SERO – Selbstbefähigung und Eigenverantwortung – Wege zur Ressourcenoptiemierung
Universität Heidelberg - Arbeits- und OrganisationspsychologieUniversität Heidelberg - Arbeits- und OrganisationspsychologieSilke Fritz, Prof. Dr. Kh. SonntagSilke Fritz, Prof. Dr. Kh. Sonntag
Führung durch Vertrauen als entscheidende Führung durch Vertrauen als entscheidende
Ressource im change managementRessource im change management
Silke Fritz
Prof. Dr. Kh. Sonntag
Universität Heidelberg, Arbeits- und Organisationspsychologie
Impulsreferat im Rahmen des SymposiumsImpulsreferat im Rahmen des Symposiums
Erfolgreich verändernErfolgreich verändern
SERO – Selbstbefähigung und Eigenverantwortung – Wege zur Ressourcenoptiemierung
Universität Heidelberg - Arbeits- und OrganisationspsychologieUniversität Heidelberg - Arbeits- und OrganisationspsychologieSilke Fritz, Prof. Dr. Kh. SonntagSilke Fritz, Prof. Dr. Kh. Sonntag
Ziel von SEROZiel von SERO
Mitarbeiter und Führungskräfte sollen befähigt und motiviert werden, Veränderungen aktiv und gesund zu bewältigen.
Daraus ergibt sich folgende Teilfragestellung:
Welches Führungsverhalten
macht Ressourcen verfügbar und ermöglicht deren optimalen Einsatz in Veränderungsprozessen?
fördert die Wandlungsfähigkeit und -bereitschaft der Mitarbeiter?
SEROSERO
Selbstbefähigung und Eigenverantwortung – Wege zur RessourcenoptimierungSelbstbefähigung und Eigenverantwortung – Wege zur Ressourcenoptimierung
Bundesministerium für
Bildung und Forschung
(BMBF)
Universität Heidelberg
Arbeits- und Organisationspsychologie
PAP/APPAP/AP
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Universität Heidelberg - Arbeits- und OrganisationspsychologieUniversität Heidelberg - Arbeits- und OrganisationspsychologieSilke Fritz, Prof. Dr. Kh. SonntagSilke Fritz, Prof. Dr. Kh. Sonntag
Führung durch Vertrauen als entscheidende Ressource im change Führung durch Vertrauen als entscheidende Ressource im change
managementmanagement
Herausforderungen an das change management
Befundlage
Was heißt Vertrauen?
Was ist ein veränderungsförderliches Führungsverhalten?
Ansatzpunkte zur Motivierung von Mitarbeitern in Veränderungsprozessen
Ergebnisse einer Führungskräftebefragung
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Herausforderungen an das change managementHerausforderungen an das change management
Thesen:
Aufgrund der wirtschaftlichen Dynamik können Unternehmen ihre Wettbewerbsfähigkeit nur durch Innovationskraft und Flexibilität erhalten.
Dies kann durch organisationales Lernen und den Einsatz der schöpferischen Potentiale der Mitarbeiter bewältigt werden.
Veränderung und Lernen sind nur auf der Grundlage eines angstfreien, vertrauensvollen Umgangs möglich.
Managementphilosophie eines vertrauensvollen Umgangs mit Mitarbeitern (Bleicher, 1995)
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Vertrauen und Innovationsbereitschaft
Vertrauen ...
schafft Handlungsspielräume,
unterstützt Ideengenerierung und Problemlösungsprozesse,
unterstützt Konfliktlösungsprozesse,
erlaubt höhere Fehlertoleranz durch weniger Angst vor Misserfolgen,
erhöht das commitment mit Innovationen.
Befundlage: Zur Bedeutung von Vertrauen in VeränderungsprozessenBefundlage: Zur Bedeutung von Vertrauen in Veränderungsprozessen (Kegan & Rubenstein, 1973, Scott, 1980, Krause & Klöhn, 2002)
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Universität Heidelberg - Arbeits- und OrganisationspsychologieUniversität Heidelberg - Arbeits- und OrganisationspsychologieSilke Fritz, Prof. Dr. Kh. SonntagSilke Fritz, Prof. Dr. Kh. Sonntag
Vertrauensvolles Verhalten bedeutet in einer Situation...
....die Bereitschaft einer Person gegenüber einer anderen Risiken einzugehen und sich damit verwundbar zu machen,
... dabei freiwillig auf Verhaltenskontrolle verzichtet und
....von dem Wohlwollen des anderen ausgeht.
Vertrauen ist „eine riskante Vorleistung“ (Luhmann, 1989),
....die die Chance bietet, dass das Vertrauen mit Gegenvertrauen honoriert wird,
....so dass eine positive Vertrauensspirale in Gang gesetzt werden kann.
Entscheidend für das Vertrauen der Mitarbeiter ist das Verhalten der Führungskraft, die den ersten Schritt machen und die Vertrauensspirale in Gang setzen kann.
Was ist Vertrauen?Was ist Vertrauen?
Effektive Zusammenarbeit ist nur möglich, wenn sich die Personen aufeinander verlassen können.
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Führung durch Vertrauen
Offene und ehrliche Kommunikation (81%)
Einbeziehung und Mitwirkung (92%)
Loyalität und Wohlwollen (92%)
Glaubwürdigkeit (46%)
Kompetenz (54%)
Unterstützung (89%)
Was ist ein veränderungsförderliches Führungsverhalten?Was ist ein veränderungsförderliches Führungsverhalten?
Ergebnisse der SERO-Interviewstudie Befragung von 33 Führungskräften und Personalexperten der DaimlerChrysler AG
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Ansatzpunkte zur Motivierung von Mitarbeitern in Ansatzpunkte zur Motivierung von Mitarbeitern in VeränderungsprozessenVeränderungsprozessen
Auswirkungen auf die Veränderungs-bereitschaft
Commitment
Veränderungs-bereitschaft
Wohlbefinden
erlebte Sinnhaftigkeit
Zugehörigkeit, Leistung, Macht
persönliche Motive und Ziele
Vertrauen
Handlungsspielraum/ Autonomie
berufliche Weiterentwicklung
Kooperation und soziale Anerkennung
Berufliche Ressourcen während und nach der Veränderung
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• Zufallsauswahl von 2000 Führungskräften der DaimlerChrysler AG
• an allen deutschen Standorten
• repräsentative Auswahl aller Führungsebenen
• Rücklauf: 1150 Fragebogen
InhalteInhalte
• berufliche Ressourcen in Veränderungssituationen
• vertrauensorientiertes Führungsverhalten
• Veränderungsbereitschaft, Motivation (Commitment), Wohlbefinden
FragebogenstudieFragebogenstudie
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Beschreibung der VeränderungsprozesseBeschreibung der Veränderungsprozesse
50% geben Veränderungen an, die 3-4 Bereiche betreffen
24,5 % geben Veränderungen an, die 1-2 Bereiche betreffen
25,4 % geben Veränderungen an, die 5-7 Bereiche betreffen
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Veränderungen betreffen... technischen Rahmenbedingungen
Unternehmens-kultur
Strategien/ Ziele
Informations-/ Kommunikations-wege
Aufgabeninhalte
Personal
Arbeitsabläufe/ -organisation
82%82%
61%61% 60%60%52%52%
46%46%
31%31%27%27%
Pro
zent
Pro
zent
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Führung durch Vertrauen
Einstellung zur Veränderung
.42
Verhalten in der Veränderung.32
Commitment mit der Organisation
.45
Commitment mit der Tätigkeit
.43
Wohlbefinden
.23
erlebte Sinnhaftigkeit der Veränderung
.44
Werte = statistisch bedeutsame KorrelationenStichprobe: N = 1150 Führungskräfte der DaimlerChrysler AG
Ergebnisse: Der Zusammenhang von Führung durch Vertrauen Ergebnisse: Der Zusammenhang von Führung durch Vertrauen mit Veränderungsbereitschaft, Motivation und Wohlbefindenmit Veränderungsbereitschaft, Motivation und Wohlbefinden
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Führung durch Vertrauen
.20
.32 Wohlbefinden
-.25
Commitment.34
.22
Konflikte
-.56
Autonomie/ Handlungs-spielräume
.52
Kooperation
.44
berufliche Entwicklung
.48
Werte = statistisch bedeutsame Korrelationen bzw. PartialkorrelationenStichprobe: N = 1150 Führungskräfte der DaimlerChrysler AG
Ergebnisse: Der Zusammenhang von Führung durch Vertrauen Ergebnisse: Der Zusammenhang von Führung durch Vertrauen mit veränderungsrelevanten Ressourcenmit veränderungsrelevanten Ressourcen
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Ergebnisse: Rahmenbedingungen für einen Ergebnisse: Rahmenbedingungen für einen vertrauensorientierten Führungsstilvertrauensorientierten Führungsstil
Ein vertrauensorientierter Führungsstil hängt zusammen mit
• Führungsebene
• Ausmaß an Partizipationsmöglichkeiten in Veränderungsprozesse
Offene Kom-munikation
Einbe-ziehung
Loyalität Unter-stützung
Glaub-würdigkeit
Kompetenz-zuschreibung
0
20
40
60
80
100
Pro
ze
nt
Gesamt
E2
E3
E4
E5
Ja-Antworten:
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FazitFazit
Führung durch Vertrauen
ist in Veränderungsprozessen notwendig und möglich,
steht in Zusammenhang mit der erlebten Sinnhaftigkeit von Veränderungsprozessen,
sowie der Motivation, Veränderungsbereitschaft und Wohlbefinden der Mitarbeiter,
schafft wichtige Ressourcen, die wiederum mit Wohlbefinden und Motivation in Zusammenhang stehen.
Das Schaffen von Partizipationsmöglichkeiten in den Veränderungsstrategien ist eine wichtige Rahmenbedingungen für einen vertrauensorientierten Führungsstil.