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ADMINISTRACION DE RECURSO HUMANO
CONCEPTO DE A.R.H
Consiste en la planeación, organización,
desarrollo, coordinación y control de técnicas
capaces de promover el desempeño
eficiente del personal
PROPÓSITO DE LA ARH
Es mejorar las contribuciones productivas delpersonal a la organización, de manera que seanresponsables desde un punto de vistaestratégico, ético y social. Es por tal motivo laimportancia de que se involucren en el estudiode la administración de recursos humanos losgerentes y directivos y así lograr mejorescontribuciones del personal a la empresaporque esa es la meta ya que los recursoshumanos determinan el grado de éxito de lasorganizaciones.
DESAFIOS DE LA ARH : OBJETIVOS SOCIALES
Cumplimiento de las leyes.
Servicios que presta la Organización.
Relaciones Empresa-Sindicato
DESAFIOS DE LA ARH: OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN
Planeación de Recursos Humanos.
Servicios que presta la Organización.
Selección de personal.
Capacitación y desarrollo.
Evaluación.
Actividades de control.
DESAFIOS DE LA ARH :OBJETIVOS PERSONALES
Capacitación y desarrollo.
Evaluación.
Compensación.
Actividades de control.
DESAFIOS DE LA ARH: OBJETIVOS FUNCIONALES
Evaluación.
Actividades de control
LOS OBJETIVOS DE LA ARH SON:
Crear, mantener y desarrollar un contingente de RH con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de RH y alcance de objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos disponibles
ORIGEN DE LA ARH
De acuerdo a Marx: En el comunismo primitivohabía una relación del más fuerte sobre el másdébil. En el esclavismo y feudalismo, todo sehacía por la fuerza. En el capitalismo surgeformalmente la relación obrero-patronal.(Revolución industrial.) Se da la relación Mediosde producción (a manos de capitalistas) y de lamano de obra (de la gente) La relación de losque tienen los medios de producción y quientiene la mano de obra dan en conjunto unproducto, el cual tiene implícita la plusvalía quees la producción extra.
IMPORTANCIA DE LA ARH
La importancia se deriva de las funcioneslaborales o administración de personal desdelos siguientes puntos de vista:
Ambiente
Armonía en las relaciones laborales
Niveles de producción
Derechos y obligaciones
Concatenar esfuerzos
Competencias
Condiciones de vida
Servicio
ELEMENTOS ESCENCIALES DE LOS R.H
Recursos Humanos debe de buscar la mejorade la productividad para alcanzar los objetivosde la organización y mejorar la calidad de vidade los empleados. Este asunto debe estar bienbalanceado pues se deben alcanzar las metasde la organización y establecer niveles desatisfacción de los empleados. Al enfocarnosmás en un alto nivel de calidad de la vidalaboral no es garantía que se logre el éxitofinanciero. El avance debe de ser simultaneo:en los avances en la calidad de vida laboral yen los niveles de logros financieros.
ACTIVIDADES DE LA A.R.H
Proporcionar una fuerza de trabajo adecuada ymantenerla
Tener una eficiente planeación de los recursos humanos
Llevar a cabo el reclutamiento de solicitantes
Realizar el proceso de selección
Una vez hecha la selección se debe proceder a laorientación y capacitación
Conforme las necesidades cambien se debe hacer unaubicación
Apoyar el desarrollo de los empleados actuales
Realizar una evaluación al desempeño de cadaempleado
En caso necesario llevar a cabo retroalimentación
ORGANIZACIÓN
Es un conjunto de cargos cuyas reglas y
normas de comportamiento, deben sujetarse
a todos sus miembros y así, valerse el medio
que permite a una empresa alcanzar
determinados objetivos
QUE ES UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:
La estructura organizacional en un medio del
que se sirve una organización cualquiera
para conseguir sus objetivos con eficacia.
QUE ES EL DEPARTAMENTO:
El departamento es una o varias divisiones
de la organización. Departamento es un área
bien determinada, una división o sucursal de
una organización sobre la cual un gerente
tiene autoridad para el desempeño de
actividades específicas
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Se dice que con buen personal cualquierorganización funciona; se ha dicho, incluso, quees conveniente mantener cierto grado deimprecisión en la organización, pues de estamanera la gente se ve obligada a colaborarpara poder realizar sus tareas. Con todo, esobvio que aún personas capaces que deseencooperar entre sí, trabajarán mucho masefectivamente si todos conocen el papel quedeben cumplir y la forma en que sus funcionesse relacionan unas con otras.
ELEMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN
División del trabajo: Para dividir el trabajo esnecesario seguir una secuencia que abarca lassiguientes etapas:
La primera: jerarquización, que dispone de lasfunciones del grupo social por orden de rango, gradoo importancia.
La segunda: departamentalización, que divide yagrupa todas las funciones y actividades, enunidades específicas, con base en su similitud.
Coordinación. Es la sincronización de los recursos ylos esfuerzos de un grupo social, con el fin de lograroportunidad, unidad, armonía y rapidez, en desarrollode los objetivos.
ORGANIZACIÓN
1. La organización formal: es la
determinación de los estándares de
interrelación entre los órganos o cargos,
definidos por las normas, directrices y
reglamentos de la organización para lograr
los objetivos.
CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DE LA
ORGANIZACIÓN FORMAL
Consta de escalas jerárquicas o niveles funcionalesestablecidos en el organigrama.
Es racional
Es una de las principales características de la teoríaclásica.
Según Taylor (defensor de este tipo de organización)la organización debe basarse en la división deltrabajo y por consiguiente en la especialización delobrero, pretendiendo una organización funcionalsuperespecializada
Distribución de la autoridad y de la responsabilidad.
2. ORGANIZACIÓN LINEAL
Es la estructura más simple y más antigua,
esta basada en la organización de los
antiguos ejércitos y en la organización
eclesiástica medieval.
CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
LINEAL
Posee el principio de autoridad lineal o principio esencial(tiene una jerarquización de la autoridad en la cual lossuperiores son obedecidos por sus respectivossubalternos), muy defendida por Fayol en su teoría clásicade la administración.
Tiene Líneas formales de comunicación, únicamente secomunican los órganos o cargos entre sí a través de laslíneas presentes del organigrama excepto los situados en lacima del mismo.
Centralizar las decisiones, une al órgano o cargosubordinado con su superior, y así sucesivamente hasta lacúpula de la organización.
Posee configuración piramidal a medida que se eleva lajerárquica disminuye el número de cargos u órganos
CAMPO DE APLICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
LINEAL
Cuando la organización es pequeña y no requiereejecutivos especialistas en tareas altamente técnicas.
Cuando la organización esta comenzando sudesarrollo.
Cuando las tareas llevadas acabo por la organizaciónestán estandarizadas, son rutinarias y tienen pocasmodificaciones
Cuando la organización tiene vida corta y la rapidezen la ejecución del trabajo se hace más importanteque la calidad del mismo.
Cuando la organización juzga más interesanteinvertir en consultoría externa u obtener serviciosexternos
3. ORGANIZACIÓN FUNCIONAL
Es el tipo de estructura organizacional, que
aplica el principio funcional o principio de la
especialización de las funciones para cada
tarea
CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
FUNCIONAL
Autoridad funcional o dividida: es una autoridadsustentada en el conocimiento. Ningún superior tieneautoridad total sobre los subordinados, sino autoridadparcial y relativa.
Línea directa de comunicación: directa y sinintermediarios, busca la mayor rapidez posible en lascomunicaciones entre los diferentes niveles.
Descentralización de las decisiones: las decisionesse delegan a los órganos o cargos especializados.
Énfasis en la especialización: especialización detodos los órganos a cargo.
4.ORGANIZACIÓN DE TIPO LÍNEA-STAFF
Es el resultado de la combinación de la
organización lineal y la funcional para tratar
de aumentar las ventajas de esos dos tipos
de organización y reducir sus desventajas
formando la llamada organización jerárquica-
consultiva
TIPOS DE AUTORIDAD
El área de línea tiene autoridad para ejecutar ydecidir los asuntos principales de laorganización. El área de staff no necesita esaautoridad, ya que ésta es ejercida sobre ideas oplanes. Su actividad consiste en pensar,planear, sugerir, recomendar, asesorar y prestarservicios especializados.
El hombre de la línea necesita el staff paradesarrollar sus actividades, mientras que elhombre del staff necesita la línea para aplicarsus ideas y planes.
LAS PRINCIPALES FUNCIONES DEL STAFF SON:
Servicios
Consultoría y asesoría
Monitoreo
Planeación y control
LA ESTRUCTURA Y EL PROCESO DE LA
ORGANIZACIÓN
La estructura organizacional se refiere a laforma en que se dividen, agrupan ycoordinan las actividades de la organizaciónen cuanto a las relaciones entre los gerentesy los empleados, entre gerentes y gerentes,y entre empleados y empleados. Losdepartamentos de una organización sepueden estructurar, formalmente, en tresformas básicas: por función, porproducto/mercadeo o en forma de matriz.
ORGANIZACIÓN FUNCIONAL
La organización por funciones reúne, en undepartamento, a todos los que se dedican a unaactividad o a varias relacionadas, que se llamafunciones.
Es probable que la organización funcional sea laforma más lógica y básica de departamentalización.La usan primordialmente las pequeñas empresasque ofrecen una línea limitada de productos, porqueaprovecha con eficiencia los recursos especializados.Facilita mucho la supervisión, pues cada gerente sólodebe ser experto en una gama limitada dehabilidades. Además facilita el movimiento de lashabilidades especializadas, para poder usarlas en lospuntos donde más se necesitan.
ORGANIZACIÓN POR PRODUCTO/MERCADEO
La organización por producto/mercadeo, con frecuenciallamada organización por división, reúne en una unidadde trabajo a todos los que participan en la producción ycomercialización de un producto o un grupo relacionadode productos, a todos los que tratan con cierto tipo decliente.
Cuando la departamentalización de una empresa setorna demasiado compleja para coordinar la estructurafuncional, la alta dirección, por regla general, crearádivisiones semiautónomas. En cada división, los gerentesy los empleados diseñan, producen y comercializan suspropios productos.
La organización por producto/mercadeo puede seguir unode tres patrones: división por producto, la divisióngeográfica es usada por empresas de servicios,financieras y otras no fabriles, la división por cliente, laorganización se divide de acuerdo con los diferentes usosque los clientes dan a los productos.
ORGANIZACIÓN MATRICIAL La estructura matricial, en ocasiones llamada sistema
de mando múltiple. Una organización con unaestructura matricial cuenta con dos tipos deestructura al mismo tiempo. Los empleados tienen,de hecho, dos jefes; es decir, trabajan con doscadenas de mando. Una cadena de mando es la defunciones o divisiones, el tipo que se diagrama enforma vertical en las gráficas que anteceden. Elsegundo es una disposición horizontal que combinaal personal de diversas divisiones o departamentosfuncionales para formar un equipo de proyecto onegocio, encabezado por un gerente de proyecto aun grupo, que es experto en el campo deespecialización asignado al equipo.
ORGANIZACIÓN MATRICIAL
Con frecuencia, la estructura matricial es un medioeficiente para reunir las diversas habilidadesespecializadas que se requieren para resolver unproblema complejo. Otra ventaja de la estructuramatricial es que concede a la organización una granflexibilidad para ahorrar costo. Como a cada proyectosólo se le asigna la cantidad exacta de personas quese necesitan, se evita la duplicación innecesaria.
Una desventaja es que no todo el mundo de adaptabien al sistema matricial. Los miembros del equipo,para ser efectivos, deben contar con buenashabilidades interpersonales, ser flexibles ycooperativos
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS
Para alcanzar plenamente su objetivo de
planeación estratégica de recursos humanos
debe considerar los siguientes factores:
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS
Determinar los factores del medio ambiente, es decir, ladefinición del entorno macro envolvente de la organizacióntomando en cuenta las características de la actividad económicao rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de gobiernoque se emprenden en ese sector, el avance tecnológico, lascuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las característicasy penetración en el mercado de los competidores.
Identificar la misión y los objetivos institucionales.
Conocer con precisión la estructura y las funciones de laorganización.
Comprender exactamente los programas y los proyectosprioritarios o sustantivos y de apoyo.
Establecer políticas, procedimientos y programas en materia deadministración de recursos humanos.
Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS
Información extrainstitucional: Estatussocioeconómico, nivel cultural y problemáticafamiliar.
Información intrainstitucional: En términos deinventario de recursos humanos, incluyendohabilidades, reclutamiento, selección, contratación,inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relacioneslaborales y motivos de salida del personal.
Elaborar diagnósticos y pronósticos delpersonal para conocer sus características yplanear dotaciones o movimientos futuros
ESTABLECIMIENTO DE NECESIDADES DE
PERSONAL :
Toda organización debe identificar susnecesidades de personal a corto plazo (1 año) ylargo plazo (5 años), con lo cual el proceso deplanificación se hace necesario. Se puedenplanificar las labores básicas del departamento,entre otras el reclutamiento, la selección y lacapacitación, lo cual permitirá alcanzar ventajascomo: reducción de costos en lascontrataciones, mejorar las bases de datos depersonal contratado y de posiblescontrataciones, mejorar la utilización delpersonal y empalmar los objetivos generales dela empresa con los de recursos humanos
ESTABLECIMIENTO DE NECESIDADES DE
PERSONAL :
Existen varios factores que influyen en elplan de necesidades de recursos humanos,el más significativo es el plan estratégico dela empresa, ya que a través de él se fijan losobjetivos a largo plazo y estos objetivosmarcan el número de empleados y lascaracterísticas que deberán tener. Otrofactor que incide es el presupuesto, losrecortes de presupuesto hacen que varíe elnúmero o el tipo de empleados.
CÓMO PRONOSTICAR LAS NECESIDADES DE
PERSONAL?
Existen diferentes técnicas para pronosticar
estas necesidades, algunas más complejas
que otras, en todo caso ninguna
precisa. Estas son sólo algunas de ellas:
PRONÓSTICOS BASADOS EN LA EXPERIENCIA
Se apoyan principalmente en el juicio de las
personas con conocimientos y visión amplios
sobre las futuras necesidades de recursos
humanos. Debido a que la mayor parte de
las decisiones acerca del empleo son
formuladas por los gerentes de línea, las
personas a cargo de planear los recursos de
personal deben diseñar métodos que les
permitan conocer las necesidades de estos
gerentes.
PRONÓSTICOS BASADOS EN LA EXPERIENCIA
Cuando se utiliza la técnica Delfos también se solicitan cálculos de un grupo de expertos, gerentes de línea por lo general. El departamento de personal actúa como intermediario, resume las respuestas y expone sus resultados a los gerentes, para inquirir nuevamente sobre sus cálculos y obtener retroalimentación. Al repetir este procedimiento (unas 3 veces es suficiente) suele encontrarse que la opinión de los gerentes tiende a coincidir con sus necesidades de personal, a medida que ellos mismos perciben mejor sus necesidades.
PRONÓSTICOS BASADOS EN TENDENCIAS
Los métodos más sencillos son la extrapolación y la indexación. Por medio de la extrapolación se prolongan las tendencias del pasado. La indexación es un método útil para el cálculo de las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un índice determinado. Un índice muy empleado es la relación de empleados en las áreas de producción y las cifras de ventas, en efectivo o en unidades.
PRONÓSTICOS BASADOS EN TENDENCIAS
Los métodos de extrapolación e indexación
son aproximaciones muy generales a corto
plazo, porque parten de que las causas de
las demandas permanecerán constantes.
Estos métodos son muy imprecisos para
establecer proyecciones a largo plazo o en
organizaciones de grandes dimensiones. Los
análisis estadísticos más complejos permiten
prever los cambios que motivan la demanda.
OTROS MÉTODOS:
Análisis de presupuestos y planeación: lasorganizaciones que necesitan planeación derecursos humanos por lo general elaboranpresupuestos detallados y planes a largo plazo.
Un estudio de los presupuestos pordepartamento revela las autorizacionesfinancieras para contratar más personal oprobablemente reducirlo en algunas áreas.Sumados a extrapolaciones de los cambios enla fuerza de trabajo, estos datos puedenproporcionar cálculos a corto plazo. Loscálculos a largo plazo pueden derivarse de lospresupuestos a 2, 4 o 5 años.
OTROS MÉTODOS:
Análisis de nuevas operaciones: requiere quese calculen las necesidades de recursoshumanos en comparación con otras compañíasque llevan a cabo operaciones similares.
Modelos de computadora: son una serie defórmulas matemáticas que emplean de manerasimultánea la extrapolación, la indexación, losresultados de sondeos y encuestas y loscálculos de cambios en la fuerza de trabajo. Loscambios que van ocurriendo en el mundo realse incorporan periódicamente en los sistemaspara mantener vigente su capacidad depredicción
MODELO PARA LA ADMINISTRACION DE R.H
Se divide en tres enfoques sistémicos principalmente:
ENTRADA: Reclutamiento, selección, contratación einducción.
PROCESO: Desarrollo, capacitación, administraciónde sueldos y salarios, relaciones laborales.
SALIDA: Jubilación, muerte, renuncia, despido,incapacidad, licencia.
En ellas influye la normatividad que comprende laspolíticas, los procedimientos, la competencia, leyes,cultura, situación política, económica, social de laempresa y de la nación, el liderazgo y trabajo enequipo, el tipo de organización, etc
PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN,
CONTRATACIÓN E INDUCCION:
PERFIL DEL PUESTO
Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina.
El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo.
PERFIL DEL PUESTO
Para definir el perfil se pueden elaborar
profesiogramas que consisten en una
representación gráfica de los requisitos o
características de un puesto de trabajo,
señalándolos cualitativa y cuantitativamente.
RECLUTAMIENTO
Conjunto de esfuerzos que hace la organizaciónpara atraer, convocar al personal mejorcalificado con mayores posibilidades deintegración. Éste debe de ser rápido y derespuesta rápida. Las herramientas que utilizason las siguientes:
Medios de comunicación masivos
Bolsas de trabajo
Agencias de colocación
Internet (websites, e-mail)
Instituciones educativas
RECLUTAMIENTO
Las requisiciones de puesto que se hacen frecuentemente sonlas siguientes:
Numero Vacante (s)
Nombre del puesto
Descripción principal del puesto
Perfil del candidato
Genero
Edad
Sueldo
Experiencia
Estado civil
Estudios universitarios
Horario
Así mismo se pide al aspirante los siguientes documentos:
Solicitud de empleo
Currículo de vida
SELECCIÓN
Proceso que trata no solamente de aceptar orechazar candidatos si no conocer sus aptitudesy cualidades con objeto de colocarlo en elpuesto más a fin a sus características. Tomandocomo base que todo individuo puede trabajar.
Buscar la gente competente para lacompetencia adecuada, es decir, buscar lagente idónea para el puesto idóneo
Frecuentemente la selección es informal pormotivos de rapidez y economía, aunque estaforma es peligrosa porque se pone en manosdel azar la obtención de empleados capaces,responsables e idóneos.
SELECCIÓN
Se clasifica por su proceso: Reclutamiento, lapresolicitud solicitud, currículo, entrevista inicial,exámenes psicométricos, psicotécnicos y deconocimientos, se hace una entrevista con eljefe de área o supervisor, así mismo un examendel área, un examen médico y de las
Solicitud:
Datos personales
Documentación
Escolaridad
Experiencia
Referencias personales y labora
SELECCIÓN
Currículo.
Debe de ser detallado:
Datos personales,
Documentación
Escolaridad
Experiencia,
Empleos
Habilidades,
Visión de vida o en la organización
CONTRATACIÓN
Es formalizar el trabajo con un documento yse puede llevar mediante dos lineas:
• Individual (Puede ser por tiempodeterminado, indeterminado o bien por obra.)(trabajador - empresa)
• Colectivo (Dentro del colectivoencontramos el contrato ley que es aquelque se firma de acuerdo a la rama industrialo económica.) (Empresa con un sindicato.)
INDUCCIÓN
Es informar a todos los nuevos elementos,estableciendo planes y programas, con elobjetivo de acelerar la integración del individuoen el menor tiempo posible al puesto, al jefe y ala organización. En el cual el nuevo trabajadordebe conocer todo con la empresa, en elconocimiento de la empresa.
Inducción en el departamento de personal
Inducción en el puesto
Ayudas técnicas
