Aula 13Universidade Corporativa e

Gestão do ConhecimentoCarlos Luiz Alves

Ementa: Cada vez mais as empresas adotam novas maneiras em gerir o conhecimento produzido em seus âmbitos. É neste novo paradigma, de mudanças de valores, com foco no desenvolvimento do Capital Intelectual, que surge o conceito de Universidade Corporativa, que muitos confundem com a antiga área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D). Nesta aula, trataremos desse tema e sua relevância no desenvolvimento de pessoas e organizações.

Objetivos:

- Compreender os fundamentos da Universidade Corporativa

- Entender a Universidade Corporativa como vantagem competitiva e ferramenta de gestão do conhecimento.

INTRODUÇÃO

As mudanças que ocorrem na sociedade atual forçam pessoas e organizações a procurarem novas maneiras de suprir deficiências de aprendizagem (conhecimentos) deixadas pelo sistema tradicional, que, como sabemos, não mais atende às necessidades ou demandas de desenvolvimento de novas habilidades e competências que são fatores de sobrevivência e sucesso, seja para reter talentos ou atender às necessidades de gestão do capital intelectual.

É neste novo cenário, em que o mundo globalizado nos desafia, que surge o conceito de Universidade Corporativa (UC), que passou a ser uma evolução qualitativa da tradicional área de treinamento e desenvolvimento objetivando o desenvolvimento estratégico das organizações (JUNQUEIRA, INSTITUTO MVC)

Mas, afinal, o que é uma Universidade Corporativa?

“Allen (2002) define universidade corporativa como ‘uma entidade educacional que funciona como uma ferramenta estratégica desenhada para ajudar a organização-mãe a atingir sua missão, por intermédio da condução de atividades que cultivem a sabedoria, o conhecimento e a aprendizagem individual e organizacional’. O autor enfatiza que o propósito geral de uma universidade corporativa é apoiar a missão da organização. A obtenção de aprendizagem que não se aplica ao objetivo organizacional não é um resultado positivo para uma universidade corporativa. Para que ela seja efetiva, empregados e organização devem ter sabedoria para realmente aplicar a aprendizagem e o conhecimento que adquiriram, de forma a ajudar no cumprimento dos objetivos organizacionais”. (VARGAS,2003, p.373-374)

Segundo Meister (1999) Universidade Corporativa “é um guarda-chuva estratégico para desenvolvimento e educação de funcionários, clientes e fornecedores, buscando otimizar as estratégias organizacionais".

Resumindo, universidades corporativas são sistemas de desenvolvimento de pessoas por meio de aprendizagem de competências. Oferecem aprendizagens específicas a seus colaboradores considerando o campo estratégico e as necessidades de negócios das organizações. Procura desenvolver e reter talentos que são considerados fatores cruciais e de sucesso das empresas.

Somente nos Estados Unidos, há mais de duas mil delas, no Brasil, ela é insipiente. Elas proporcionam vantagens estratégicas às organizações, impulsionando negócios e melhorando o valor de seu capital intelectual.

Universidade Corporativa versus Universidade Tradicional

Universidades corporativas não são universidades tradicionais como as que conhecemos. Elas apenas emprestaram-lhes o nome. Na Europa, são conhecidas como escolas, centros, institutos, academias, etc. No Brasil, elas não possuem autorização do MEC em dar créditos ou certificações acadêmicas, mas nada as impedem de manter uma parceria com uma instituição de ensino tradicional, que possua respaldo legal para certificar e diplomar.

O Currículo da Universidade Corporativa

O currículo da UC é composto de três itens fundamentais segundo Meister (1999):

Cidadania Corporativa: é quando a UC se preocupa desenvolver em seus colaboradores os valores, a visão, os costumes e tradições da empresa

Competências Básicas: são as relacionadas ao ambiente corporativo, próprias do mundo do negócio em que a organização está inserida, com troca de informações, conhecimento de novas tecnologias e suas diversas dimensões que possam afetá-las.

Estrutura Contextual: está relacionada ao contexto, à área em que atua a organização.

Regras para a implantação de uma UC (JUNQUEIRA, IMVC)

Junqueira propõe algumas “regras de ouro” para a implantação de uma UC:

Unidade de negócio:“Uma universidade corporativa é um centro de resultados que tem um potencial de aumentar o valor agregado do patrimônio líquido da empresa”. Mensuração de resultados:“Os produtos e serviços oferecidos pela UC devem ser avaliados a partir do impacto de suas ações sobre os fatores críticos de sucesso e indicadores de resultados da organização”.

Compartilhamento:“Os colaboradores de uma organização devem ser estimulados e motivados a compartilhar entre si o conhecimento adquirido criando uma rede interna”. Consciência financeira:“Os investimentos ocorrerão de acordo com o porte e necessidades específicas das empresas. Não se pode confundir a UC com um campus universitário. Ela se constitui em um polo de irradiação e consolidação da cultura empresarial, com atividades ligadas aos princípios, crenças e valores da organização”. Heterodoxia:“A UC não se restringi ao modelo ‘sala de aula-professor-aluno’. Seu objetivo maior é expandir o cérebro dos seres humanos através dos mais diferentes sistemas de aprendizado: viagens, entrevistas, visitas, análise de case studies, avaliação de empresas, funções benchmarking, leituras complementares etc. Sua função é a criação de uma mentalidade contínua de aprendizado voltada para o desenvolvimento da organização. Jamais meramente contabilizar horas/aulas realizadas”.

Personalização: “O planejamento e desenvolvimento de cada indivíduo deve considerar o ambiente de ambiguidade e incerteza que o mundo atual proporciona. Uma das funções da UC é ‘estruturar’ essa incerteza na organização, para isso, deve ser personalizada, porque cada ser humano é único e reage de maneira diferente em cada situação”. Mútuo comprometimento:“O planejamento e monitoramento da evolução de cada colaborador não poderá jamais cair na limitação do paternalismo unilateral. Caminhos individuais serão traçados para cada pessoa, assessorados e ou apoiados pela central de inteligência na UC com uma clara visão de direitos, responsabilidades e ideias”. Responsabilidade social:“Em um ambiente de mudanças não se pode garantir a segurança do emprego vitalício. A qualquer momento, uma mudança no mercado (das tecnologias, da gestão ou da própria concorrência), pode obrigar à descontinuidade da relação entre um colaborador e a empresa. Por isso, qualquer UC, que queira efetivamente cumprir sua missão, deverá desenvolver a capacitação empreendedora e a empregabilidade em seus colaboradores, de modo a prepará-los para a vida como um exercício de melhoria contínua”.

Tecnologia: “A logística do ensino à distância por meio das novas tecnologias da informação deverá ser ferramenta permanente de gestão de modo a permitir melhor utilização do tempo”. Homogeneização:“Uma das funções primordiais da UC consiste no preenchimento das lacunas deixadas pelo sistema tradicional de ensino; por este motivo devem fazer parte integrante de seu escopo de atuação programas que criem um ‘conteúdo de homogeneização de conhecimento e inteligência’, para cada um dos estratos e ou funções das organizações”. Pluralismo:“Levando em consideração que cada vez mais as empresas trabalharão em redes (networks), a UC deve ser um campo aberto a todos os stakeholders (clientes, fornecedores, terceirizados, parceiros, etc.) com estabelecidos critérios de justiça na cobertura dos custos envolvidos. No limite, uma UC poderá pertencer à cadeira de operações e negócios de sua organização”.

Estratégia Tradicional em Treinamento (T&D) versus Estratégia Competitiva (UC) Percebemos durante esse curso que cada vez mais a área de T&D sofrerá mudanças em razão da crescente demanda por parte das organizações, principalmente, na gestão do conhecimento, assim como no desenvolvimento e melhoria do capital intelectual, que segundo várias pesquisas, tornou-se o principal ativo das organizações. Segue em seguida um quadro comparativo entre a estratégia tradicional em treinamento (T&D) e a estratégia competitiva (UC).

Alinhamento corporativo

A posição da universidade corporativa dentro da estrutura da organização é um dos primeiros fatores a ser considerado quando se seleciona a forma ou o modelo de qualquer universidade corporativa. Existem três pontos em que uma universidade corporativa pode alojar-se:

- diretoria executiva (abordagem top-down);

- departamento de recursos humanos (abordagem lateral);

- unidade de negócios (abordagem do esforço de base). Dentro da estrutura organizacional, o lugar onde ela é incubada e a partir do qual é lançada tem impacto direto sobre o quão mais rápido a universidade é aceita, adotada e implementada na organização.

Características da abordagem top-down

- As universidades têm origem no nível estratégico

- Desfrutam do envolvimento e da atenção dos principais dirigentes.

- As universidades têm impacto mais rápido na organização.

- O desafio é obter o comprometimento dos empregados, que podem perceber a iniciativa como mais um modismo administrativo passageiro.

- A abordagem top-down funciona melhor para organizações em que os empregados respeitam as iniciativas dos executivos e seguem a visão do líder.

Características da abordagem lateral

- Surgem no departamento de recursos humanos (ou equivalente)

- Reportam-se ao diretor ou gerente de área, os quais podem estar um ou dois níveis abaixo do principal executivo da organização.

- Precisa do comprometimento dos executivos empurrando a ideia e a iniciativa da universidade corporativa para cima da cadeia de comando e para os lados da estrutura organizacional

- O desafio é ganhar o apoio interdepartamental e conseguir receita orçamentária para o empreendimento.

- Estabelecer parcerias com as pessoas estratégicas da organização e envolver os especialistas das várias áreas nas suas operações

Características da abordagem do esforço de base

- As universidades surgem dentro de uma unidade de negócios e devem reportar-se ao gerente ou diretor da unidade.

- Elas emergem nessas unidades porque o dirigente da organização não considera prioritário o desenvolvimento dos empregados ou, mais comum, porque o departamento de recursos humanos é incapaz de prover oportunidades de aprendizagem que possam atender às necessidades específicas.

- O desafio é conquistar o comprometimento da cúpula e das outras unidades da organização e, se não tiver autonomia de recursos, brigar por dotação orçamentária.

- Funcionam melhor em organizações cujas unidades de negócios possuem autonomia e controle do seu próprio progresso e, talvez, também naquelas organizações em que as unidades de negócios competem entre si por melhores padrões de desempenho.

Organização do conteúdo

O segundo grande eixo explorado por Barley (2002) é a organização do conteúdo dentro da universidade corporativa.

Cinco exemplos de organização do conteúdo são apresentados pela autora:

-mapa organizacional;

-modelo do templo;

-modelo da pirâmide;

-modelo da pizza corporativa; -modelo do catavento.

CONCLUSÃO

Como podemos perceber, a universidade corporativa vem ao encontro de organizações ligadas ou que se estruturam em torno do conhecimento, onde o desenvolvimento de competências e habilidades se tornou essencial ao funcionamento e sucesso das empresas.

Enfim, universidades corporativas (UC) proporcionam aos seus colaboradores, além do desenvolvimento pessoal e profissional, a empregabilidade, enquanto que para as organizações: sucesso e competitividade.

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REFERÊNCIAS

EBOLI, M., Educação Corporativa no Brasil – Mitos e Verdades, 2004, Editora Gente.JUNQUEIRA, L.C. Universidade Corporativa: a experiência do Instituto MVC. Disponível em: http://www.institutomvc.com.br/artigos/post/ universidade-corporativa-a-experiencia-do-instituto-mvc, acesso em: 28/05/2016.MEISTER, J.C. Educação Corporativa: A gestão do capital intelectual através das Universidades Corporativas, São Paulo: Pearson Makron Books, 1999.VARGAS, M.R.M, Universidade Corporativa: diferentes modelos de configuração, R. Adm., São Paulo, v.38, n.4, p.373-379, out. /nov./dez. 2003.