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XX PREMIOS CAPITAL HUMANO A LA GESTIÓN
DE LOS RECURSOS HUMANOS 2016
CATEGORÍA: Política Estratégica de Formación y Desarrollo
DATOS GENERALES DE LA ORGANIZACIÓN
DENOMINACION OFICIAL: Ayuntamiento de Sant Boi de Llobregat
DOMICILIO:
• Calle: Plaça de l'Ajuntament
• Número: 1
• Población: Sant Boi de Llobregat
• Código Postal: 08830
• Provincia: Barcelona
• Teléfono(s): 93.635.12.00
• Fax: 93 630 18 56
• E Mail: [email protected] // [email protected]
SECTOR: Administraciones Públicas
ACTIVIDAD: Administración local
FACTURACION DEL ULTIMO AÑO: -
PLANTILLA: 688 trabajadores/as
STAFF: -
• Presidente: -
• Consejero delegado: -
• Director general: -
• Director de Recursos Humanos: -
• Director Financiero: -
• Director Comercial/Marketing: -
• Otros directores: -
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS:
• Organigrama del Servicio de Recursos Humanos
• Personas adscritas al Departamento de Recursos Humanos. Indicar:
- Número de personal total: 28 personas
- Número de personas adscritas a cada función del departamento:
- Unidad de Análisis y Desarrollo: 4 personas
- Departamento de Gestión Administrativa y Relaciones Laborales: 7 personas
- Unidad de Prevención de Riesgos Laborales: 2 personas
- Unidad de Servicios Auxiliares: 15 personas
COORDINACIÓN GENERAL
ÁREA DE SERVICIOS GENERALES
SERVICIO DE RECURSOS HUMANOS
UNIDAD DE ANÁLISIS Y
DESARROLLO
DEPARTAMENTO DE GESTIÓN
ADMINISTRATIVA Y RELACIONES LABORALES
UNIDAD DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
UNIDAD DE SERVICIOS AUXILIARES
ÁREA DE IGUALDAD Y DERECHOS SOCIALES
ÁREA DE SEGURIDAD
PÚBLICA
ÁREA DE TERRITORIO Y DESARROLLO ECONÓMICO
ÁREA DE CIUDAD
SOSTENIBLE
ÁREA DE GOBERNANZA
ÁREA DE EDUCACIÓN,
CONVIVENCIA Y SOLIDARIDAD
PREMIOS CAPITAL HUMANO 2016
CATEGORÍA: POLÍTICA DE FORMACIÓN Y DESARROLLO
1. Definición de la política general de Formación y Desarrollo de RR.HH.
• Definición.
El Ayuntamiento de Sant Boi de Llobregat (Barcelona) finalizó la ejecución de su primer plan de
formación el año 2012 y en la primera mitad de 2013 desde la Unidad de Análisis y Desarrollo
(Servicio de Recursos Humanos) iniciamos una evaluación de dicho plan y una exhausta detección
de necesidades formativas para el siguiente que contó con la participación de aproximadamente 400
personas sobre 600 que trabajan en el Ayuntamiento. Durante esos meses también iniciamos un
proceso de reflexión más general sobre la formación que se había realizado y el modelo hacia el
cual encaminarse. Tras un análisis de lo que había significado la formación previa a tener un plan
confeccionado y de la ejecución del plan de formación Avança't (2009-2012) se confeccionó un
itinerario para lo que se convertiría finalmente en el plan de formación Avança't 2.0 (2013-2015)1.
El plan de formación Avança't 2.0 (2013-2015) pretendía conservar todo aquello que ya
funcionaba y a su vez aprovechar el nivel de madurez organizativa respecto a la formación surgido
de la ejecución del anterior plan. Una de las bases sobre las cuales se sustentó el nuevo plan fue la
gestión del conocimiento y, dentro de este, la apuesta por nuevas modalidades de formación como
el aprendizaje en el puesto de trabajo. Sobre estos conceptos se comenzaron a articular las grandes
novedades del Avança't 2.0. Una vez establecidas las nuevas herramientas y los nuevos escenarios
llegamos a la conclusión de que estábamos apostando por un cambio de modelo y, en realidad,
estábamos redefiniendo nuestras funciones como gestores de formac ión.
En concreto, respecto a la gestión del conocimiento articulamos la idea de Compartir
Conocimiento Interno (CCI). El primer proyecto fue la bolsa de formadores/as internos. Y en la
actualidad, uno de los proyectos más relevantes en este cambio de modelo está siendo el de
dinamización de contenidos, como claro ejemplo de la apuesta por la gestión del conocimiento, la
curación de contenidos, el trabajo colaborativo, el aprendizaje informal y en el puesto de trabajo y el
aprendizaje continuo.
Consideramos relevante y pertinente explicar a grandes rasgos las innovaciones puestas en
marcha previamente al proyecto de dinamización de contenidos ya que sin todo el trayecto previo
carecería de sentido proponer un proyecto innovador como este. Elementos principales:
1 Aquí se puede consultar el plan de formación íntegramente: http://asp-es.secure-zone.net/v2/index.jsp?id=6268/9873/20013
· Newsletter. Mensualmente enviamos un boletín de información de los cursos, compartiendo
materiales de formación de cursos externos que han realizado los trabajadores/as y con el apartado
de dinamización de contenidos. Hasta el momento se han enviado 23 newsletters2.
· Yammer. Se trata de una red social corporativa (solo puedes formar parte si tienes el correo
@santboi.cat) que utilizamos para comunidades de práctica y de aprendizaje derivadas de una
acción formativa. La de dinamización de contenidos, de la cual forman parte todos los
dinamizadores/as, es hasta el momento la más exitosa y sirve de centro neurálgico de relación e
información entre ellos. Hasta el momento en 10 meses desde su creación se han publicado 144
comentarios, 684 respuestas, 682 'me gusta', se han colgado 89 documentos y fotografías y se han
compartido muchísimos enlaces.
· Blog. A través del blog3 ofrecemos más información de las acciones formativas y hacemos una
pequeña selección de cursos de otras instituciones que podrían ser de interés para la organización.
Esos posts luego se ofrecen a través del newsletter.
· Bolsa de formadores/as internos. Forman parte alrededor de 40 personas que se formaron
en un curso de formación de formadores. El 30% de la formación que hemos realizado en este plan
ha sido impartida por ellos/as.
• Objetivos de la política formativa:
- Mejorar la gestión del conocimiento
- Implementar el trabajo colaborativo,
- Ampliar el modelo a nuevas modalidades de aprendizaje: aprendizaje informal, en el
puesto de trabajo y aprendizaje continuo.
- Cubrir deficiencias u obsolescencias.
- Formar en necesidades tecnológicas o gerenciales coyunturales.
- Incrementar el potencial del empleado.
• Criterios utilizados para detectar las necesidades de formación.
- Entrevistas semiestructuradas con la Dirección de la organización (Coordinador/a General
y Directores/as de Área).
- Sesiones de trabajo grupales con algunos mandos intermedios.
- Cuestionario en línea a toda la organización preguntando por los ámbitos formativos de
interés, ámbitos formativos de carácter interno de nuestra organización, sobre aspectos
logísticos de la misma y sobre aprendizaje.
- Reuniones presenciales con colectivos como Policía Local o Brigadas que no tienen
acceso habitual a terminales informáticos.
- Reuniones con la Comisión de Formación (parte social).
2 Aquí se pueden consultar buena parte de los newsletters que hemos enviado hasta el momento: http://us6.campaign-archive2.com/home/?u=0f41cd06de46122ed857e6c27&id=ec41e2626a 3 https://analisidesenvolupamentsantboi.wordpress.com/
• Periodicidad de los planes de formación. Descripción.
Cuatro o tres años. Han sido los siguientes:
- Plan de formación Avança't (2009-2012)
- Plan de formación Avança't 2.0 (2013-2015)
- Plan de formación 2016-2018 (en construcción)
• Aspectos relativos a la formación incluidos en el Convenio Colectivo.
Article 3.12 de la Comisión de Formación
Es función de la comisión el seguimiento en materia de formación continuada, entendida como
aquella que facilita el desarrollo de las funciones del puesto de trabajo, como para la promoción
profesional, de todos los empleados y empleadas, conforme a los objetivos del Ayuntamiento para
la prestación del servicio público.
Esta comisión estará formada por 3 representantes del Ayuntamiento y tres representantes de los
empleados/as municipales (2 miembros del Comité de Empresa más 1 de la Junta de Personal
Funcionaria).
Esta comisión se rige por su propio reglamento de funcionamiento interno. Las funciones principales
de esta comisión serán la participación y el seguimiento en materia de:
- Detección de necesidades formativas.
- Plan de formación orientado a la mejora competencial de los empleados y empleadas para
contribuir a la mejora de los servicios que presta este Ayuntamiento.
- Oferta de cursos, desde su implementación y evaluación.
- Criterios de selección del personal asistente a la oferta formativa municipal y otras ofertas
formativas.
- Criterios de concesión de ayudas por estudios y realizar el seguimiento de este proceso.
- Entregar en tiempo y forma la documentación sobre temas formativos.
- Favorecer la gestión del conocimiento.
• Implicación sindical en la elaboración del Plan de Formación.
El Reglamento de la citada Comisión de Formación establece que dicha Comisión se convocará con
carácter ordinario una vez al semestre y de manera extraordinaria cuando las partes lo acuerden.
También regula las funciones del Presidente/a y del Secretario/a así como toda la información
relativa a la confección de las actas.
Respecto a la elaboración del plan de formación son puntualmente consultados al finalizar la
evaluación del plan de formación, antes de la detección de necesidades formativas y en la fase
previa de aprobación del plan de formación.
• Personas implicadas en el diseño y aplicación de los planes de formación.
Unidad de Análisis y Desarrollo:
- Jefa de la Unidad de Análisis y Desarrollo
- Técnico de Análisis Organizativo
- Técnica de Recursos Humanos
- Administrativa
• Nivel medio de formación del personal. Distribución por tareas.
Unidad de Análisis y Desarrollo:
- Jefa de la Unidad de Análisis y Desarrollo. Licenciatura y Máster. Diseño, control y supervisión
de todos los ámbitos de la Unidad: selección, formación y desarrollo, análisis organizativo y
descripción y valoración de puestos de trabajo.
- Técnico de Análisis Organizativo. Licenciatura y Máster. Técnico especialista en formación,
análisis organizativo, descripción y valoración de puestos de trabajo y realiza apoyo en procesos de
selección.
- Técnica de Recursos Humanos. Licenciatura. Técnica especialista en selección y que realiza
apoyo en formación y descripción y valoración de puestos de trabajo.
- Administrativa. Licenciatura. Soporte de gestión administrativo a todas las funciones de la Unidad,
especialmente a los procesos selectivos y la gestión del plan de formación y desarrollo.
2. Departamento de Formación y Desarrollo de RR.HH. Naturaleza y funciones:
• ¿Existe o está integrado como área dentro del departamento de Recursos Humanos o de
otro departamento? Está integrado dentro del Servicio de Recursos Humanos.
• ¿Hay un responsable de esta área? Sí, la Jefa del Servicio de Recursos Humanos.
• Número de personas integradas en su equipo. ¿A dedicación plena? ¿Cuál es nivel de
formación?
4 personas a dedicación plena. El nivel de formación es de Licenciatura y Máster.
• Organigrama del área, y su posición dentro de la organización. El organigrama ya aparece en
el apartado de datos generales de la empresa.
• Herramientas utilizadas para la detección de necesidades de formación.
• Funciones:
- Formación
- Análisis organizativo
- Selección
- Descripción y valoración de puestos de trabajo
• ¿Recurre a financiación externa para acometer sus acciones formativas? ¿Cuáles?
¿Cuántas en el último año?
La Diputación de Barcelona a través de los fondos AFCAP financia algunas de las acciones
formativas del Ayuntamiento. En el último año fueron 8 acciones formativas, con un total de 16
ediciones en las que se formaron 248 trabajadores/as.
3. Dotación material del Departamento de Formación y Desarrollo de RR.HH.
• Presupuesto asignado y total invertido. El presupuesto del año 2015 fue de 98.668 del cual se
invirtieron 64.369,98 euros.
• Instalaciones:
Podemos disponer de las aulas, salas de reuniones y auditorios de los diferentes equipamientos que
el Ayuntamiento de Sant Boi de Llobregat posee.
• Índice de ocupación de las instalaciones: -
• ¿Pueden ser utilizadas por terceras personas/entidades? Sí, al ser propiedad del
Ayuntamiento son utilizadas por otras estructuras organizativas, entidades o empresas.
• En caso de no disponer de aulas propias, indicar cuáles se utilizan y con qué frecuencia: -
• Indicar si se utilizan salones en hoteles, centros de formación u otras alternativas y para
qué tipo de acciones formativas. En ocasiones utilizamos teatros o auditorios para las
conferencias que programamos. Para las acciones formativas se utilizan aulas.
4. Utilización de consultores externos y/o internos:
• En el diseño del plan y/o curso de formación. No, la Unidad de Análisis y Desarrollo con
recursos internos.
• En la elaboración del material didáctico. Sí, los proveedores que imparten la formación.
• En la implantación de los cursos. Los de carácter interno no porque son llevados a cabo por
formadores/as internos pero en los cursos externos son los mismos proveedores que imparten la
formación.
• En la evaluación de los resultados de la formación impartida. No, la Unidad de Análisis y
Desarrollo con recursos internos. Además, la Diputación de Barcelona también realiza una
evaluación de los cursos que nos subvenciona.
• Criterios de selección de formadores:
- Monitores internos. No.
- Empleados o directivos de área. Sí, hay un proyecto implantado de una bolsa de
formadores/as internos formada por más de 40 trabajadores/as de la organización. Estas
pesonas han realizado un curso de "Formación de formadores/as" para mejorar sus
habilidades como docentes.
- Consultores externos. Sí.
- Profesores de centros docentes. Sí.
5. Acciones/técnicas/medios formativos emprendidos/utilizados (los datos son del último
plan de formación del período 2013-2015):
TIPO DE ACCIONES Nº ACCIONES
INTERNAS
Nº
ACCIONES
EXTERNAS
Nº DE
PERSONAS
PARTICIPANTES
Nº PERSONAS
IMPLICADAS
EN DISEÑO Y/O
APLICACIÓN
· Cursos de gestión y técnicos
· Cursos de Idiomas
· Formación de formadores
· Seminarios
· Videos, multimedia, on line.
· Estudio de casos, role playing.
· Paneles, debates, reuniones.
· Cursos in company.
· Formación a distancia.
· Formación en el puesto.
· Carreras universitarias.
· Masters de postgrado.
· Formación residencial.
· Otras acciones.
357
-
2
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
476
-
1
-
-
-
-
-
-
-
12
2
-
-
575 personas
-
45
-
-
-
-
-
-
-
12
2
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
6. Responsabilidades de los diferentes colectivos de la empresa en materia de formación.
• Alta Dirección y resto de directivos. Marcan algunas líneas generales de la formación a impartir
en la detección de necesidades formativas previa a cada plan de formación.
• Cuadros y Mando Intermedios. Proponen algunas acciones formativas sobrevenidas vinculadas
a algún proyecto municipal y validan las solicitudes de formación (tanto internas como externas ) de
las personas que forman parte de tu equipo.
• Administrativos y Técnicos. Participan en las diferentes encuestas que realizamos desde la
Unidad: evaluación de las acciones formativas, evaluación del plan de formación, detección de
necesidades formativas, cuestionarios de expectativas, etc.
• Resto del personal. Participan en las diferentes encuestas que realizamos desde la Unidad:
evaluación de las acciones formativas, evaluación del plan de formación, detección de necesidades
formativas, cuestionarios de expectativas, etc.
7. Cursos impartidos durante el último plan de formación (2013-2015):
• Número de acciones formativas. 359 internas y 477 externas.
• Tipología de las acciones formativas en función de los objetivos.
En el Plan de Formación todas las acciones formativas se organizaron en función de varias
tipologías:
- Según el ámbito funcional de los trabajadores/as:
1. Jefes
2. Jefes operativos
3. Técnicos/as:
- Comunidad
- Servicios técnicos
- Gestión interna
4. Administrativos/as
5. Policía Local
6. Brigadas
- Jardinería
- Paletería
- Lampistería
- Oficios
7. Subalternos/as
- Según el diccionario de competencias del Ayuntamiento de Sant Boi:
· Competencias actitud:
1. Aprendizaje permanente
2. Compromiso municipal y ética pública
3. Innovación
4. Trabajo transversal en la prestación de servicios
· Competencias relacionales:
5. Comprensión interpersonal
6. Persuasión
7. Trabajo en equipo
· Competencias funcionales:
8. Dominio profesional
9. Análisis de problemas y toma de decisiones
10. Orientación a resultados
11. Orientación a la ciudadanía
12. Planificación y organización
13. Gestión de las TIC
· Competencias directivas:
14. Gestión eficiente de los recursos públicos
15. Desarrollo de personas y equipos
16. Dirección de personas
17. Visión estratégica local
18. Gestión del cambio y liderazgo
- Según los objetivos municipales definidos en el Plan de Gobierno 2012-2015 que afectaban más
directamente a los empleados/as municipales:
· OBJETIVO 3.5. Mejorar la seguridad y el civismo en el espacio y la vía pública.
· OBJETIVO 4.1. Conservar y mantener el entorno natural y su conexión con los espacios verdes
urbanos así como promover un uso más cívico.
· OBJETIVO 4.2. Reducir el impacto medioambiental de la actividad de la ciudad y aumentar la
eficiencia en el consumo energético.
· OBJETIVO 6.1. Conseguir un mayor nivel de normalización, inclusión, convivencia y respeto en el
marco de una ciudadanía diversa.
· OBJETIVO 6.2. Limitar la incidencia de los factores desencadenantes de exclusión social así como
aumentar la capacidad de respuesta colectiva en las situaciones de vulnerabilidad.
· OBJETIVO 6.4 Incrementar el nivel de igualdad entre géneros y empoderamiento de las mujeres,
así como mejorar la conciliación de los tiempos personal, familiar, laboral y comunitario.
· OBJETIVO 10.1. Mejorar la capacidad resolutiva del Ayuntamiento innovando en su organización y
funcionamiento y potenciando el uso de las TIC.
· OBJETIVO 10.2. Incrementar la transparencia y la proximidad del Ayuntamiento con una mejor
atención, información y comunicación.
· OBJETIVO 10.3. Implantar criterios de gestión, austeridad y eficiencia en la administración del
gasto así como criterios de productividad en el trabajo de los empleados municipales.
• Colectivos afectados. Todos los colectivos que forman parte de la organización (directivos/as,
jefes/as, técnicos/as, técnicos/as auxiliares, policía local, brigadas, administrativos/as y
subalternos/as).
• Número de personas que han accedido a algún curso. 575 personas.
• Temas desarrollados:
En el total de 359 acciones formativas se trataron y desarrollaron múltiples temáticas y cuestiones.
Especial relevancia tienen dos de los proyectos troncales: TIC y mundo 2.0 y Estrategias de
desarrollo personal que combinaba acciones formativas con conferencias de gran formato.
• Horas lectivas. 1438 horas de formación interna. No están contabilizadas las horas de las 477
acciones formativas realizadas externamente.
• Carácter de los cursos (obligatorios o voluntarios). La mayoría de cursos son voluntarios con
alguna excepción de carácter obligatorio.
• Índice de asistencia. 84%
• Periodicidad de los cursos. Prácticamente diariamente hay alguna sesión de alguna acción
formativa para los diferentes colectivos.
• Nº de horas impartidas. 1438 horas de formación interna.
• Origen de las propuestas de formación:
- Departamento de Formación. Todas las acciones formativas del plan de formación
están propuestas por la Unidad de Análisis y Desarrollo.
- Otros departamentos. Alguna otra acción puntual puede ser solicitada por otras
estructuras organizativas durante la vigencia del plan.
- El interesado. En este caso, indicar los criterios para sufragar su coste (a cargo de
la empresa, una parte a su cargo, por cuenta del interesado) y para acceder a la
formación (en horas de trabajo, fuera de horario laboral). Todas las acciones
formativas realizadas externamente son solicitadas por los interesados/as. En todos los
casos se abona la totalidad del coste una vez haya sido validada por sus dos jefes (el
inmediato y el superior) y por la Unidad de Análisis y Desarrollo. Asisten y es abonado todo
el coste de la formación ya sea en horario de trabajo o no. Si es en horario de trabajo no se
deben recuperar las horas.
8. Criterios de incorporación de nuevo personal a la organización, en relación con su perfil
formativo.
La Administración Pública se rige por criterios de selección muy distintos a los de las empresas
privadas y, por tanto, el perfil y las titulaciones que solicita están muy regladas por lo establecido en
las leyes que regulan los procesos selectivos de la administración pública.
9. Certificaciones oficiales o privadas de las políticas y procesos desarrollados.
• Enumeración y breve descripción de las certificaciones obtenidas y su alcance.
El año 2015 el plan de formación Avança't 2.0 (2013-2015) y alguno de sus proyectos recibieron dos
premios estatales de especial relevancia relativos a innovación en la formación:
· Premio a la innovación didáctica en la Formación para el Empleo de las Administraciones
Públicas otorgado en diciembre de 2015 por parte del INAP (Instituto Nacional de Administración
Pública) 4.
· Premio a la mejor acción formativa en innovación otorgado en abril de 2015 per parte del
Congreso Nacional de Innovación y Servicios Públicos (CNIS) 5.
En mayo de 2014 también tuvimos la posibilidad de explicar nuestro modelo de formación
corporativa en el seno del III Congreso Internacional EDO y a raíz de dicha participacón se publicó
nuestro estudio Explorando nuevos aprendizajes en el Ajuntament de Sant Boi de Llobregat en el
libro editado del Congreso titulado Organizaciones que aprenden y generan conocimiento (Wolters
Kluwer, 2014).
Para este año 2016 hemos sido de nuevo invitados a participar en el IV Congreso Internacional
EDO (Aprendizaje situado y aprendizaje conectado: implicaciones para el trabajo ) con el estudio
Dinamización de contenidos: un caso práctico de curación de contenidos organizacional 6.
10. Valoración global de los resultados obtenidos con el seguimiento de la Política de
Formación y Desarrollo de Recursos Humanos. Objetivos concretos obtenidos.
• Balance de los logros cuantitativos y cualitativos obtenidos en los últimos tres años.
Logros cuantitativos:
1. Participación de cerca de 575 personas en la formación de un total de aproximadamente 600
personas. Estas forman parte de todos los grupos funcionales y cabe tener en cuenta que
mayoritariamente ha sido de carácter voluntaria.
2. 357 acciones formativas realizadas.
3. 1438 horas de formación.
4. Un promedio de 8,1 a la acción formativa.
5. Un promedio de 8,1 al/la docente.
4 https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2016-339 5 http://www.cnis.es/index.php?option=com_content&view=article&id=800&Itemid=43 6 https://trabajocolaborativoenred.wordpress.com/2016/04/01/cuando-hacerlo-bien-no-es-suficiente/?platform=hootsuite
6. Un 32% de acciones formativas impartidas por formadores/as internos.
7. 914 recursos compartidos (dinamización de contenidos, materiales de formación externa y
herramientas).
Logros cualitativos:
1. Transformar el modelo de formación en uno de formación, desarrollo, aprendizaje y gestión del
conocimiento.
2. Reconocimiento expreso al modelo de formación y desarrollo del Ayuntamiento de Sant Boi. Por
un lado, el reconocimiento externo a través de diversos premios y Congresos y, por otro, de las
personas que conforman la organización en diversos foros.
3. Apoyo tácito de la dirección de la organización que permite seguir explorando nuevos modelos de
aprendizaje.
4. Creación de instrumentos específicos y tangibles de gestión del conocimiento.
5. Aumento del trabajo colaborativo y el uso de las TIC que habilita a los trabajadores/as a utilizar el
entorno 2.0 para adquirir conocimientos y crear entornos personales de aprendizaje.
6. Realización de proyectos que resultan un refuerzo positivo indiscutible para aquellos que aportan
más a la organización y, en consonancia, un aumento de la motivación y el sentimiento de
pertenencia.
7. Creación de modelos de aprendizaje que trabajan para filtrar el exceso de documentación e
información que existe en la actual sociedad del conocimiento.
8. Incremento de la eficiencia al compartir múltiples materiales y recursos ya que se economiza el
tiempo que más de un trabajador/a dedica la búsqueda de información al margen de aportar
posibles mejoras que aumenten la productividad.
• Objetivos concretos obtenidos alcanzados debidos a la aplicación de la Políticas de
Formación y Desarrollo.
1. Potenciar la formación propia mediante las figuras del formador/a interno y los referentes
de formación.
2. Incrementar la oferta formativa de modalidades no presenciales.
3. Aumentar la formación especializada en competencias técnicas a través de la formación en
el puesto de trabajo y la oferta gratuita de otros entes.
4. Ofrecer a los solicitantes de formación más participación en la confección de los contenidos
de los programas de cada acción formativa.
5. Poner en marcha herramientas que faciliten la gestión del conocimiento y el trabajo en
comunidades de práctica.
6. Mejorar la comunicación entre el personal municipal y el Servicio de Recursos Humanos.
7. Fijar y evaluar indicadores que permitan evaluar la transferencia y/o impacto de la
formación.
8. Acompañar al personal del Ayuntamiento en la evolución hacia la sociedad del
conocimiento a través del uso eficiente de las nuevas tecnologías de la información y las
comunicaciones.
• Aspectos más importantes en los que la compañía se diferencia de su competencia en
materia de Formación y Desarrollo.
Los proyectos que consideramos más innovadores ya han sido citados previamente como son el
caso del blog, del Newsletter, el Yammer o la bolsa de formadores/as internos.
En concreto nos gustaría citar dos: el de Estrategias de Desarrollo Personal y, más ampliamente, el
que consideramos más innovador, el de dinamización de contenidos.
1. ESTRATEGIAS DE DESARROLLO PERSONAL
Decidimos que este fuera uno de los proyectos principales de las acciones formativas del plan de
formación cuando el ámbito de "mejora personal/profesional" salió destacado por más de la mitad de
las 400 personas que participaron en dicha detección de necesidades. Fue la opción más votada.
Además de hacer especial incidencia en la competencia de dominio técnico interpretamos esa
preferencia como un espacio para la mejora desde la perspectiva del desarrollo personal.
El proyecto consistió en tres ejes básicos:
1. Talleres de formación. Se desarrollaron siete acciones formativas a lo largo de los tres años:
- Entusiasmo y automotivación (2013)
- Recursos emocionales (2014)
- Pensamiento constructivo (2014)
- Confianza y cooperación (2014)
- Liderazgo de uno mismo (2015)
- Combatir el estrés (2015)
- Cambiar para mejorar (2015)
La valoración de tanto de la acción formativa como del docente Carlos Marcos que las impartió
rozaban siempre el excelente y se consolidó un grupo de unas 70 personas que participaba
regularmente.
2. Conferencias. Se apostó por este formato por primera vez. La duración era de aproximadamente
una hora y media en teatros o salas de conferencias y asistían aproximadamente 100 personas a
cada una. Las conferencias que programamos fueron:
- XAVI GUIX: "Entusiasmo y automotivación" (2013)
- CONFERENCIA VICTOR KÜPPERS (2014)
- JENNY MOIX: "La influencia de tus pensamientos" (2014)
- JOAN GARRIGA: "La clave de la buena vida" (2015)
- CARLOS MARCOS: "La vida es bella, ¡plantéatelo así!" (2015)
3. Blog del proyecto de desarrollo personal7. Semanalmente el responsable del proyecto, Carlos
Marcos, dinamizaba un blog con contenido acerca del desarrollo personal y con temáticas que
encajaban con aquello expuesto en los talleres y conferencias. La media era de tres publicaciones
semanales que llegaban a las personas suscritas al blog y que también podían, y pueden,
consultarse como repositorio. Se han realizado un total de 213 entradas con un total de 15.275
visitas.
La valoración del proyecto de Estrategias de Desarrollo Personal ha sido excelente en lo cuantitativo
y en lo cualitativo. Hemos recibido múltiples feedbacks de la importancia que dicho proyecto estaba
teniendo en las esferas personal y profesional de las personas de la organización. En la evaluación
del plan de formación tuvo una media de 8 como proyecto y un 89% de los 205 participantes se
mostraron favorables a continuarlo.
2. DINAMIZACIÓN DE CONTENIDOS
2.1. Origen
Antes citábamos la gestión del conocimiento como una de las líneas básicas de trabajo de
nuestro modelo. Por un lado, también hablábamos del aprendizaje en el puesto de trabajo a partir
del newsletter mensual. Por otra parte, siendo conscientes del alto grado de especificación y de la
dificultad de llegar a todos los puestos de trabajo, muchos de ellos unipersonales, nos
preguntábamos como poder llegar a todos los ámbitos de actuación.
De la suma de estas líneas de trabajo y del interés en potenciar el trabajo colaborativo
articulamos el proyecto de dinamización de contenidos.
2.2. ¿Qué es la dinamización de contenidos?
La dinamización de contenidos es el nombre que le hemos dado al creciente interés de los
profesionales y las organizaciones de regular sus entornos personales de aprendizaje y
organizacionales.
En nuestro caso, lo hemos querido personalizar en la figura del dinamizador/a de contenidos.
Esta figura es un intermediario del conocimiento, un profesional implicado en el aprendizaje que
facilitará el conocimiento e información más relevante de un ámbito en concreto así como las
7 http://projectedesenvolupamentpersonal.blogspot.com.es/
novedades y las actualizaciones más pertinentes. Es alguien que busca, agrupa y comparte
información de forma continua. Su principal objetivo es el de construir un entorno personal de
aprendizaje del que también se aprovecharán los profesionales de su ámbito de especialización y
también el resto de las personas de la organización. Esta figura hace una selección personalizada y
de calidad del mejor contenido, recursos e información sobre temas específicos en el espacio
inabarcable en el que se ha convertido la red. La premisa esencial de este rol, y del propio proyecto,
es que la organización no quiere más contenido, sino menos y mejor.
2.3. Destinatarios
Los destinatarios de esta modalidad de formación, en los ámbitos destacados donde se curan
contenidos es donde los son todas las personas de la organización, ya que todos reciben el
newsletter. Obviamente trabajadores/as obtienen más fuentes de conocimiento. La dinamización de
contenidos sería la primera estación dentro de un posible itinerario formativo de potenciación del
aprendizaje informal.
2.4. Contexto
La figura del dinamizador/a de contenidos está adquiriendo, en una fórmula u otra, cierta
relevancia en muchas organizaciones. Las organizaciones están leyendo el actual contexto donde el
descontrol ante el incesante incremento exponencial de contenidos e información sobre su ámbito
de actuación les hace perder competitividad y valor como organizaciones. Nosotros lo hemos ligado
al aprendizaje permanente, a la necesidad de no desaprovechar los recursos y contenidos que se
ofrecen. Además, desde dos vertientes: una reactiva, de necesidad de atender y dar respuesta a los
nuevos escenarios y normativas que nos obligan a trabajar de maneras distintas, y la otra proactiva,
entendida como los estímulos a encontrar nuevas maneras de trabajar, de innovar y que sirven de
impulso a mejoras en los respectivos servicios.
2.5. Diseño del proyecto
En nuestro caso todo comenzó por ofrecer a todas las personas de la organización formar parte
del proyecto de dinamización de contenidos. De esta forma hacíamos más horizontal y personal el
proyecto. En noviembre de 2014 ofrecimos la inscripción en la bolsa de dinamizadores/as de
contenido abriéndolo a los ámbitos que, en base a criterios organizativos y competenciales,
entendíamos que cubrían la mayor parte de las áreas de conocimiento de nuestra organización:
políticas sociales, urbanismo, policía local, economía, cultura, deporte, jurídico, informática y
educación. Pretendíamos de esta manera hacer aflorar el talento oculto, identificar aquellos perfiles
que podrían aportar más en los nuevos paradigmas de la información.
La selección de ámbitos se planteaba como perfectamente ampliables en base a las
características y los perfiles de las personas que se presentaran. Se planteaba la posibilidad de
construir el proyecto entre todos, ofreciendo la posibilidad de ofrecer nuevos ámbitos vinculados a
las potencialidades, necesidades e intereses que ellos detectarán en la organizac ión.
Una parte esencial de la creación del proyecto fue la formación impartida por Manel Muntada en
la que participaron todas las personas inscritas en la bolsa de dinamizadores/as. Esta acción
formativa no se planteó al uso, sino que acabó convirtiéndose en el eje del proyecto. La formación
indagó en cómo hacer receptivas a las personas, captar necesidades e intereses, búsqueda de
información y canales de distribución.
El espacio sirvió para la reflexión conjunta y para determinar el alcance de la figura de
dinamizador/a de contenidos de aprendizaje. En realidad, lo sucedido en ese espacio acabó
delimitando el rol de los dinamizadores/as de contenido y creando la propia identidad de los mismos.
Esta manera de implicar a todos como parte de una figura que acabarían siendo esas mismas
personas tuvo todo el sentido con el trabajo ejercido en el espacio presencial. Incluso, una parte del
programa (la herramienta que utilizar para la dinamización) se confeccionó a través de las
propuestas que realizaron. Además, éste se vio cumplimentado con el espacio virtual en Yammer
que indicaba que el trabajo no finalizaba en el aula. El valor de las conversaciones de Yammer
denotaban y denotan que el espacio de aprendizaje sigue vivo y, en realidad, todavía perdura.
También en las reuniones presenciales realizadas posteriormente.
Toda la acción formativa también sirvió para familiarizar al grupo con el modelo de formación que
hemos detallado en este escrito. Era necesario hacer partícipes de un cambio de modelo a los
dinamizadores/as para que vieran todo el alcance que para nosotros tenía su trabajo y el proyecto
en sí mismo. Era hacer expansivo el peso de su trabajo, no era solo curar o dinamizar contenidos
sino que indagaban y contribuían a las nuevas fórmulas de aprendizaje que existen.
Después de llevar a cabo el trabajo como grupo se acabaron delimitando los once ámbitos de
dinamización definitivos en un primer estadio:
1. Políticas sociales
2. Intervención social
3. Promoción cultural
4. Patrimonio cultural
5. Territorio
6. Deporte
7. Educación
8. Informática
9. Buen gobierno
10. Recursos Humanos
11. Policía local
Algunos de los participantes finalmente decidieron no convertirse en dinamizadores/as y
adoptaron el rol de colaboradores/as activos empezando a tejer de esta manera una red de trabajo
colaborativo que conforme avance el proyecto debe ser cada vez más y más grande.
2.6. Inicio del proyecto
El proyecto se inició el pasado mes de marzo de 2015 y desde su inicio las entradas al newsletter
se han visto aumentadas exponencialmente para estar en una media de 250 aperturas y 430 clicks.
La herramienta que hemos utilizado para presentar los contenidos ha sido Spundge. Spundge es
una herramienta gratuita de curación de contenidos colectiva que ofrece la posibilidad de presentar
los contenidos de forma muy visual y atractiva y que tiene un funcionamiento intuitivo que permitió
un aprendizaje express para los dinamizadores/as. En esta herramienta cada uno de ellos creó su
perfil y elaboró el cuaderno del mes de marzo. El cuaderno es la estructura que tiene esta
herramienta para trabajar los contenidos. Cada mes realizarán un cuaderno con entre 5 y 10
publicaciones de contenido.
En la primera publicación todos elaboraron una presentación personal que fue uno de los cinco
contenidos que ofrecieron. De esta manera pretendíamos presentarlos a todos de forma
homogénea, haciendo la dinamización personalista, convirtiéndolos en referentes de aprendizaje, de
intercambio, en auténticos motores del trabajo colaborativo. El resto de publicaciones tienen un
formato de entradas de blog: imagen en la parte superior, cuerpo del texto de la entrada donde
normalmente también facilitan un enlace, documento, vídeo, etc. El acento lo poníamos en su
aportación, en el valor añadido que sumaban al recurso que ofrecieran. Queríamos remarcar muy
claramente la diferencia entre lo que es ofrecer un enlace o un recurso concreto y lo que aportaban
ellos como dinamizadores/as, la curación, el resaltar lo relevante en un mundo donde nos avasalla la
información. De esta manera te aseguras que hay personas que velan por estar lo más al día
posible y que siempre tratarán lo que más afecta a su ámbito de la organización.
2.7. Evaluación
Hasta el momento la dinamización de contenidos ha aparecido en 8 newsletters llegando a
compartir más de 380 historias con el resto de la organización. Debido a la imposibilidad de reflejar
aquí la calidad e interés de las historias ponemos a disposición al final de este documento los
enlaces donde consultar todas las historias elaboradas hasta el momento i.
Respecto a la evaluación más cuantitativa mencionar que la media de clicks en los cuadernos de
los 11 dinamizadores es de 360 clicks teniendo en cuenta que solamente podemos contabilizar las
entradas desde el newsletter y no las directas, así que sin duda se trata de una cifra más elevada.
Por otra parte, en cuanto a la evaluación más cualitativa será a finales de este 2015 cuando
evaluaremos el plan de formación que finaliza y donde ya está diseñada una parte dedicada
exclusivamente a dinamización de contenidos. En la próxima detección de necesidades formativas
prevista para el primer semestre de 2016 también habrá una parte muy importante sobre este
proyecto indagando en que puede convertirse. Por ejemplo, una de las propuestas es hacer una
detección de necesidades e intereses por ámbitos y que los dinamizadores/as los traten y hagan un
seguimiento especial en sus publicaciones. Sin duda, es un proyecto que lejos de finalizar en 2016
lo que hará será reformularse para seguir explorando los territorios del aprendizaje informal y en el
puesto de trabajo. Seguramente incidiendo en dos conceptos que cada vez tenemos más claros: la
necesidad de descentralizar nuestras funciones como gestores de formación fomentando la
autonomía y los entornos personales de aprendizaje y la potenciación del aprendizaje continuo.
Las impresiones y el feedbacks hasta el momento resultan muy positivos, siendo destacado en no
pocas ocasiones el alto nivel de las entradas. Especial reconocimiento han resultado los dos
premios del INAP y el CNIS anteriormente citados.
• Criterios de valoración aplicados para medir los resultados.
Nuestro modelo de formación y desarrollo es evaluado periódicamente con las evaluaciones
específicas de los planes de formación. Éstas pretenden tener un carácter bastante exhaustivo para
indagar de manera real que opinan las personas de la organización del mismo.
La detección de necesidades formativas es igualmente exhaustiva y de carácter nominal porque
nosotros la tomamos como una especie de contrato tácito basado en la confianza entre la
organización y nuestra Unidad. Pretendemos dar el mayor cumplimiento a las necesidades de la
dirección pero también, y sobre todo, de las personas de la organización que al fin y al cabo son las
que marcan como ésta evoluciona.
i Patrimonio cultural: https://www.spundge.com/notebook/44360/ Informática: https://www.spundge.com/notebook/44317/
Recursos humanos: https://www.spundge.com/notebook/44304/ Promoción cultural: https://www.spundge.com/notebook/44423/ Políticas sociales: https://www.spundge.com/notebook/44517/ Seguridad: https://www.spundge.com/notebook/44292/
Buen gobierno: https://www.spundge.com/notebook/45280/ Intervención social: https://www.spundge.com/notebook/41178/ Territorio: https://www.spundge.com/notebook/44354/
Educación: https://www.spundge.com/notebook/42658/