................................................................24

2.4.2. Nghiên cứu đinh lượng......................................................................25

2.5. Phương pháp phân tich số liệu.................................................................252.5.1. Nghiên cứu đinh tinh.........................................................................25

2.5.2. Nghiên cứu đinh lượng.....................................................................26

Chương 3. ĐÁNH GIÁ THƯC TRANG PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN

LƯC TAI CÔNG TY TNHH THANH ĐÔNG II...........................................28

3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Thành Đồng II.........................................283.1.1. Sự biến động nhân sự trong thời gian qua.........................................28

3.1.2. Các khóa đào tạo đã thực hiện qua các năm.....................................33

3.2. Kết quả nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại Thành Đồng II.........343.2.1. Kết quả nghiên cứu đinh tinh............................................................34

3.2.2. Kết quả nghiên cứu đinh lượng.........................................................40

3.3. Đánh giá chung về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đồng II.................................................................................................51

3.3.1. Những ưu điêm chinh........................................................................51

3.3.2. Những hạn chế chinh và nguyên nhân..............................................51

Chương 4. CÁC GIẢI PHÁP CHU YẾU NHĂM PHÁT TRIÊN NGUÔN

NHÂN LƯC TAI CÔNG TY TNHH THANH ĐÔNG II..............................53

4.1. Đinh hướng chiến lược phát triên NNL Thành Đồng II...........................534.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo NNL Thành Đồng II.....................53

4.2.1. Xác đinh nhu cầu đào tạo..................................................................53

4.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo...............................................................54

4.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. .54

4.2.4. Lựa chọn và đào tạo giảng viên........................................................55

4.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo...................................................................55

KẾT LUẬN.....................................................................................................57

TAI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................59

PHU LUC

ii

iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TĂT

STT Ký hiệu Nguyên nghĩa

1 Công ty Công ty TNHH Thành Đồng II

2 NNL Nguồn nhân lực

3 Thành Đồng II Công ty TNHH Thành Đồng II

i

DANH MỤC BẢNG

STT Bảng Nội dung Trang

1 Bảng 3.1 Biến động nhân lực Thành Đồng II 282 Bảng 3.2 Biến động nhân lực Phong kinh doanh 1 283 Bảng 3.3 Biến động nhân lực Phong kinh doanh 2 294 Bảng 3.4 Biến động nhân lực Phong kế toán 29

5 Bảng 3.5Biến động nhân lực Phong hành chinh nhân sự 30

6 Bảng 3.6 Biến động nhân lực Xương sản xuất 307 Bảng 3.7 Biến động nhân lực Bộ phận kho vận 318 Bảng 3.8 Biến động nhân lực Trại chăn nuôi 319 Bảng 3.9 Các khóa đào tạo tại Thành Đồng II 3310 Bảng 3.10 Mẫu khảo sát 4011 Bảng 3.11 Thang đo đánh giá chương trình đào tạo 41

12 Bảng 3.12Kết quả phân tich Cronbach’s Alpha thành phần Tông quát 42

13 Bảng 3.13Kết quả phân tich Cronbach’s Alpha thành phần Phương pháp 42

14 Bảng 3.14Kết quả phân tich Cronbach’s Alpha thành phần Cách thức 43

15 Bảng 3.15Thang đo đánh giá chương trình đào tạo sau khi điều chinh 44

16 Bảng 3.16 Đánh giá của nhân viên kinh doanh 4517 Bảng 3.17 Đánh giá của nhân viên kế toán 4618 Bảng 3.18 Đánh giá của công nhân sản xuất 4719 Bảng 3.19 Đánh giá của cả 3 đối tượng nhân viên 48

20 Bảng 3.20Đánh gia chi tiết các nội dung của cả 3 đối tượng nhân viên 49

21 Bảng 3.21 Kết quả lựa chọn khóa đào tạo 50

ii

MƠ ĐÂU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Phát triên nguồn nhân lực là đề tài được nhiều tác giả nghiên cứu.

Đứng trên góc độ quản ly kinh tế, nghiên cứu về phát triên nguồn nhân lực

cho quốc gia, vung kinh tế, hay một ngành thì có thê kê đến nghiên cứu của

các tác giả: Bui Thi Thanh (2005), Phi Văn Hạnh (2011), Hoàng Văn Nhiệm

(2011), Trần Phương Anh (2012). Theo các tác giả này thì phát triên nguồn

nhân lực phải xet trên cả hai măt, cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.

Trên góc độ quản tri, đã có những nghiên cứu của: Nguyễn Thi Thư

(2011), Phạm Chiến Thắng (2011), Nguyễn Thi Hương Thuỷ (2011), Ngô

Văn Nam (2011) với đối tượng nghiên cứu là các trường học, doanh nghiệp.

Các tác giả đã đưa ra các quan niệm khác nhau về phát triên nguồn nhân lực

trong tô chức nhưng nhìn chung họ đều công nhận vai tro quan trọng của hoạt

động này đối với sự tồn tại và phát triên của doanh nghiệp. Các tác giả cũng

cho thấy răng phát triên nguồn nhân lực ơ các tô chức khác nhau thì đều có

những điêm khác biệt cho nên giải pháp tương ứng với môi tô chức cũng khác

nhau. Suy rộng ra, muốn hiêu ro thực trạng phát triên nguồn nhân lực của tô

chức nào đó thì cần phải tiến hành những nghiên cứu riêng biệt.

Công ty TNHH Thành Đồng II là doanh nghiệp hoạt động trong ngành

thực phẩm trên thi trường Hà Nội. Ngay từ khi mới thành lập Công ty đã rất

chu trọng phát triên nguồn nhân lực thông qua các chương trình đào tạo nhân

sự. Nhờ có lao động lành nghề và gắn bó nên Công ty đã đạt được những

thành tựu đáng khich lệ. Cung với sự phát triên của xã hội, nhu cầu thực phẩm

đảm bảo vệ sinh của người tiêu dung ngày càng cao, Công ty đã có nhiều

thuận lợi trong hoạt động sản xuất kinh doanh nhưng đồng thời hoạt động

phát triên nguồn nhân lực cũng bộc lộ một số yếu kem, chăng hạn như hoạt

1

động đào tạo chưa đáp ứng nguyện vọng học tập của người lao đông, đánh giá

hiệu quả đào tạo chưa cu thê. Câu hoi đăt ra là hoạt động phát triên nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đồng II thực sự đã phu hợp với yêu cầu

mơ rộng và phát triên hoạt động kinh doanh của Công ty hay chưa? Và trong

thời gian tới, Thành Đồng II cần phải làm gì và làm như thế nào đê công tác

phát triên nguồn nhân lực tại Công ty mang lại hiệu quả?

Là một nhân viên của Công ty, với mong muốn trả lời những câu hoi

trên nhăm đóng góp cho sự phát triên của Thành Đồng II nên tác giả đã quyết

đinh chọn đề tài nghiên cứu la “Phat triên nguôn nhân lưc tai Công ty TNHH

Thanh Đông II”. Tác giả nhận thấy đây là đề tài phu hợp với chuyên ngành

Quản tri Kinh doanh, có tinh cấp thiết và phu hợp với sơ thich của bản thân.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Muc đich của luận văn là đưa ra những quan điêm và một số biện pháp nhăm hoàn thiện hoạt động phát triên nguồn nhân lực với trọng tâm là nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH Thành Đồng II.

Đê hoàn thành muc đich của đề tài đã đăt ra như trên, nhiệm vu của đề tài cần tập trung giải quyết các vấn đề cơ bản sau:

- Tông hợp ly luận chung về phát triên nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong đó tập trung vào các ly luận về đào tạo nguồn nhân lực.

- Vận dung phương pháp, ly luận đê phân tich thực trạng phát triên nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đồng II, cu thê là thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.

- Đề xuất một số giải pháp nhăm phát triên nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đồng II.

2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động phát triên nguồn nhân lực

tại Công ty TNHH Thành Đồng II.

Phát triên nguồn nhân lực bao hàm nhiều nội dung như: Tuyên dung,

đào tạo, duy trì nguồn nhân lực. Trong các nội dung đó thì đào tạo là một nội

dung quan trọng và có vai tro quyết đinh đến việc nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp. Chinh vì vậy trong Luận văn này, tác giả chi

giới hạn phạm vi nghiên cứu trong việc phân tich hoạt động đào tạo nguồn

nhân lực trong Công ty TNHH Thành Đồng II từ năm 2011 đến năm 2013.

4. Dư kiến nhưng đong gop mơi của luân văn

- Đánh giá toàn diện thực trạng phát triên nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH Thành Đồng II.

- Đề xuất những giải pháp nhăm hoàn thiện hoạt động phát triên nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đồng II.

5. Bố cục của luân văn

Ngoài phần mơ đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phu luc, luận văn

gồm có 4 chương như sau:

Chương 1. Cơ sở lý luận vê phát triển nguồn nhân lực

Chương 2. Phương pháp va thiêt kê nghiên cưu

Chương 3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH Thanh Đồng II

Chương 4. Các giai pháp chu yêu nhăm phát triển nguồn nhân lực

tại Công ty TNHH Thanh Đồng II

3

Chương 1. CƠ SƠ LÝ LUẬN VÊ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khai niệm, nội dung phat triên nguôn nhân lưc

1.1.1. Nguồn nhân lực trong tô chưc

Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng theo tác giả

Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2012) thì nguồn nhân lực của một tô chức

bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tô chức đó, con nhân lực

được hiêu là nguồn lực có trong môi con người gồm có thê lực và tri lực.

Cu thê hơn, thê lực chi sức khoe thân thê của người lao động, điều này

lại phu thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoe của từng con người, cũng như

mức sống, chế độ dinh dương, chế độ làm việc và nghi ngơi, chăm sóc y tế.

Thê lực con người cũng thay đôi theo tuôi tác, thời gian công tác.

Tri lực chi khả năng suy nghi, sự hiêu biết, tiếp thu kiến thức, khả năng

sáng tạo cũng như quan điêm, long tin, nhân cách… của từng con người. Tri

lực của con người là một kho tàng bi ẩn và có tiềm năng rất lớn.

Từ đó có thê rut ra nội hàm khái niệm nguồn nhân lực se bao gồm hai

nội dung:

- Số lượng nguồn nhân lực: Là tất cả những người lao động làm việc

trong tô chức.

- Chất lượng nguồn nhân lực: Thê hiện qua các khia cạnh về thê lực và

tri lực của người lao động.

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều quan điêm khác nhau về phát triên nguồn nhân lực. Các tác

giả nghiên cứu nguồn nhân lực xet trên quy mô quốc gia, vung kinh tế, ngành

kinh doanh có quan điêm khác biệt với các tác giả nghiên cứu nguồn nhân lực

xet trong phạm vi một tô chức.

4

Trần Phương Anh (2012) trong nghiên cứu “Phat triên nguôn nhân lưc

ở vùng kinh tế trọng điêm Bắc Bộ nước ta” cho răng nội hàm khái niệm phát

triên nguồn nhân lực se bao gồm 3 yếu tố: (1) phát triên nguồn nhân lực về số

lượng, (2) phát triên nguồn nhân lực về chất lượng, (3) sử dung nguồn nhân

lực. Theo đó phát triên nguồn nhân lực là sự thay đôi, cải thiện liên tuc theo

hướng ngày một hợp ly cả về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và bản linh

người lao động, và phải đáp ứng yêu cầu và nhu cầu lao động hiện tại cũng

như tương lai của nền kinh tế.

Bui Thi Thanh (2005) khi nghiên cứu đề tài “Phat triên nguôn nhân

lưc vùng Đông bằng sông Cửu Long đến năm 2020” có quan điêm phát triên

nguồn nhân lực của một quốc gia, vung lãnh thô là quá trình tạo ra sự biên đôi

số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, cung với việc nâng cao hiệu quả sử

dung chung nhăm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triên kinh tế – xã

hội của đất nước của vung.

Trong khi đó các nhà nghiên cứu phát triên nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp lại có những quan niệm khác. Chăng hạn như tác giả Nadler (1970)

cho răng phát triên nguồn nhân lực là một loạt các hoạt động có tinh tô chức

được thực hiện trong một thời gian nhất đinh và được thiết kế đê tạo ra thay

đôi về hành vi.

Swanson and Holton (2001) thì cho răng phát triên nguồn nhân lực

trong tô chức là một quá trình phát triên và giải phóng tiềm năng của con

người thông qua sự phát triên của tô chức cũng như hoạt động đào tạo phát

triên nhân sự nhăm muc đich nâng cao hiệu quả hoạt động.

Tại Việt Nam, Tác giả Trần Kim Dung (2011) cũng như tác giả Lưu

Trọng Tuấn và cộng sự (2013) có chung quan điêm là giáo duc, đào tạo, phát

triên đều đề cập đến một quá trình tương tự cho phep con người tiếp thu các

5

kiến thức, học các ky năng mới và thay đôi các quan điêm hay hành vi và

nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân.

Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2012, trang 153) cho răng

“Phát triên nguồn nhân lực là tông thê các hoạt động học tập có tô chức được

tiến hành trong những khoảng thời gian nhất đinh đê tạo ra sự thay đôi hành

vi nghề nghiệp của người lao động.”

Quan điêm của các tác giả trên về phát triên nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp nhìn chung đều thiên về các hoạt động học tập mà tô chức cung

cấp cho người lao động. Nghia là hoạt động phát triên nguồn nhân lực se chi

xet trên góc độ phát triên chất lượng nguồn nhân lực chứ không xet đến việc

tăng lên về số lượng người lao động.

Trong khuôn khô của luận văn này, tác giả theo quan điêm của Nguyễn

Ngọc Quân và cộng sự (2012). Theo đó phát triên nguồn nhân lực se bao gồm

ba hoạt động là: giáo duc, đào tạo, và phát triên. Cu thê như sau:

- Giáo duc: là các hoạt động học tập đê chuẩn bi cho con người bước

vào một nghề nghiệp hoăc chuyên sang một nghề mới, thich hợp hơn trong

tương lai.

- Đào tạo: là các hoạt động học tập nhăm giup cho người lao động có

thê thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vu của mình. Đó chinh là quá

trình hoăc tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình,

là những hoạt động học tập đê nâng cao trình độ, ky năng của người lao động

đê thực hiện nhiệm vu lao động có hiệu quả hơn.

- Phát triên: là các hoạt động học tập vượt ra khoi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhăm mơ ra cho họ những công việc mới dựa

trên cơ sơ những đinh hướng tương lai của tô chức.

6

Như vậy, phát triên nguồn nhân lực bao hàm nhiều nội dung như: tuyên

dung, đào tạo, duy trì nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong các nội dung đó thì

đào tạo là nội dung quan trọng nhất, có vai tro quyết đinh đến việc nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Với phạm vi nghiên cứu đã đăt

ra, luận văn se dựa chủ yếu vào cơ sơ ly luận về hoạt động đào tạo nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp.

1.2. Đào tạo nguôn nhân lưc

1.2.1. Mục tiêu cua đao tạo nguồn nhân lực

Trong các tô chức, đào tạo được áp dung nhăm (Trần Kim Dung, 2011):

- Trực tiếp giup nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đăc biệt khi

nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoăc

khi nhân viên nhận công việc mới.

- Cập nhật các ky năng kiến thức mới cho nhân viên, giup họ có thê áp

dung thành công các thay đôi công nghệ, ky thuật trong doanh nghiệp.

- Tránh tình trạng quản ly lôi thời. Các nhà quản tri cần áp dung các

phương pháp quản ly sao cho phu hợp với những thay đôi về quy trình công

nghệ, ky thuật và môi trường kinh doanh.

- Giải quyết các vấn đề tô chức. Đào tạo và phát triên có thê giup các

nhà quản tri giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và

giữa công đoàn với các nhà quản tri, đề ra các chinh sách về quản ly nguồn

nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường găp

nhiều khó khăn, bơ ngơ trong những ngày đầu làm việc trong tô chức, doanh

nghiệp, các chương trình đinh hướng công việc đối với nhân viên mới se giup

họ mau chóng thich ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.

7

- Chuẩn bi đội ngũ quản ly, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triên

giup cho nhân viên có được những ky năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến

và thay thế cho các cán bộ quản ly chuyên môn khi cần thiết.

- Thoa mãn nhu cầu phát triên cho nhân viên. Được trang bi những ky

năng chuyên môn cần thiết se kich thich nhân viên thực hiện công việc tốt

hơn, đạt được nhiều thành tich tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vu có

tinh thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

1.2.2. Vai tro cua đao tạo nguồn nhân lực

a) Đối vơi doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực có những vai tro sau

(Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự, 2012):

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả

năng tự giám sát.

- Nâng cao tinh ôn đinh và năng động của tô chức.

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dung tiến bộ ky thuật và quản ly vào doanh

nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

b) Đối vơi người lao động

Đối với người lao động, đào tạo nguồn nhân lực có những vai tro sau

(Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự, 2012):

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

8

- Tạo ra tinh chuyện nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thich ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng

như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triên của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công

việc của họ là cơ sơ đê phát huy tinh sáng tạo của người lao động trong công

việc.

1.2.3. Cách hinh thưc đao tạo nguồn nhân lực

a) Phân loại theo mục đích của nội dung đào tạo

Theo tiêu chi muc đich của nội dung đào tạo thì tác giả Trần Kim Dung

(2011) đã phân loại các hình thức đạo tạo như sau:

- Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên nhăm cung cấp các

thông tin, kiến thức mới và các chi dẫn cho nhân viên mới tuyên về công việc

và doanh nghiệp, giup cho nhân viên mới mau chóng thich nghi với điều kiện,

cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.

- Đào tạo, huấn luyện ky năng nhăm giup cho nhân viên có trình độ

lành nghề và các ky năng phu hợp đê thực hiện công việc theo yêu cầu.

- Đào tạo ky thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức

thực hiện công việc an toàn, nhăm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động.

Đối với một số công việc nguy hiêm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ

hàn, thợ lăn, thợ xây, thợ điện, v.v… hoăc tại một số doanh nghiệp thường có

nhiều rủi ro nhưng trong ngành xây dựng, khai thác quăng, luyện kim, v.v…

đào tạo ky thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc. Nhân viên nhất thiết

phải tham dự các khóa đào tạo an toàn lao động và ky tên vào sô an toàn lao

động trước khi làm việc.

9

- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, ky thuật thường được tô

chức đinh kỳ nhăm giup cho đội ngũ cán bộ chuyên môn ky thuật luôn được

cập nhật với các kiến thức, ky năng mới.

- Đào tạo và phát triên các năng lực quản tri nhăm giup cho các quản tri

gia được tiếp xuc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao ky

năng thực hành và các kinh nghiệm tô chức quản ly và khuyến khich nhân

viên trong doanh nghiệp. Chương trình thường chu trọng vào ky năng thủ

linh, ky năng giao tiếp, ky năng phân tich và ra quyết đinh.

b) Phân loại theo cach thức tổ chức đào tạo

Tác giả Trần Kim Dung (2011) đã phân loại các hình thức đào tạo theo

cách thức tô chức đào tạo như sau:

- Trong đào tạo chinh quy, học viên được thoát ly khoi các công việc

hàng ngày tại doanh nghiệp. Do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào

tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng

người có thê tham giác các khóa đào tạo như thế rất hạn chế.

- Đào tạo tại chức áp dung đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa

tham gia các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thê thực hiện ngoài giờ làm

việc kiêu các lớp buôi tối hoăc có thê thực hiện trong một phần thời gian làm

việc, vi du, môi tuần học một số buôi hoăc môi quy tập trung học một vài

tuần, v.v… tuy theo điều kiện cu thê của từng đia phương hay doanh nghiệp.

- Lớp cạnh xi nghiệp thường áp dung đê đào tạo nhân viên mới cho

doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sơ đào tạo riêng tuyên sinh đào tạo

những nghề phô biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khóa đào tạo,

tuyên vào làm việc trong doanh nghiệp. Học viên se học ly thuyết tại lớp sau

đó tham gia thực hành ngay tại các phân xương trong doanh nghiệp. Các lớp

đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững ly thuyết, vừa làm

10

quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào

tạo ngắn, chi phi đào tạo thấp. Tuy nhiên, chi có những doanh nghiệp lớn mới

có khả năng tô chức hình thức đào tạo kiêu các lớp cạnh xi nghiệp.

- Kèm căp tại chô là hình thức đào tạo theo kiêu vừa làm vừa học,

người có trình độ lành nghề cao giup người mới vào nghề hoăc người có trình

độ lành nghề thấp. Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc.

1.2.4. Quy trinh đao tạo nguồn nhân lực

a) Xac định nhu cầu đào tạo

Là xác đinh khi nào, ơ bộ phận nào thì cần phải đào tạo, đào tạo ky

năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người (Nguyễn Ngọc Quân và

cộng sự, 2012). Đào tạo thường được sử dung nhăm nâng cao năng suất lao

động, nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động. Nhưng trước khi đào

tạo các doanh nghiệp cần xem xet các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu

quả làm việc thấp là gì: do năng lực của nhân viên kem, cách thức tô chức

kem, công việc không kich thich...(Trần Kim Dung, 2011)

Để xác đinh nhu câu đao tạo doanh nghiêp cân thực hiên các nghiên cưu:

- Phân tich doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần thực hiện các muc tiêu ơ

mức độ như thế nào? Phân tich doanh nghiệp cần phải đánh giá được các chi

số hiệu quả về măt tô chức, kế hoạch chuẩn bi đội ngũ cán bộ kế cận, nhân

viên và môi trường tô chức.

- Phân tich tác nghiệp: nhăm xác đinh loại ky năng và các hành vi cần

thiết cho nhân viên đê hoàn thành tốt công việc. Loại phân tich này thường

được sử dung đê xác đinh nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoăc các công việc

được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.

11

- Phân tich nhân viên: đây là phân tich chu trọng lên các năng lực và

các đăc tinh cá nhân của nhân viên nhăm xác đinh ai là người cần thiết phải

đào tạo và cần đào tạo những nội dung gì. Điều này se giup đào tạo đung

người, tránh được lãng phi thời gian, tiền bạc cho cả doanh nghiệp lẫn nhân

viên.

Ngoai ra, con có thể thu thập thông tin vê nhu câu đao tạo qua:

Phong vấn cá nhân: người phong vấn se trao đôi với nhân viên về

những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ

(kiến thức, ky năng, thời gian phu hợp, các hô trợ cần thiết từ phia doanh

nghiệp…).

Sử dung bảng câu hoi: Nhân viên se trả lời những câu hoi liên quan đến

công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo…được chuẩn

bi sẵn trong bảng hoi.

Qua quan sát tình hình thực hiện công việc của nhân viên hoăc nghiên

cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng

suất, hiệu quả làm việc…)

b) Xac định mục tiêu đào tạo

Là xác đinh kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Theo tác

giả Trần Kim Dung (2011) thì trong doanh nghiệp, muc tiêu đào tạo thường

bao gồm:

- Nắm vững các vấn đề về ly thuyết

- Đạt đến trình độ ky năng cần thiết

- Thay đôi tich cực về nhân cách, hành vi trong thực hiện công việc

- Tăng năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc

12

c) Lưa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cu thê đê đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác đinh

nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dung của đào tạo đối với

người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Việc lựa chọn đối

tượng đào tạo có thê được thực hiện đồng thời với bước xác đinh nhu cầu đào

tạo (Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự, 2012).

d) Xây dưng chương trình đào tạo và lưa chọn phương phap đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được

dạy, cho thấy những kiến thức nào, ky năng nào cần được dạy và dạy trong

bao lâu. Trên cơ sơ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phu hợp (Nguyễn Ngọc

Quân và cộng sự, 2012).

Trong doanh nghiệp, phương pháp đào tạo tại chô (cầm tay chi việc) rất

phô biến và to ra rất hiệu quả và tiết kiệm.

e) Dư tính chi phí đào tạo

Chi phi đào tạo quyết đinh việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao

gồm chi phi cho việc học, chi phi cho việc giảng dạy.

Việc dự tinh chi phi đào tạo cần được thực hiện cẩn thận, chu đáo. Nếu

có quá nhiều chi phi phát sinh có thê dẫn đến giảm hiệu quả tài chinh của

chương trình đào tạo (Trần Kim Dung, 2011).

f) Lưa chọn và đào tạo giảng viên

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2012), nếu có thê thì

Doanh nghiệp nên ưu tiên lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên

chế của doanh nghiệp. Nếu không thê thì mới tinh đến thuê ngoài có thê họ là

giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…

13

Đê có thê thiết kế nội dung chương trình đào tạo phu hợp nhất với thực

tế doanh nghiệp, có thê kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh

nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phep người học

tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh

nghiệp.

Các giáo viên cần phải được tập huấn đê nắm vững muc tiêu và cơ cấu

của chương trình đào tạo chung. Đối với giáo viên là nhân viên lành nghề,

giàu kinh nghiệm trong công ty thì nên được đào tạo về ky năng sư phạm.

g) Thưc hiện qua trình đào tạo

Theo tác giả Trần Kim Dung (2011), đê đạt hiệu quả đào tạo cao, các

giảng viên cần tuân thủ các nguyên tắc cơ bản trong học tập sau đây:

- Kích thích. Chi cho học viên thấy được lợi ich của khóa học đối với

việc thực hiện các muc tiêu của doanh nghiệp và muc tiêu của cá nhân nhăm

muc đich kich thich học viên có động cơ học tập ro ràng, tich cực tham gia

vào trong quá trình đào tạo.

- Cung cấp thông tin phản hôi. Thông tin phản hồi trong quá trình đào

tạo se giup học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì đê nâng cao

kết quả đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi con được coi là một phần của

chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.

- Tổ chức. Cách thức tô chức khóa đào tạo cũng ảnh hương rất quan

trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Đê tô chức khóa học tốt, cần lưu y

các vấn đề sau:

Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong

những khoảng thời gian nhất đinh. Nội dung chương trình phải

14

mang tinh tiếp nối, logic và lượng thông tin cần cung cấp vừa

phải so với khả năng tiếp thu của học viên.

Cố gắng phát triên và liên hệ các vấn đề và khái niệm mới với

các vấn đề và khái niệm quen thuộc trong quá trình giảng dạy.

Đưa ra nhiều câu hoi đê hướng dẫn và thu hut sự quan tâm của

học viên.

Sử dung nhiều vi du minh họa, nhiều phương pháp truyền đạt

thông tin khác nhau (như nói, ve sơ đồ, xem phim video, quan sát

thực nghiệm, thực hành v.v…).

- Nhắc lai. Đê giup học viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiêu các vấn đề

một cách hệ thống, nên thường xuyên khuyến khich học viện ôn tập và củng

cố các kiến thức đã học.

- Ứng dụng. Các biện pháp áp dung đê giảm bớt khoảng cách giữa ly thuyết

và thực tế thực hiện công việc:

Cố gắng tối đa đê các tình huống trong đào tạo giống với thực tế.

Tạo điều kiện cho học viên được thực tập càng nhiều các vi du

thực tế càng tốt. Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan

trọng đê học các ky năng mới.

Minh họa các kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải

quyết vấn đề.

Phác thảo quá trình đào tạo sao cho học viên thấy được khả năng

ứng dung kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc.

- Tham dư. Đê đạt được kết quả đào tạo tốt, học viên cần phải tham gia tich

cực, chủ động và quá trình đào tạo. Tô chức các cuộc hội thảo, thảo luận

15

nhóm, trình bày trước các học viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm, v.v… là

các hình thức thu hut học viên tham dự có hiệu quả cao.

h. Đanh gia kết quả đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoa

mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dung những

kiến thức và ky năng linh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đôi hành

vi theo hướng tich cực (Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự, 2012).

Đê đo lường các kết quả trên, tác giả Trần Kim Dung (2011) đã đề xuất

một số phương pháp sau đây:

Phân tich thực nghiêm

Là việc tiến hành chọn hai nhóm học viên. Ghi lại kết quả thực hiện

công việc của môi nhóm trước khi áp dung chương trình đào tạo. Một nhóm

se tham gia đào tạo con một nhóm thì không. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết

quả thực hiện công việc của cả hai nhóm. So sánh kết quả thực hiện công việc

giữa hai nhóm có tinh đến chi phi đào tạo đê xác đinh mức độ hiệu quả

chương trình đào tạo.

Đánh giá phan ưng cua hoc viên

Đánh giá phản ứng của học viên với chương trình đào tạo. Họ có cảm

thấy hứng thu với chương trình không? Nội dung chương trình có phu hợp với

công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi phi về tiền bạc,

thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không? (Trần Kim Dung,

2011). Đánh giá phản ứng có thê thực hiện thông qua phong vấn, thảo luận,

hoăc sử dung bảng câu hoi điều tra.

16

Kiểm tra hoc viên

Các học viên tham gia khóa học nên được kiêm tra vấn đáp kết hợp với

bài kiêm tra đê xác đinh xem họ đã học được những kiến thức, ky năng gì sau

khóa đào tạo.

Đánh giá sự thay đôi hanh vi

Đó là việc nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đôi gì do kết quả

tham dự khóa học. Việc đánh giá có thê được thực hiện bơi nhiều đối tượng

khác nhau, chăng hạn như: cấp trên trực tiếp của nhân viên, đồng nghiệp,

nhân viên tự đánh giá, khách hàng.

Đánh giá hoan thanh mục tiêu

Đây là nội dung đánh giá quan trọng nhất, xác đinh xem học viên có

đạt được những muc tiêu của đào tạo đã đề ra hay không. Đào tạo chi được

xem là hiệu quả nếu nó mang lại những lợi ich cu thê cho doanh nghiệp như:

tăng năng suất lao động, giảm chi phi.

Đánh giá đinh lương hiêu qua đao tạo

Hiệu quả đào tạo được đánh giá dựa trên kết quả tinh toán tông giá tri

hiện tại (NPV) với lãi suất (r) của hoạt động đào tạo.

NPV = giá tri hiện tại của các lợi ich tăng do kết quả đào tạo – giá tri

hiện thời của các chi phi tăng thêm do đào tạo.

Nếu NPV > 0, doanh nghiệp nên áp dung chương trình đào tạo

Trên thực tế, việc xác đinh các chi phi đào tạo là dễ dàng nhưng xác đinh các

lợi ich băng tiền do đào tạo mang lại thì rất khó chinh xác. Đây cũng chinh là

ly do khiến một số doanh nghiệp ngại đầu tư vào linh vực đào tạo nhân viên.

17

1.2.5. Những khó khăn trong công tác đao tạo

Theo Lưu Trọng Tuấn và cộng sự (2013) thì trong công tác đào tạo

doanh nghiệp có thê găp phải những trơ ngại như:

- Không đủ thời gian cho nhà quản ly, người giám sát hay chuyên gia

đào tạo lập kế hoạch và thực hiện việc đào tạo

- Mất nhiều thời gian bơi vì đê tham gia quá trình đào tạo, người được

đào tạo phải rời vi tri làm việc của họ.

- Thiếu nguồn tài chinh đê bu đắp cho thời gian đào tạo cũng như các

nguồn lực cần thiết cho đào tạo.

- Chuyên gia đào tạo thiếu kiến thức và ky năng. Trong các chương

trình đào tạo của đơn vi đào tạo chinh quy, chuyên gia đào tạo có thê thiếu

những ky năng thực tế trong linh vực kinh doanh cu thê.

- Thiếu các nguồn lực chất lượng có sẵn cho việc đào tạo. Rất it nhà

quản ly hay người giám sát có thời gian, kiến thức và khả năng ddeeer thực

hiện những video đào tạo, chuẩn bi các công cu đánh giá đào tạo những chủ

đề như chiến thuật giám sát, cải thiện hệ thống vệ sinh, và an toàn thực phẩm.

Khó khăn trong việc duy trì tinh nhất quán trong đào tạo. Khi chuyên

gia đào tạo lập kế hoạch và xây dựng nội dung đào tạo dựa trên những gì họ

nghi răng nhân viên phải biết, việc đào tạo cái gì và đào tạo như thế nào có

thê se không phu hợp

- Sự thờ ơ của người đào tạo. Nên có ly do đê những nhân viên kiếm

chuyên gia đào tạo thich thu với công việc này. Những ich lợi khi họ thực

hiện thành công nhiệm vu đào tạo có thê gồm các đăc quyền đăc biệt, được

xem xet thăng tiến, có cơ hội học tập, và sự công nhận. Ngược lại, nếu vừa

phải đảm đương những nhiệm vu đào tạo vừa phải hoàn thành những nhiệm

18

vu khác mà không có sự hô trợ, chắc chắn người đào tạo se chán nản và thờ ơ

với công việc.

1.2.6. Những quan niêm sai lâm vê đao tạo

Trong quá trình hoạt động, không it các doanh nghiệp có những quan

niệm sai lầm về đào tạo. Theo tác giả Lưu Trọng Tuấn và cộng sự (2013)

những quan niệm đó có thê là:

- Cho răng việc đào tạo là dễ dàng. Thực tế là, việc đào tạo không chi

đơn giản là việc gắn một thực tập viên với một nhân viên giàu kinh nghiệm

hơn. Nếu không lập kế hoạch tốt, các nguyên tắc đào tạo cơ bản se bi bo qua

và việc đào tạo se không hiệu quả.

- Cho răng chi phi đào tạo quá nhiều. Khi hoạt động đào tạo không

mang lại kết quả tương xứng, doanh nghiệp se không có khả năng đê đầu tư

các nguồn lực cần thiết đê lập kế hoạch và cung cấp quá trình đào tạo hiệu

quả hơn.

- Quan niệm chi có nhân viên mới cần được đào tạo. Nhân viên mới

cần được đào tạo, nhưng những nhân viên có nhiều kinh nghiệm cũng vẫn cần

được đào tạo, chăng hạn khi thao tác thực hiện công việc phải điề chinh do

thay đôi công nghệ hoăc khi mua thiết bi mới. Hơn nữa, nhân viên có kinh

nghiệm cũng có thê muốn tham gia vào các chương trình phát triên nghề

nghiệp.

19

Chương 2. PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CƯU

2.1. Phương phap nghiên cứu được sử dụng

Đề tài se sử dung phương pháp nghiên cứu đinh tinh và phương pháp

nghiên cứu đinh lượng.

Nghiên cứu đinh tinh nhăm chi ra thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH Thành Đồng II, các nội dung của hoạt động này như: xác đinh

nhu cầu đào tạo, xác đinh muc tiêu đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo…đang

được công ty thực hiện như thế nào. Đê đạt được muc tiêu này tác giả se sử

dung phương pháp nghiên cứu tình huống. Công cu được sử dung đê thu thập

dữ liệu là thảo luận tay đôi. Theo đó, tác giả se tiến hành thảo luận sâu với

Trương phong nhân sự, các Trương phong khác và một số nhân viên của

Công ty.

Nghiên cứu đinh lượng nhăm điều tra về đánh giá của nhân viên đối với

khóa đào tạo của Công ty. Nghiên cứu se giup kiêm đinh lại kết quả nghiên

cứu đinh tinh về nội dung đánh giá hiệu quả đào tạo đồng thời thăm do nhu

cầu đào tạo của nhân viên trong thời gian tới. Đê thực hiện được muc tiêu

nghiên cứu tác giả sử dung phương pháp khảo sát với công cu là bảng câu hoi

được xây dựng dựa trên mẫu của Tác giả Trần Kim Dung (2011).

Quy trình nghiên cứu:

Bước 1. Xác đinh vấn đề nghiên cứu

Bước 2. Nghiên cứu ly thuyết và tìm hiêu các nghiên cứu trước đây

Bước 3. Thiết kế nghiên cứu

Bước 4. Thu thập dữ liệu

Bước 5. Phân tich dữ liệu

Bước 6. Giải thich kết quả, viết luận văn

20

2.2. Địa điêm và thời gian thưc hiện nghiên cứu

Nghiên cứu định tính

Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các phong ban của Công ty từ 01/10 đến

10/10

Thảo luận tay đôi với các trương phong và một số nhân viên se được

thực hiện tại Công ty TNHH Thành Đồng II từ 10/10 – 10/11.

Nghiên cứu định lượng

Phong vấn điều tra khảo sát 40 nhân viên của Công ty từ 11/11 đến

18/11

Hiệu chinh dữ liệu, nhập dữ liệu vào máy tinh, phân tich dữ liệu đã thu

thập từ 19/11 đến 24/11.

2.3. Cac công cụ được sử dụng

2.3.1. Nghiên cưu đinh tinh

Công cu thu thập dữ liệu: Dàn bài thảo luận, bao gồm hai phần chinh là

(1) phần giới thiệu và (2) phần thảo luận.

Phần (1) nhăm giới thiệu muc đich, nội dung thảo luận. Nhăm giup

người được phong vấn hiêu được muc đich thảo luận, cảm thấy thoải mái và

sẵn sàng chia se những hiêu biết của họ.

Phần (2) se bao gồm các câu hoi mơ mang tinh chất gợi y, dẫn hướng

cho việc thảo luận. Các câu hoi được sử dung linh hoạt tuy theo hoàn cảnh cu

thê và đối tượng thảo luận.

Dựa trên các câu hoi nghiên cứu thì dàn bài thảo luận se có các câu hoi

sau:

21

Phần I. Xac định nhu cầu đào tạo

Câu 1. Anh (chi) cho biết ai là người xác đinh nhu cầu đào tạo?

Câu 2. Họ đã dựa trên những cơ sơ phân tich nào đê xác đinh nhu cầu

đào tạo? Phương pháp nào được sử dung?

Câu 3. Việc xác đinh nhu cầu đào tạo đã chinh xác chưa?

Phần II. Xac định mục tiêu đào tạo

Câu 1. Công ty đề ra các muc tiêu gì?

Câu 2. Vì sao lại cần thiết phải đạt được những muc tiêu này?

Câu 3. Đo lường kết quả thực hiện các muc tiêu băng cách nào?

Phần III. Lưa chọn đối tượng đào tạo

Câu 1. Ai là người lựa chọn đối tượng đào tạo?

Câu 2. Lựa chọn dựa trên những tiêu chi gì?

Câu 3. Quá trình lựa chọn có tham khảo nguyện vọng của người học

hay không?

Phần IV. Xây dưng chương trình đào tạo và lưa chọn phương phap

đào tạo

Câu 1. Những ai tham gia xây dựng chương trình đào tạo?

Câu 2. Các phương pháp đào tạo được lựa chọn trong thời gian qua

Câu 3. Các phương pháp: thảo luận nhóm, Động não, Phân tich tình

huống có được áp dung tại công ty không? Nếu có thì áp dung như thế nào?

Phần V. Dư tính chi phí đào tạo

Câu 1. Ai là người dự tinh chi phi đào tạo?

Câu 2. Mức độ chinh xác của việc dự tinh trong thời gian qua

22

Câu 3. Các chi phi đào tạo do Công ty chi trả hay do người lao động chi

trả?

Phần VI. Thưc hiện qua trình đào tạo

Câu 1. Các công cu đào tạo được sử dung là gì? Có được chuẩn bi đầy

đủ chu đáo hay không?

Câu 2. Mức độ tham gia đầy đủ, nhiệt tình của học viên

Câu 3. Ky năng sư phạm của các giảng viên như thế nào?

Câu 4. Trong quá trình đào tạo, việc kiêm tra được thực hiện như thế

nào?

Phần VII. Đanh gia kết quả đào tạo

Câu 1. Những ai tham gia đánh giá kết quả đào tạo?

Câu 2. Các phương pháp đánh giá được sử dung?

2.3.2. Nghiên cưu đinh lương

Công cu thu thập dữ liệu là bảng câu hoi đánh giá của nhân viên đối với

khóa đào tạo gần đây nhất. Đây là bảng câu hoi này được xây dựng dựa trên

mẫu phiếu điều tra của Dessler (1997) đã được Trần Kim Dung (2011) điều

chinh lại. Bảng câu hoi được trình bày chi tiết tại phu luc 2.1.

Bảng câu hoi se gồm 3 phần:

- Phần (1) Các thông tin cơ bản về nhân viên, khóa đào tạo, nơi đào tạo,

giảng viên...

- Phần (2) Bảng hoi bao gồm các câu hoi đóng. Nhân viên se trả lời

băng cách lựa chọn các câu trả lời theo thang đo Likert 5 mức: Kem, Yếu,

Trung Bình, Khá, Tốt. Bảng hoi có 3 thành phần: (I) đánh giá tông quát, (II)

Đánh giá phương pháp giảng dạy, (III) Cách thức tô chức khóa học.

23

Câu trả lời se được mã hóa như sau:

Kem Yếu Trung bình Khá Tốt

1 2 3 4 5

Kết quả đánh giá se được xếp hạng như sau:

1 – 1,74 1,75 – 2,49 2,50 – 3,24 3,25 – 3,99 4,00 – 5,00

Kem Yếu Trung bình Khá Tốt

- Phần (3) Nhân viên lựa chọn khóa học mong muốn trong danh sách

1. Giao tiếp, 2. Thuyết trình, 3. Tiếng Anh, 4. Tin học

2.4. Phương phap lưa chọn đơn vị phân tích


Thảo luận se được thực hiện với các trương phong của công ty và với

một nhóm nhân viên của Công ty. Các nhân viên se được chọn tham gia thảo

luận theo quy trình chọn mẫu ly thuyết.

Quy trình chọn mẫu ly thuyết như sau:

Chọn nhân viên thứ 1 (NV1), thảo luận với NV1 đê thu thập dữ liệu

cần thiết cho việc tìm câu trả lời. Tiếp theo, chọn NV2 đê thu thập dữ liệu, có

thê có những thông tin khác biệt so với NV2. Tiếp tuc thảo luận với NV3,

NV4….đê khám phá những thông tin khác biệt với NV1, NV2. Giả sử khi

thảo luận với NV6 mà không thu được thông tin mới có y nghia thì NV6 là

điêm bão hoa. Đê khăng đinh điêm bão hoa, thảo luận se được thực hiện với

24

NV7. Nếu không phát hiện thêm thông tin gì thì se ngừng tại NV7. Khi đó

kich thước mẫu cho nghiên cứ là n = 7.


Được tiến hành trên 40 nhân viên thuộc 3 bộ phận: Phong kinh doanh,

Phong kế toán, Xương sản xuất.

Đám đông nghiên cứu: N = 153 nhân viên

Kich thước mẫu: n = 40 nhân viên. Gồm 3 nhóm: Nhân viên kinh

doanh, Nhân viên kế toán, Công nhân sản xuất.

Phương pháp chọn mẫu: Phần tử trong môi nhóm được chọn theo

phương pháp thuận tiện.

2.5. Phương phap phân tích số liệu


Ưng với môi nội dung của đào tạo, phân tich dữ liệu se trải quá ba quá

trình: (1) Mô tả hiện tượng, (2) phân loại hiện tượng, và (3) kết nối các khái

niệm lại với nhau.

(1) Mô tả hiện tượng: Mô tả sâu những dữ liệu thu được trong quá

trình thảo luận nhăm khám phá ra các khái niệm liên quan đến câu hoi nghiên

cứu cần trả lời.

(2) Phân loại hiện tượng: Mô tả sâu các hiện tượng thu thập được se là

cơ sơ đê sắp xếp các dữ liệu thành từng nhóm có đăc tinh chung đê tạo thành

các khái niệm.

(3) Kết nối các khái niệm lại với nhau: là việc liên kết các khái niệm

thành một hệ thống có logic đê tìm câu trả lời cho các hoi nghiên cứu.

25


- Đánh giá đô tin cậy cua thang đo băng phương pháp hê số tin cậy

Cronbach‘s Alpha

Một biến đo lường đạt yêu cầu nếu biến đó có hệ số tương quan biến-

tông hiệu chinh cần ≥ 0,30

Nếu Cronbach’s Alpha ≥ 0,60 là thang đo có thê chấp nhận được về

măt độ tin cậy

Phần mềm thống kê được sử dung: SPSS

- Đo lương kêt qua đánh giá chương trinh đao tạo băng giá tri trung binh

Đanh gia của nhân viên kinh doanh

(I) Đánh giá tông quát

(II) Đánh giá phương pháp giảng dạy

(III) Cách thức tô chức khóa học

Đanh gia của nhân viên kế toan




Đanh gia của công nhân sản xuất




26

Đanh gia của cả 3 đối tượng nhân viên




- Xác đinh mong muốn đao tạo cua nhân viên

Nhân viên kinh doanh: khóa học được nhiều nhân viên kinh doanh lựa

chọn

Nhân viên kế toán: khóa học được nhiều nhân viên kế toán lựa chọn

Công nhân sản xuất: khóa học được nhiều công nhân lựa chọn

27

Chương 3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH ĐỒNG II

3.1. Thưc trạng nguôn nhân lưc tại Thành Đông II

3.1.1. Sự biên đông nhân sự trong thơi gian qua

Biến động nhân sự của Công ty từ năm 2011 đến năm 2013 được thê

hiện ơ Bảng 3.1.

Bảng 3.1: Biến động nhân lưc Thành Đông II

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Đầu kỳ 91 107 129

Tuyên dung 42 51 47

Nghi việc 26 29 23

Cuối kỳ 107 129 153

(Nguôn: Tổng hơp tư Bao cao Nhân sư cac năm 2011, 2012, 2013,

Công ty TNHH Thanh Đông II, Ha Nội)

Trong đó biến động của Phong kinh doanh 1 được thê hiện ơ bảng 3.2

Bảng 3.2: Biến động nhân lưc Phong kinh doanh 1

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Đầu kỳ 8 9 10

Tuyên dung 4 3 2

Nghi việc 3 2 1

Cuối kỳ 9 10 11



28

Biến động của Phong kinh doanh 2 được thê hiện ơ bảng 3.3

Bảng 3.3: Biến động nhân lưc Phong kinh doanh 2

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Đầu kỳ 3 4 7

Tuyên dung 2 5 4

Nghi việc 1 2 1

Cuối kỳ 4 7 10



Biến động của Phong kế toán được thê hiện ơ bảng 3.4

Bảng 3.4: Biến động nhân lưc Phong kế toan

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Đầu kỳ 7 8 8

Tuyên dung 2 1 2

Nghi việc 1 1 1

Cuối kỳ 8 8 9



29

Biến động của Phong hành chinh nhân sự được thê hiện ơ bảng 3.5

Bảng 3.5: Biến động nhân lưc Phong hành chính nhân sư

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Đầu kỳ 3 4 4

Tuyên dung 1 0 1

Nghi việc 0 0 1

Cuối kỳ 4 4 4



Biến động của Xương sản xuất được thê hiện ơ bảng 3.6

Bảng 3.6: Biến động nhân lưc Xương sản xuất

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Đầu kỳ 34 39 47

Tuyên dung 17 26 18

Nghi việc 12 18 14

Cuối kỳ 39 47 51



30

Biến động của Bộ phận kho vận được thê hiện ơ bảng 3.7

Bảng 3.7: Biến động nhân lưc Bộ phân kho vân

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Đầu kỳ 17 22 29

Tuyên dung 11 9 8

Nghi việc 6 2 2

Cuối kỳ 22 29 35



Biến động của Trại chăn nuôi được thê hiện ơ bảng 3.8

Bảng 3.8: Biến động nhân lưc Trại chăn nuôi

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Đầu kỳ 19 21 24

Tuyên dung 5 7 12

Nghi việc 3 4 3

Cuối kỳ 21 24 33



Nhận xet: Từ năm 2011 đến năm 2013 nguồn nhân lực của Thành

Đồng II tăng lên đáng kê, tăng thêm 46 người (năm 2012 tăng 22 người, năm

2013 tăng 24 người). Trong đó nhân lực phong kinh doanh 1 chi tăng thêm 2

người, phong kinh doanh 2 tăng thêm 6 người, phong kế toán chi tăng 1

31

người, phong Hành chinh nhân sự ôn đinh với 4 người. Mức tăng lớn ơ

Xương sản xuất với 12 người, kho vận tăng thêm 13 người, trại chăn nuôi

tăng 12 người.

Mức độ nghi việc ơ Xương sản xuất, kho vận và trại chăn nuôi là rất

lớn so với các bộ phận khác. Ly do là vì những công việc tại các bộ phận này

sử dung nhiều công nhân, công việc tuy đơn giản nhưng có phần năng nhọc

nên người lao động rất hay xin nghi việc.

32

3.1.2. Các khóa đao tạo đa thực hiên qua các năm

Bảng 3.9: Cac khoa đào tạo tại Thành Đông II

Thời gian Tên khoa học Đối tượng học viên

Năm 2011

Vệ sinh an toàn thực phẩm Toàn công tyAn toàn lao động Toàn công tyKiến thức về sản phẩm Nhân viên kinh doanhVăn hóa doanh nghiệp Nhân viên mớiKy năng làm việc nhóm Toàn công tyKy năng bán hàng Nhân viên kinh doanhChế độ kế toán mới Nhân viên kế toán

Điều khiên sử dung máy mócCông nhân Xương sản xuất

Năm 2012

Vệ sinh an toàn thực phẩm Toàn công tyAn toàn lao động Toàn công tyKiến thức về sản phẩm Nhân viên kinh doanhVăn hóa doanh nghiệp Nhân viên mớiNghệ thuật lãnh đạo Các trương phongKy năng đàm phán Nhân viên kinh doanhKy năng bán hàng Nhân viên kinh doanh

Năm 2013

Vệ sinh an toàn thực phẩm Toàn công tyAn toàn lao động Toàn công tyKiến thức về sản phẩm Nhân viên kinh doanhVăn hóa doanh nghiệp Nhân viên mớiKy năng bán hàng Nhân viên kinh doanhQuản tri thời gian Toàn công ty



33

3.2. Kết quả nghiên cứu về đào tạo nguôn nhân lưc tại Thành Đông II

3.2.1. Kêt qua nghiên cưu đinh tinh

a) Mục tiêu của đào tạo nguôn nhân lưc tại Thành Đông II

Tại Công ty TNHH Thành Đồng II hoạt động đào tạo được thực hiện

nhăm các muc tiêu sau :

- Giup nhân viên mới hoa nhập với môi trường làm việc của Công ty.

Tạo sự gắn kết giữa nhân viên với Công ty và sự đoàn kết giữa nhân viên với

nhau.

- Giup nhân viên các bộ phận trong Công ty có kiến thức, ky năng đê

có thê thực hiện công việc được giao một cách tốt hơn, đáp ứng được các tiêu

chuẩn trong công việc.

- Cập nhật các ky năng kiến thức mới cho nhân viên, giup họ có thê áp

dung hiệu quả các thay đôi về công nghệ, ky thuật trong doanh nghiệp.

- Chuẩn bi đội ngũ quản ly, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triên

giup cho nhân viên của Thành Đồng II có được những ky năng cần thiết cho

các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản ly chuyên môn khi cần

thiết.

- Giải quyết các vấn đề tô chức trong Công ty như mâu thuẫn, xung đột

giữa các cá nhân với nhau và giữa tập thê người lao động với các nhà quản tri.

- Thoa mãn nhu cầu phát triên cho nhân viên của Công ty. Trang bi cho

họ những ky năng chuyên môn cần thiết se có tác dung kich thich họ thực

hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tich tốt hơn, muốn được trao

những nhiệm vu có tin thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

34

b) Vai tro của đào tạo nguôn nhân lưc tại Thành Đông II

Đối vơi Công ty

Tại Thành Đồng II, đào tạo nguồn nhân lực đã thê hiện được những vai

tro sau :

- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc của

người lao động. Từ đó nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.

- Giảm bớt sự giám sát đối với người lao động

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực của Thành Đồng II

- Tạo điều kiện cho áp dung tiến bộ ky thuật và quản ly vào Công ty

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của Công ty

Đối vơi ngươi lao đông cua Công ty

Đối với người lao động, đào tạo nguồn nhân lực đã thê hiện những vai

tro sau:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và Công ty.

- Tạo ra tinh chuyên nghiệp của người lao động.

- Tạo ra sự thich ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng

như tương lai.

- Đáp ứng phần nào nhu cầu và nguyện vọng phát triên của người lao

động.

c) Cach hình thức đào tạo nguôn nhân lưc tại Thành Đông II

- Công ty tô chức các chương trình đào tạo, hướng dẫn công việc cho

nhân viên mới nhăm cung cấp các thông tin, kiến thức và các chi dẫn cho

35

nhân viên mới về công việc và Công ty, giup cho nhân viên mới nhanh chóng

thich nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong Công ty.

- Các chương đào tạo, huấn luyện ky năng được tô chức nhăm giup cho

nhân viên nâng cao tay nghề và có các ky năng phu hợp đê thực hiện công

việc theo yêu cầu.

- Đối với Công nhân Xương sản xuất và nhân viên giao hàng thì đào

tạo ky thuật an toàn lao động là rất quan trọng. Công ty thực hiện hoạt động

đào tạo này thường xuyên và liên tuc nhăm hướng dẫn công nhân cách thức

thực hiện công việc an toàn, nhăm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động.

- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, ky thuật thường được tô

chức đinh kỳ nhăm giup cho đội ngũ cán bộ chuyên môn ky thuật luôn được

cập nhật với các kiến thức, ky năng mới.

- Đào tạo và phát triên các năng lực quản tri nhăm giup cho các quản tri

gia được tiếp xuc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao ky

năng thực hành và các kinh nghiệm tô chức quản ly và khuyến khich nhân

viên trong doanh nghiệp. Chương trình thường chu trọng vào ky năng thủ

linh, ky năng giao tiếp, ky năng phân tich và ra quyết đinh.

- Cách thức đào tạo phô biến nhất tại Thành Đồng II là kèm căp tại chô.

Nó được áp dung hiệu quả trong việc đào tạo nhân viên mới của Phong kinh

doanh, Phong kế toán. Tại xương sản xuất và trại chăn nuôi những công nhân

mới đến làm việc chưa có nhiều kinh nghiệm được giao những công việc đơn

giản và dần dần học hoi từ những công nhân giàu kinh nghiệm hơn. Quá trình

đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc nên nhân viên học hoi rất nhanh và đồng

thời vẫn tham gia vào quá trình sản xuất.

36

d) Quy trình đào tạo nguôn nhân lưc tại Thành Đông II

Xác đinh nhu câu đao tạo

Việc sử dung bảng câu hoi đê thu thập thông tin từ nhân viên chưa

được áp dung tại Công ty. Trong khi đó, hình thức phô biến đê xác đinh nhu

cầu đào tạo của nhân viên là thông qua quan sát tình hình thực hiện công việc

của nhân viên. Chinh vì vậy việc xác đinh nhu cầu đào tạo chủ yếu do các

Trương phong kết hợp với Phong nhân sự thực hiện.

Xác đinh mục tiêu đao tạo

Công ty Thành Đồng II xác đinh các kết quả cần đạt được của chương

trình đào tạo. Các muc tiêu đào tạo thường bao gồm:

- Nắm vững các vấn đề về ly thuyết

- Đạt đến trình độ ky năng cần thiết

- Thay đôi tich cực về nhân cách, hành vi trong thực hiện công việc

- Tăng năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc

Lựa chon đối tương đao tạo

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo được công ty thực hiện đồng thời với

bước xác đinh nhu cầu đào tạo. Trương phong Kinh doanh se xác đinh các

nhân viên kinh doanh tham gia đào tạo. Kế toán trương xác đinh các nhân

viên kế toán tham gia đào tạo. Trương phong sản xuất quyết đinh các công

nhân sản xuất cần tham gia đào tạo. Trương bộ phận kho vận quyết đinh các

công nhân kho vận cần được đào tạo.

37

Xây dựng chương trinh đao tạo va lựa chon phương pháp đao tạo

Chương trình đào tạo đối với nhân viên kinh doanh gồm các môn học:

Ky năng bán hàng, Ky năng giao tiếp, Ky năng thuyết trình, Ky năng thương

lượng.

Nhân viên kế toán: Kê khai thuế, Kế toán sản xuất, Kế toán thương

mại dich vu, thực hành kế toán trên phần mềm.

Nhân viên nhân sự: Ky năng đào tạo, Ky năng giao tiếp, Ky năng

thuyết trình.

Công nhân sản xuất: An toàn lao động, Vệ sinh an toàn thực phẩm, Ky

thuật sơ chế, Ky thuật chế biến, Ky thuật bảo quản thực phẩm.

Công nhân kho vận: An toàn lao động, Vệ sinh an toàn thực phẩm, Ky

năng giao hàng.

Công nhân trại chăn nuôi: An toàn lao động, Vệ sinh an toàn thực

phẩm, Ky thuật chăn nuôi.

Phương pháp đào tạo được lựa chọn phu hợp với từng môn học. Nhưng

Công ty thường ưu tiên phương pháp đào tạo tại chô vì hiệu quả và tiết kiệm.

Dự tinh chi phi đao tạo

Việc dự tinh chi phi đào tạo do Trương phong Nhân sự của Công ty

thực hiện. Chi phi đào tạo bao gồm chi phi cho việc học và chi phi cho việc

giảng dạy.

Dự tinh chi phi đào tạo tại Công ty được tinh toán tương đối sát với chi

phi đào tạo thực tế phát sinh.

38

Thực hiên quá trinh đao tạo

Trong các khóa học mà công ty đã tô chức thì học viên tham gia đầy đủ

và nhiệt tình. Tài liệu học tập của học viên được cung cấp đầy đủ và kip thời.

Thời gian, đia điêm tô chức tương đối thuận tiện đối với học viên.

Ky năng sư phạm của của các giảng viên nhìn chung là tốt, riêng giảng

viên là công nhân lành nghề thì vẫn con găp khó khắn trong giảng dạy. Các

giảng viên đã thê hiện được kinh nghiệm thực tế phong phu.

Việc kiêm tra học viên được thực hiện con đơn giản, thường là các bài

kiêm tra trắc nghiệm cuối môi môn học.

Lựa chon va đao tạo giang viên

Công ty Thành Đồng II luôn ưu tiên lựa chọn các giảng viên là những

người trong nội bộ Công ty. Họ có thê là các Phó giám đốc, các trương phong

hoăc là những nhân viên có nhiều kinh nghiệm.

Các khóa đào tạo giành cho nhân viên kinh doanh chủ yếu do Phó

Giám đốc Kinh doanh và 2 Trương phong Kinh doanh đảm nhiệm.

Các khóa đào tạo cho nhân viên kế toán chủ yếu do Kế toán trương

đảm nhiệm. Có một số môn học Công ty cử người đến học tại các trung tâm

đào tạo chuyên về Kế toán.

Đánh giá kêt qua đao tạo

Cuối các khóa đào tạo thường có bài kiêm tra trắc nghiệm đê xác đinh

xem học viên đã tiếp thu được những kiến thức, ky năng gì sau khóa đào tạo.

Việc đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện thông qua đánh giá sự

thay đôi hành vi của nhân viên. Người đánh giá là cấp trên trực tiếp của nhân

viên.

39

Ngoài ra con đánh giá hoàn thành muc tiêu như đánh giá năng suất lao

động của nhân viên trước và sau khi được đào tạo.

Công ty chưa áp dung hình thức đánh giá kết quả đào tạo thông qua

phân tich thực nghiệm. Ly do là vì số lượng công nhân viên không quá nhiều

và vì phong nhân sự không đủ nhân lực và thời gian đê thực hiện việc phân

tich thực nghiệm.

Công ty cũng chưa thực hiện việc đánh giá phản ứng của học viên với

chương trình đào tạo. Các hoạt động như phong vấn, thảo luận chưa được sử

dung đê tìm hiêu cảm nhận của người học.

Đánh giá đinh lượng hiệu quả đào tạo se rất có ich đối với Công ty

nhưng việc xác đinh các lợi ich đo băng tiền do đào tạo mang lại quá phức tạp

nên Công ty chưa áp dung phương pháp này.

3.2.2. Kêt qua nghiên cưu đinh lương

a) Mô tả mâu khảo sat

Nghiên cứu đinh lượng được thực hiện với 40 nhân viên của Công ty,

thông tin mẫu khảo sát được trình bày trong bảng 3.10

Bảng 3.10: Mâu khảo sat

Số lượng Ty lệ (%)

Phong kinh doanh 10 25

Phong kế toán 6 15

Xương sản xuất 24 60

Tổng 40 100

(Nguôn: Phụ lục 3.2. Mâu tham gia khảo sat)

40

b) Kiêm định thang đo

Bảng 3.11: Thang đo đanh gia chương trình đào tạo

Tên thành phần

Ký hiệu biến

Nội dung đanh gia

I. Đanh

gia tổng

quat

TQ1 Anh (chi) đánh giá chung về chất lượng của khóa đào tạo?

TQ2 Anh (chi) nhận thấy chương trình có xứng đáng với các chi phi về tiền bạc và thời gian không?

TQ3 Nhận xet chung về những gì anh (chi) đã học thêm được ơ khóa học?

II.

Phương

phap

giảng dạy

PP4 Mức độ ro ràng, dễ hiêu trong cách trình bày bài giảng của giảng viên

PP5 Kinh nghiệm thực tế của giảng viên về chủ đề liên quan

PP6 Khả năng khuyến khich học viên phát biêu và tham gia các hoạt động trong lớp

PP7 Quan tâm của giảng viên đến việc tiếp thu bài học của học viên

PP8Giảng viên đã phối hợp tốt các phương pháp giảng dạy nhăm tạo không khi sinh động trong lớp (thuyết giảng, thảo luận, bài tập tình huống, tro chơi…)

PP9 Cách phân bố thời gian cho các chủ đề, các hoạt động trong lớp

III. Cach

thức tổ

chức

khoa học

CT10 Thời gian

CT11 Đia điêm

CT12 Cách bố tri phong học

CT13 Tài liệu học tập

CT14 Các dich vu được cung cấp (thức ăn, đồ uống…)

41

Thanh phân I. Đánh giá Tông quát

Bảng 3.12: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thành phần Tổng quat

Biến đo lường

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Tông quát 1 6.87 .881 .554 .739

Tông quát 2 6.77 .794 .514 .794

Tông quát 3 6.75 .705 .758 .505

Hệ số Cronbach's Alpha = .768(Nguôn: Phụ lục 3.3. Kiêm đinh thang đo)

Bảng 3.12 cho thấy các biến đo lường đều có hệ số tương quan biến-tông hiệu chinh ≥ 0,30 và có hệ số Cronbach's Alpha = 0,768 ≥ 0,60. Do đó cả 3 biến đều được chấp nhận.Thanh phân II. Phương pháp giang dạy

Bảng 3.13: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thành phần Phương phap

Biến đo lườngScale Mean

if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted



Deleted

Phương pháp 4 17.40 2.759 .367 .585

Phương pháp 5 17.47 3.025 .320 .602

Phương pháp 6 17.55 2.767 .503 .537

Phương pháp 7 17.50 2.821 .387 .577

Phương pháp 8 17.45 2.562 .549 .510

Phương pháp 9 17.38 3.266 .104 .687


42

Bảng 3.13 cho thấy biến Phương pháp 9 có hệ số tương quan biến-tông hiệu chinh ≤ 0,30; các biến con lại đều có hệ số tương quan biến-tông hiệu chinh ≥ 0,30; và hệ số Cronbach's Alpha = 0,630 ≥ 0,60. Do đó loại bo biến Phương pháp 9.

Thanh phân III. Cách thưc tô chưc khóa hoc

Bảng 3.14: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thành phần Cach thức

Biến đo lường

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted



Deleted

Cách thức 10 13.98 1.922 .480 .597

Cách thức 11 13.85 2.387 .333 .660

Cách thức 12 13.95 2.049 .603 .545

Cách thức 13 13.93 1.969 .666 .515

Cách thức 14 13.80 2.626 .132 .744


Bảng 3.14 cho thấy biến Cách thức 14 có hệ số tương quan biến-tông hiệu chinh ≤ 0,30; các biến con lại đều có hệ số tương quan biến-tông hiệu chinh ≥ 0,30; và hệ số Cronbach's Alpha = 0,672 ≥ 0,60. Do đó loại bo biến Cách thức 14.

43

Sau khi loại bo biến Phương pháp 9 và biến Cách thức 14, thang đo

mới được thê hiện trong bảng 3.15.

Bang 3.15: Thang đo đánh giá chương trinh đao tạo sau khi điêu chinh

Tên thành

phần

Ký hiệu

biếnNội dung đanh gia

I. Đanh

gia tổng

quat

TQ1 Anh (chi) đánh giá chung về chất lượng của khóa đào tạo?

TQ2Anh (chi) nhận thấy chương trình có xứng đáng với các chi

phi về tiền bạc và thời gian không?

TQ3Nhận xet chung về những gì anh (chi) đã học thêm được ơ

khóa học?

II.

Phương

phap

giảng dạy

PP4Mức độ ro ràng, dễ hiêu trong cách trình bày bài giảng của

giảng viên

PP5 Kinh nghiệm thực tế của giảng viên về chủ đề liên quan

PP6Khả năng khuyến khich học viên phát biêu và tham gia các

hoạt động trong lớp

PP7Quan tâm của giảng viên đến việc tiếp thu bài học của học

viên

PP8

Giảng viên đã phối hợp tốt các phương pháp giảng dạy

nhăm tạo không khi sinh động trong lớp (thuyết giảng, thảo

luận, bài tập tình huống, tro chơi…)

III. Cach

thức tổ

chức khoa

học

CT10 Thời gian

CT11 Đia điêm



44

c) Kết quả đanh gia chương trình đào tạo

Đánh giá cua nhân viên Phong kinh doanh

Kết quả đánh giá của nhân viên Phong kinh doanh đối với khóa đào tạo

được thê hiện ơ bảng 3.16.

Bảng 3.16: Đanh gia của nhân viên kinh doanh

Nội dung đanh gia Số lượng Nho nhất Lơn nhất Trung bình

I. Tông quát 10 3.00 4.00 3.33

II. Phương pháp giảng dạy 10 3.00 4.00 3.44

III. Cách thức tô chức 10 3.00 4.00 3.40

Đanh gia tổng hợp 10 3.00 3.82 3.39

(Nguôn: Phụ lục 3.4. Kết quả đanh gia khoa đao tao)

Bảng 3.16 cho thấy kết quả đánh giá của nhân viên Phong kinh doanh

đối với các nội dung của khóa đào tạo đều năm trong khoảng từ 3,25 đến 3,99

nghia là đều đạt mức Khá.

I. Tông quát: Khá

II. Phương pháp giảng dạy: Khá

III. Cách thức tô chức: Khá

Đánh giá tông hợp: Khá

Nhận xet: Nhin chung nhân viên Kinh doanh hai long vơi Khóa đao tạo.

Trong đó ho đánh giá cao nhât cho Nôi dung II. Phương pháp giang dạy.

45

Đánh giá cua nhân viên Phong kê toán

Kết quả đánh giá của nhân viên Phong kế toán đối với khóa đào tạo

được thê hiện ơ bảng 3.17.

Bảng 3.17: Đanh gia của nhân viên kế toan


I. Tông quát 6 3.00 3.67 3.17





Bảng 3.17 cho thấy kết quả đánh giá của nhân viên Phong kế toán như

sau:

I. Tông quát: Trung bình




Nhận xet: Nhân viên kê toán đánh giá Khóa đao tạo ở mưc điểm thâp hơn

so vơi nhân viên các bô phận khác tham gia khao sát. Ho la những ngươi

kem hai long nhât đối vơi khóa đao tạo.

46

Đánh giá cua công nhân san xuât

Kết quả đánh giá của công nhân sản xuất đối với khóa đào tạo được thê

hiện ơ bảng 3.18.

Bảng 3.18: Đanh gia của công nhân sản xuất


I. Tông quát 24 3.00 4.00 3.49





Bảng 3.18 cho thấy kết quả đánh giá của công nhân sản xuất như sau:





Nhận xet: Công nhân san xuât la những ngươi cam thây hai long nhât vơi

khóa đao tạo, điểm đánh giá cua ho cao nhât so vơi các nhóm nhân viên

khác tham gia khao sát.

47

Đánh giá cua ca 3 đối tương nhân viên

Kết quả đánh giá của cả 3 đối tượng nhân viên xuất đối với khóa đào

tạo được thê hiện ơ bảng 3.19.

Bảng 3.19: Đanh gia của cả 3 đối tượng nhân viên


I. Tông quát 40 3.00 4.00 3.40





Bảng 3.19 cho thấy kết quả đánh giá của cả 3 đối tượng nhân viên như

sau:





Nhận xet: Xet môt cách tông thể, đa số nhân viên cua Công ty tham

gia khao sát đêu tương đối hai long vơi Khóa đao tạo. Trong đó Nôi dung

II. Phương pháp giang dạy đươc đánh giá cao nhât. Thâp nhât la Nôi dung

I. Tông quát.

48

Đánh giá chi tiết các nội dung của cả 3 đối tượng nhân viên được thê

hiện ơ bảng 3.20.

Bảng 3.20: Đanh gía chi tiết cac nội dung của cả 3 đối tượng nhân viên

Biến đo lường Nội dung đanh gia Xếp hạng Trung bình

Tông quát 1 Anh (chi) đánh giá chung về chất lượng của khóa đào tạo?

12 3.33

Phương pháp 6Khả năng khuyến khich học viên phát biêu và tham gia các hoạt động trong lớp

11 3.40

Cách thức 10 Thời gian 10 3.40

Tông quát 2Anh (chi) nhận thấy chương trình có xứng đáng với các chi phi về tiền bạc và thời gian không?

9 3.42

Cách thức 12 Cách bố tri phong học 8 3.43

Tông quát 3Nhận xet chung về những gì anh (chi) đã học thêm được ơ khóa học?

7 3.45

Phương pháp 7 Quan tâm của giảng viên đến việc tiếp thu bài học của học viên

6 3.45

Cách thức 13 Tài liệu học tập 5 3.45

Phương pháp 5 Kinh nghiệm thực tế của giảng viên về chủ đề liên quan

4 3.48

Phương pháp 8

Giảng viên đã phối hợp tốt các phương pháp giảng dạy nhăm tạo không khi sinh động trong lớp (thuyết giảng, thảo luận, bài tập tình huống, tro chơi…)

3 3.50

Cách thức 11 Đia điêm 2 3.53

Phương pháp 4Mức độ ro ràng, dễ hiêu trong cách trình bày bài giảng của giảng viên

1 3.55


49

Bảng 3.20 cho thấy kết quả đánh giá của cả 3 đối tượng nhân viên đối

với các nội dung chi tiết đều đạt mức Khá. Trong đó nội dung Tông quát 1 có

điêm thấp nhất, nội dung Phương pháp 4 có điêm cao nhất.

Như vậy có thê thấy nhìn chung hoạt động đào tạo đã đáp ứng được

nhu cầu của người lao động nhưng Công ty nên chu trọng đê cải thiện một số

nội dung như: Khuyến khich học viên tham gia tich cực hơn nữa vào hoạt

động học tập, điều chinh thời gian học tập phu hợp

d) Xac định mong muốn đào tạo của nhân viên

Mong muốn đào tạo của nhân viên Công ty được thê hiện trong bảng

3.21.

Bảng 3.21: Kết quả lưa chọn khoa đào tạo

Khóa đào tạoTổngGiao

tiếpThuyết trình

Tiếng Anh

Tin học

Bộ phận

Phong kinh doanh 2 4 3 1 10

Phong kế toán 2 2 1 1 6

Xương sản xuất 1 1 10 12 24

Tổng 5 7 14 14 40

(Nguôn: Phụ lục 3.5. Nhân viên lưa chọn khoa đao tao)

Bảng 3.21 cho thấy khóa đào tạo mà nhân viên mong muốn như sau:

Nhân viên kinh doanh: Thuyết trình

Nhân viên kế toán: Giao tiếp và thuyết trình

Công nhân sản xuất: Tin học

50

Nhận xet: Kêt qua trên chi ra răng để đáp ưng nguyên vong hoc tập

cua đa số nhân viên Công ty có thể tô chưc cho ho các khóa đao tạo vê

Tiêng Anh va Tin hoc.

3.3. Đanh gia chung về thưc trạng đào tạo nguôn nhân lưc tại Công ty

TNHH Thành Đông II

3.3.1. Những ưu điểm chinh

Nhìn chung Công ty Thành Đồng II đã thê hiện sự coi trọng nhân tố

con người và đã có những hoạt động thiết thực đê đào tạo nhân viên. Các

chương trình đào tạo được xây dựng đã phần nào đáp ứng được yêu cầu công

việc của Công ty cũng như đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng học tập của

người lao động.

Các hình thức đào tạo khá đa dạng, được kết hợp hài hoa với điều kiện

thực tế của Công ty. Hình thức phô biến nhất là đào tạo tại chô, người lao

động của Công ty đã nhanh chóng tiếp thu và rèn luyện những ky năng nghiệp

vu làm việc mới. Hình thức này rất thich hợp cho việc đào tạo nhân viên mới,

cũng như bô sung ky năng mới cho nhân viên vừa được chuyên sang một

công việc khác trong nội bộ hay được bô nhiệm vào môt vi tri cao hơn.

Trong các khóa học mà công ty đã tô chức thì học viên tham gia đầy đủ

và nhiệt tình. Học viên được cung cấp tài liệu học tập đầy đủ và kip thời. Thời

gian, đia điêm tô chức các khóa học tương đối thuận tiện đối với học viên.

Giảng viên tham gia đào tạo có chất lượng cao. Nhìn chung các giảng

viên đều có kinh nghiệm giảng dạy, biết cách thu hut và khuyến khich học

viên. Các bài giảng được đánh giá là ro ràng và dễ hiêu. Các giảng viên cũng

đã thê hiện được kinh nghiệm thực tế phong phu của mình.

51

3.3.2. Những hạn chê chinh va nguyên nhân

Trong việc xác đinh nhu cầu đào tạo, Công ty chưa sử dung bảng câu

hoi hay thực hiện phong vấn đê thu thập thông tin từ nhân viên mà mới chi

xác đinh thông qua quan sát tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Trên

thực tế bộ phần hành chinh nhân sự chi có 4 người trong khi lực lượng lao

động của Công ty lại phân bố không tập trung nên Công ty chưa thê thực hiện

được các hoạt động này.

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo tại Công ty chưa được chi tiết cu thê.

Các Trương phong có xu hướng chọn toàn bộ nhân viên tham gia đào tạo dẫn

đến tình trạng có nhiều người không có nhu cầu hoăc chưa phu hợp nhưng

vẫn phải tham gia các khóa học.

Đê tiết kiệm thời gian và chưa được quan tâm đung mức nên việc kiêm

tra học viên cuối khóa chi được thực hiện một cách đơn giản thông qua các

bài kiêm tra trắc nghiệm mà chưa có việc kiêm tra chuyên sâu, chăng hạn như

tự luận, vấn đáp. Điều này dẫn đến hệ quả là công ty chưa thê xác đinh chinh

xác người lao động đã tiếp thu được những thông tin, kiến thức gì.

Các giảng viên là công nhân lành nghề thì vẫn con găp khó khăn trong

giảng dạy vì họ con thiếu ky năng sư phạm. Chinh vì vậy măc du rất gioi

trong chuyên môn nghiệp vu nhưng họ chưa biết cách giảng dạy cho học viên

một cách hiệu quả. Nguyên nhân là do Công ty chưa chu trọng đào tào ki

năng sư phạm cho những giảng viên này.

Trong hoạt động đánh giá kết quả đào tạo, Công ty chưa áp dung hình

thức đánh giá kết quả đào tạo thông qua phân tich thực nghiệm. Ly do là vì số

lượng công nhân viên không quá nhiều và vì phong nhân sự không đủ nhân

lực và thời gian đê thực hiện việc phân tich thực nghiệm.Công ty cũng chưa

thực hiện việc đánh giá phản ứng của học viên với chương trình đào tạo. Các

52

hoạt động như phong vấn, thảo luận chưa được sử dung đê tìm hiêu cảm nhận

của người học.

53

Chương 4. CÁC GIẢI PHÁP CHU YẾU NHĂM PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH ĐỒNG II

4.1. Định hương chiến lược phat triên NNL Thành Đông II

Đinh hướng chiến lược phát triên nguồn nhân lực của Công ty TNHH

Thành Đồng II là một cơ sơ quan trọng đê xây dựng giải pháp nhăm phát triên

nguồn nhân lực tại Công ty. Đinh hướng chiến lược phát triên nguồn nhân lực

của Thành Đồng II đến năm 2015 như sau:

- Nguồn nhân lực se trơ thành nhân tố quan trọng quyết đinh sự phát

triên của Công ty. Nô lực sử dung hiệu quả nguồn nhân lực, luôn quan tâm

đến công tác thu hut và trọng dung nhân tài.

- Xây dựng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có thái độ và

động cơ làm việc tich cực. Tập trung đào tạo các chuyên gia về thực phẩm và

dinh dương.

4.2. Đề xuất giải phap hoàn thiện đào tạo NNL Thành Đông II

4.2.1. Xác đinh nhu câu đao tạo

Đê tăng mức độ chinh xác trong việc xác đinh nhu cầu đào tạo, bên

cạnh phương pháp hiện tại là thông qua quan sát tình hình thực hiện công việc

của nhân viên thì Công ty có thê triên khai thêm các hoạt động sau:

- Phong vấn cá nhân, phong vấn nhóm: người phong vấn trao đôi với

các nhân viên đê tìm hiêu những khó khăn của họ khi thực hiện công việc, về

nguyện vọng đào tạo của họ. Hình thức này nên áp dung chủ yếu đối với nhân

viên kinh doanh và nhân viên kế toán.

- Công ty có thê sử dung bảng câu hoi trong đó các câu hoi phu hợp

nhăm tìm hiêu nguyện vọng học tập của nhân viên. Bảng câu hoi này se do

các Trương phong phối hợp với Phong nhân sự đê xây dựng nên.

54

- Thực hiện chi tiết các nghiên cứu: phân tich doanh nghiệp, phân tich

tác nghiệp, phân tich nhân viên. Trong đó phân tich doanh nghiệp cần phải

đánh giá được các chi số hiệu quả về măt tô chức, kế hoạch chuẩn bi đội ngũ

cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tô chức. Phân tich tác nghiệp nhăm

xác đinh loại ky năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên đê hoàn thành tốt

công việc. Phân tich nhân viên chu trọng đến các năng lực và các đăc tinh cá

nhân của nhân viên nhăm xác đinh ai là người cần thiết phải đào tạo và cần

đào tạo những nội dung gì.

4.2.2. Lựa chon đối tương đao tạo

- Việc lựa chọn đối tượng đào tạo tại Công ty cần được thực hiện cẩn

thận và chu đáo hơn. Trước đây các Trương phong thường có khuynh hướng

chọn gần như toàn bộ nhân viên tham gia đào tạo dẫn đến tình trạng có nhiều

người không có nhu cầu hoăc chưa phu hợp nhưng vẫn phải tham gia các

khóa học.

Muốn vậy thì các Trương phong cần được cung cấp các thông tin chi

tiết hơn dựa trên những nghiên cứu do Phong Nhân sự thực hiện như: nghiên

cứu phân tich doanh nghiệp, phân tich tác nghiệp, phân tich nhân viên. Các

Trương phong cũng nên tiến hành phong vấn cá nhân hoăc phong vấn nhóm

với các nhân viên của mình đê tìm hiêu nhu cầu và nguyện vọng học tập của

họ.

4.2.3. Xây dựng chương trinh đao tạo va lựa chon phương pháp đao tạo

Xây dựng chương trình đào tạo với các môn học phu hợp đê đào tạo

nên những chuyên gia về thực phẩm và dinh dương. Với yêu cầu đó thì Công

ty có thê cử nhân viên theo học các lớp tại chức tại các cơ sơ đào tào chuyên

về dinh dương và thực phẩm.

55

Đê chuẩn bi cho việc hiện đại hóa quy trình sơ chế thực phẩm, với việc

áp dung công cu máy móc công nghiệp vào các công đoạn sản xuất Công ty

se cần có những Công nhân có ky năng mới. Đó là những ky năng như vận

hành, khắc phuc sự cố, sửa chữa dây chuyền sản xuất thực phẩm.

Công ty cần xây dựng chương trình đào tạo một cách chi tiết, cu thê về

nội dung và thời lượng. Chương trình đào tạo phải thê hiện ro các môn học và

các bài học se được dạy, các kiến thức, ky năng nào là cần thiết cũng như thời

gian học tập của từng nội dung.

4.2.4. Lựa chon va đao tạo giang viên

Công ty luôn ưu tiên lựa chọn giảng viên là những người trong nội bộ

Công ty. Đây là đinh hướng đung đắn và phu hợp, tuy nhiên đê tăng hiệu quả

đào tạo Công ty cần chu trọng hơn đến việc đào tạo ky năng sư phạm cho các

giảng viên, đăc biệt là những giảng viên là công nhân lành nghề – những

người có rất nhiều kinh nghiệm làm việc nhưng con găp khó khăn trong giảng

dạy và truyền đạt những kinh nghiệm đó cho những công nhân mới.

Nếu thực hiện được việc này thì se giup Công ty có được đội ngũ công

nhân lành nghề và giảm được tình trạng công nhân nghi việc nhiều như hiện

nay.

Việc đào tạo giảng viên có thê được thực hiện thông qua việc tô chức

một khóa đào tạo ky năng sư phạm trong Công ty. Học viên là những công

nhân lành nghề và cả những người có nguyện vọng học tập ky năng này.

Giảng viên phu trách khóa đào tạo se là Trương phong nhân sự.

4.2.5. Đánh giá kêt qua đao tạo

- Công ty nên áp dung hình thức đánh giá kết quả đào tạo thông qua

phân tich thực nghiệm. Đó là việc chọn hai nhóm nhân viên có tinh chất

56

tương đồng nhau về năng suất lao động. Một nhóm se tham gia đào tạo con

một nhóm thì không. Thông qua việc xác đinh và so sánh kết quả thực hiện

công việc giữa hai nhóm nhân viên, Công ty se xác đinh được mức độ hiệu

quả của chương trình đào tạo.

- Kiêm tra học viên nên áp dung thêm hình thức kiêm tra vấn đáp vì

đây là hình thức tuy mất thời gian nhưng lại giup kiêm tra chinh xác những gì

học viên đã học được.

- Công ty nên thực hiện lấy y kiến của học viên sau môi khóa đào tạo

thông qua bảng câu hoi đê thu thập đánh giá của họ với nội dung môn học,

giảng viên, cách thức tô chức lớp học. Sau đó một thời gian Công ty nên thực

hiện tiếp việc điều tra qua bảng câu hoi đê thu thập cảm nhận của nhân viên

về những ich lợi mà khóa học đã mang lại cho họ và những gì họ vận dung

hiệu quả vào công việc.

- Đánh giá đinh lượng hiệu quả đào tạo: về lâu dài công ty nên thực

hiện đánh giá đinh lượng hiệu quả đào tạo đê có thê xác đinh chinh xác hơn

hiệu quả đào tạo. Tuy nhiên việc xác đinh các chi phi đào tạo là dễ dàng

nhưng xác đinh các lợi ich băng tiền do đào tạo mang lại thì rất khó chinh

xác. Chinh vì vậy nhiệm vu trọng tâm của Phong Nhân sự là đo lường các lợi

ich này.

57

KẾT LUẬN

Với những muc tiêu đã đăt ra, luận văn đã đạt được một số kết quả nhất

đinh. Thông qua thảo luận sâu với các Trương phong và một số nhân viên của

công ty, nghiên cứu đinh tinh đã chi ra thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH Thành Đồng II với các nội dung như: vai tro, muc đich của

đào tạo nguồn nhân lực, các bước trong quy trình đào tạo. Về cơ bản hoạt

động đào tạo nguồn nhân lực đã phu hợp và đáp ứng được nhu cầu học tập

của nhân viên Công ty. Nhưng với xu hướng mơ rộng và phát triên trong

tương lai thì cần phải có những cải tiến trong hoạt động này.

Thêm vào đó, nghiên cứu đinh lượng được thực hiện băng phương

pháp khảo sát đã cho thấy một cách cu thê đánh giá của 40 nhân viên đối với

chương trình đào tạo của Công ty. Theo đó kết quả đánh giá của các nhân

viên này về chương trình đào tạo phần lớn đều đạt mức Khá.

Sau khi căn cứ vào kết quả nghiên cứu đinh tinh và đinh lượng kê trên

tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhăm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đồng II. Các giải pháp này xoay quanh

các chủ đề như: xác đinh nhu cầu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, đánh

giá kết quả đào tạo.

Bên cạnh những kết quả đạt được thì luận văn con có một số hạn chế.

Đối với nghiên cứu đinh lượng vì kich thước mẫu khá nho, chi được tiến hành

trên 40 nhân viên nên chi có thê đánh giá độ tin cậy của thang đo băng

phương pháp hệ số tin cậy Crombach’s Alpha mà không thê thực hiện việc

kiêm đinh giá tri thang đo băng phương pháp phân tich nhân tố khám phá

EFA.

Ngoài ra nghiên cứu đinh lượng cũng chi được tiến hành trên 3 nhóm

nhân viên (Phong kinh doanh, Phong kế toán, công nhân Xương sản xuất) nên

58

chưa xem xet đến đánh giá của các nhóm nhân viên con lại (Phong Hành

chinh nhân sự, Kho vận, Trại chăn nuôi).

Với những kết quả đạt được tác giả hi vọng luận văn se là thông tin hữu

ich đê Ban giám đốc của Công ty TNHH Thành Đồng II đưa ra những quyết

đinh phu hợp trong hoạt động phát triên nguồn nhân lực cu thê là hoạt động

đào tạo nhân lực tại Công ty trong thời gian tới. Măc du tác giả đã rất cố gắng

nhưng vì con hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm thực tế nên chắc chắn luận

văn này con nhiều thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được y kiến đóng góp của

các thầy cô đê luận văn này được hoàn thiện hơn.

Tác giả xin chân thành cảm ơn!

59

TÀI LIỆU THAM KHẢO

A. Tiếng Việt

1. Trần Phương Anh, 2012. Phat triên nguôn nhân lưc ở vùng kinh tế trọng

điêm Bắc Bộ nước ta. Luận án Tiến si. Học viện Khoa học Xã hội – Viện

Khoa học Xã hội Việt Nam.

2. Công ty TNHH Thành Đồng II, 2012. Bao cao Nhân sư năm 2011. Hà Nội,

tháng 01 năm 2012.

3. Công ty TNHH Thành Đồng II, 2012. Bao cao Tai chính năm 2011.

Hà Nội, tháng 02 năm 2012.









8. Trần Kim Dung, 2011. Quản tri nguôn nhân lưc. TP. Hồ Chi Minh: Nhà xuất bản

Tông hợp TP. Hồ Chi Minh.

9. Phi Văn Hạnh, 2011. Phát triên nguồn nhân lực nông nghiệp, nông thôn ơ Việt

Nam hiện nay. Tap chí Quản lý Kinh tế, số 27, trang 48-51.

10. Ngô Văn Nam, 2011. Phat triên nguôn nhân lưc tai Trường Cao đẳng Giao

thông Vận tải II thời gian tới. Luận văn Thạc si. Đại học Đà Nẵng.

60

11. Hoàng Văn Nhiệm, 2011. Giải pháp phát triên nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu

công nghiệp hoá, hiện đại hoá ơ tinh Vinh Phuc. Tap chí Quản lý Kinh tế, số 27,

trang 63- 69.

12. Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự, 2012. Giao trinh quản tri nhân lưc. Hà Nội:

Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.

13. Bui Thi Thanh, 2005. Phat triên nguôn nhân lưc vùng Đông bằng sông Cửu

Long đến năm 2020. Luận án Tiến si. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chi Minh.

14. Phạm Chiến Thắng, 2011. Đao tao phat triên nguôn nhân lưc hệ thống Học viện

Chính tri-Hanh chính Quốc gia HCM. Luận văn Thạc si. Học viện Hành chinh.

15. Nguyễn Thi Hương Thuỷ, 2011. Hoan thiện công tac đao tao va phat triên

nguôn nhân lưc tai Công ty viễn thông Viettel. Luận văn Thạc si. Học viện Công

nghệ Bưu chinh Viễn thông.

16. Nguyễn Thi Thư, 2011. Một số giải phap nhằm hoan thiện công tac đao tao va

phat triên nguôn nhân lưc tai Công ty TNHH YA-AJM Việt Nam. Luận văn Thạc si.

Đại học Dân lập Hải Phong.

17. Lưu Trọng Tuấn và cộng sự, 2013. Quản tri nguôn nhân lưc nganh khach san

TP. Hồ Chi Minh: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.

B. Tiếng Anh

18. Dessler, 1997. Human Resource Management. London: Prentice Hall

International.

19. Nadler, 1970. Developing Human Resources. Houston: Gulf Publishing.

20. Swanson and Holton, 2001. Foundations of Human Resource

Development. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.

61

PHỤ LỤC

Phụ lục 2.1. Phiếu điều tra về đanh gia của nhân viên đối vơi chương

trình đào tạo

Họ và tên:………………………………………………………… ………

Bộ phận: 1. Phong Kinh doanh □ 2. Phong Kế toán □ 3. Xương sản xuất □

Tên khóa đào tạo: …………………………………………………………

Nơi đào tạo: …………………………………………………………………

Tên giảng viên: ………………………………………………………………

Nhăm đánh giá hiệu quả và nâng cao chất lượng đào tạo ngày càng tốt

hơn đê đáp ứng theo nhu cầu thực tiễn của công việc, xin Anh / Chi vui long

trả lời các câu hoi trong bảng đánh giá và đánh dấu X vào các ô thich hợp

theo thang điêm dưới đây:

STT Nội dung đanh gia

Mức độ

Kem YếuTrung

bìnhKha Tốt

I. Đanh gia tổng quat

TQ1 Anh (chi) đánh giá chung về chất lượng

của khóa đào tạo?

TQ2 Anh (chi) nhận thấy chương trình có

xứng đáng với các chi phi về tiền bạc và

thời gian không?

TQ3 Nhận xet chung về những gì anh (chi) đã

học thêm được ơ khóa học?

II. Phương phap giảng dạy

PP4 Mức độ ro ràng, dễ hiêu trong cách trình

bày bài giảng của giảng viên

PP5 Kinh nghiệm thực tế của giảng viên về

chủ đề liên quan

PP6 Khả năng khuyến khich học viên phát

biêu và tham gia các hoạt động trong lớp

PP7 Quan tâm của giảng viên đến việc tiếp

thu bài học của học viên

PP8 Giảng viên đã phối hợp tốt các phương

pháp giảng dạy nhăm tạo không khi sinh

động trong lớp (thuyết giảng, thảo luận,

bài tập tình huống, tro chơi…)

PP9 Cách phân bố thời gian cho các chủ đề,

các hoạt động trong lớp

III. Cach thức tổ chức khoa học

CT10 Thời gian

CT11 Đia điêm



CT14 Các dich vu được cung cấp (thức ăn, đồ

uống…)

Đề nghi được công ty tô chức các khóa đào tạo:

1. Giao tiếp □ 2. Thuyết trình □

3. Tiếng Anh □ 4. Tin học □

Phụ lục 3.1. Giơi thiệu chung về Công ty TNHH Thành Đông II

Sự hinh thanh va phát triển cua Thanh Đồng II

Công ty TNHH Thành Đồng II được thành lập ngày 09 tháng 01 năm 2009. Công ty được hình thành trong bối cảnh nhu cầu thực phẩm sạch của người tiêu dung Hà Nội ngày càng tăng cao trong khi đó nguồn cung ứng lại rất hạn hẹp. Ngay từ những ngày đầu thành lập cho đến nay Công ty luôn là một trong những doanh nghiệp tiên phong trong linh vực sản xuất, kinh doanh thực phẩm sạch.

Nhờ đầu tư đung đắn vào việc xây dựng và phát triên những trang trại của riêng mình, Công ty đã tạo ra những lợi thế cạnh tranh rất lớn trên thi trường. Đó là lợi thế về chất lượng sản phẩm, giá bán hợp ly và ôn đinh, sản lượng cung ứng ra thi trường dồi dào và ôn đinh. Do đó, các sản phẩm của công ty luôn nhận được sự tin nhiệm của người tiêu dung trên đia bàn Hà Nội.

Đê đưa sản phẩm tới tay người tiêu dung Thành Đồng II chủ yếu sử dung kênh phân phối chinh là các hệ thống siêu thi và các cửa hàng tiện ich, nơi mua sắm hiện đại và ngày càng trơ nên phô biến ơ các thành phố lớn. Các đối tác lớn của Công ty có thê kê đến như: Hệ thống siêu thi BigC, METRO, Hapromart, Haprofood, Fivimart, Le’s Mart, Hiway, Lotte Mart, Oceanmart...

Hiện nay Công ty có tru sơ tại thôn Mai Châu, xã Đại Mạch, huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội. Cơ sơ chăn nuôi của Công ty đăt tại xã Tân Phong, huyện Bình Xuyên, tinh Vinh Phuc. Ngoài ra Công ty con hợp tác chăt che với một số trang trại ơ ngoại thành Hà Nội và một vài tinh lân cận như: Bắc Ninh, Bắc Giang.

Nganh nghê kinh doanh

Ngành nghê kinh doanh chủ yếu của Công ty là:

- Trồng ngô và cây lương thực có hạt khác

- Trồng rau, đậu các loại và trồng hoa, cây cảnh

- Trồng cây ăn quả

- Chăn nuôi trâu, bo

- Chăn nuôi dê, cừu

- Chăn nuôi lợn

- Chăn nuôi gia cầm

- Chế biến, bảo quản thit và các sản phẩm từ thit

- Chế biến và bảo quản rau quả

- Bán buôn nông, lâm sản nguyên liệu và động vật sống

- Bán buôn thực phẩm

- Bán le lương thực trong các cửa hàng chuyên doanh

- Bán le thực phẩm trong các cửa hàng chuyên doanh

Cơ câu tô chưc cua Thanh Đồng II

Giam đốc

Pho giam đốc

Kinh doanh

P. K

inh

doan

h 1

P. K

inh

doan

h 2

Pho giam đốc

Sản xuất

Xươ

ng sả

n xu

ất

Kho

vân

Kế toan

trương

P. K

ế to

an

Trại

chă

n nu

ôi

P. H

ành

chín

h

Nhâ

n sư

Chưc năng nhiêm vụ cua từng bô phận trong Thanh Đồng II

Ban Giam đốc

Giam đốc

Giám đốc là người đề ra đường lối, phương hướng cho sự phát triên của

Thành Đồng II. Đồng thời là người điều hành chung mọi hoạt động của Công

ty.

Pho Giam đốc kinh doanh

Phó giám đốc kinh doanh là người xây dựng chiến lược kinh doanh cho

Công ty. Là người điều hành và chiu trách nhiệm về hoạt động của Phong

kinh doanh 1 và Phong kinh doanh 2.

Pho Giam đốc sản xuất

Phó Giám đốc sản xuất là người xây dựng kế hoạch sản xuất của Công

ty. Là người điều hành và chiu trách nhiệm về hoạt động của Xương sản xuất

và Bộ phận Kho vận.

Kế toan trưởng

Kế toán trương là người điều hành và chiu trách nhiệm về hoạt động

của Phong kế toán. Chiu trách nhiệm trước phát luật về các hoạt động kế toán

của Công ty.

Cac phong chức năng

Phòng kinh doanh 1

Phong kinh doanh 1 được thành lập với muc tiêu tiếp cận phát triên

những khách hàng của Công ty trên đia bàn Hà Nội. Đây là thi trường truyền

thống của Công ty, tập trung đông dân cư và có sức tiêu thu rất mạnh. Nhân

viên của Phong tập trung chăm sóc các hệ thống siêu thi như: BigC, METRO,

Hapromart,…

Phòng kinh doanh 2

Với đinh hướng mơ rộng hoạt động kinh doanh ra khắp miền Bắc,

Công ty đã thành lập Phong kinh doanh 2 với nhiệm vu phát triên và chăm

sóc đối tượng khách hàng là các siêu thi tại các tinh như: Hải Phong, Hải

Dương, Bắc Ninh, Thái Nguyên,…

Phòng kế toan

Phong có nhiệm vu ghi chep, theo doi mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty; tô chức hạch toán các nghiệp vu kinh tế phát sinh hàng ngày, quản ly toàn bộ tài sản của Công ty theo đung quy đinh của Pháp luật. Làm việc với cơ quan thuế; tiếp cận các tô chức tài chinh đê cung cấp vốn cho mọi hoạt động kinh doanh của Công ty.

Phòng hanh chính nhân sư

Nhân viên của phong có nhiệm vu nghiên cứu, thực hiện xây dựng bộ máy của Thành Đồng II phu hợp thực tế sản xuất kinh doanh của công ty; xây dựng kế hoạch đào tạo, phu hợp phương hướng phát triên của Công ty; nghiên cứu tô chức khoa học, tô chức công tác lao động khoa học, công tác đinh mức.

Ngoài ra con phải theo doi, quản ly và thực hiện kế hoạch tiền lương của Công ty; quản ly việc thực hiện xếp lương, nâng bậc lương áp dung các chế độ chinh sách khác đối với người lao động; lập kế hoạch và thực hiện chương trình bảo hiêm lao động, an toàn lao động cho toàn Công ty.

Xưởng sản xuất

Xương có nhiệm vu sơ chế, chế biến các sản phẩm của Công ty; tuân

thủ chăt che nội quy lao động, tuân thủ các quy trình ky thuât đê đảm bảo tiến

độ công việc đáp ứng được yêu cầu của khách hàng về số lượng, chất lượng

sản phẩm.

Bộ phận kho vận

Nhân viên kho có nhiệm vu bảo quản sản phẩm theo đung các quy đinh

về điều kiện bảo quản như nhiệt độ, độ ẩm; thực hiện các thủ tuc nhập kho,

xuất kho.

Nhân viên vận chuyên nhận hàng từ kho và chiu trách nhiệm giao sản

phẩm đến đung đia chi theo yêu cầu của khách hàng đảm bảo yêu cầu về thời

gian giao hàng và yêu cầu về bảo quản sản phẩm trong quá trình vận chuyên.

Trai chăn nuôi

Trại chăn nuôi là nơi công ty tiến hành nhân giống và phát triên các đàn

gia suc, gia cầm đê làm nguyên liệu cho các sản phẩm của Công ty. Nhân

viên của trại có trách nhiệm đảm bảo số lượng và chất lượng đàn gia suc, gia

cầm theo đung quy đinh của Công ty.

Hoạt đông san xuât kinh doanh cua Thanh Đồng II

Cac sản phẩm do Thành Đông II cung cấp

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, Công ty cung cấp các

sản phẩm chủ yếu sau:

- Thit gia suc: bo, lợn

- Thit gia cầm: gà, vit, ngan, chim cut

- Trứng gia cầm: trứng gà, trứng vit, trứng chim cut

Kết quả kinh doanh của Thành Đông II trong giai đoạn gần đây

Một số chi tiêu chủ yếu trong kết quả hoạt động kinh doanh của Công

ty trong 3 năm gần đây:

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011, 2012, 2013

Chi tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dich vu

45.017.301.312 60.522.491.704 83.170.386.653

Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dich vu

8.306.202.854 10.398.063.710 13.339.603.652

Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh

6.449.540.442 8.184.402.574 10.566.712.604

Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp

4.837.155.332 6.138.301.931 7.925.034.453

(Nguôn: Tổng hơp tư Bao cao Tai chính cac năm 2011, 2012, 2013,


Mức độ tăng trương của các chi tiêu so với năm trước đó được thê hiện

trong bảng sau:

Mưc đ tăng trương năm 2012, 2013ô

Chi tiêu Năm 2012 Năm 2013Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dich vu 34% 37%

Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dich vu 25% 28%

Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 27% 29%

Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 27% 29%

Phụ lục 3.2. Mẫu tham gia khảo sát

Bô phân

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Phong kinh doanh 10 25.0 25.0 25.0

Phong kê toan 6 15.0 15.0 40.0

Xương san xuât 24 60.0 60.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

Phụ lục 3.3. Kiêm định thang đo

Scale: Thanh phân Tông quát

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.768 .772 3

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range Maximum /

Minimum

Variance N of Items

Item Means 3.400 3.325 3.450 .125 1.038 .004 3

Item Variances .260 .225 .302 .077 1.342 .002 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Tông quat 1 6.87 .881 .554 .439 .739

Tông quat 2 6.77 .794 .514 .350 .794

Tông quat 3 6.75 .705 .758 .584 .505

Scale: Thanh phân Phương pháp


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.630 .639 6



Minimum

Variance N of Items

Item Means 3.492 3.400 3.575 .175 1.051 .004 6

Item Variances .304 .246 .356 .110 1.448 .002 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Phương phap 4 17.40 2.759 .367 .270 .585

Phương phap 5 17.47 3.025 .320 .143 .602

Phương phap 6 17.55 2.767 .503 .324 .537

Phương phap 7 17.50 2.821 .387 .288 .577

Phương phap 8 17.45 2.562 .549 .440 .510

Phương phap 9 17.38 3.266 .104 .064 .687

Scale: Thanh phân cách thưc


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.672 .680 5



Minimum

Variance N of Items

Item Means 3.475 3.400 3.575 .175 1.051 .005 5

Item Variances .292 .251 .400 .149 1.596 .004 5


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Cach thưc 10 13.98 1.922 .480 .315 .597

Cach thưc 11 13.85 2.387 .333 .225 .660

Cach thưc 12 13.95 2.049 .603 .592 .545

Cach thưc 13 13.93 1.969 .666 .627 .515

Cach thưc 14 13.80 2.626 .132 .060 .744

Phụ lục 3.4. Kết quả đanh gia khoa đào tạo

Đánh giá cua nhân viên kinh doanh

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

Tông quat 10 3.00 4.00 3.3333

Phương phap 10 3.00 4.00 3.4400

Cach thưc 10 3.00 4.00 3.4000

Đanh gia tông hơp 10 3.00 3.82 3.3911

Valid N (listwise) 10


N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Tông quat 10 3.00 4.00 3.3333 .41574

Phương phap 10 3.00 4.00 3.4400 .35024

Cach thưc 10 3.00 4.00 3.4000 .51640

Đanh gia tông hơp 10 3.00 3.82 3.3911 .29410


Đánh giá cua nhân viên kê toán



Tông quat 6 3.00 3.67 3.1667 .27889

Phương phap 6 3.00 4.00 3.4667 .37238

Cach thưc 6 3.00 4.00 3.4167 .40825

Đanh gia tông hơp 6 3.13 3.58 3.3500 .18751


Đánh giá cua Công nhân



Tông quat 24 3.00 4.00 3.4861 .43936

Phương phap 24 2.80 4.00 3.4917 .37754

Cach thưc 24 3.00 4.00 3.4792 .36799

Đanh gia tông hơp 24 3.04 3.92 3.4856 .25289


Đánh giá cua ca 3 đối tương



Tông quat 40 3.00 4.00 3.4000 .42164

Phương phap 40 2.80 4.00 3.4750 .36144

Cach thưc 40 3.00 4.00 3.4500 .40510

Đanh gia chung 40 3.00 3.92 3.4417 .25558


Đánh gia chi tiêt các nôi dung cua ca 3 đối tương nhân viên


N Minimum Maximum Mean

Tông quat 1 40 3 4 3.33

Phương phap 6 40 3 4 3.40

Cach thưc 10 40 2 4 3.40

Tông quat 2 40 2 4 3.42

Cach thưc 12 40 3 4 3.43

Tông quat 3 40 3 4 3.45


Cach thưc 13 40 3 4 3.45



Cach thưc 11 40 3 4 3.53



Phụ lục 3.5. Nhân viên lưa chọn khoa đào tạo

Bô phân * Khoa đao tao Crosstabulation

Count

Khoa đao tao Total

Giao tiêp Thuyêt trinh Tiêng Anh Tin hoc

Bô phân

Phong kinh doanh 2 4 3 1 10

Phong kê toan 2 2 1 1 6

Xương san xuât 1 1 10 12 24

Total 5 7 14 14 40

Education

luan van do thanh son