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Em busca da melhoria continuada e excelência dos processos e procedimentos das organizações e das pessoas, há uma busca cada vez maior para um modelo de gestão adequado dentro das crescentes transformações em um mundo globalizado, impulsionado pelo avanço tecnológico e a facilidade de comunicação em todos os níveis, a gestão dos saberes a valorização do conhecimento tácito e os métodos para externalização do conhecimento torna-se cada vez mais objeto de estudo com um crescente trabalho de investigação e investimento pela sua importância no cenário atual. Cenário este, que as pessoas são a razão e a fonte de uma empresa ser inovadora e competitiva.
Citation preview
Gestão de Pessoas – RH Estratégico
A Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
Gestão de Pessoas
Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
Objetivos Específicos: Conhecer e identificar o cenário atual e principais
necessidades do mercado de RH
Análise de ambiente e complexidade da atual GP
Conhecer as competências exigidas da área de RH
Tendências do setor de Gestão de Pessoas
Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
Mudanças no cenário da Adm Pessoal para Gestão de Pessoas
Necessidade de mudanças cada vez mais rápidas;
Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
Sociedade do Conhecimento em vez de Bens e Patrimônio;
Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
Maior flexibilidade no atingimento dos objetivos (o foco sai dos meios para os fins –resultados);
Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
Gestores em lugar de chefes de departamentos;
Visão sistêmica e holística em vez departamental ou funcional
O Contexto da Gestão de Pessoas
Objetivos Organizacionais
•Sobrevivência
•Crescimento sustentado
• Lucratividade
•Produtividade
•Qualidade nos Produtos/Serviços
•Redução de Custos
•Participação no Mercado
•Novos Mercados
•Novos Clientes
•Competitividade
• Imagem no Mercado
Objetivos Individuais
•Melhores Salários
•Melhores Benefícios
• Estabilidade no Emprego
•Segurança no Trabalho
•Qualidade de Vida no Trabalho
•Satisfação no Trabalho
•Consideração e Respeito
•Oportunidades de Crescimento
• Liberdade para Trabalhar
• Liderança Liberal
•Orgulho da Organização
Organização Tradicional do RH
Órgão
de
Recursos
Humanos
Divisão
de
Recrutamento
e Seleção
de Pessoal
Divisão
de
Cargos e
Salários
Divisão
de
Benefícios
Sociais
Divisão
de
Treinamento
Divisão
de
Higiene e
Segurança
Divisão
de
Pessoal
* Psicólogos
* Sociólogos
* Estatísticos
* Analistas de
Cargos e
Salários
* Assistentes
Sociais
* Especialistas
em Benefícios
* Analistas de
Treinamento
* Instrutores
* Comunicadores
* Médicos
* Enfermeiras
* Engenheiros
de Segurança
* Especialistas emQualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
* Auxiliares de
Pessoal
* Analistas de
Pessoal
Aspectos e Relacionamentos da Atividades de GP
O Objetivo da Gestão de Pessoas
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. • Proporcionar competitividade à organização. • Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados. • Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. • Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. • Administrar a mudança.
Dê sua opinião a respeito.
ARH: Responsabilidade de Staff e de Linha
Função de Staff Função de Staff Responsabilidade de Linha Responsabilidade de Linha
* Cuidar das políticas de RH
* Prestar assessoria e suporte
* Dar consultoria interna de RH
* Proporcionar serviços de RH
* Dar orientação de RH
* Cuidar da estratégia de RH
* Cuidar das políticas de RH
* Prestar assessoria e suporte
* Dar consultoria interna de RH
* Proporcionar serviços de RH
* Dar orientação de RH
* Cuidar da estratégia de RH
* Cuidar da sua equipe de pessoas
* Tomar decisões sobre subordinados
* Executar as ações de RH
* Cumprir metas de RH
* Alcançar resultados de RH
* Cuidar da tática e operações
* Cuidar da sua equipe de pessoas
* Tomar decisões sobre subordinados
* Executar as ações de RH
* Cumprir metas de RH
* Alcançar resultados de RH
* Cuidar da tática e operações
Gestor de PessoasGestor de PessoasÓrgão de ARHÓrgão de ARH
Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
O que somosMissão Organizacional
Visão
EstratégiaOrganizacional
Desenho Organizacional
(Estrutura)
CulturaOrganizacional
(Dinâmica)
Processos Organizacionais
O que queremos ser
Como fazer
Objetivos Organizacionais
•Organização do Trabalho
•Níveis hierárquicos•Autoridade•Responsabilidade
•Valores e princípios
•Comportamentos•Relacionamentos•Atitudes
•Mapeamento ambiental
•Objetivos Organizacionais•Comportamento Organizacional
•Tarefas e atividades
•Metas individuais e grupais
O que fazer
Onde chegar
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Depto. RH e RH Estratégico Gestão
de
Talentos
Processos
deAgregarPessoas
Processosde
AplicarPessoas
Processos
deRecompensar
Pessoas
Processos
deDesenvolver
Pessoas
Processos
deManter
Pessoas
Processos
deMonitorarPessoas
* Recrutamento* Seleção
* Modelagem do Trabalho
• Avaliação doDesempenho
* Remuneração
* Benefícios * Incentivos
* Treinamento
• Desenvolvimento• Aprendizagem
* Higiene e
Segurança * Qualidade de Vida* Relações com
Empregados
* Banco de Dados* Sistemas de
InformaçãoGerencial
Processos de Gestão de Talentos
Gestão Estratégica de Pessoas
Gestão
de
Talentos
Agregando
Pessoas
Aplicando
Pessoas
Mantendo
Pessoas
Desenvolvendo
Pessoas
Monitorando
Pessoas
Quem deve trabalhar na organização:
* Recrutamento de Pessoas* Seleção de Pessoas
O que as pessoas deverão fazedr:
* Desenho do Trabalho* Avaliação do Desempenho
Como manter as pessoas no trabalho
* Relações com empregados* Higiene e Segurança * Qualidade de vida no trabalho
Como recompensar as pessoas:
* Recompensas y Remuneração* Benefícios e Serviçoes Sociais
Como saber o que fazem e o que são:
* Banco de Dados* Sistema de Informação Gerencial
Recompensando
Pessoas
Como desenvolver as pessoas
* Treinamento e Desemvolvimento* Aprendizagem* Gestão do Conhecimento
Prós e Contras na Centralização do RH
Prós: • Reúne especialistas de RH em um só órgão. • Proporciona integração intradepartamental. • Delimita perfeitamente a área de RH. • Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH. • Ideal para pequenas organizações.
Contras: • Concentra decisões e ações no staff de RH. • Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff. • Homogeneização e padronização das práticas de RH. • Manutenção e conservação do status quo. • Órgão de RH torna-se operacional e burocrático. • Proporciona administração autoritária e autocrática.
Prós e Contras na Descentralização do RH
Prós: • Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha. • Desmonopolização das decisões e ações de RH. • Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas. • Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha. • Focalização no cliente interno. • Favorece a administração participativa. • Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.
Contras: • Órgão de RH perde suas fronteiras e limites. • Especialistas de RH se dispersam. • Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH.
Gestão de Pessoas – RH Estratégico
Gestão Estratégica de Pessoas: Gestão por Competências
Gestão de Pessoas
Depto. RH e RH Estratégico
Papel de Consultoria Interna
aos Gerentes
como Gestores de Pessoas
Gerentes como Gestores de Pessoas
Consultoria Interna aos Gerentes:
• Processos de Gestão de Pessoas • Liderança Participativa e Renovadora
• Coaching (treinamento)
• Mentoring (consultor)
• Empowerment (capacitador/facilitador)
Gerentes como Gestores de Pessoas
Papel de Agente Dinâmico de Mudança e Transformação
Competência
em GP
• Força de Trabalho • Desenho Organizacional • Cultura Participativa • Comunicações Intensas • Recompensas e Incentivos
Gerentes como Gestores de Pessoas
Competência
em GP
• Força de Trabalho • Desenho Organizacional • Cultura Participativa • Comunicações Intensas • Recompensas e Incentivos
Competência
em Mudança • Habilidades Pessoais • Habilidades Interpessoais • Criatividade e Inovação • Empowerment
Gerentes como Gestores de Pessoas
Competência
em GP
• Força de Trabalho • Desenho Organizacional • Cultura Participativa • Comunicações Intensas • Recompensas e Incentivos
Competência
em Mudança • Habilidades Pessoais • Habilidades Interpessoais • Criatividade e Inovação • Empowerment
Credibilidade
• Imagem • Confiança
• Valores • Coragem
Modelo de Competência em Gestão de Pessoas
Competência
em GP
• Força de Trabalho • Desenho Organizacional • Cultura Participativa • Comunicações Intensas • Recompensas e Incentivos
Competência
em Mudança • Habilidades Pessoais • Habilidades Interpessoais • Criatividade e Inovação • Empowerment
Credibilidade
• Imagem • Confiança
• Valores • Coragem
Competência
nos Negócios • Discernimento • Orientação para o Cliente • Relações Externas
Modelo de Competência em Gestão de Pessoas
Competência
em GP
• Força de Trabalho • Desenho Organizacional • Cultura Participativa • Comunicações Intensas • Recompensas e Incentivos
Competência
em Mudança • Habilidades Pessoais • Habilidades Interpessoais • Criatividade e Inovação • Empowerment
Credibilidade
• Imagem • Confiança
• Valores • Coragem
Competência
nos Negócios • Discernimento • Orientação para o Cliente • Relações Externas
Gerentes como Gestores de Pessoas
Papel de Consultoria nos Negócios
As Competências Requeridas pelo Negócio
Competências Organizacionais
Competências Funcionais
Competências Individuais
Papel de Preparação do Futuro da Organização
Visão de Futuro
Importância de conceitos como:
• Missão Organizacional
• Visão de futuro da organização
• Valores e crenças
• Cultura de aprendizagem
• Imaginação e Criatividade
• Inovação • Renovação organizacional
A n
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em
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rad
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Foco no Futuro Estratégico
Foco no Cotidiano Operacional
Foco nas Pessoas
Foco nos Processos
Gestão Estratégica Gestão da Inovação
Gestão da Infra-Estrutura da Empresa
Gestão da Contribuição das Pessoas
Foco no Futuro Estratégico
Foco no Cotidiano Operacional
Foco nas Pessoas
Foco nos Processos
Estratégias:
• Estratégias de RH • Definição de missão e visão • Definição de valores e princípios • Planejamento de RH • Pensamento sistêmico e holístico
Mudança e Inovação: • Desenho da organização • Redefinição de processos/sistemas • Facilitação da mudança • Diagnóstico, análise e avaliação • Análise de competências • Desenvolvimento organizacional
Envolvimento dos Funcionários • Pesquisas de Atitude e de Opinião • Avaliação do Desempenho • Ações corretivas e preventivas • Manutenção do Clima Organizacional • Comunicação com os funcionários
Prestação de Serviços: • Recrutamento e seleção • Remuneração • Gestão de Benefícios • Relações com Sindicatos • Relatórios e Sistemas Informação • Contratação de pessoal
Frase de Chiavenato
As pessoas são a força propulsora que conduz ao sucesso das organizações. E o RH deve ser o propulsor das pessoas. O motor do desenvolvimento e da inovação. Marcos Alves 11 9 8344-0059 [email protected] Múltiplas Soluções Consultoria Empresarial