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Cinq pistes pour augmenter sa rémunération

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À partir de 4000 euros, vous sponsorisez l’onss.

Audrey Van den Bempt (Kluwer Opleidingen) en Jo Schouteten (Quotis)

Un employeur paie près de 35 % d’onss sur le salaire brut total, l’employé en paie 13.07 %. Malheureusement, les prestations sociales ainsi constituées sont plafonnées : que le salaire soit de 4100, 5000 ou même 10.000 euros par mois, la pension du travailleur reste la même. L’optimisation fiscale est toujours intéressante. Jusqu’à 4000 euros, une hausse de salaire présente l’avantage de faire augmenter le montant de la pension. Mais au-delà de ce plafond, le travailleur et l’employeur ont tout intérêt à miser sur l’optimisation fiscale.

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Utilisez les possibilités d’optimisation fiscale.

En Belgique, on dénombre pas moins de 80 (quatre-vingt !) possibilités d’optimisation fiscale de la rémunération. Vous connaissez certainement l’assurance groupe, l’assurance hospitalisation, les titres-repas, le remboursement des frais propres à l’employeur ou encore la voiture de société. Mais peut-être ignoriez-vous que la mise à disposition gratuite de café, soda ou soupe est en réalité un avantage extralégal et constitue donc une optimisation fiscale. Elle n’est toutefois pas obligatoire légalement (contrairement à la mise à disposition d’eau).D’autres exemples ? Mise à disposition de fruits, mise à disposition d’un vélo, indemnité vélo, indemnité de parking pour un véhicule, indemnité journalière, indemnité de travail à domicile, remboursement de votre abonnement Internet, chèques-cadeau, prime d’innovation, remboursement des frais de car-wash, etc.

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Un salaire variable est plus intéressant qu’une augmentation…

…pour l’employeur en tout cas. Une augmentation salariale brute de 100 euros coûte près de 2000 € par an à l’employeur. Ce qui est donné est donné. Imaginez que le collaborateur reste encore dix ans au service de l’employeur, cela représente un investissement de 20.000 euros.Le montant net de cette augmentation s’élève tout au plus de 45 à 50 € par mois. Un employeur qui offre une prime unique pour un coût total de 2000 € n’hypothèque pas son budget pour le reste de la carrière du travailleur. De plus, une prime peut être optimisée fiscalement (engagement individuel de pension, plan de pension bonus, warrants ou options d’actions, etc.).

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Apportez de la clarté

Trop d’entreprises n’ont pas encore de véritable politique salariale et déterminent au « pifomètre » les salaires, les primes ou les augmentations salariales. Celui qui crie le plus fort ou qui insiste le plus obtient la plus grosse augmentation, la plus belle prime ou la plus belle voiture. Fixez les règles du jeu : une fois par an, les salaires sont réévalués. Les hausses salariales dépendent de l’expérience acquise. Le travailleur reçoit une prime lorsqu’il atteint l’objectif x ou dépasse l’objectif y. Respectez ces règles et veillez à ce que vos collaborateurs en prennent connaissance.

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La rémunération n’est pas le seul facteur de motivation

Il y a un consensus pour dire que l’effet du salaire (augmentation, prime) sur la motivation est faible et très limité dans le temps. Il existe une foule de possibilités plus efficaces pour motiver vos collaborateurs et leur montrer votre estime. L’entretien de fonctionnement ou de développement joue ici un rôle essentiel. Confier des responsabilités, encourager en cas de succès plutôt que démolir en cas d’erreur, accompagner le collaborateur dans son développement personnel, veiller à une bonne ambiance (fête du personnel, etc.) : tous ces facteurs contribuent davantage que le salaire à la motivation du travailleur.

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