UNIDAD IINTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN

CONCEPTO

IMPORTANCIALa retribución es la compensación total que reciben los trabajadores por los servicios prestados, durante el desarrollo de una actividad laboral, esta compensación debe ser en dinero debido a que la ley así lo establece en el articulo 82 de la ley federal de trabajo

La función de retribución es la actividad mediante al cual la organización evalúa la contribución de los empleados, con el fin de distribuir recompensas monetarias (extrínsecas) y no monetarias (intrínsecas).

Directas (las hay vinculadas al puesto “salario base” y vinculadas al rendimiento, habilidades, capacidades y competencias “complementos salariales”).

Indirectas, de acuerdo a la normativa vigente y a la capacidad de paga de la organización.

ELEMENTOS DE LA RETRIBUCION

A la cuota diaria generalmente se le llama salario base, este nunca debe ser menor al establecido por la ley.Las gratificaciones generalmente son compensaciones extras que el trabajador recibe, pudiendo o no tener relación con la productividad.Se habla de habitación cuando se le proporciona al trabajador un apoyo para la renta.las primas pueden ser de diferentes tipos, las mas comunes son la dominical, la vacacional y la de antigüedad.Las comisiones por lo general están ligadas a la productividad o van en función de las ventas, en cuanto a prestaciones en especie pueden ser muy variadas, por ejemplo los ingenios regalan azúcar a los trabajadores, alpura en los desayunos de sus trabajadores obsequia lecha a discreción sin que tenga un costo para el trabajador. Asimismo existe cualquier otro tipo de emolumentos que pudieran formar parte de los ingresos de los trabajadores. En ese sentido las prestaciones pueden ser por ley necesariamente o contractualmente a través de logros sindicales negociados en los contratos colectivos de trabajo.

Cuota diaria Gratificaciones Percepciones Habitación Primas Comisiones

Prestaciones en especie y

cualquiera otra cantidad o

prestación que se entregue al trabajador por

su trabajo.

De acuerdo con el articulo 84, el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por:

Primeramente estableceremos que el aspecto jurídico del

salario que esta reglamentado por la constitución mexicana, de

ahí se desprende en la ley reglamentaria que es la ley

federal de trabajo y posteriormente se convierten en

reglamentaciones mas particulares, hasta llegar a los

acuerdos contractuales dependiendo de cada empresa u organización, sin embargo la base importante es la propia

constitución. En el artículo 123.

En los dos apartados a y b desde el punto de vista moral es

salario tienes implicaciones importantes, ya que los

patrones tienen que considerar que lo saludable moralmente es pagar un salario remunerador a

sus trabajadores, ya que los mismos trabajadores hacen

posible que el patrón tenga una condición privilegiada ya que

por lo general económicamente esta mejor que el trabajador y

es de humanos, brindar un nivel de bienestar adecuado para la

clase trabajadora.

Desde el punto de vista económico el salario es la

resultante de uno de los cuatro factores productivos

(naturaleza, trabajo, capital y organización) por la naturaleza se paga una renta, al trabajo le

corresponde un salario, al capital una tasa de interés y a la

organización un beneficio que generalmente son las utilidades.

Podemos considerar que la conformación del producto

interno bruto.

El salario manejado administrativamente,

representa un medio importante mediante el cual, la empresa

consigue sus objetivos el trabajador también dentro de este proceso, participa en la persecución v alcance de sus logros personales puesto que

mucho de ellos están íntimamente en ese medio

llamado salario.El aspecto administrativo del

salario, enfoca de una manera diferente esta percepción con

todos los beneficios a, que tiene derecho el trabajador mediante

la aceptación de una responsabilidad dirigida, a un

beneficio del grupo al cual pertenece.

ASPECTOS DE LA RETRIBUCIÓN (JURIDICO, MORAL, ECONOMICO Y ADMINISTRATIVO)

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACION DE LA RETRIBUCIONSalario base: Cantidad fija de dinero que el

empleado recibe regularmente

Incentivos salariales: Programas destinados a compensar a aquellos empleados con alto ni el de rendimiento También se les denomina empleados

con alto nivel de rendimiento. También se les denomina pago variable

Retribuciones indirectas o prestaciones: Planes de pensiones, seguro de desempleo, coche de

empresa, vivienda, cuotas a club de golf

UNIDAD IIEVALUACIÓN DE LAS HERRAMINETAS BÁSICAS DE LA RETRIBUCIÓN

METODOLOGÍA PARA LA ELABORACIÓN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

• CLASIFICACIÓN DEL PUESTO

Primera fase:Análisis del puesto de trabajo

Determinación del valor relativo del puesto

Jerarquía de puestos de trabajo.

• DETERMINACIÓN DE LA RETRIBUCION PARA CADA PUESTO

Segunda fase:Encuestas sobre nivel salarialAsignación de salario a cada

puesto.

• DETERMINACION DE LA RETRIBUCION PARA CADA

TRABAJADOR

Tercera fase:Características del trabajador

Fijación de la retribución individual.

EVALUACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN

Definición e importancia

•El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir.

•Podemos establecer que el análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el cual, se determinadas tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas.

Objetivo del análisis de puestos

•Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil lograr los objetivos organizacionales.

Importancia en la

administración de personal y

en otras funciones

•Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las fu funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, como:

Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personalComo una valiosa ayuda para la selección objetiva de personalPara fijar adecuados programas de capacitación y desarrolloComo base para posteriores estudios de calificación de méritosComo elemento primario de estudios de evaluación de puestos

Valuación de puestos y su contribución al sistema de

retribución4 son los métodos fundamentales para llevar la evaluación del trabajo de una empresa, los cuales son conocidos con los siguientes nombres:

•Consiste en clasificar los puntos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos.Etapas principalesI. Fijación previa de datos de trabajoII. Clasificación dentro de los grados

Método de graduación previa o clasificación

•Ordena los puestos de una empresa, valiéndose para ello de la promediación de las series de orden formada por cada uno de los miembros de un comité de valuación, respecto de los puestos básicos.

Método de alineación o de valuación por series

•Consiste en ordenar los puestos en función de factores principales que son:Habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.Estudia y analiza el puesto ya no en su conjunto si no descompuesto en sus elementos o factores.Dentro de sus desventajas esta el uso escaso de factores, limitando la correcta realidad.

Método de comparación de factores

•Creado por el estadounidense Merrill R. Lott, es uno de los métodos más utilizado de evaluación de cargos y más perfeccionado. La técnica es analítica: las partes componentes de poscargos se comparan mediante factores de evaluación. También es una técnica cuantitativa: se asigna valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos (conteo de puntos).

Método de valuación por puntos

Encuesta de salarios en la zona geográfica

Encuesta salarialEs un medio para obtener datos con respecto a lo que

otras empresas pagan por sus empleados

Encuestas de puestos representativosDeterminación anual y mensual

Comparación de puestos similares

Encuestas de ramo o giro:Específicos de la misma categoría, tanto el puesto con

la persona

Encuestas regionalesSueldos comparativos con empresas del mismo tamaño

Se hace a través del INEGI

Encuestas con propósitos especialesRobo de empleados capacitados

Establecimiento de franjas salariales

Política salarial:Conjunto de principios que reflejan la

orientación y la filosofía de la organización n lo que corresponde a la remuneración de

sus empleados.

Estructura de cargos y salarios

Salarios de admisión para diversas clases salariales

Previsión de ajustes salariales

-Reajustes colectivos-Reajustes individuales

-Reajustes por adecuación-Reajustes por méritos

Debe contener:Compensación

salarial

Equitativa

Balanceada

Estimulante

Segura

Eficacia en cuanto a sus

costos

Adecuada

Establecimiento del tabulador de sueldos y salarios

El propósito fundamental de contar con un tabulador de sueldos es el de

dar certeza, tanto a los directivos como a los empleados, de que las remuneraciones salariales que se

realizan, están basados en un modelo equitativo y que eliminan al máximo grado posible las arbitrariedades y/o

“preferencias”. 

Tabulador De SalariosDocumento que delimita los niveles máximo y mínimo para retribuir un

puesto genérico de trabajo y permite flexibilidad a las dependencias y

entidades para asignar sueldos a los cargos específicos de los mismos.

ConceptosTabulador: El documento que contiene

la lista de puestos y los salarios correspondientes.

Puesto: Unidad de Trabajo específico e impersonal.

Sueldos y SalariosSon determinados por la oferta y la

demanda de los mercados de trabajo.Los niveles de retribución son de

importancia porque ayudan a determinar el estándar de vida que

en ella prevalece.

Mercado de trabajoEs el indicador muy sensible ante las variaciones del entorno económico,

es la piedra de toque de moralidad de un sistema económico, en el esta en

jujeo el bienestar material de la nación y la dignidad de sus

ciudadanos.

Evaluación de otros elementos en la contribución a la

retribuciónNecesidades del

trabajador

Garantizar la participación de los

empleados. Aumentar la proporción

variable de las retribuciones de los

empleados (primas, planes de participación en el

capital social, etc.).

Posibilidades y políticas de la

empresa

Pensar estratégicamente al elaborar las políticas

salariales.

Encuesta salarial Reglamentación legal