[1]
Theorie des korporativen Akteurs: (1) Organisationen sind ein Pool, in den natürliche Akteure bestimme Ressourcen einbringen, der
einer gemeinsamen Nutzung unterliegt
(2)Die natürlichen Akteure stellen implizit oder explizit einen Gesellschaftlichen Vertrag auf:
=> Dieser Vertrag regelt die Verpflichtungen der Beteiligten hinsichtlich Art und Umfang der
einzubringenden Ressourcen sowie hinsichtlich des Dispositionsverzicht
=> Der Vertrag regelt die Ansprüche hinsichtlich Art und Umfang der Kontrolle über die Handlungen
des korporativen Akteurs und hinsichtlich des Anteils an dem sich aus den Handlungen des
korporativen Akteurs ergebenen Nutzen
(3)Basiert auf der Idee des eigeninteressengeleiteten Handels: Natürliche Akteure treten dem
korporativen Akteur nur bei, wenn Sie sich Vorteile gegenüber individuellen Ressourceneinsatz
versprechen
𝐸𝑘 = 𝐾𝑜𝑜𝑝𝑒𝑟𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛𝑠𝑒𝑟𝑡𝑟𝑎𝑔
𝐸𝐼𝑛 = 𝑖𝑛𝑑𝑖𝑣.𝐸𝑟𝑡𝑟𝑎𝑔 𝑑𝑒𝑠 𝐴𝑘𝑡𝑢𝑒𝑟𝑠 𝑛
𝑟𝑛 =
𝑅𝑒𝑠𝑠𝑜𝑢𝑟𝑐𝑒𝑛𝑎𝑢𝑠𝑠𝑡𝑎𝑡𝑡𝑢𝑛𝑔 𝑑𝑒𝑠 𝐴𝑘𝑡𝑒𝑢𝑟𝑠 𝑛
𝑅 = 𝑅𝑒𝑠𝑠𝑜𝑢𝑟𝑐𝑒𝑛𝑝𝑜𝑜𝑙
Anreiz-Beitrags Theorie (Arbeitsmotivation) (1) Organisationen sind Systeme wechselseitig abhängigen Verhaltens von mehreren Personen
(2) Teilnehmer der Organisation leisten Beiträge(=Arbeitsleistung) an die Org. bzw. erhalten
Anreize(Entlohnung,Prestige) von der Org.
(3)Innerhalb der Org. findet eine Transformation der Beiträge in Anreize statt
(4)Die Entscheidung über den Beitritt/Verbleib/Austritt wird in der Abwägung des Nutzenentgangs
durch die geleisteten Beiträge und des Nutzenzugewinns durch die empfangenen Anreize getroffen
(„Nettonutzen“, Ausgewogenheits- bzw Zufriedenheitsskala)
(5) Es herrscht Organisationsgleichgewicht, solange das Beitragsvolumen ausreicht um die die
Teilnahme sichernden Anreize zu schaffen
[2]
Individuen leisten nur solange Beiträge, wie sie die gebotenen Anreize als mindestens gleich groß oder
größer als ihre Beiträge wahrnehmen (Anreiz>=Beitrag)
„motivational constraints“
=> Teilnahmeentscheidung
=>Beitragsentscheidung
Agency-Theorie
Ausgangspunkt : Wohlfahrt eines Principals hängt von den Handlungen/Entscheidungen seiner
Agents ab
Charakteristik:
- Interessenkonflit (individuelle Nutzenmaximierung)
-Informationsassymetrie (begrenzte Rationalität)
Agency Costs (Different zwischen First-Best-Lösung und 2nd-best mit ASIV)
-Signalisierungskosten des Agenten
-Kontrollkosten des Prinzipals
-Verbleibender Wohlfahrtsverlust
Handlungsstrukturmodell Im Mittelpunkt stehen die Maßnahmen, die der Unternehmensleitung zur Verfügung stehen. Man wählt diese entsprechend den gesteckten Zielen aus. Das oberste (Sach-)Ziel einer jeden Unternehmung ist Produktion und Absatz von Gütern, z.B. „1000 Rasenmäher herstellen“ (Tauglichkeitsmaßstab!). Weitere Sachziele können die „Mitarbeiterzufriedenheit“ oder schlicht „ein positives Bild nach außen“ sein. Als ein Beispiel für Formalziele wurde die Gewinnmaximierung genannt. Bedingungen: - politisch-rechtlich: gesetzliche Regelungen,
Tarife, Normen; Demokratie vs. Diktatur, Krieg vs. Frieden
[3]
- sozio-kulturell: Tradition, Religion der Mitarbeiter (und der Gesellschaft) ê Wertgefüge - ökonomisch: konjunkturelle Lage, Angebots- und Nachfrageverhältnisse auf Absatz- und Beschaffungs-(Faktor-)märkten =>Zwischen Bedingungen, Zielen, Maßnahmen und Wirkungen bestehen Beziehungen! So müssen Ziele natürlich (v.a. technisch) realisierbar sind. Ein Gerät zum Beamen zu entwickeln ist zwar ein tolles Ziel, dürfte jedoch in nächster Zeit an den technischen Möglichkeiten scheitern. Weiterhin besteht zwischen den Zielen und den Maßnahmen der Unternehmensführung ein Zweck-Mittel-Zusammenhang (selektiv) und zwischen den Maßnahmen der Unternehmensführung und den Wirkungen natürlich ein Kausalitätszusammenhang. Beispiel aus Übung:
Ziele Maßnahmen Wirkungen
Einhaltung Projekttermin (Leistungsziel)
a)Autoritärer Führungsstil (Vorgabe von Zielen, Zeitfenstern, Arbeitsverfahren, viel Kontrolle) b)Kooperativer Führungsstil (Einbringung in Leistungserstellung, Motivationserhöhung, Ideenförderung)
Endtermin wird eingehalten Nebenwirkungen: -Steigerung der Gruppenkohäsion
Ausgleich saisonaler Schwankungen im
Personalbedarf
-Leiharbeit
-Abrufarbeit
-befristete Beschäftigung
-Überstunden
-nicht gedeckter Personalbedarf,
da hohe Fehlzeiten, schlechte
Qualifikation
Nebenwirkungen:
-Ärger mit Betriebsrat
-Verärgerung der
Stammbelegschaft
Sozialisation -Sozialisationstheorie: Eine Verbindung von soziologischer Rollentheorie und Motivations-/Lerntheorie zur Erklärung der Annahme von Rollen von Individuen. =>Sozialisation ist ein Begriff zur Beschreibung und Erklärung aller Vorgänge und Prozesse, in deren Verlauf der Mensch zum Mitglied einer Gesellschaft und Kultur wird. =>zugleich Vergesellschaftung und Individuation des Menschen
Phasen der Sozialisation
1.Phase In der Familie Primäre Sozialisation
2.Phase In der Schule Sekundäre Sozialisation
3.Phase Im Unternehmen
Techniken der Sozialisation: 1. Vorgabe von Verboten und Geboten 2. Versprechen/Gewähren von Belohnungen, Androhung/Verhängung von Sanktionen 3. Vorleben von erwünschtem Verhalten 4. Vermittlung der Vorstellung von Rationalität (Vernunft), Legitimität (Rechtmäßigkeit) und
Funktionalität (Zweckmäßigkeit) von Normen
[4]
Rollentheorie
Rollenerwartung: Ein Kunde erwartet bspw. freundliche und kompetente Beratung/Bedienung Gesendete Rolle: Ziel ist die Beeinflussung des Rollenempfängers (Gestik, Mimik, Tonfall etc.) Empfangene Rolle: Interpretation der empf. Rolle (Hintergrund wie Erfahrung, Einstellung wichtig) Einflüsse auf den Rollenprozess:
Individuelle Persönlichkeitsfaktoren (Werte, Einstellungen, Motive)
organisatorische Einflussgrößen (Technologie, Organisationsstruktur oder Anreize)
Interpersonale Beziehungen Probleme im Rollenprozess:
Rollensender können unterschiedliche Rollenerwartungen besitzen
Beim Rollenempfänger entstehen Rollenkonflikte
Auftreten von Rollenambiguität Rollenkonflikt: Eine gleichzeitige Erscheinung von zwei (oder mehreren) Aufgaben/Verpflichtungen, welche sich schwer vereinbaren lassen (Bsp.: Kind/Karriere)
1. Intra-Sender Konflikt: Dieser entsteht, wenn der Rollensender inkompatible und widersprüchliche Signale übermittelt. Beispiel: Eine Forderung ist in sich widersprüchlich (sei schneller und genauer!) => Ein Callcenter Agent soll 40 Verträge in 8 Stunden schaffen und dabei sehr auf die Qualität seiner Beratung achten (sich mind. 15min Zeit fürs Gespräch nehmen)
2. Inter-Sender Konflikt: (Two-Bosses-Dilemma) Innerhalb einer Rolle fordern verschiedene Systemmitglieder unvereinbares (Belegschaft: weniger Kontrolle; Vorgesetzter: mehr Kontrolle) Bsp.: Ein Kunde erwartet vom Verkäufer eine intensive Beratung, Vorgesetzter erwartet, dass Verkäufer bestimmte Servicepakete mit verkauft
3. Inter-Rollen Konflikt: Verschiedene Systeme wollen verschiedenes (Chef und Ehepartner: sei doch bitte 25h am Tag für uns da)
4. Personen-Rollen Konflikt: Rollenanforderungen widersprechen persönlichen Überzeugungen (Chef: motivier die Leute noch mal richtig, aber am Ende werden sie alle entlassen, mach mal Pläne für eine Umstrukturierung)
=>Vorallem 2./3. Und 4. Können zur Rollenüberlastung führen. Das ist die Tatsache, das alle Anforderungen ohnehin nicht – oder nicht gleichzeitig – zu erfüllen sind.
[5]
Soziometrie: 1. Soziometrischer Führer 2. Soziometrisch Isolierter 3. Soziometrischer Außenseiter
Im Optimum: Eine Person vereinigt:
4. Soziometrisches Paar: gegenseitige Wahl 5. Soziometrische Clique: sendet keine Stimmen nach außen 6. Soziometrische Kohäsion: Anzahl der positiven Stimmen innerhalb der Gruppe zur Anzahl der
Stimmen, die von den Gruppenmitgliedern maximal abgegeben werden können Soziomatrix
A B C D E F
A X X
B X X
C X X
D X X X
E X
F X
∑ 0 2 4 3 1 1 11
=>Beginne links: A wählt C und E => Setze in erster Zeile die Kreuze, gehe dann runter -Man kann sich nicht selbst wählen -A (∑=0): Soziometrisch Isolierter -C(∑=4): Soziometrischer Führer
𝐾𝑜ℎä𝑠𝑖𝑜𝑛 =𝑎𝑏𝑔𝑒𝑔𝑒𝑏𝑒𝑛𝑒 𝑆𝑡𝑖𝑚𝑚𝑒𝑛
𝑀ö𝑔𝑙𝑖𝑐ℎ𝑒 𝑆𝑡𝑖𝑚𝑚𝑒𝑛=
𝑎
𝑛 × (𝑛 − 1)=
11
(6 × (6− 1)
Soziogramm: Clique: Alle wählen sich gegenseitig. Clique 2. Ordnung: F, D, C, E, B
Verschmelzungs-Tendenz: -Gruppenkohäsion zu hoch -Große Abhängigkeit in der Gruppe, keine Autonomie Aufsplitterungs-Tendenz: -Gruppenkohäsion zu gering -In großen Gruppen: Zerfall des Teams (Cliquenbildung)
Formeller Führer (Abteilungsleiter)
Tüchtigkeitsführer (kompetent)
Beliebtheitsführer
[6]
Selbstprofilierungstendenz: -K gering -Übertriebene Auslebung der Annerkennungs- und Selbstverwirklichungsbedürfnisse Hierarchisierungs-Tendenz: -K hoch -Dominiert durch eine Gruppe, Rest wird ausgegrenzt
Motivationseffekte in Teams: POSITIV NEGATIV
"social faciliation": Soziale Erleichterung =>Gemeinsam geht es leichter (Durch Anwesenheit anderer Gruppenmitglieder bessere Ergebnisse)
"free riding": Trittbrettfahren => Bewusste Entscheidung die eigene Anstrengung zu reduzieren, kann andere verärgern und Gesamtergebnis verschlechtern
"mere presence"-Effekt/Köhler Effekt =>Tendenz zur Selbstdarstellung; nicht schlechter als andere aussehen
"social anxiety": Soziale Angst -Bewertungsangst, Stress lenkt von Arbeit ab
"social compensation" =>sich für eine schlechte Gruppe aufopfern(Wenn derjenige der schlecht ist nichts dafür kann zB ein neuer)
"sucker"-Effekt: =>Hauptlasttragender keine Lust sich für faule Säue aufzuopfern "nicht länger der dumme sein wollen"
"social laboring" =>Hohe Identifikation mit der Gruppe erhöht Motivation der einzelnen Teammitglieder
"soldierung": Streikhaltung -Werden zu hohe Ergebnisse erwartet, reduziert Gruppe die Leistung kollektiv um der statushöheren Gruppe die Unfairness zu signalisieren
"social loafing":Ringelmann Effekt => unbewusste Leistungsreduzierung (≠free riding)
Menschenbilder nach Schein (Wie zu motivieren und kontrollieren) (rational) Economic man -über monetäre Anreize motiviert -passivität bei Arbeit -Kontrolle durch Org. nötig
Social man -über soz. Bedürfnisse motiviert -soz. Kontakte kompensieren sinnlose Arbeit -über Gruppennormen gelenkt
Self-actualizing man -Über Selbstverwirklichung motiviert -Streben nach Autonomie, Selbstmotivation-und Kontrolle -kaum Org. Kontrole nötig
Complex man -Situationsabhängig motiviert -Motive sind meist nicht überdauernd, werden verlernt und gelernt
Begrifflichkeiten Triebe und Instinkte Angeborene Fähigkeit, auf eine bestimmte Gruppe von Reizen (Situationen) in stereotypischer und gleichbleibender Weise zu reagieren Bedürfnisse Größtenteils angelernt und unterliegen einem hohen sozio-kulturellen Einfluss
Motivation ist eine Erwartungsemotion (Antrieb zur künftiger Solllage)
Zufriedenheit ist eine Ergebnisemotion (Befindlichkeit, Vergleich Soll-Ist)
[7]
Bedürfnistheorie nach Maslow
Thesen: Menschliche Bedürfnisse sind hierarchisch geordnet
Wunsch nach Befriedigung höherer Bed. setzt Befr. niederer vorraus
Unbefriedigte Bed. erzeugen Spannungszustand
Vollbefriedigte Bedürfnisse motivieren nicht
Unterscheidet zwischen Wachstums- und Defizitmotiven Kritik:
kulturgebundenheit (westlich-orientiertes Statusdenken, Individualismus)
Stufenkonzept (Abgrenzung der einzelnen Bedürfnisse)
Zuordnungsproblematik
Statisches Modell
Sagt was motiviert aber nicht wie! "Zufriedene Mitarbeiter sind motivierte Mitarbeiter"
Intrapersonelle Konflikte => Das Individuum antizipiert die Zukunft, ist verunsichert, empfindet Entscheidungsdruck, erlebt die Situation als belastend
Appetenz-Appetenz-Konflikt
Ein Individuum kann zwei positiv bewertete Zustände nicht simultan erreichen Bsp.: Mitarbeiter muss sich zwischen zwei gleichzeitigen Schulungen entscheiden
Aversions-Aversions-Konflikt
Ein Individuum muss zwischen zwei negativ bewerteten Zusänden wählen Bsp.: MA will keine Überstunden leisten, befürchtet aber sonst entlassen zu werden
Appetenz-Aversions-Konflikt
Ein Individuum steht vor einer Entscheidung, mit der sowohl nutzenstiftende als auch nutzenminimierende Effekte verbunden sind Bsp.: Auslandseinsatz, Trennung von Familie
[8]
Weg-Ziel-Ansatz von Neuberger
𝑀𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 = 𝑉𝑇𝑖 + 𝑉𝑇𝑒 × 𝑃𝑇𝑒 + ( 𝑉𝐸𝑖 𝑉𝐸𝑒 × 𝑃𝑇𝐸)
Intrinsisch:"in sich selbst wertvoll" 𝑉𝑇𝑖 : aus der Tätigkeit selbst positiven Nutzen (Fußballspielen auch wenn Mannschaft schlecht ist); 𝑉𝐸𝑖 : Tätigkeit wird gemacht, da man Ergebnis gut findet (Stolz bei guter Note) Extrinsisch: "Als extrinsisch motiviert bezeichnet man Tätigkeiten, die nicht um ihrer selbst Willen ausgeübt werden" 𝑉𝑇𝑒 : Tätigkeit wird nur wegen extrinsischen Wert getan (Lernen=>Von Eltern gelobt) Instrument; 𝑉𝐸𝑒 : Ich mache etwas weil man sich vom Ergebnis einen pos. Nutzen erhofft (Beförderung) P: Wahrscheinlichkeiten/Instrumentalitäten (Handlung der Bedürfnisbefriedigung +helfen - schaden) V: Valenz (Nutzen) T: Tätigkeit E: Ergebnis
Motivationstheorie nach Heckhausen Psychische Distanz: Wenn Konsequenz zu Weit in der Ferne liegt oder der Eintritt unwahrscheinlich ist => keine Motivation
Quelle: Art der Vermittlung
Tätigkeit
Intrinsisch 𝑉𝑇𝑖 𝑃𝑇𝑒
Extrinsisch 𝑉𝑇𝑒 × 𝑃𝑇𝑒
Ergebnis
𝑉𝐸𝑖
𝑉𝐸𝑒 × 𝑃𝐸𝑒
[9]
Zuwendungsmotivation: Ein Stimulus (z.B. Lob, Belohnung) wird einer Person vorenthalten. Die betreffende Person ist aber bestrebt, diesen Stimulus zu erhalten, und wird somit weiterhin bemüht sein (siehe auch extrinsische Motivation), ihn dennoch zu erhalten. Abwendungsmotivation: Ein Stimulus wird von einem Schüler abgelehnt, wodurch der Schüler motiviert wird, diesem für ihn negativen Stimulus zu entkommen. Wenn ein Schüler nun also ein bestimmtes Unterrichtsfach ablehnt, so wird er ihm eventuell durch Schwänzen der Stunden entgehen Bsp.: Appetanz-Aversions-Konflikt: a: positiv b:negativ => Auslandseinsatz: a: Karriere+ b:Familie- Der Ärger mit Familie ist zeitnah und sicher, d.h. geringe psychische Distanz, Auslandseinsatz hohe psychische Distanz (Karriereverbesserung dadurch nicht sicher und weit in der Zukunft)
𝛽 > 𝛼:𝑍𝑢𝑤𝑒𝑛𝑑𝑢𝑛𝑔𝑠𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 < 𝐴𝑏𝑤𝑒𝑛𝑑𝑢𝑛𝑔𝑠𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 𝛼 > 𝛽:𝑍𝑢𝑤𝑒𝑛𝑑𝑢𝑛𝑔𝑠𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 > 𝐴𝑏𝑤𝑒𝑛𝑑𝑢𝑛𝑔𝑠𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛
Führungsaufgabe: Diskrepanz zu reduzieren => An psychischer Distanz zu "drehen" => sehe 𝛼′
Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg) -Das Gegenteil von Unzufriedenheit ist fehlende Unzufriedenheit -Das Gegenteil von Zufriedenheit ist fehlende Zufriedenheit -Positive Einstellungen zur Arbeit haben andere Ursachen als negative Einstellungen
"Satisfiers" (Motivatoren) "Dissatisfiers" (Hygienefaktoren)
Leistung (Arbeitsergebnis) Intrinsische Valenz des Ergebnisses
Unternehmenspolitik / Verwaltung
Anerkennung Überwachung
Arbeit selbst Beziehung zu Vorgesetzten
Verantwortung Arbeitsbedingungen
Beförderung Eigenes Leben
Wachstum (Entfaltung) Beziehung zu Untergebenen
Sicherheit
[10]
Die Rolle des Lohnes: 1) Verbrauchshygiene: Befriedigung Existenzbedürfnisse (Lohn zu niedrig um Familie zu ernähren) 2)Fluchthygiene Befriedigung außerbetrieblicher Wachstumsbedürfnisse (Hobby als Flucht vor scheiß Arbeit) 3) Vermittelnde Hygiene Anerkennung von Leistung => Übergang zum Motivator!
Frustration -die Enttäuschung einer Erwartungshaltung bzw. emotion ...die Stärke hängt ab von: -der aufgewendeten Anstrengung -der aufgewendeten Zeit Verlaufsfrustration: Dinge entwickeln sich permanent gegen die Erwartungshaltung => immer wieder von neuem enttäuscht Zielfrustration: Unerwartete zerstörung der Erwartungshaltung/Bewusst werden über Unerreichbarkeit Verhaltensreaktion auf Frustration (1) Aggression (Dieser Saftladen weiss garnicht was er an mir hat") (2) Resignation (Es hat ja doch keinen Zweck, man kann machen was man will
Beurteilungsfehler Primacy Effekt "der erste Eindruck ist der wichtigste"
Recency Effekt "der letzte Eindruck ist der wichtigste"
Übernahmefehler Alte Be. werden unkritisch übernommen
Haloeffekt Überstrahlungseffekt: zB vom ungepflegtem Aussehen auf unordentliches Arbeiten schließen
Einseitigkeitseffekt Wegen 1 besonderen Ereignis auf Gesamtleistung (Stürmer 2 Tore..)
Überveranlassungseffekt Eine besonders (un)sympathische Person wird zu schlecht (gut) beurteilt
Kontakteffekt Die Beurteilung wird besser, je häufiger die Partien kontakt hatten
Hierarchieffekt Je höher der Rang des Beurteilten, desto wohlwollender die Beurteilung
Klebereffekt MA, die lange nicht befördert wurden, werden schon deswegen schlechter beurteilt
Nikolauseffekt Zum Beurteilungszeitpunkt besonders anstrengen => bessere Beurteilung
Konsequenzeneffekt Beurteiler bezieht Konsequenzen seines Handelns in Beurt. ein (Konflikte etc.)
[11]
1. Tendenz zur Mitte 2. Tendenz zur Strenge 3. Tendenz zur Milde 4. Tendenz zunExtremen
Attributionsschema nach Weiner:
[12]
Machtbasen nach French/Raven
Macht durch Belohnung (reward power) stützt sich auf die Fähigkeit des A, B in eine Situation zu versetzten, die von B als positiv empfunden wird( hängt von Verfügbaren Ressourcen ab)
Macht durch Bestrafung (coercive power) ...die Fähigkeit des A, B in Situation zu versetzen, die von B als negativ empfunden wird
Macht durch Legitimation (legitimate power)
...die Auffassung des B, daß es A zusteht, von B etwas zu erwarten oder zu verlangen, und daß B seinerseits die Pflicht hat, diesem nachzukommen (hängt von Normen ab)
Macht durch Identifikation (referent power) ...die Fähigkeit des A, B als Bezugsperson zu dienen [wenigste kritische Distanz => Person kann ohne Belohnung, Wissen etc. Handlungen bewegen, die sie sonst nicht machen würde)
Macht durch Sachkenntnis (expert power) ...die Kenntnisse oder Fähigkeiten, von denen B glaubt A verfügt über sie (schwierig zu übertragen u. überdauernd)
Macht durch Information (informa power) ..auf die Informationen, die A an B weitergibt. [schnell u. einfach zu erwerben, geht mit Weitergabe der Info. verloren)
4 Seiten Modell der Kommunikation
Welche Seite muss ich bei welchem Mitarbeiter betonen? -Selbstoffenbarung: Sender sagt etwas über sich selbst -Appell: "was ich von dir wil" -Beziehung:"Was ich von dir halte, wie ich zu dir stehe" Bsp.: Mann sagt zur Frau " da ist was in der Suppe"
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Akzeptieren "sehe ich auch so" Empfänger empfindet Verhaltensweisen des
Senders passend, schließt Weigerung aber nicht aus
Durchgehen lassen "eigentlich nicht aber ok"
E verweigert die Bestätigung der Bez.Defi. wendet sich aber auch nicht offensichtlich ab
Zurückweisen "SO nicht" E verweigert die Bestätigung ausdrücklich
Ignorieren "kein Kommentar" E verweigert jede erkennbare Reaktion => entwertung des Senders
Transaktionale Analyse
1. ELTERN-ICH (EL)
Vertritt was die Eltern einst dem Kind vermittelt haben
(Hilfe, Behütung, Normen, Regeln...)
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2. KINDHEITS-ICH (K)
Repräsentiert die in diesem Lebensabschnitt
gelernten Reaktionen
a)natürlich (ausgelassen, verpielt, kreativ..)
b)angepasst (brav, unterwürfig, Schuldgefühle)
c)rebellisch (trotzig, wehleidig)
3. ERWACHSENEN-ICH (ER)
Wertet Informationen aus und überprüft die Reaktion des EL und K auf ihre
Angemessenheit. Attribute: sachlich, informierend, analysierend, vorrausschauend
Instanz Körperlicher Ausdruck Sprachlicher Ausdruck
EL Erhobener Zeigefinger, verschränkte Arme...
"Ich habe dir schon oft gesagt...""Fehlt dir was?"
K Niedergeschlagene Augen, weinerliche Stimme, lachen, hüpfen...
"Ich will..""Immer bin ich schuld""Das ist aber traurig"
ER Nachdenklichkeit (Denkerpose) W-Fragen: "Meiner Meinung nach...""Vermutlich..."