PROGRAMA DE

INCENTIVOS

INTEGRANTES

ROXANA VALDIVIESO

JENNY LOPEZ

TATIANA VELASCO

GABRIELA ORELLANA

GABRIELA PRECIADO

Es indispensable remunerar a las personas, hay que incentivarlas continuamente a

cumplir con las metas y objetivos mejorar en las actividades fija .En el siglo XX las

organizaciones recompensaban el trabajo por medio de la remuneración fija, pues se vivía en una época de estabilidad, pocos cambios, en la actualidad las empresas se dirigen a la remuneración flexible y variable, capaces de motivar, incentivar y despertar el entusiasmo

de las personas.

INTRODUCCION

REMUNERACION

Remuneración Total

Remuneración Básica

IncentivosSalariales

Beneficios

Salario MensualSalario por Hora

BonosParticipación en

Resultados

Seguro VidaSeguro SaludRestaurante

Los sistemas de recompensas y sansiones forman los factores

basicos que inducen a las personas a trabajar en favor de la

organizacion; estas recompensas ofrecen reforzar actividades

que:Incentive el espiritu de mision en la organizacionAmplien la interdependencia del individuoIncentie acciones que agregen valor a la empresa y

el cliente.

RECOMPENSAS Y SANCIONES

Definición I: Proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo.Definición II: Conjunto de retornos financieros y servicios tangibles, además de beneficios de los empleados.

RECOMPENSAS FINANCIERAS

Recompensas relacionadas con objetivos de realizacion empresarial la ganacia o perdida, la participacion en resusltados anuales

Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado concebidas en ciertos periodos si el desempeno del empleado es satisfactorio

Recompensas relacionasdas con el desempeno claramente excepcional Estas exigen diferenciacion en el desempeno, aumento por merito

Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisionales compartir en el grupo en terminos de igual % es la llamada remuneracion variable

“Los sistemas de recompensas y sanciones se debe basar en los siguientes aspectos”

RETROALIMENTACIONRECOMPENSAS – RESULTADOS ESPERADOS El sistema de recompensas debe tener encuenta el

concepto de Skinner : “Todo comportamiento esta determinado por sus consecuencias”. El refuerzo positivo se fundamenta en dos principios basicos:

1.- Las personas desempenan sus actividades para obtener mayores recompensas o beneficios

2.- Las recompensas obtenidas actuan como refuerzo para mejorar cada vez mas el desempeno

PROS CONTRAS

-Facilita el equilibrio interno -No proporciona motivacion

-Estandariza los salarios intrinseca-Control centralizado - No incentiva

espiritu -Ejecucion de las tareas emprendedor

-Afecta directamente los costos -Rutina statuo quo

Fijos de la empresa - Remuneracion funcion de tiempo

REMUNERACION FIJA

Remunerar por los resultados alcanzados

Remuneracion Fija PROS

CONTRAS-Motivacion intrensica - Flexibilidad en la -Incentiva el desempeno exepcional administracion

salarial-Permite la autoevaluacion - Rompe

estabilidad de-Remuneracion adicional ganancias dentro

la empresa -No produce efecto en los costos fijos -Reduce control

centralizad

Remuneracion variable

Cuantas personas recibieron mas de lo que debian?Cuantas recibieron menos de lo que merecian?Como establecer metas y medirlas?Como lograr que el bono recompense el desempeno

extra del ejecutio no su obligacion ya remunerada por el salario mensual?

DISTRIBUCCION DE ACCIONES ENTRE LOS EMPLEADOS

La distribuacion gratuita de acciones a determinados empleados, como forma de compensacion, es otra manera de remuneracion flexibles, en ella el dinero del bono sustituye por acciones de la compania.

Como saber quien debe ser premiado?

Al transformar a sus empleados en socios, las companias ganan un fuerte aliado en la busqueda de un aumento de productividad, lo cual contribuye al crecimieto de la compania, a mayores utilidades y la valorazion de las acciones en el mercado.

Esto compromete a los ejecutivos con el destino de la compania.

Como transformar en accionista al empleado?

Concepto.- Remuneracion por habilidad o por calificacion profesional, se relaciona con el grado de informacion y el nivel de capacitacion de cada empleado.

La remuneracion no esta relacionada con las exigencias del cargo, sino con las calificaciones de quien desempena las tareas

Pueden recibir salarios diferentes, segun la competencia de cada trabajador

Para cumplir el objetivo de remuneracion son necesarios 3 pasos:

Remuneracion por competencias

- Conversacion del gerente con cada empleado respecto de las competencias necesarias para el trabajo, sus debilidades y fortalezas

-Programacion conjunta entre el gerente y el empleado del entrenamiento que debe integrar el proceso.

-Remuneracion personalizada.

“La remuneracion por competencias surgio de la necesidad de diferenciar empleados con diversas habilidades;”

TRADICIONAL COMPETENCIAS-Salario fijo -Pago varia con la

evaluacion-Evalucion no afecta la -Salario no fijo Remuneracion - Todos empleados

pueden -Solo los ejecutivos reciben bono recibir ganancia

adicional-No motivan ni estimulan el - Motivador

involucraInvolucramiento en el negocio en las metas de la

empresaDe la empresa

PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES (PGR)

Concepto.-La participacion en las utilidades es un sistema mediante el cual una organizacion distribuye anualmente entre sus empleados cierta proporcion de sus utilidades.

VENTAJAS DESVENTAJAS

-Fortalezas y debilidades -Empleados incompetentes in

-Entrenamiento util seguros-Empleados motivados -Diferencia salarial

genera in-Empleados con potencial satisfaccionInexplorado pueden crecer en - Motivacion

desaparecer si el La empresea incentivo es

rutinario

COMO PONER EN PRACTICA LA PGR

1.- Cada empresa debe tener su propio sistema2.- Hacer enfasis en los resultados y no en las ganancias3.-Definir metas estrategicas tacticas y operacionales4.-Utilizar indicadores normales sencillos y confiables5.-Establecer la periodicidad adecuada6.- Proporcionar claridad y simplicidad7.-Destacar la objetividad

8.- Alncace del programa9.-Diferenciacion de las recompesas10.- Mantener el rpograma siempre en alza

COMO DISENAR UN PLAN DE INCENTIVOS1.- Medir las unidades de resultados2.- Exista clara relacion entre el esfuerzo del empleado y

la cantidad de resultados3.- Estadarizar cargos4.-Unidades de costos laborales sean precisas

Ademas tambien hay que tener en cuenta1.- El pago por desempeno no sustituye una buena

gerencia2.-Las personas dirigen sus esfuerzos hacia donde son

recompensados

3.- El salario no es motivador

4.-Las recompensas tambien castigan

5.- Las recompensas pueden generar rupturas en las relaciones

6.- Las recompensas pueden conducir a un desempeno de su esfuerzo o productividad.

7.- Las recompensas pueden disminuir el interes y la motivacion

ADMINISTRACION DE SALARIOSConcepto: Conjunto de Normas y Procedimientos

utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y “justas” en la Organización.

Equilibrio Interno: Coherencia Interna entre los Salarios y los Cargos de la propia Organización.

Equilibrio Externo: Coherencia Externa de los Salarios con los mismos cargos de otras Organizaciones.

Diseño de Sistema de Remuneración

Equilibrio interno Vs. Equilibrio Externo.Remuneración Fija Vs. Remuneración

Variable.Desempeño o Tiempo en la Empresa.Remuneración del Cargo Vs. Remuneración

de la Persona.Igualitarismo Vs. Elitismo.Remuneración por Encima o por Debajo del

Mercado.Premios Monetarios Vs. Premios No

MonetarioRemuneración Abierta Vs. Remuneración

Confidencial.Centralización Vs. Descentralización de las

Decisiones Salariales.

CASODefinicion de objetivos en IBM3. Explique como funciona la remuneración variable en IBM

Esta basada en los resultados, mismos que se obtienen con la realización de los objetivos y metas de la organización, ya que desde el presidente hasta el portero comparten dependencias mutuas, para obtener los resultados esperados por la empresa en un determinado periodo de tiempo gracias a un trabajo en equipo.

4. Comente el programa de evaluación de desempeño en IBM

Esta es una de las principales fortalezas de IBM ya que realizan valuaciones a los empleados de 360 grados es decir les permiten ser evaluados por casi una docena de las personas con las que laboran diariamente quienes las evalúan, permitiendo así un análisis más complejo y sujeto a menos errores.

5. ¿Cómo funciona el programa de Desarrollo de carreras?

 Consiste en que cada empleado conoce cuáles son sus posibilidades de crecimiento y que debe hacer para crecer, y si cumple las etapa definidas en el plan de carreras ascenderá y si no no.

La empresa le ayuda con el 75% del costo de los cursos que el empleado necesita para capacitarse, aprender y estar mejor preparado para posicionarse en un mejor cargo dentro de la empresa.

GRACIAS