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EVALUACION EVALUACION DEL DESEMPEÑODEL DESEMPEÑO
Es el proceso sistemático y estructural para medir, evaluar e influenciar sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en que medida es
productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Evaluación del desempeño de la gente dentro de la organización
Evaluar cómo se hacen las cosas o qué cosas se hacen
Identificación de necesidades de capacitación vs. Necesidades de contratar personal
Evaluación del desempeño del individuo/grupo vs. Desempeño de la división-unidad de negocio
Categorías de Decisiones
Evaluación de desempeño
Característica principal SISTEMATICIDAD
• Permanencia
• Regularidad
• Registro de los datos
• Utilización de un instrumento
Evaluación de desempeño
Objetivos
Lograr mejoras en el desempeño del personal
Contar con información para la toma de decisiones
Aumentar el conocimiento que cada empleado tiene de su propio estilo o forma de trabajar
Aumentar la experiencia del personal responsable en el conocimiento de cadaintegrante de su equipo
Evaluación de desempeño
Análisis por factores
Análisis por resultados u objetivos
Evaluación de desempeñoAnalizar el COMO = Factores
Trata de medir cómo realiza la persona las tareas de su puesto
Ejemplos de factores de desempeño:
Cantidad de Trabajo
Calidad de Trabajo
Preocupación por su formación
Conducción de personal
Toma de decisiones
Evaluación de desempeñoAnalizar el QUE = Objetivos / Resultados
Cada puesto tiene conjunto de objetivos
Representan la contribución que espera la empresa de quien ocupa ese puesto
Pregunta básica: En que grado ha alcanzado los resultados esperados de su
puesto
Evaluación de desempeñoRelación con los otros sistemas de RRHH
Cultura OrganizacionalLa cultura condiciona al sistema
Relación con la capacitación
Relación con las compensaciones
Relación con los cuadros de reemplazo y de planeamiento de carrera …
ANTES: “Evaluación del Desempeño”Proceso formal de medición de la performance
TENDENCIA ACTUAL: “Gestión del Desempeño” Integración de la performance al resto de los
procesos de RR.HH.
De la “Evaluación” a la “Gestión del Desempeño”
• Alinear objetivos individuales con los organizacionales “¿Qué se espera de mi?”
• Establecer compromisos entre supervisor y colaborador “Estas son los recursos y estas son las metas”
• Alentar la mejora de habilidades, conocimientos y actitudes
• Detectar necesidades de capacitación y desarrollo
• Acompañar (coaching) la gestión individual y del equipo
• Mejorar la comunicación “supervisor-colaborador”
• Estimular y premiar el logro con planes de compensación
• Realimentar resultados mediante la comunicación
¿Por qué medir el desempeño? Beneficios
DESEMPEÑOMide el rendimiento actual
POTENCIALEstima las capacidades para asumir mayores
responsabilidades a futuro (1 a 3 años)
EVALUACION: DESEMPEÑO vs POTENCIAL
recordar que ....
Evaluación de desempeño
No se analiza a la persona en el vacío sino en relación con su puesto
No se juzga al evaluado en sus atributos personales, sino que se compara su desempeño con los estándares fijados para el puesto que ocupa
Evaluación de desempeño
ED sistema que permite la toma de decisiones
Cambios en el contenido de las funciones/responsabilidades que el empleado tiene asignadas
Acciones de capacitación
Cambio del empleado a otros sectores
Administrar recompensas
Gestión de Recursos Humanos
• Análisis del Puesto
• Selección de Personal
• Capacitación
• Desarrollo
• Comunicación
• Compensaciones
• Teoría de las expectativas
• Cultura y Clima organizacional
Relación del Desempeño con otros procesos
Proceso de Gestión del Desempeño
1) Comunicación deCompetencias
y Objetivos
2) Coaching3) Medición y Evaluación
4) Análisis del Desempeño5) Comunicación
de Resultados yconsenso de acciones
de mejora
EVALUACION DEL DESEMPEÑO: ¿Qué evaluar?
a) Perfil de CompetenciasFactores de comportamiento preestablecidos cuyo cumplimiento nos lleva a un desempeño superior
b) Dirección por ObjetivosAsignación y evaluación de objetivos y metas individuales y grupales alineadas con la estrategia de negocios de la organización.
a) Perfil de Competencias
Se seleccionan a partir de un programa a medida para la organización o bién a partir del consenso del Comité de Desarrollo en base a un diccionario de competencias
Competencias más usuales*Conocimientos *Relaciones interpersonales *Trabajo en equipo*Liderazgo de equipos *Visión estratégica *Comunicación efectiva*Innovación y creatividad *Servicio al cliente *Proactividad*Orientación a la calidad *Orientación a resultados *Desarrollo de personas *Adaptación a los cambios *Capacidad de análisis
Suelen describirse; luego se seleccionan entre 5-7 competencias, específicas del nivel y comunes a toda la organización
a) Perfil de Competencias: ejemplo evaluación
Competencia A:supera B:cumple C:a mejorar
* Liderazgo 36 30 24
* Serv.al cliente 24 20 16
* Orient.a result. 60 50 40
* Total 120 100 80
Tabla de puntuación
Competencia Evaluac. Puntuación Observac
* Liderazgo B 30
* Serv.al cliente A 24
* Orient.a result. C 40
* Total 94
Evaluación
Ejerc: calificar según: Muy Import – Import - Poco Importante
Competencia Gerentes Analistas
1-Conocimientos
2-Relaciones interpers
3-Trabajo en equipo
4-Liderazgo de equipos
5-Visión estratégica
6-Comunicación efectiva
7-Innovación y creatividad
8-Servicio al cliente
9-Proactividad
10-Orientación a la calidad
11-Orientación a los resultados
12-Desarrollo de personas
13-Adaptación a los cambios
14-Capacidad de análisis
b) Dirección por Objetivos
Los Objetivos y Metas globales de la empresa descienden en cascada a través de toda la organización, aperturándose en los propios de cada área hasta llegar a los de cada uno de los individuos que la integran.
Importante:Debe entenderse el concepto de objetivo como el
establecimiento de un proyecto a cumplimentar, ligado a una meta, en un lapso de tiempo determinado,
y con una serie de recursos asignados.Así este concepto se diferencia del de función y tarea.
Ejemplo: incrementar la participación de mercado en 10%;disminuir el ausentismo del 6 al 4%.
b) Dirección por Objetivos: ejemplo evaluación
Objetivo Peso Evaluac Puntuac
* Incr.partic.mercado 50% 70% 35
* Innovac.productos 30% 50% 15
* Imagen publicitaria 20% 80% 16
* Total 100% 66%
En la Dirección por Objetivos se establecen indicadores demedición de la performance en forma previa a la evaluación,recomendando que sean mensurables, objetivos, y cuyainformación pueda ser extraíble de fuentes confiables.
¿Evaluación por Objetivos o por Competencias?
Es usual aplicar un criterio mixto en la selección de las variables de evaluación, teniendo en cuenta que interesan tanto los resultados
(Dirección por Objetivos), como las formas o medios que se aplican para alcanzarlos (Gestión por Competencias)
En la práctica se utiliza en mayor medida la información relacionada con la evaluación por objetivos para los
programas de compensación variable. Por el contrario, la revisión de la remuneración fija suele basarse en la gestión por competencias.
Por último, deben tenerse en cuenta los niveles jerárquicosy las áreas de trabajo de los puestos a evaluar
Ciclo de Evaluación / Evaluadores
* Ciclo de evaluación: Ligado al ciclo de medición de resultados de la organicación (habitual: anual con revisiones periódicas)
* ¿Quién/es evalúan? a- Jefe directo b- Idem más revisión de su inmediato superior c- Idem más aprobación del Ceo y RRHH d- Feedback 360°
La selección del sistema de evaluación estará asociado a la estrategia del negocio, a la cultura de la organización y al
establecimiento de políticas de rrhh alineadas a estos temas.
Detalle de Feedback 360°
Evaluado
Subordinado
Cliente interno
Cliente externo
Jefe Directo
Jefe del Jefe
Ventajas: objetivo, transparente, balanceadoDesventajas: exposición, costo, organización
Principales defectos de evaluación
Análisis del Desempeño
* EFECTO HALO O ECO
* INDULGENCIA
* SEVERIDAD
* TENDENCIA CENTRAL
* SEMEJANZA
Corrección preventiva de los defectos de evaluación
Análisis del Desempeño
• Manuales y/o cursos de capacitación para evaluadores
• Método de distribución forzada de calificaciones (Gauss)
La entrevista de comunicación de resultados
El colaborador deberá...
Tener los datos para la medición de los objetivos establecidos
Realizar su autoevaluación Tener en claro la
circunstancias que colaboraron y los que interfirieron en el alcance de los resultdos esperados
El evaluador deberá...
Programar la entrevista con
el tiempo suficiente Informar al colaborador el
motivo de la reunión Revisar los objetivos acordados
y disponer de los datos de medición
Analizar el desempeño del
colaborador
preparando la reunión...
La entrevista de comunicación de resultados
Material para la entrevista ...
Formulario de Evaluación (completado)
Formulario de feedback (a completar)
* Resúmen global
* Fortalezas
* Oportunidades de de mejora
* Recomendaciones
La entrevista de comunicación de resultados
Conducción de la entrevista ...
Crear un clima agradable y de confianza
Intercambiar formularios previamente completados
Revisar el progreso de los objetivos y conductas esperadas
Comenzar por los aspectos que han tenido un evidente progreso para luego centrarse en las áreas de mejora
El objetivo es aprender de los errores, señalándolos solo a efectos de lograr el compromiso a su mejora, tanto del evaluado como de las acciones que pueda aportar el evaluador en esa dirección
Estimular la comunicación más allá del marco formal de la evaluación
Establecer las bases para las siguientes entrevistas de comunicación de objetivos.
Otras metodologías de evaluación
• Ranking directo de desempeño
• Ranking alternado
• Comparación por pares
El éxito de la herramienta - El rol de RRHH
Recursos Humanos como ....
• Administrador y activador
• Servicio a la Dirección, Gerencias y Empleados
• Corrector de desvíos y homogeneizador
• Mejora y adaptación continua de la herramienta
• Herramental informático
• INTEGRADOR DE LA HERRAMIENTA AL RESTO DE LOS PROCESOS DE RR.HH.
El éxito de la herramienta de evaluación del desempeñollega al ser aceptada en la empresa como parte del paquete de herramientas de conducción, integrándose dentro de las
pautas propias de la cultura organizacional.
¿EVALUACION DEL DESEMPEÑO?
