GUÍA DELTRABAJADOR

ACOMPAÑANTE

GUÍA DEL TRABAJADOR ACOMPAÑANTE

NITTÚA

Autores:Núria González GarcíaRaúl Contreras Comeche

Valencia 25/10/2011

info@nittua.euwww.nittua.euwww.trabajadoracompañante.com

ÍNDICE

12

34567

89

INTRODUCCIÓN

¿DE DÓNDE SURGE ESTA IDEA?

EMPRESA SOCIALMENTE RESPONSABLE

¿EL TRABAJADOR ACOMPAÑANTE COMO MENTORING?

LA INCLUSIÓN SOCIO LABORAL EN LAS EMPRESAS ORDINARIAS

UNA NUEVA FIGURA LABORAL EN LA EMPRESA: EL TRABAJADOR ACOMPAÑANTE

Y CON ESTO...¿AHORA QUÉ?

ELEMENTOS Y HERRAMIENTAS

CONCLUSIONES

ANEXOS

ROI + SROI = MAS

INTRODUCCIÓN

La incorporación del Trabajador Acompañante en la empresa representa la concreción de la corresponsabilidad de todos los actores sociales, administraciones públicas, entidades sociales, espacio universitario y sector empresarial, en materia de inclusión social de aquellas personas más vulnerables.

Como tal, este perfil profesional se erige como estrategia central para el desarrollo de la Responsabilidad Social Corporativa del sistema productivo español en materia de empleo.

Esta Guía surge y forma parte de un proyecto más amplio presentado por Nittúa al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales durante los años 2010 y 2011 como una seria propuesta de cara al cambio social. Un proyecto que presenta al Trabajador Acompañante como eje vertebrador de la RSE en materia de inclusión social y que pretende preparar al sector empresarial de cara al aprovechamiento de esta figura laboral y de cara a posibilitar la integración de personas en riesgo de exclusión social.

La Guía pretende orientar a aquellas personas que se han formado como Trabajadores Acompañantes y que desempeñan su labor dentro del sector empresarial y que parten del convencimiento que la verdadera inclusión de las personas parte de cada uno de nosotros y como no, del mundo empresarial. Con ella, se maximizará la formación recibida por los trabajadores en el curso de formación que junto con la Universidad de Educación a Distancia (UNED) Nittúa va a impartir en el curso académico 2011/2012.

Es decir, esta Guía ofrece a las empresas herramientas e instrumentos de cara a la implantación e implementación de medidas socialmente responsables, en materia de empleo, con el Trabajador Acompañante como eje de las mismas.

Las herramientas e instrumentos que se expondrán a continuación constituyen sólo un punto de partida desde el cual la empresa iniciar este proceso y que debe partir de la idiosincrasia de cada una de las mismas.

1

ROI + SROI = MAS

¿DE DÓNDE SURGE ESTA IDEA?

Desde Nittúa y en concreto desde las personas que forman parte de la misma llevamos años trabajando en pro de una sociedad y una economía inclusiva que posee, dentro del Tercer Sector, su mayor concreción. Todos estamos siendo testigos que la crisis estructural está provocando que un gran número de personas queden fuera de los circuitos laborales ordinarios. Esta situación se agrava con la actual crisis coyuntural al incidir con crudeza sobre aquellos que ya vivían situaciones de desempleo estructural y que además, se está trasladando a nuevas personas que ya están padeciendo estas situaciones.

Existen por tanto nuevos grupos de personas que, dada la complicada situación económica por la que atravesamos, están descendiendo en la escala social pasando a formar parte de los llamados, como se ha citado anteriormente, colectivos en riesgo de exclusión social.

Las empresas de inserción social sin duda alguna realizan un encomiable trabajo pero este resulta insuficiente para poder dar solución real al problema de la exclusión. El verdadero papel de las empresas de inserción radica en ser ejemplo de acción económica con valor social, a la vez que un espacio para aquellas personas que, dentro del colectivo de exclusión, son más inempleables. Pero, de cara a resolver el problema de la exclusión social es necesario, por no decir imprescindible, contar con la implicación del sector empresarial en su globalidad.

Así mismo, las empresas están avanzando en sus planes de RSE y lo hacen, en ocasiones, desde el desconocimiento de las necesidades sociales y de su capacidad, como actores sociales, de realizar aportaciones verdaderamente significativas y reales en la lucha contra la exclusión social. Como ya ocurre en algunas entidades sociales, los empresarios pueden acabar construyendo sus planes sociales desde la oferta, sin contar con la demanda. Situación poco recomendable si queremos actuar desde la eficacia y la eficiencia de los recursos dedicados a estas acciones.

2

ROI + SROI = MAS

La inclusión social debe hacerse, en cualquier caso, en la empresa ordinaria. Esta es la destinataria última de cualquier trabajador y, consecuentemente, el destino preferente de cualquier desempleado. Introducir en la empresa ordinaria la figura del Trabajador Acompañante significa para el empresario generar Valor Social, así como posibilitar una mayor rentabilidad en sus procesos productivos por la doble rentabilidad de la acción de éste.

En concreto estamos hablando de:

Rentabilidad económica en el corto plazo por la reducción del absentismo laboral, aceleración de los procesos de aprendizaje, reducción de la conflictividad laboral e incremento de la productividad de los trabajadores en plazos más reducidos.

Rentabilidad económica en el largo plazo por la mayor consolidación de los procesos de integración laboral, la aceleración de estos procesos frente a la empresa de inserción por su mayor nivel de normalización de la plantilla, la mayor dignidad del desempleado así como los efectos positivos sobre el resto de los trabajadores de la plantilla. Todo ello es generador de valor social que, correctamente gestionado, aporta valor económico en el largo plazo.

La actuación desde la empresa sitúa a esta como pro-activa y dinamizadora de la acción social desde la responsabilidad que, como actor social, tiene el empresario.

En definitiva, se busca la consecución de 5 objetivos básicos:

Promocionar la RSE tanto en las PYMES como en las grandes empresas.

Integrar a personas en riesgo de exclusión bajo el paraguas del Trabajador Acompañante como eje vertebrador de los procesos de inclusión de los mismos.

ROI + SROI = MAS

Acompañar, a través del Trabajador Acompañante, al personal

de baja cualificación de las empresas para que adquieran un nivel de productividad acorde a las necesidades de las mismas.

Identificar y asumir la corresponsabilidad social como vía de solución de los problemas sociales que afectan a nuestra sociedad.

Identificar y recuperar el Valor Social aportado por las empresas con el fin de generar un modelo productivo claramente sostenible e indiscutiblemente replicable.

A través de esta Guía queremos facilitar a los trabajadores de aquellas empresas que se han formado como Trabajadores Acompañantes la identificación de aquellas acciones, estrategias, herramientas y mecanismos que les faciliten su quehacer, la gestión de los procesos de inclusión (incluido dentro de la gestión de los Recursos Humanos) así como a aumentar la calidad de los resultados tanto a nivel cualitativo como cuantitativo (Valor Social).

A lo largo del curso se ha llevado a cabo una retrospectiva de la situación de las empresas ante el problema de la exclusión y cómo esta puede situarse como un verdadero agente de integración social mostrando todos aquellos recursos y servicios a disposición del Trabajador Acompañante y cómo debe situarse ante los evidentes cambios que a nivel de gestión empresarial conllevará la incorporación de este perfil en el sector empresarial.

Como no, la implementación de todos los conocimientos y aprendizajes adquiridos en el curso es el mayor reto al que deberán enfrentarse las personas que asuman el papel de Trabajador Acompañante y esta es la máxima de la presente Guía.

Todo ello con el objetivo de favorecer la implementación de procesos de inclusión dentro de las empresas de carácter ordinario y con la figura del Trabajador Acompañante como eje principal. Ello posibilitará el desarrollo de todo el potencial profesional de la empresa sin que por ello se deba renunciar a la eficacia y efectividad de los procesos

ROI + SROI = MAS

productivos de la misma. Es decir, eliminar en definitiva aquellas prácticas discriminatorias que hasta la fecha han privado al sector empresarial y a las personas de los beneficios y oportunidades que conlleva la incorporación de personas más vulnerables a las estructuras productivas de las empresas.

Partiendo de todas estas ideas, la presente Guía incorpora al sector empresarial dentro de un nuevo marco de actuación y gestión en el que la figura del Trabajador Acompañante y la persona en proceso de inclusión entran a formar parte de la cultura empresarial. Este enfoque proporciona, tal y como hemos citado anteriormente, un valor añadido (Valor Social) a las empresas ya que genera beneficios, no sólo sociales sino también económicos proyectando, además, una imagen de empresa socialmente responsable innovadora y que va redundando en el propio personal de la empresa.

ROI + SROI = MAS

EMPRESA SOCIALMENTE RESPONSABLE

Hoy más que nunca estamos siendo testigos de los grandes cambios y transformaciones socioeconómicas que a nivel mundial son necesarios e imprescindibles para poder asegurar y posibilitar el bienestar de la humanidad. Unos cambios y transformaciones que no debemos olvidar no son ajenos a cada uno de nosotros, todo lo contrario, son responsabilidad nuestra y como tal, debemos asumir y actuar en nuestro quehacer diario y desde todas nuestras áreas de actuación posibles.

Necesitamos una sociedad activa, participativa, cooperativa, solidaria y corresponsable que de voz a todos aquellos que desde hace tiempo no la tienen. Dejémonos de pensar y hablar de colectivos en exclusión porque todos, en alguna medida y en algún momento, podemos formar parte de este concepto que cada vez estamos más convencidos se está acercando peligrosamente a convertirse, tal y como citó el sociólogo U. Beck en un concepto zombie. Josep M. Lozano lo definió como “son auténticos «muertos vivientes», conceptos que fueron útiles y tuvieron vitalidad en el pasado, pero que ahora sólo perviven en nuestras mentes, sin ningún contacto con la realidad pero absorbiendo nuestra energía”.

Partamos de esa idea, de esa concepción de corresponsabilidad por parte de todos los agentes sociales para con todos los que formamos parte de esta sociedad. Sólo desde ahí es posible la verdadera transformación de la sociedad y es desde ahí desde donde debe entenderse la Guía que presentaremos a continuación.

El sector empresarial, como no, forma parte de la sociedad y como tal, no puede mostrarse ajeno a dichos cambios, máxime cuando cada vez existe una mayor concienciación por parte de los ciudadanos que demandan mayores compromisos y actuaciones a aquellos que, como es el caso del empresario, pueden generar por ejemplo, mayor empleo, desarrollo económico, desarrollo local en sus territorios, etc.

Este valor es conocido por el sector empresarial que cada vez y en mayor medida van orientando sus estrategias empresariales a la Responsabilidad Social Corporativa, es decir, van integrando dentro de sus procesos de gestión interna valores como la igualdad, la inclusión, el

3

ROI + SROI = MAS

respeto al medioambiente,....

Muestra de ello es que actualmente y muy poco a poco las empresas van incorporando en sus plantillas personas que provienen de situaciones de vulnerabilidad socio-laboral pero no es nuevo por otra parte que las mismas empresas cuenten entre sus trabajadores con personas de baja/escasa cualificación profesional.

Todo ello se está traduciendo en un reto para las empresas puesto que deben modificar y adecuar sus políticas internas de contratación, gestión de recursos humanos, etc. a través de estrategias de actuación que posibiliten esa integración de manera real, positiva y equilibrada para todas las partes.

No es nuevo que una gestión responsable e inclusiva revierte positivamente en el seno de la empresa en tanto en cuanto:

- Mejora la estrategia de comunicación y Marketing de la empresa.

- Aumenta la confianza de sus clientes.- Aumenta la competitividad de la empresa en relación al resto

de empresas.- Incrementa la reputación y consideración de la empresa en su

territorio en concreto y en la sociedad en su conjunto. - Potencia e incrementa la implicación y compromiso de sus

trabajadores y, en consecuencia, revierte en una mejor y mayor productividad de los mismos.

- Etc.

Una de las máximas que hace de la empresa una empresa socialmente responsable y que se vincula directa y estrechamente con la incorporación del Trabajador Acompañante es la importancia que todo parta de la propia voluntad de los trabajadores. Los trabajadores deben percibir que todos y cada uno de ellos forma parte de la empresa y que esta, está plenamente concienciada y sensibilizada con el impacto que puede ejercer en su territorio y en la sociedad. Todo ello conlleva una serie de compromisos que deben materializarse en actuaciones concretas y específicas que vayan más allá de la mera maximización de beneficios financieros.

ROI + SROI = MAS

Desde el momento en el que un empresario promueve y facilita la formación de sus trabajadores, crea trabajo estable, promueve la inclusión de personas más vulnerables, coopera con entidades de su territorio, etc. está siendo un empresario socialmente responsable.

Tal y como hemos citado en líneas anteriores, la Responsabilidad Social Corporativa es transversal al conjunto de las acciones y decisiones que adopta la empresa y ahí radica la importancia del compromiso por parte de toda la plantilla con una cultura socialmente responsable. Si la empresa no cuenta con el apoyo de su plantilla será complejo llevar a cabo estrategias empresariales socialmente responsables puesto que estas no son independientes una de las otras sino el resultado de un trabajo de largo recorrido y arduo en el que se combinan los beneficios económicos con el desarrollo social y responsable de un territorio.

Disponer y mantener una actitud abierta al aprendizaje continuo, compartir con el resto de compañeros los conocimientos que se van adquiriendo y las experiencias de trabajo es fundamental para la empresa socialmente responsable. Todo ello no puede hacerse de espaldas a la realidad inmediata y cercana y siempre respetando y considerando las capacidades que todos los que conforma la empresa poseen para aprender.

Los empresarios conocen de primera mano que la gestión de los equipos humanos es el elemento que más influencia posee en su competitividad. Es por esta razón por la que las acciones en materia de Responsabilidad Social Corporativa dirigidas a los trabajadores son las que más impacto positivo tienen. Es por ello por lo que en el Libro Verde de Responsabilidad Social Corporativa en Europa podemos encontrar un capítulo concreto que incide en la gestión de recursos humanos, insistiendo en la importancia de procurar prácticas responsables en la contratación, señalando la necesidad de adoptar prácticas no discriminatorias encaminadas a facilitar la contratación de personas provenientes de minorías étnicas y lucha contra la exclusión social todas ellas previstas en la estrategia europea para el empleo.

¿Dentro de la Responsabilidad Social Corporativa de la empresa qué decisiones puede adoptar y que van estrechamente ligadas a la figura del Trabajador Acompañante?

ROI + SROI = MAS

Como ya hemos citado anteriormente y tal y como desarrollaremos más adelante, el Trabajador Acompañante es el eje vertebrador de la Responsabilidad Social Corporativa en la empresa en materia de empleo y como tal, se erige como soporte y herramienta para las empresas que buscan la eficiencia, no sólo económica, sino también social. Es decir, es la concreción de la corresponsabilidad del sector empresarial en materia de inclusión social.

Existen acciones que la empresa puede adoptar de cara a ser socialmente responsable y que van estrecha y claramente ligadas a las funciones propias del Trabajador Acompañante como pueden ser:

- Mejora del nivel de empleabilidad de los trabajadores a través de cursos de formación continua que la empresa ofrece a sus trabajadores. El Trabajador Acompañante parte del Diagnóstico de Empleabilidad para establecer y diseñar junto con la persona acompañada su proceso de inclusión en la empresa y por tanto su mejora de la empleabilidad de cara a que redunde en su nivel de productividad.

- Establecer medidas que favorezcan la flexibilidad en las diferentes relaciones de trabajo que se puedan establecer en la empresa. El Trabajador Acompañante forma parte de la propia empresa, es el brazo del Departamento de RRHH en el espacio productivo y como tal es el mejor aval para poder ofrecer esa flexibilidad que impregne las relaciones internas que puedan establecerse entre diferentes departamentos y, en consecuencia, entre diferentes personas. Relaciones basadas en el respeto a la diferencia como valor y no como contravalor, relaciones basadas en la solidaridad, en la corresponsabilidad, …. y que se concretan por ejemplo en flexibilizar horarios, flexibilizar espacios de trabajo, ofrecer servicios y apoyos, reducir la jornada laboral, etc.

- Apoyar y promover la inclusión de personas en riesgo de exclusión social en la plantilla de la empresa. El Trabajador Acompañante es un profesional que dirige y enfoca su trabajo hacia la inserción de aquellas personas con mayores dificultades, entre ellas, peonaje de baja cualificación, personas con discapacidad, personas que provienen de procesos de inclusión sociolaboral, etc. Las herramientas y los recursos

ROI + SROI = MAS

(tanto humanos como materiales) que emplee en su cometido determinarán en gran medida los procesos de aprendizaje, inclusión y adaptación de las personas a las que acompañe.

Sin duda alguna la empresa socialmente responsable está impregnada de innovación y es aquí donde se sitúa la figura del Trabajador Acompañante en la empresa, como valor social, como valor añadido, como innovación social. Un perfil sensible a la realidad del entorno, a la realidad de las personas y a la realidad de su empresa con los que es capaz de establecer espacios de comunicación, relación y trabajo que cubra las necesidades e intereses de todos ellos.

ROI + SROI = MAS

¿EL TRABAJADOR ACOMPAÑANTE COMO MENTORING?

En el contexto actual, donde predomina la competitividad, las empresas necesitan y demandan cada vez más profesionales que posean capacidad para generar y desarrollar estrategias que resuelvan problemas operativos, lideren equipos y sean capaces de adaptarse y adaptar a la empresa a los cambios tan frecuentes que se producen en su entorno más próximo. Todo ello con motivación y capacidad asimismo de motivar al resto de la plantilla.

A este fenómeno se le ha denominado como “Mentoring” y ya está implantándose en un gran número de empresas que desean incorporar a este profesional o formar a personas de su plantilla en este perfil.

Pero ¿qué es exactamente el mentor?

El mentor es aquella persona que ayuda a los profesionales de las empresas a desarrollar aquellas capacidades más acordes con su potencial, así como a conseguir que aúnen conocimientos y habilidades con otros compañeros de cara a satisfacer las necesidades e intereses de la empresa.

El mentoring se centra en las fortalezas que posee la persona para lograr que se convierta en un líder efectivo y fidelizado para la empresa en la cual presta sus servicios profesionales.

La relación que se establece entre el mentor, el mentorizado y la empresa posibilita el análisis, reflexión, debate y posterior acción en las áreas que entre ellos han seleccionado y todo ello se regula a través de un acuerdo/compromiso entre el mentor y el mentorizado que puede ir variando en función de la evolución de la relación establecida entre ambos.

4

ROI + SROI = MAS

¿ Y qué es exactamente el mentoring?

Según la Universidad de Deusto “El mentoring es un proceso de aprendizaje personal por el que la persona asume la propiedad y la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional. Para ello, establece una relación personalizada dirigida por el mentorizado a través de la cual el mentor invierte su tiempo, comparte su conocimiento y dedica su esfuerzo para que el mentorizado disponga de nuevas perspectivas, enriquezca su forma de pensar y desarrolle todo su potencial como persona y como profesional”.

A través del mentoring, el mentorizado es capaz de desarrollarse por sí mismo, de forma autónoma y el mentor ejerce sobre él la función de estimulador, inspirador acompañándole a lo largo de su proceso hasta que sea capaz de aprender desde el propio comportamiento y no se ciña exclusivamente en la formación a través del mero conocimiento.

Los elementos que caracterizan el mentoring propiamente dicho son:

- Se trata de una relación personalizada e individualizada.- El mentorizado es la persona responsable de su propio

proceso y gestiona su proceso de aprendizaje redefiniéndolo en función de sus necesidades e intereses. El itinerario está abierto y es flexible a cambios y reorientaciones basándose en situaciones reales y diarias que parten de la propia práctica profesional.

- El mentor invierte sus conocimientos y tiempo guiando y procurando que el profesional se desarrolle más allá de lo que el itinerario propone. Adquiere un verdadero compromiso con el proceso y con la persona en sí.

- El mentorizado, de esta forma, desarrolla todo su potencial no sólo como profesional sino también como persona.

- Para ello el mentor emplea la escucha activa para poder identificar las necesidades y dificultades que presenta su mentorizado y, a través de su experiencia, poder estimular el aprendizaje.

ROI + SROI = MAS

- El mentoring se basa en el respeto al propio ritmo del mentorizado, de ahí que no exista presión alguna, de forma que este pueda:

- Ajustar sus expectativas a la verdadera situación y realidad, es decir, sea capaz de ser consciente de la realidad sin distorsiones y siempre desde diferentes perspectivas.

- Tomar las decisiones correctas y autoevaluarse en el logro de sus resultados.

- Considerar todas las alternativas posibles que puedan presentársele consigo mismo, con sus compañeros de trabajo y con la empresa.

- Responsabilizarse de su propio proceso y de su propia situación y sentirse responsable del mismo.

Desde esta descripción del fenómeno del mentoring y en concreto de la figura del mentor resulta fácil entender y apostar por el perfil del Trabajador Acompañante, máxime cuando tal y como veremos en la presente Guía, y tal y como se ha comprobado a lo largo del curso de formación, el Trabajador Acompañante se vislumbra como el mentor para el personal de baja cualificación de la empresa. Personal que no podemos obviar ni olvidar que concentra, en la mayoría de empresas, el mayor porcentaje de la plantilla de las mismas.

Las empresas, dentro del marco actual en el que se encuentran, necesitan de estos profesionales que eleven los niveles de empleabilidad y productividad de sus trabajadores desde el respeto a la idiosincrasia de todos ellos y con el objetivo que al final sean autónomos en todos los aspectos y facetas de su vida profesional y personal.

Con matices, con especificaciones, el mentor y el Trabajador Acompañante comparten un objetivo común que no es otro que maximizar el potencial de las personas objeto de su trabajo en beneficio de la empresa y en consecuencia, de la sociedad.

ROI + SROI = MAS

LA INCLUSIÓN SOCIOLABORAL EN LAS EMPRESAS ORDINARIAS

Como ya es sabido por todos, una de las vías principales para lograr la integración total de las personas es la incorporación a un puesto de trabajo. Es, en el caso de las personas en riesgo de exclusión donde esto supone un factor imprescindible y fundamental de cara a conseguir el reconocimiento social y personal necesario para toda persona que forma parte de una sociedad. Pero también es cierto que el modo habitual y actual en el que se ordena la inserción laboral en nuestras empresas ordinarias e instituciones públicas dificulta el acceso de las personas excluidas para que puedan reintrocorporarse adecuadamente en el mercado laboral, estando abocados consecuentemente a actividades marginales y, muchas veces, delictivas.

Desde esta realidad, las empresas de inserción y los centros especiales de empleo se han constituido hasta la fecha, como instrumentos necesarios para la lucha contra la exclusión social pues han sido vías alternativas de inserción laboral que, con otras normas, han podido crear un modo nuevo de estar en la sociedad para estas personas. Se trata de espacios de empleo donde las personas que parten de una situación de carencia laboral (hábitos, destrezas, conocimientos, experiencias, etc.) pueden entrenarse para posteriormente acceder a la empresa ordinaria con mayores probabilidades de éxito. Es decir, se trata instrumentos al servicio de aquellas personas que viven bajo riesgo de exclusión social y que tienen como principal interés la inserción laboral y social de estas personas.

Seguimos observando, por otra parte, que sigue existiendo una gran reticencia y prejuicios en el mundo empresarial español que dificultan la incorporación de los trabajadores de las empresas de inserción y entidades de intermediación laboral al mercado de trabajo ordinario. Es cierto que, son cada vez más las empresas que van concienciándose del valor, no sólo económico sino también social, que aporta el incluir en sus plantillas personas que han pasado por un itinerario de inserción sociolaboral. Pero pocas empresas se consideran preparadas para poder hacerlo bien ya que no tienen personal capaz de afrontar dicho reto. Debido a ello, la labor de estas empresas particulares no llega siempre a su objetivo final.

5

ROI + SROI = MAS

Así mismo en líneas generales la incorporación de personas en proceso de inserción sociolaboral a la empresa ordinaria se ha vinculado en su gran mayoría a programas de fomento de empleo que beneficiaban económicamente al empresario a través de subvenciones económicas, reducciones en las cuotas a la seguridad social, etc. pero existe poco a poco un cambio de mentalidad en el empresario que, preocupado por su peonaje de baja cualificación, por los niveles de productividad, el absentismo, etc. así como por el valor añadido y la situación competitiva y valorativa de su empresa va sensibilizándose y adquiriendo la parte de responsabilidad que le confiere formar parte de la sociedad.

Se trata de empresarios que contemplan, dentro de la política de responsabilidad social o por necesidades propias de su gestión de recursos humanos con el peonaje de baja cualificación, todas aquellas posibilidades de contribuir al desarrollo de itinerarios de inserción normalizados en relación a temas como pueden ser: absentismo, capacitación profesional, adquisición de competencias laborales, sistematización del trabajo en grupo, etc.

Las empresas ordinarias se encuentran siempre sujetas a la necesidad de innovar constantemente con el objetivo de poder hacer frente a las necesidades y demandas del mercado puesto que este se encuentra constantemente evolucionando. Así el empresario debe estar continuamente modernizándose si no quiere dejar de ser competitivo y por ello, las nuevas formas de organización, producción y gestión de recursos humanos se constituyen como verdaderos activos de la organización y donde la inserción de personas en riesgo de exclusión puede convertirse en un principio básico de la cultura interna de esta.

En este sentido, las nuevas tendencias en materia de gestión de recursos humanos y de organización empresarial introducen como elementos fundamentales, entre otros, la formación continua, la motivación, el desarrollo de un buen clima laboral o la conciliación de la vida familiar, laboral y personal, que se convierten en factores básicos para mejorar la productividad, pero también para atraer y mantener a personal cualificado.

La integración de personas provenientes de situaciones de vulnerabilidad sociolaboral se está convirtiendo en la práctica en una mejor gestión de

ROI + SROI = MAS

la empresa, al centrarse en las aptitudes y actitudes de las personas e identificar necesidades y dificultades de partida derivadas, en buena parte, de estereotipos que han obstaculizado su desarrollo en las mismas condiciones y oportunidades que el resto de personas.

Desde hace varios años, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) realiza recomendaciones a las empresas para que compartan las necesidades de la sociedad en la que desarrollan su actividad y asuman su responsabilidad en la promoción del empleo, la igualdad y la discriminación como acciones a desarrollar activamente, no sólo integrándola en las prácticas de gestión de recursos humanos, sino promoviendo la sensibilización y difusión sobre la materia tanto a nivel interno, entre su personal, como externo.

En los últimos años asistimos a iniciativas promovidas por distintas organizaciones consistentes en el reconocimiento de adaptación a estos cambios que se materializan en la creación de premios que valoran la responsabilidad social de las empresas, resaltando su papel en la integración sociolaboral de personas en riesgo de exclusión social.

Pero de cara a iniciar y gestionar programas y políticas de inclusión es imprescindible contar con un equipo de trabajo formado para ir validando los procesos e involucrar y entusiasmar al resto de la empresa. Es muy probable que al conocer de primera mano y aplicar este nuevo modelo de inclusión el empresario descubra que algunas de estas medidas ya se han ido instaurando en el seno de la misma. Por ello, el nuevo modelo que surge de la incorporación de la figura del Trabajador Acompañante irá sistematizando procesos, haciendo más eficiente la gestión responsable y alineando la misión, visión y compromisos adquiridos por la empresa.

La incorporación de la figura del Trabajador Acompañante dentro de las estructuras productivas de las empresas ordinarias conlleva una serie de mejoras y oportunidades identificables, medibles y cuantificables como son:

Modernización y competi t ividad empresarial

Fomentando, valorando y reforzando las potencialidades del conjunto de la plantilla, mejorando la calidad de los servicios y/o productos.

Proyección nueva imagen pública

Se incorpora valor añadido en la imagen exterior de la empresa por su compromiso con la exclusión social que, de cara a clientes, proveedores, etc. pueden aportar beneficios que incidan directamente en la rentabilidad empresarial.

Generación nueva cultura empresarial

Incorporando al Trabajador Acompañante en las nuevas tendencias en gestión empresarial se favorece el aumento de la rentabilidad empresarial disponiendo de una plantilla que reflejará la realidad social existente y aportará valor añadido al conjunto de la misma.

Desarrollo Recursos Humanos

La correcta gestión de los recursos humanos de la empresa posibilitará el reconocimiento y apoyo a la figura del Trabajador Acompañante y en consecuencia a su desempeño como tal, tanto con el peonaje de baja cualificación como posteriormente con las personas que se encuentren en proceso de inserción.

Introducción de nuevas formas de organización del t rabajo

Se incorpora en la empresa la flexibilidad, coordinación, diálogo, corresponsabilidad, entre otras muchas, generándose un espacio idóneo para que el personal de baja cualificación se adapte más fácilmente al entorno laboral y desarrollen sus potencialidades en un marco distinto, más enriquecedor, al generado en entornos competitivos y jerárquicos.

Pero no debemos olvidar que no sólo estamos hablando de personas en riesgo de exclusión sino que la realidad del sector empresarial en nuestro territorio muestra que sus plantillas están formadas en un gran porcentaje por personas de baja cualificación que también interfieren, de una u otra forma, en la gestión de personal y, en consecuencia, en el ámbito productivo de las mismas. De ahí radica igualmente la importancia de incorporar al Trabajador Acompañante como eje fundamental del acompañamiento de todos aquellos procesos que se llevan a cabo dentro de la misma.

En definitiva, incorporar la diversidad y al Trabajador Acompañante en la empresa es otorgar valor a la misma.

ROI + SROI = MAS

UNA NUEVA FIGURA LABORAL ENLA EMPRESA: EL TRABAJADOR ACOMPAÑANTE

El modelo de empresa se encuentra en constante evolución y por ello, se tiende hacia un perfil de trabajador más autónomo y responsable, con iniciativa propia y donde la cooperación y colaboración vayan aumentando en mayor grado y de forma constante.

Así mismo, los trabajadores cada vez se encuentran más capacitados para desempeñar su trabajo con mayor autonomía y con unos márgenes más amplios. Y es precisamente la figura profesional del Trabajador Acompañante y su desempeño como tal el que facilitará dicha autonomía.

Hasta la fecha se trata de un perfil escasamente desarrollado pero no por tratarse de un profesional sin relevancia sino porque no ha encontrado ese respaldo y atención necesaria por parte de instituciones, organismos, administraciones, entidades, ... que lo catapulten y sitúen en un primer plano desde el cual pueda adquirir ese “protagonismo” necesario que le confiera, en un primer momento, un espacio desde el que poder mostrar su valor y los resultados que aporta su desempeño laboral, no sólo en relación a las personas más vulnerables, sino también en relación a las entidades sociales y máxime a los empresarios. Es más, en líneas generales la figura del Trabajador Acompañante se ha vinculado única y exclusivamente a las empresas de inserción y, en algunos casos, a los centros especiales de empleo algo que ha supuesto un fuerte corsé para su desarrollo y expansión, así como de cara a poder mostrar sus virtudes fuera de estos espacios laborales protegidos como bien puede ser la empresa ordinaria.

El Trabajador Acompañante aglutina en su desempeño laboral una gran variedad de funciones al ser la persona que, desarrollando una tarea productiva en la empresa como un trabajador más, busca “trabajar con”, “acompañar” al resto de compañeros, especialmente a aquellos sobre los que se plantean objetivos a lograr durante su estancia en la empresa. Es, por tanto, un trabajador con una misión especial: facilita el desarrollo y el logro de los objetivos planificados en relación al desarrollo de la

6

ROI + SROI = MAS

empleabilidad de determinadas personas que se incorporan a la empresa. Es el responsable por tanto de la línea educativa y social de la empresa, interviniendo para que el conjunto de la empresa sea, en lo posible, un ámbito facilitador de los procesos de inserción y desarrollo personal.

Asimismo facilita el aprendizaje de nuevas capacidades, halilidades, competencias, etc. en pro de la mejora de la empleabilidad de los trabajadores en proceso de inserción pero al mismo tiempo, provee a la persona de un acompañamiento, de una guía a lo largo de su proceso de inserción que le otorga estabilidad emocional y una atención a la diversidad que forma parte de la persona.

El Trabajador Acompañante por tanto, se erige como testigo de todo un proceso de aprendizaje, apoyando el proceso de crecimiento personal hacia una mayor autonomía de la persona en proceso de inserción sociolaboral. Acompañar significa un ir más allá, puesto que fortalece la capacidad que los trabajadores de inserción para tomar decisiones por sí mismos, facilitando la activación de aspectos personales que les posibiliten dilucidar y concretar sus proyectos vitales, adquiriendo confianza hacia todo lo que tienen por delante dentro de la empresa.

El Trabajador Acompañante se vislumbra a día de hoy, como un perfil profesional emergente que no sólo se circunscribe a las empresas de inserción, sino también a las empresas del mercado laboral ordinario que contemplen, dentro de la política de responsabilidad social o por necesidades propias de su gestión de recursos humanos con el peonaje de baja cualificación, todas aquellas posibilidades de contribuir al desarrollo de itinerarios de formación normalizados en relación a temas como pueden ser: absentismo laboral, capacitación profesional, adquisición de competencias laborales, sistematización del trabajo en grupo, etc. es decir, se trata de un profesional que puede configurarse como un complemento técnico al departamento de recursos humanos de cualquier tipo de empresa pudiendo ser para la PYME el técnico del que carecía.

Un profesional que aporta a la empresa un valor añadido en relación a cuatro elementos:

ROI + SROI = MAS

- Da respuesta a las necesidades detectadas en relación a la inserción de aquellas personas que presentan bajos niveles de empleabilidad.

- Apoya y lleva a cabo funciones y responsabilidades estrechamente vinculadas a las políticas de desarrollo social que desarrollan tanto empresas como administraciones.

- Formando parte de las estructuras productivas de las empresas dinamizan pequeños grupos de trabajo que posibilitan la incorporación, adaptación y mantenimiento de los puestos de trabajo que son, en principio, ocupados por personas de menor cualificación profesional.

- Constituyen un núcleo normalizador e integrador de la empresa, donde los trabajadores menos empleables van empoderándose, puesto que van asumiendo e interiorizando mayores habilidades, actitudes, aptitudes, estrategias, etc. que les posibilitarán formar parte de la estructura básica de la empresa.

La incorporación del Trabajador Acompañante dentro de las estructuras de las empresas ordinarias ofrece a los empresarios garantías en cuanto a la adecuación de trabajadores de baja cualificación y en proceso de inserción a sus puestos de trabajo y, en consecuencia, a las necesidades tanto de éstos como de los primeros. De esta forma se proporciona confianza y valor a todos y cada uno de los procesos llevados a cabo con la persona a lo largo de su itinerario y que vendrá refrendado por las entidades sociales que los derivan y con las cuales, tanto el empresario como el Trabajador Acompañante, deben coordinarse de cara a alcanzar mayores niveles de éxito.

A su vez, y dentro de sus políticas de Responsabilidad Social Empresarial, los empresarios se esfuerzan cada vez más por invertir en aquellas acciones que permiten posicionarlos dentro de un espacio que parece ser la sociedad actual va demandando poco a poco y cada vez en mayor medida. Esta inversión supone por otro lado un acercamiento del sector empresarial a la sociedad, un acercamiento a través del cual identifican sus intereses, necesidades, expectativas e inquietudes.

ROI + SROI = MAS

¿Qué relación debe establecerse entre el Trabajador Acompañante y la persona acompañada?

Dentro del curso de formación realizado tuvimos oportunidad de conocer e identificar las estrategias de relación que podían establecerse entre ambas figuras. Pero es importante que una vez conocidas dichas estrategias dispongamos de un cuadro concreto y específico que nos aporte las actuaciones concretas sobre las que debe sustentarse dicha relación a partir de la incorporación efectiva del Trabajador Acompañante en la empresa.

Estas son:

a. Desarrollar la confianza. La confianza entre ambas dos figuras debe fundamentarse y sustentarse en comportamientos centrados en la relación. Para ello el Trabajador Acompañante debe crear un clima de confianza que permita a la persona en proceso de inclusión compartir sus experiencias, necesidades, sentimientos y demandas tanto positivas como negativas, así como reflexionar sobre ellas.

b. Asesorar de forma específica. Este asesoramiento debe darse a través del desarrollo de comportamientos centrados en la información. El objetivo del Trabajador Acompañante es orientar, asesorar y acompañar a la persona en sus futuras funciones y responsabilidades, basándose para ello en un conocimiento concreto y suficiente de sus objetivos.

c. Aportar opciones alternativas. El Trabajador Acompañante deberá orientar al trabajador en proceso de inclusión sobre la existencia de otros puntos de vista existentes por ejemplo en relación a decisiones profesionales, personales, formativas, etc. Ello se deberá realizar a través de la puesta en práctica de comportamientos facilitadores.

d. Gestionar el reto. El Trabajador Acompañante debe ayudar a la persona en proceso de inclusión a ver, de forma diáfana, sus propios comportamientos y estrategias, tanto si son adecuadas como si no lo son y de esta forma, ayudarle tanto en el proceso de inclusión como en el de

ROI + SROI = MAS

afianzamiento de los comportamientos útiles como en el cambio de aquellos que no son tan adecuados.

e. Desarrollar la motivación. Ello se llevará a cabo a través de la puesta en marcha de comportamientos de modelización y de referencia por parte del Trabajador Acompañante. Es él quién debe motivar al trabajador de cara a la asunción de riesgos así como a saber sobrellevar y superar la dificultades que puede encontrarse en su camino de cara al logro de su completa inclusión socio-laboral en la empresa.

f. Implementar la iniciativa personal. El objetivo no es otro que el Trabajador Acompañante apoye a la persona con el objetivo de iniciar cambios constructivos de forma autónoma y por iniciativa propia así como para lograr la consecución de beneficios desarrollando mejor su potencial tanto profesional como persona.

ROI + SROI = MAS

Y CON ESTO...¿AHORA QUÉ?

Como ya hemos enunciado al inicio, las personas a las que se dirige la presente Guía son aquellas que, desempeñando un puesto de trabajo dentro de la estructura productiva de cualquier empresa ordinaria del territorio se ha formado como Trabajadores Acompañantes y desean, desde el pleno convencimiento, desempeñar este nuevo perfil profesional dentro de su empresa.

Un nuevo desempeño laboral que deberá contar con la participación, colaboración y apoyo del resto de personas que forman parte de la empresa si se desean alcanzar los logros esperados.

Como Trabajador Acompañante posees ante ti un reto maravilloso pero al mismo tiempo, un reto arduo, complejo y costoso que te traerá múltiples y muy variados sinsabores. Y es normal por ello que ahora, tras tu periodo de formación te preguntes...¿y ahora qué?, ¿qué, cómo, cuándo, con quién debo hacer?

7

ROI + SROI = MAS

ELEMENTOS Y HERRAMIENTAS

La incorporación de la figura del Trabajador Acompañante y su papel en relación a la gestión del personal de baja cualificación y de personas en proceso de inserción dentro de las empresas precisa y requiere de un plan estratégico de gestión. Dicho plan debe contemplar diversos puntos y elementos que incidirán en la implementación del trabajo desempeñado por el Trabajador Acompañante. De esta forma podemos observar que el proceso se construye y se retroalimenta de la siguiente manera:

TRABAJADOR ACOMPAÑANTE

comunicación

compromiso dela empresa

sensibilización

diagnostico dela inclusión

plan de actuación

prospecciónrecursos deapoyo

identificaciónde apoyos

seguimientoy evaluación

8

ROI + SROI = MAS

8.1. Compromiso de la empresa (Anexo I)

El compromiso por parte de la empresa es un elemento indispensable de cara a garantizar su corresponsabilidad y el quehacer del Trabajador Acompañante. Como tal, debe ser apoyado y asumido explícitamente por la gerencia de la empresa, formalizando este compromiso a través de la figura del Trabajador Acompañante que se erige como eje vertebrador junto con el área de gestión de recursos humanos.

Es importante que este compromiso sea recogido en los documentos de la empresa como puede ser la información corporativa, el reglamento de régimen interno, el plan de calidad, el plan de gestión de personal, el manual de acogida, el plan de marketing, el plan de RSE, la página web,...

Pero el compromiso de la empresa para/con la figura del Trabajador Acompañante no sólo debe realizarse internamente sino también externamente de cara a su cartera de clientes, foros empresariales, cámaras de comercio, redes empresariales, etc.

Este posicionamiento mejora la integración de estrategias y los acuerdos adquiridos y sitúa al Trabajador Acompañante así como al resto de miembros de la plantilla en una actitud favorable y receptiva.

8.2. Sensibilización

No cabe duda que incorporar la figura del Trabajador Acompañante en la empresa es ya un paso importante pero no hay que olvidar al resto de la plantilla puesto que su participación y sensibilización supone un valor añadido de cara al éxito de la gestión del peonaje de baja cualificación y en consecuencia, de cara al ámbito productivo de la empresa.

La información, sugerencias, impresiones o material que ellos puedan aportar al Trabajador Acompañante no debe menospreciarse en absoluto y puede posibilitar en el futuro la incorporación a la empresa, no sólo de más Trabajadores Acompañantes, sino de personas en proceso de inclusión. Así mismo es una vía de sensibilización, formación e información del conjunto de la empresa.

ROI + SROI = MAS

8.3. Diagnóstico de la Inclusión en la empresa (Anexo II)

El Diagnóstico de la Inclusión permite al Trabajador Acompañante llevar a cabo un análisis de la realidad que presenta su empresa en relación al personal de baja cualificación y/o a la inclusión dentro de su estructura de personas en riesgo de exclusión sociolaboral. De esta forma se podrán identificar qué elementos generan y provocan desequilibrios en la empresa y que por ende dificultan una optimización de los recursos humanos existentes.

Identificar dichos elementos permitirá al Trabajador Acompañante intervenir de cara a minimizar y reducir los desequilibrios que pudieran existir en el seno de la estructura organizativa de su empresa con el objetivo de promover un cambio en la cultura de la empresa que integre la inclusión de personas en riesgo de exclusión como elemento de valor social, calidad y cultural (RSE).

¿Qué tipo de información ofrece el Diagnóstico?

a. Informativa: ofrece información sobre la situación de la inclusión de personas en riesgo de exclusión en su empresa así como de personal de baja cualificación profesional.

b. Identificativa: puesto que permite identificar posibles situaciones de exclusión en la empresa.

c. Proactiva: al posibilitar la actuación de cara a enmendar las exclusiones que se hayan identificado en la empresa.

En definitiva el Diagnóstico de la Inclusión posibilita al Trabajador Acompañante identificar, analizar e intervenir ante las situaciones de exclusión que puedan producirse en la empresa. Pero no sólo es una herramienta al servicio del Trabajador Acompañante sino también es útil para el resto de la empresa puesto que muestra de esta forma su interés por resolver los obstáculos que afectan a sus resultados y mejorar consecuentemente la gestión de los recursos humanos y su funcionamiento empresarial, al considerar, valorar y apostar por las potencialidades de toda la plantilla, tanto de las personas que se encuentran en procesos de inclusión como del resto de trabajadores.

ROI + SROI = MAS

La incorporación de la figura del Trabajador Acompañante en la empresa es ya un paso importante que denota por parte de esta una asunción clara y firme de su corresponsabilidad para/con la sociedad. Es por ello por lo que en un principio el Trabajador Acompañante no tiene porqué encontrarse con grandes problemas de cara, por ejemplo, a llevar realizar el Diagnóstico de la Inclusión. Aún así la empresa, en su conjunto, debe manifestar una actitud decidida y constante en pro de la inclusión sociolaboral de las personas más vulnerables que permita el desempeño laboral del Trabajador Acompañante.

8.4. Plan de Actuación (Anexo III)

Una vez realizado el Diagnóstico de la Inclusión de la empresa e identificados los elementos que pueden interferir en nuestro desempeño como Trabajador Acompañante pasamos a diseñar el Plan de Actuación específica de nuestra empresa.

El Plan de Actuación tiene como objetivo posicionar a nuestra empresa favorablemente en materia de inclusión social de personal de baja cualificación y/o personas en riesgo de exclusión social. Este Plan de Actuación debe contemplar la relación de medidas que nuestra empresa va a desarrollar para fomentar y posibilitar la inclusión de personas vulnerables dentro de su plantilla respondiendo como es obvio a los resultados obtenidos del Diagnóstico previo que el Trabajador Acompañante ha realizado.

El plan de Actuación permitirá por tanto:

a. Corregir las discriminaciones o desequilibrios que con respecto a la inclusión de personas vulnerables presenta nuestra empresa.

b. Mejorar las necesidades del personal que se hayan identificado, equilibrando la participación de personas en riesgo de exclusión con el resto de trabajadores dentro de la gestión de recursos humanos de la empresa.

c. Activar, impulsar y estimular una adecuada gestión de los recursos humanos atendiendo tanto a las necesidades de la plantilla como a las de la actividad empresarial.

ROI + SROI = MAS

d. Incorporar mecanismos de cara a que la inclusión de personas vulnerables se incluya como principio básico de la organización.

e. Apoyar e incentivar medidas de cara a la corrección de las desigualdades en materia de inclusión tanto a nivel interno como externo.

f. Mejorar el funcionamiento y calidad del trabajo del conjunto de la plantilla de la empresa desde la perspectiva de la inclusión sociolaboral de personas vulnerables.

Realizar el Diagnóstico de Inclusión como llevar a cabo el Plan de Actuación perfila que estamos ante una empresa corresponsable y comprometida con las situaciones de exclusión sociolaboral que se producen en nuestra sociedad y más concretamente dentro del sector empresarial. Una empresa que se compromete a corregir los desequilibrios existentes posibilitando de esta forma que personas en proceso de inserción formen parte de su plantilla. Todo ello tendrá una afección positiva no sólo en relación a la RSE de la empresa sino también en cuanto a los resultados cuantitativos y cualitativos de su producción constituyéndose como una empresa generadora de un diferencial Valor Social.

Es, en definitiva, una clara apuesta por la inclusión de personas en riesgo de exclusión como estrategia empresarial encaminada a la optimización de la gestión de los recursos humanos y por tanto, de cara a facilitar, apoyar, mejorar y reforzar su actividad empresarial.

Así mismo el Trabajador Acompañante está participando de la propia cultura de la empresa ya que está posibilitando incorporar mecanismos de intervención basados en la corresponsabilidad para/con la inclusión sociolaboral de las personas en riesgo de exclusión como eje vertebrador de la RSE de la empresa.

8.5. Prospección de los recursos de apoyo a la empresa

El porcentaje de peonaje de baja cualificación que forma parte de las plantillas de un gran número de empresas del territorio español es un hecho indiscutible y un elemento que afecta de lleno en y a la gestión de recursos humanos.

ROI + SROI = MAS

Por ello es importante que el Trabajador Acompañante pueda identificar la posible existencia de recursos externos que faciliten y/o apoyen su trabajo dentro de la empresa algo que proporcionaría una normalización de las condiciones, oportunidades y optimización de la plantilla.

Entre estos recursos pueden encontrarse subvenciones o ayudas económicas promovidas por administraciones públicas en relación a las empresas y su acercamiento, sensibilización y apoyo a nuevas figuras profesionales vinculadas a las personas con menos recursos, personas en riesgo de exclusión, formación permanente de su plantilla, etc. Ayudas que pueden reforzar y motivar al empresario a integrar la figura del Trabajador Acompañante dentro de su plantilla.

8.6. Identificación de apoyos

Para favorecer el trabajo desempeñado por el Trabajador Acompañante es importante identificar con qué apoyos va a contar dentro de la estructura de la empresa. Ello favorecerá no sólo su desempeño sino también la consecución de resultados favorables en los procesos de acompañamiento que lleve a cabo con el personal de baja cualificación y, posteriormente, con las personas en proceso de inserción sociolaboral.

El apoyo por parte de la gerencia y del departamento de recursos es de vital importancia para la coordinación y desarrollo de estrategias así como para establecer canales de difusión y promoción de las medidas adoptadas. Pero no sólo con ellos sino también con otros cuadros intermedios que apoyen por ejemplo la implementación de las medidas de acompañamiento.

8.7. Seguimiento y evaluación

El seguimiento y evaluación de todas y cada una de las medidas adoptadas por la empresa garantiza el control de los efectos que las mismas deben proporcionar de cara a favorecer el desempeño y el rol del Trabajador Acompañante.

Adoptar estas medidas mejorará sin duda alguna los resultados esperados y permitirá a la empresa adoptar los ajustes que fueran necesarios por la implementación de estas.

ROI + SROI = MAS

Para ello el Trabajador Acompañante debe:

a. Contar con una herramienta de recogida de información que le permita testear la adecuación e impacto de las medidas que haya adoptado en relación a su desempeño como tal.

b. Diseñar cuestionarios de opinión/satisfacción dirigidos a toda la plantilla que incidan en los efectos que sobre ellos tienen las medidas relacionadas con la incorporación del perfil del Trabajador Acompañante y su desempeño en la empresa.

8.8. Comunicación

De vital importancia es y supone el comunicar todos los progresos y estrategias que se han llevado a cabo por parte del Trabajador Acompañante y de la empresa en sí, dirigidos a implementar su quehacer, de igual forma que debe involucrarse a todos los grupos de interés de cara a mejorar el desempeño de todos los actores involucrados.

Asimismo, de cara a conseguir que el trabajo llevado a cabo por el Trabajador Acompañante cale en la empresa, la comunicación debe contar con una serie de características básicas y primordiales, es decir, podemos afirmar que esta debe ser:

Eficaz: El desempeño del Trabajador Acompañante dentro de la empresa debe llegar e impactar positivamente en todos los grupos de interés que se han identificado como prioritarios por la empresa como lo son: los propios trabajadores, el territorio donde desarrolla su actividad empresarial, los accionistas de la empresa y el mercado, clientes y proveedores, en el cual se ubica la empresa.

Rigurosa: La empresa, debe comunicar aquello que verdaderamente está haciendo en relación al trabajo desempeñado por el Trabajador Acompañante. Debe ser por tanto real, contrastable, fiable y ajustada a las estrategias que se han definido en un primer momento.

Innovadora: Una buena estrategia de comunicación debe ser innovadora si queremos que cale en la empresa y por ende, en todo el territorio con el cual se vincula. Para ello el

ROI + SROI = MAS

Trabajador Acompañante debe tener muy presente el perfil de las personas que conforman sus grupos de interés y adaptarse a sus intereses, necesidades, realidades, etc. La cantidad de información que hoy en día recibimos hace que seamos más selectivos y es por ello, que el carácter innovador de la misma es fundamental si queremos llegar a cada uno de ellos.

Flexible: El Trabajador Acompañante debe emplear diferentes canales de comunicación en función de los grupos de interés a los cuales vaya a dirigirse. Para ello debe ser flexible y atender a las demandas y posibles cambios que vayan generándose en su entorno utilizando para ello diferentes estrategias de comunicación.

En definitiva la comunicación es pieza fundamental de cara a que el Trabajador Acompañante pueda recopilar opiniones y sugerencias sobre su desempeño, evaluar los resultados obtenidos, corregir posibles errores y plantear y proponer estrategias de actuación futuras. Es decir, es elemento imprescindible para la mejora continua sin olvidar el valor que aporta a la empresa de cara al exterior como puede ser:

- Aumentar la satisfacción de los clientes.- Potenciar la cultura y valores corporativos de la empresa. - Mejorar la imagen externa e interna de la empresa así como de

sus productos/servicios.- Mejorar las relaciones con el entorno (proveedores,

Administraciones Públicas, organizaciones sociales).- Mejorar el clima laboral interno, incrementando el sentimiento

de pertenencia. - Mostrar la seriedad en las intenciones de la empresa con

respecto al desempeño del Trabajador Acompañante en esta.- Ayudar a corregir las desigualdades sociales. - Motivar, incentivar y reconocer al personal por comprometerse

con el desarrollo de la Responsabilidad Social Corporativa de la mano del Trabajador Acompañante.

ROI + SROI = MAS

La incorporación de la figura del Trabajador Acompañante supone, tal y como hemos comprobado a lo largo de la presente Guía, un trabajo laborioso que debe partir de la corresponsabilidad de todos y cada uno de los actores partícipes en la gestión de la empresa.

Las herramientas expuestas y desarrolladas en la misma deberán ser implementadas en cada empresa siempre teniendo en cuenta y partiendo de su propia realidad y considerando todos y cada uno de los elementos que la conforman, desde el propio territorio donde se ubica, hasta el perfil de los trabajadores que conforman la plantilla.

En definitiva podemos concluir que de la presente Guía se pueden entresacar las siguientes conclusiones y/o ideas fundamentales:

La Responsabilidad Social Corporativa supone, a día de hoy, una realidad que va más allá de un acto voluntario puesto que afecta a todas aquellas organizaciones que aportan valor al conjunto de la sociedad. Supone un enfoque que se está interiorizando en la gestión empresarial fruto de una demanda externa e interna.

Las empresas deben aprovechar sus estructuras como espacios que promuevan y fomenten la Responsabilidad Social Empresarial y, en este caso, son espacios donde la figura del Trabajador Acompañante aporta un inequívoco valor añadido al contribuir a la inclusión social de manera innovadora y eficaz.

La figura del Trabajador Acompañante se erige como estrategia central para el desarrollo de la Responsabilidad Social Corporativa del sistema productivo español en materia de empleo.

Como tal, el Trabajador Acompañante es soporte y herramienta para la empresa que busca la eficiencia, no sólo a nivel económico, sino también a nivel social.

La incorporación de este perfil profesional dentro de la estructura de la empresa representa la concreción de la corresponsabilidad de todos los actores sociales (administraciones públicas, entidades sociales, empresas y sociedad en general) en materia de inclusión.

CONCLUSIONES 9

ROI + SROI = MAS

La Responsabilidad Social Corporativa debe estar estrechamente ligada a la ética y transparencia de cualquier organismo y como tal, encuentra en el Trabajador Acompañante un puente entre la teoría y la práctica diaria, es decir, un posibilitador de su implementación en el seno de cualquier empresa.

El Trabajador Acompañante como eje de la Responsabilidad Social Corporativa cumple un papel de orientador y aglutinador de carácter transversal a los procesos de gestión del personal de las empresas siempre en estrecha colaboración con el Departamento de Recursos Humanos. Este papel de orientador se concreta en tres aspectos fundamentales:

Gestión del cambio organizativo y las relaciones laborales.

Gestión de de políticas de igualdad y no discriminación con personas con especiales dificultades o personal de baja cualificación.

Fomento de la participación e implantación de acciones sociales por ejemplo a través de actividades de voluntariado corporativo.

La empresa socialmente responsable es empresa innovadora.El Trabajador Acompañante, sensible a la realidad que configura

su empresa, posibilita el establecimiento de espacios de comunicación, relación y trabajo que responda a las necesidades de cada uno de los actores implicados.

La generación de valor social es transversal a cualquier empresa pero hay que saber cómo generarla y más aún, cómo gestionarla dentro de la gestión económica propia de cada empresa y es aquí donde el Trabajador Acompañante se vislumbra como posibilitador y eje fundamental de la misma.

Por último recalcar que la presente Guía, es eso mismo, una Guía orientativa que debe adaptarse a cada una de las empresas y es ahí donde reside la gran labor del Trabajador Acompañante. Es por ello por

ROI + SROI = MAS

lo que las herramientas que se han desarrollado en los anexos deben considerarse como herramientas orientativas que en unos casos deberán ser ampliadas, modificadas, etc. en función de la empresa en la que desempeñe su labor el Trabajador Acompañante.

ROI + SROI = MAS

ANEXOS

* ANEXO I: Compromiso por parte de la empresa

D./Dª. _________________________________________, como representante de la empresa _________________________________________, firma el presente documento como prueba del compromiso asumido por parte de la empresa de cara a implantar medidas de inclusión sociolaboral a través de la figura del Trabajador Acompañante como eje vertebrador de la Responsabilidad Social Corporativa.

Para ello, la empresa se compromete a:

- Implementar las medidas y actuaciones recogidas en el Plan de Actuación elaboradas por el Trabajador Acompañante y comunicarlas debidamente al resto de la empresa.- Establecer y comunicar a la empresa que _______________________________ es la persona responsable del proceso de implantación de medidas de inclusión sociolaboral.- Comunicar los resultados obtenidos por el Plan de Actuación a la plantilla de la empresa.- Ofrecer todos los recursos y apoyos disponibles en la empresa para la implementación del Plan de Actuación diseñado por el Trabajador Acompañante.

Y para que así conste firmo el presente compromiso en __________________, a _____ de ____________________ de 20_____.

Fdo: Representante Legal

ROI + SROI = MAS

* ANEXO II: Diagnóstico de la Inclusión en la empresa

Datos de Identi f icación de la Empresa

- Nombre de la Empresa

- Sector de Actividad

- Nº de trabajadores

- Año de apertura

Datos de Identi f icación de la Persona

- Nombre y Apellidos

- Puesto de trabajo

- Departamento

- Años de antigüedad

- Fecha de cumplimentación

INDICADORES DE INCLUSIÓN

* Organización interna de la Empresa Sí No NP

- La empresa promueve y favorece la conciliación de la vida laboral y personal de sus empleados.

- La empresa reserva un porcentaje de puestos de trabajo para personas provenientes de situaciones de exclusión social (discapacitados, inmigrantes, parados de larga duración, etc.)

- La proporción de hombres y mujeres contratados en la empresa es equitativa.

- La empresa invierte y proporciona cursos de formación al conjunto de su plantilla.

- La empresa lleva a cabo acciones de sensibilización sobre colectivos vulnerables.

- Existe un protocolo público y conocido por todos en cuanto a la promoción interna de los trabajadores de la empresa.

- La empresa mantiene colaboraciones con entidades sociales del entorno para llevar a cabo prácticas laborales de las personas vinculadas a las mismas.

- La empresa adopta medidas para reducir el impacto medioambiental de su actividad.

- La empresa tiene establecidos canales de comunicación con sus trabajadores de cara a detectar problemas derivados de su desempeño laboral.

- La empresa se preocupa por las condiciones de seguridad e higiene de los puestos de trabajo.

- ...

ROI + SROI = MAS

INDICADORES DE INCLUSIÓN

* Organización externa de la Empresa Sí No NP

- La empresa apoya y colabora con entidades sociales cercanas a su entorno.

- La empresa destina excedentes de su actividad empresarial a entidades y/o proyectos socialmente responsables.

- Los proveedores con los que la empresa trabaja son mayoritariamente del territorio donde esta se ubica.

- Los proveedores con los que la empresa trabaja cuentan con criterios sociales y medioambientales.

- La empresa cuenta con canales de comunicación para atender a las necesidades y sugerencias de sus clientes.

- ...

NOTAS

NOTAS

GUÍA DELTRABAJADOR

ACOMPAÑANTE