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Creacin y gestin del conocimiento corporativoxNuevos formatos de aprendizaje

DINAMIZACIN DE CONTENIDOS: UN CASO PRCTICO DE CURACIN DE CONTENIDOS ORGANIZACIONALRobert Lpez PastranaElsa Paredes CalongeAjuntament de Sant Boi de Llobregat

Resumen El proyecto se basa en la creacin de un grupo de dinamizadores/as de contenido en el Ajuntament de Sant Boi de Llobregat elegidos entre el personal de la organizacin. Este grupo facilitar conocimiento e informacin de diferentes mbitos relacionados con las competencias municipales con el objetivo de buscar, agrupar y compartir la informacin de forma continua y garantizar as el aprendizaje permanente.La dinamizacin de contenidos innova y profundiza en los pilares bsicos del actual paradigma de la formacin: gestin del conocimiento, curacin de contenidos, trabajo colaborativo y aprendizaje informal y en el puesto de trabajo.

1. INTRODUCCIN

En la introduccin de la contribucin que presentamos en el III Congreso EDO titulado Explorando nuevos aprendizajes en el Ajuntament de Sant Boi de Llobregat (Robert Lpez y Elsa Paredes, 2014) ya explicamos con concrecin las bases del modelo de formacin con el que trabajamos desde hace aos. Para introducir el proyecto objeto de este estudio destacaremos tres elementos esenciales de como entendemos la formacin y desarrollo en nuestro Ayuntamiento: 1. El Ayuntamiento de Sant Boi ha realizado y ejecutado dos planes de formacin. El primero el plan de formacin Avana't (2009-2012) y el segundo el plan de formacin Avana't 2.0 (2013-2015). En este segundo plan de formacin se han realizado 248 acciones formativas que sumaban un total de 1438 horas en las que han participado 575 personas de todos los grupos funcionales. La media de asistencia es del 84% y las medias de satisfaccin de accin formativa y docente son de 8,1 en ambos casos.2. En este segundo plan apostamos por la gestin del conocimiento articulndola a travs del concepto de Compartir Conocimiento Interno (CCI) con la bolsa de formadores/as internos y, en el ltimo ao, a travs del proyecto de dinamizacin de contenidos que explicaremos en detalle en este escrito. Se trata de un claro ejemplo de la apuesta por la gestin del conocimiento, la curacin de contenidos, el trabajo colaborativo, el aprendizaje informal y en el puesto de trabajo y el aprendizaje continuo.3. Consideramos relevante y pertinente explicar a grandes rasgos las innovaciones puestas en marcha previamente al proyecto de dinamizacin de contenidos ya que sin todo el trayecto previo carecera de sentido proponer un proyecto innovador como este. Elementos principales: Newsletter. Mensualmente enviamos un boletn de informacin de las acciones formativas, compartiendo materiales de formacin de cursos externos que han realizado los trabajadores/as y con el apartado de dinamizacin de contenidos. Hasta el momento se han enviado 25 newsletters Aqu se pueden consultar la gran mayora de newsletters que hemos enviado hasta el momento: http://us6.campaign-archive2.com/home/?u=0f41cd06de46122ed857e6c27&id=ec41e2626a en el que se han compartido un total de 967 documentos, recursos y herramientas. Yammer. Se trata de una red social corporativa (solo puedes formar parte si tienes el correo @santboi.cat) que utilizamos para comunidades de prctica y de aprendizaje derivadas de una accin formativa. La de dinamizacin de contenidos, de la cual forman parte todos los dinamizadores/as, es hasta el momento la ms exitosa y sirve de centro neurlgico de relacin e informacin entre ellos. Hasta el momento en once meses desde su creacin se han publicado 155 comentarios, 762 respuestas, 743 'me gusta', se han colgado 91 documentos y fotografas y se han compartido muchsimos enlaces. Blog. A travs del blog https://analisidesenvolupamentsantboi.wordpress.com/ ofrecemos ms informacin de las acciones formativas y hacemos una pequea seleccin de cursos de otras instituciones que podran ser de inters para la organizacin. Esos posts luego se ofrecen a travs del newsletter. Bolsa de formadores/as internos. Forman parte alrededor de 40 personas que se formaron en un curso de formacin de formadores. El 32% de la formacin que hemos realizado en este ltimo plan ha sido impartida por estas personas con una media de satisfaccin de 8 en la accin formativa y 8,1 en la valoracin del formador/a interno.

2. NUEVOS FORMATOS DE APRENDIZAJE: LA ORGANIZACIN EST PREPARADA?

Es posible aprender ms sobre una materia leyendo un artculo de 1000 palabras en un blog que asistiendo a un curso de 20 horas? No sabemos si es posible pero sabemos a ciencia cierta que a nosotros nos ha pasado. Uno de los objetivos bsicos de la formacin es provocar inspiracin y reflexin, precisamente los elementos que te harn indagar ms sobre el mbito del que ests aprendiendo. Porque siendo realistas, en un curso de 20 horas no aprendes a gestionar emocionalmente a la ciudadana o a disear proyectos pero -si se da la correcta alineacin entre docente, contenidos y logstica- el objetivo es tocar dos, tres o cuatro teclas que planten una semilla de algo que algn da ser conocimiento real que posibilite la transformacin en una mejor prctica profesional. En una ocasin, en un curso de formacin de formadores nos argumentaron que una persona no puede retener ms de, aproximadamente, 7 ideas en una sesin de formacin de cuatro horas y tambin que la parte oral de una sesin de formacin supone un aprendizaje del 5% del contenido expuesto. Ms all de las cifras, anecdticas o ms o menos reales, est claro que la simple presencia en el aula no resuelve nada y, es ms, incluso el buena presencia y el buen curso tampoco te asegurara ms de 7 ideas y 5% por sesin. Tambin apuntaban que se llegaba al 20% acompaando de lectura, al 35% si haba debate con las ideas tratadas, al 50% si se experimentaba y, ya en la parte alta, al 90%-100% si algn da ramos capaces de explicar el contenido y poner ejemplos a otras personas. Siendo realistas la mayora se quedan en el 5 y 20% y alguna accin formativa llega al 50%. Las que permiten el 90 o 100% son residuales.Producto de estos bajos porcentajes es donde aparece el habitual comentario de "es necesario ms tiempo", clsico donde los haya en las encuestas de satisfaccin. Y probablemente tienen razn, un 5% ms un 5% ms otro 5%, etc. ampliara el conocimiento. Eso s, a riesgo de destrozar cualquier concepto de eficiencia y limitndose a la pura y dura eficacia, a matar moscas a caonazos. Eficaz seguro, eficiente imposible.Ante esto: qu hacer? Si seguimos apostando por la formacin tradicional (que seguiremos porque es imprescindible) nos mantenemos dentro de una zona de confort en la que conocemos claramente las ventajas e inconvenientes. Otros nuevos formatos de aprendizaje ofrecen escenarios ms inestables donde conectaremos con algunas personas de la organizacin a riesgo de desconectarnos de otras. De ah la importancia de hacer convivir todos los formatos con sentido. Algn da debemos comenzar a exponer esas nuevas modalidades y, sobretodo, darles el nombre de formacin y aprendizaje aunque el resto de la organizacin no alcance a comprenderlo o asimilarlo como tal en un primer momento. Una formacin es una formacin y un blog es un blog. Un curso es formacin y un blog no. Es misin fundamental de los departamentos gestores de formacin cambiar esta ecuacin, lgicamente colocando comunidad de prctica, entorno personal/organizacional de aprendizaje, newsletter, conversa informal, mentoring...en lugar de blog.Este es el propsito que mueve el proyecto de dinamizacin de contenidos que a continuacin explicaremos. La dinamizacin de contenidos no es la culminacin de nada sino una primera piedra sobre la cual comenzar a construir la apuesta por nuevos modelos de aprendizaje. Adems es un proyecto que mutar en breve, de acuerdo tambin a las personas que lo hemos impulsado, readaptndose a las necesidades detectadas y subsanando todo aquello mejorable. Siempre teniendo claro que a veces innovar es permitirse equivocarse y comprobando tambin que muchas veces somos la mitad de exigentes con aquello que ya funciona relativamente bien.

3. PROYECTO DE CURACIN: DINAMIZACIN DE CONTENIDOS

3.1. Origen Antes citbamos la gestin del conocimiento como una de las lneas bsicas de trabajo de nuestro modelo. Por un lado, tambin hablbamos del aprendizaje en el puesto de trabajo a partir del newsletter mensual. Por otra parte, siendo conscientes del alto grado de especificacin y de la dificultad de llegar a todos los puestos de trabajo, muchos de ellos unipersonales, nos preguntbamos como poder llegar a todos los mbitos de actuacin, como profundizar en la segmentacin de los contenidos.De la suma de estas lneas de trabajo y del inters en potenciar el trabajo colaborativo articulamos el proyecto de dinamizacin de contenidos.

3.2. Qu es la dinamizacin de contenidos? La dinamizacin de contenidos es el nombre que le hemos otorgado al creciente inters de los profesionales y las organizaciones en regular sus entornos personales de aprendizaje y organizacionales.En nuestro caso, lo hemos querido personalizar en la figura del dinamizador/a de contenidos. Esta figura es un intermediario del conocimiento, un profesional implicado en el aprendizaje que facilitar el conocimiento e informacin ms relevante de un mbito en concreto as como las novedades y las actualizaciones ms pertinentes. Es alguien que busca, agrupa y comparte informacin de forma continua. Su principal objetivo es el de construir un entorno personal de aprendizaje del que tambin se aprovecharn los profesionales de su mbito de especializacin y tambin el resto de las personas de la organizacin. Esta figura hace una seleccin personalizada y de calidad del mejor contenido, recursos e informacin sobre temas especficos en el espacio inabarcable en el que se ha convertido la red. La premisa esencial de este rol, y del propio proyecto, es que la organizacin no quiere ms contenido, sino menos y mejor.

3.3. DestinatariosLos destinatarios de esta modalidad de formacin son todas las personas de la organizacin, ya que todos reciben el newsletter. Obviamente, en los mbitos destacados donde se curan contenidos es donde los trabajadores/as obtienen ms fuentes de conocimiento. La dinamizacin de contenidos sera la primera estacin dentro de un posible itinerario formativo de potenciacin de los entornos personales de aprendizaje y del aprendizaje informal.

3.4. ContextoLa figura del dinamizador/a de contenidos est adquiriendo, en una frmula u otra, cierta relevancia en muchas organizaciones. Algunas organizaciones estn leyendo el actual contexto como un escenario de descontrol ante el incesante incremento exponencial de contenidos e informacin sobre su mbito de actuacin que les hace perder competitividad y valor como organizaciones. Nosotros lo hemos ligado al aprendizaje permanente, a la necesidad de no desaprovechar los recursos y contenidos que se ofrecen. Adems, desde dos vertientes: una reactiva, de necesidad de atender y dar respuesta a los nuevos escenarios y normativas que nos obligan a trabajar de maneras distintas, y la otra proactiva, entendida como los estmulos a encontrar nuevas maneras de trabajar, de innovar y que sirven de impulso a mejoras en los respectivos servicios.

3.5. Diseo del proyectoEn nuestro caso todo comenz por ofrecer a todas las personas de la organizacin formar parte del proyecto de dinamizacin de contenidos. De esta forma hacamos ms horizontal y personal el proyecto. En noviembre de 2014 ofrecimos la inscripcin en la bolsa de dinamizadores/as de contenido abrindolo a los mbitos que, en base a criterios organizativos y competenciales, entendamos que cubran la mayor parte de las reas de conocimiento de nuestra organizacin: polticas sociales, urbanismo, polica local, economa, cultura, deporte, jurdico, informtica y educacin. Pretendamos de esta manera hacer aflorar el talento oculto, identificar aquellos perfiles que podran aportar ms en los nuevos paradigmas de la informacin. La seleccin de mbitos se planteaba como perfectamente moldeables en base a las caractersticas y los perfiles de las personas que se presentaran. Se planteaba la posibilidad de construir el proyecto entre todos, ofreciendo la posibilidad de ofrecer nuevos mbitos vinculados a las potencialidades, necesidades e intereses que ellos detectaran en la organizacin. Una parte esencial de la creacin del proyecto fue la formacin impartida por Manel Muntada en la que participaron todas las personas inscritas en la bolsa de dinamizadores/as. Esta accin formativa no se plante al uso, sino que acab convirtindose en el eje del proyecto. La formacin indag en cada una de sus cuatro sesiones en cmo hacer receptivas a las personas, captar necesidades e intereses, bsqueda de informacin y canales de distribucin. El espacio sirvi para la reflexin conjunta y para determinar el alcance de la figura de dinamizador/a de contenidos de aprendizaje. En realidad, lo sucedido en ese espacio acab delimitando el rol de los dinamizadores/as de contenido y creando la propia identidad de los mismos. Esta manera de implicar a todos como parte de una figura que acabaran ejerciendo esas mismas personas tuvo todo el sentido con el trabajo ejercido en el espacio presencial. Incluso, una parte del programa (la herramienta a utilizar para la dinamizacin) se confeccion a travs de las propuestas que realizaron. Adems, ste se vio cumplimentado con el espacio virtual en Yammer que indicaba que el trabajo no finalizaba en el aula. El valor de las conversaciones de Yammer denotaban y denotan que el espacio de aprendizaje sigue vivo y, en realidad, todava perdura. Tambin en las reuniones presenciales con una periodicidad mensual/bimensual realizadas posteriormente. Toda la accin formativa tambin sirvi para familiarizar al grupo con el modelo de formacin que hemos detallado en este escrito. Era necesario hacer partcipes de un cambio de modelo a los dinamizadores/as para que vieran todo el alcance que para nosotros tena su trabajo y el proyecto en s mismo. Era hacer expansivo el peso de su trabajo, no era solo curar o dinamizar contenidos sino que indagaban y contribuan a las nuevas frmulas de aprendizaje que existen. Despus de llevar a cabo el trabajo como grupo se acabaron delimitando los once mbitos de dinamizacin definitivos en un primer estadio:1.Polticas sociales2.Intervencin social3.Promocin cultural4.Patrimonio cultural5.Territorio6.Deporte7.Educacin8.Informtica9.Buen gobierno10.Recursos Humanos11.Polica local Algunos de los participantes finalmente decidieron no convertirse en dinamizadores/as y adoptaron el rol de colaboradores/as activos empezando a tejer de esta manera una red de trabajo colaborativo que conforme avance el proyecto debe ser cada vez ms y ms grande.

3.6. Inicio del proyecto El proyecto se inici el pasado mes de marzo de 2015 y desde su inicio las entradas al newsletter se han visto aumentadas exponencialmente para estar en una media de 250 aperturas y 430 clicks. Cabe tener en cuenta que son aproximadamente 400 los trabajadores/as que utilizan ordenador en su puesto de trabajo. La herramienta que hemos utilizado para presentar los contenidos ha sido Spundge. Spundge es una herramienta gratuita de curacin de contenidos colectiva que ofrece la posibilidad de presentar los contenidos de forma muy visual y atractiva y que tiene un funcionamiento intuitivo que permiti un aprendizaje exprs para los dinamizadores/as. En esta herramienta cada uno de ellos cre su perfil y elabor el cuaderno del mes de marzo. El cuaderno es la estructura que tiene esta herramienta para trabajar los contenidos. Cada mes realizan un cuaderno con entre 5 y 7 publicaciones de contenido. En la primera publicacin todos elaboraron una presentacin personal de su identidad as como del contenido que se trataran en sus cuadernos. Fue uno de los cinco contenidos que ofrecieron en ese cuaderno. De esta manera pretendamos presentarlos a todos de forma homognea, haciendo la dinamizacin personalista, convirtindolos en referentes de aprendizaje, de intercambio, en autnticos motores del trabajo colaborativo. El resto de publicaciones tienen un formato de entradas de blog: imagen en la parte superior, cuerpo del texto de la entrada donde normalmente tambin facilitan un enlace, documento, imagen, vdeo, etc. El acento lo ponamos en su aportacin, en el valor aadido que sumaban al recurso que ofrecieran. Queramos remarcar muy claramente la diferencia entre lo que es ofrecer un enlace o un recurso concreto y lo que aportaban ellos como dinamizadores/as, la curacin, el resaltar lo relevante en un mundo donde nos avasalla la informacin. De esta manera te aseguras que hay personas que velan por estar lo ms al da posible y que siempre tratarn lo que ms afecta a su mbito de la organizacin.

3.7. InnovacinEstas son algunas de las mejoras ms relevantes que est ofreciendo este proyecto innovador:1. Instrumento esencial en la gestin del conocimiento interno.2. Aumenta el trabajo colaborativo y el uso de las TIC y, por tanto, habilita a los trabajadores/as a utilizar el entorno 2.0 para adquirir conocimientos y crear entornos personales de aprendizaje.3. Supone un refuerzo positivo indiscutible para aquellos que aportan ms a la organizacin y, en consonancia, un aumento de la motivacin y el sentimiento de pertenencia. Cabe destacar tambin la buena relacin personal que se ha establecido entre ellos y la satisfaccin que muestran por formar parte de este equipo y proyecto.4. El exceso de documentacin e informacin cada vez exige ms filtros y actualizacin de informacin y la creacin de este perfil es una primera respuesta ante un reto que justo acaba de empezar.5. Incrementa la eficiencia ya que se economiza el tiempo que ms de un trabajador/a dedica la bsqueda de informacin al margen de aportar posibles mejoras que aumenten la productividad.

3.8. EvaluacinHasta el momento la dinamizacin de contenidos ha aparecido en 12 newsletters llegando a compartir 444 historias con el resto de la organizacin. Debido a la imposibilidad de reflejar aqu la calidad e inters de las historias ponemos a disposicin al final de este documento los enlaces donde consultar todas las historias elaboradas hasta el momento Patrimonio cultural: https://www.spundge.com/notebook/44360/Informtica: https://www.spundge.com/notebook/44317/Recursos humanos: https://www.spundge.com/notebook/44304/Promocin cultural: https://www.spundge.com/notebook/44423/Polticas sociales: https://www.spundge.com/notebook/44517/Seguridad: https://www.spundge.com/notebook/44292/Buen gobierno: https://www.spundge.com/notebook/45280/Intervencin social: https://www.spundge.com/notebook/41178/Territorio: https://www.spundge.com/notebook/44354/Educacin: https://www.spundge.com/notebook/42658/ . Respecto a la evaluacin ms cuantitativa mencionar que la media de clicks en los cuadernos de los 11 dinamizadores es de 360 clicks teniendo en cuenta que solamente podemos contabilizar las entradas desde el newsletter y no las directas, as que sin duda se trata de una cifra ms elevada. Por otra parte, en cuanto a la evaluacin ms cualitativa la estamos realizando actualmente ya que a finales del ao 2015 hemos iniciado la evaluacin del plan de formacin Avana't 2.0 que ha finalizado. Hasta el momento 152 personas de todos los grupos funcionales han contestado la encuesta de evaluacin donde hay reservado un apartado concreto al proyecto de dinamizacin de contenidos. De momento estos son los resultados que hemos obtenido ante las siguientes preguntas:PREGUNTAMEDIAConoces el proyecto de Dinamizacin de contenidos?72%Valoracin sobre la utilidad en el trabajo de la historias que se publican6'7/10Valoracin sobre el inters de la historias que se publican7'3/10Valoracin sobre la calidad de la historias que se publican7'4/10Consideras que los contenidos de dinamizacin generan aprendizaje?7/10Valoracin global del proyecto de Dinamizacin de contenidos7'2/10

La media de valoracin es de notable y aspiramos a ir mejorando la valoracin conforme el proyecto vaya tomando forma e integrndose ms en nuestra cultura organizativa. Como citbamos previamente esta es una primera piedra en la apuesta por nuevos formatos de aprendizaje y pretendemos mejorar tanto el proyecto como iniciar otros que la realizacin de este ha permitido.Para complementar la evaluacin tambin se ofreca una pregunta abierta relativa a que conoces o crees que aporta el proyecto. Resulta bastante ilustrativo as que sintetizaremos los ms interesantes y mencionaremos algunas de las ideas recurrentes: Son voluntarios sensibilizados que proponen contenidos y experiencias especializadas de inters comn, aportan conocimientos a la organizacin, informacin de actualidad, dan formacin/informacin y conocimientos al resto de compaeros/as, aportan conocimientos de diferentes mbitos del Ayuntamiento... La figura del dinamizador/a es un corresponsal de la gestin del conocimiento que comparten informacin peridica sobre noticias, novedades e informaciones diversas relacionadas con disciplinas profesionales; comparte conocimiento e informacin de inters municipal. Encuentro muy interesante este proyecto, algunos los encuentro muy ilustrativos y una experiencia de crecimiento profesional muy interesante.En la prxima deteccin de necesidades formativas prevista para el primer semestre de 2016 tambin habr una parte muy importante sobre este proyecto indagando en que puede convertirse. Por ejemplo, una de las propuestas es hacer una deteccin de necesidades e intereses por mbitos y que los dinamizadores/as los traten y hagan un seguimiento especial en sus publicaciones. Sin duda, es un proyecto que lejos de finalizar en 2016 lo que har ser reformularse para seguir explorando los territorios del aprendizaje informal y en el puesto de trabajo y, en general, nuevas modalidades formativas. Seguramente incidiendo en dos conceptos que cada vez tenemos ms claros: la necesidad de descentralizar nuestras funciones como gestores de formacin fomentando la autonoma y los entornos personales de aprendizaje y la potenciacin del aprendizaje continuo. Adems los dinamizadores/as se han convertido en unos grandes aliados tanto del proyecto como del modelo formativo as que de alguna manera han aumentado los recursos e inteligencia de nuestra unidad y tambin nuestra la capacidad de actuacin pudiendo llegar, de ahora en adelante, mucho ms lejos en los nuevos proyectos. En relacin al proyecto, especial reconocimiento han resultado el Premio a la innovacin didctica en la Formacin para el Empleo de las Administraciones Pblicas que otorg en diciembre de 2015 el INAP (Instituto Nacional de Administracin Pblica) https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2016-339 y el premio a la mejor accin formativa en innovacin que nos otorgaron en abril de 2015 en el Congreso Nacional de Innovacin y Servicios Pblicos http://www.cnis.es/index.php?option=com_content&view=article&id=800&Itemid=43.

4. RETOS DE FUTURO

En la contribucin que presentamos hace dos aos con motivo del III Congreso EDO que hemos citado previamente dedicbamos un apartado a hablar de los retos de futuro que ante s tenan los ayuntamientos en relacin a la formacin y aprendizaje de su plantilla:1. Como los departamentos de formacin tienen que pasar de gestores a curadores de contenidos.2. La relevancia de la potenciacin del aprendizaje continuo.Los dos siguen plenamente vigentes y el proyecto de dinamizacin de contenidos pretenda de alguna manera dar respuesta a ambos. Por un lado impulsar la curacin de contenidos como concepto que va penetrando en la organizacin. De alguna manera era dar sentido y nombre a algo que muchas personas ya realizaban y con la que se han familiarizado mucho ms, especialmente los dinamizadores/as implicados directamente en el proyecto. En trminos de proyecto es evidente que ha resultado profundamente til pero su valor es incalculable si ha penetrado de manera ms profunda en estos profesionales y sus entornos ms cercanos. Posibilita la mutacin del proyecto de dinamizacin, la fidelidad ante proyectos similares y la rpida diseminacin del concepto, como mancha de aceite, en la organizacin. Incluso en alguna rea funcional del organigrama se ha comenzado a hablar del proyecto y de la curacin de contenidos como sistema de trabajo a implantar con el beneplcito de los directivos pertinentes. En referencia a esto es habitual escuchar y leer por todas partes la importancia de la implicacin de los directivos en cambios relativos a las nuevas modalidades de formacin y desarrollo. No nos mostraremos contrarios a ello, es lgico que sea as. Pero rompemos una lanza a favor de aprovechar los espacios personales de autonoma de actuacin e incidencia presentes en todos los contextos organizativos y, sobretodo, ponemos en valor el ejemplo de esa rea funcional que citbamos donde el compromiso que se ha obtenido es mucho ms profundo y afecta mucho ms a la organizacin que un gran modelo de cambio global que puede llegar a carecer de un impacto real y nacer con el recelo de sus participantes. La capacidad de seduccin es una habilidad que los departamentos de formacin deberemos empezar a utilizar mucho ms a menudo. Requiere esfuerzo y creatividad pero quizs es la nica manera de conectar con la capacitacin y desarrollo de nuestros trabajadores/as y que no opten por la desconexin formativa basada en la autonoma. La autonoma en este campo es magnfica, sin duda, denota la importancia que la persona deposita en su desarrollo profesional, pero desde luego no debe confundirse autonoma con desconexin y opacidad y como responsables de formacin debemos conocer a grandes (o concretos) rasgos hacia donde se dirige ese desarrollo. Eso sin olvidar que en un escenario de aprendizaje organizacional ideal esas capacidades deberan ser compartidas entre toda la organizacin, apuntando a un entorno organizacional de aprendizaje muy potente que sobrepase los ms o menos interesantes y completos entornos personales de aprendizaje individuales. Seguro que hay muchos profesionales de las administraciones pblicas que deciden que todo esto no va con ellos. Que trabajan con sistemas y procedimientos bastante reglados o burocratizados y que el hecho de que todo vaya muy rpido en el mundo tampoco les afecta porque precisamente en lo que trabajan va muy lento. El hecho es que en ltima instancia son servidores pblicos y trabajan para una ciudadana que cada vez ser ms producto de lo inmediato, de la atencin rpida y personalizada, que exigir de manera ms profunda y compleja. Si no entendemos a los usuarios/as de nuestros servicios pblicos, cmo seremos capaces de cambiar estos servicios o de reenfocarlos a lo que la ciudadana necesita?Con esta primera apuesta por la dinamizacin de contenidos comenzamos tambin a descentralizar, en este caso por mbitos, la curacin de contenidos y la idea de cribar lo importante de lo irrelevante de la red. La inmediatez apremia, ms que nunca, lo nuevo cada vez es ms exigente, ms rpido, ms complejo. Nos movemos en un entorno VUCADe les sigles en angls VUCA (Volatility, uncertainly, complexity and ambiguity) (Voltil, Incierto, Complejo, Ambiguo) y probablemente a la hora de planificar en los prximos aos esa ser la respuesta recurrente. Ya no es casi tanto un escenario en el que situarse o sobre el que decidir, sino una nueva manera de trabajar a la que es imprescindible dotar de reglas del juego. A da de hoy, un profesional que no se ha actualizado de 2010 a 2015 seguramente nos da muchsima menos fiabilidad que el mismo profesional no actualizado entre el 2005 y 2010. Los retos y las exigencias son otros y as debe ser entendido por la organizacin. La variable tiempo anula cada vez ms rpidamente a los buenos profesionales y si no ponemos el acento en la inmediatez quizs nos encontremos en poco tiempo con organizaciones pblicas cada vez ms rgidas y repletas de ocasiones perdidas para potenciar a sus profesionales.

REFERENCIAS Gairn, Joaqun (editor) (2012). II Congreso Internacional EDO 2012. Gestin del conocimiento y desarrollo organizativo: formacin y formacin corporativa. Madrid: Wolters Kluwer Espaa.Gairn, Joaqun y Barrera, Aleix (editores) (2014). III Congreso Internacional EDO 2014. Organizaciones que aprenden y generan conocimiento. Madrid: Wolters Kluwer Espaa.Guallar, Javier (10 de diciembre de 2014). Big data y content curation. Algunas reflexiones [Mensaje en un blog]. Recuperado de http://www.loscontentcurators.com/content-curation-big-data/Martnez, Javier (diciembre de 2014). No puedes innovar sin gestionar el conocimiento [Mensaje en un blog]. Recuperado de http://www.catenaria.cl/km/newsletter/newsletter_105.htmMartnez, Javier (noviembre de 2015). Gestin del conocimiento, calidad y la nueva ISO 9001 [Mensaje en un blog]. Recuperado de http://www.catenaria.cl/km/newsletter/newsletter_116.htmMartnez, Jess (22 de octubre de 2014). Dinamizadores de aprendizaje informal en 8 pasos [Mensaje en un blog]. Recuperado de https://trabajocolaborativoenred.wordpress.com/2014/10/22/dinamizadores-de-aprendizaje-informal-en-8-pasos/Martnez, Jess (23 de enero de 2015). Conversar, cocrear y curar: las tres Cs del nuevo aprendizaje corporativo [Mensaje en un blog]. Recuperado de https://trabajocolaborativoenred.wordpress.com/2015/01/23/conversar-cocrear-y-curar-las-tres-cs-del-nuevo-aprendizaje-corporativo/Martnez, Jess (29 de mayo 2015). Qu valor real aportan los dinamizadores de aprendizaje informal a las organizaciones? [Mensaje en un blog]. Recuperado de https://trabajocolaborativoenred.wordpress.com/2015/05/29/que-valor-real-aportan-los-dinamizadores-de-aprendizaje-informal-a-las-organizaciones/Muntada, Manel (16 de febrero de 2015). Aprendizaje y desarrollo profesional realmente importa a alguien? [Mensaje en un blog]. Recuperado de http://blog.cumclavis.net/2015/02/aprendizaje-y-desarrollo-profesional.htmlMuntada, Manel (7 de mayo de 2015). Dificultades al aprendizaje informal. [Mensaje en un blog]. Recuperado de http://blog.cumclavis.net/2015/05/las-dificultades-la-introduccion-de.htmlMuntada, Manel (22 de julio de 2015). Lo sencillamente complicado de la gestin del conocimiento [Mensaje en un blog]. Recuperado de http://blog.cumclavis.net/2015/07/lo-sencillamente-complicado-de-la.htmlMuntada, Manel (26 de septiembre de 2015). Quien gestiona el conocimiento? [Mensaje en un blog]. Recuperado de http://blog.cumclavis.net/2015/09/quien-gestiona-el-conocimiento.htmlMuntada, Manel (2 de noviembre de 2015). Enfoques ante el cambio [Mensaje en un blog]. Recuperado de http://blog.cumclavis.net/2015/11/enfoques-ante-el-cambio.html