presenta
Materiale didattico del seminario
Nuovi scenari della formazione continua
I nuovi scenari della formazione Laura Colombo, ETAss – pag. 3 Percorsi per la managerialità, il caso Sheraton Malpensa Filippo Squarcia, HR Director Starwood Hotels & Resorts Milan Area – pag. 9 La formazione dei Manager e i nuovi fabbisogni Valeria Pruzzi, Docente ETAss – pag. 21 Metodologie formative e nuovi approcci Formazione per la sicurezza, il benessere, la performance Luca Erba, Project Leader ETAss – pag. 31 Oltre l'aula: le nuove tecnologie per la didattica Michelangelo Ferraro, Country Manager CrossKnowledge- pag. 37 Social network e formazione: nuovi strumenti, nuovi paradigmi Elisa Valt, esperta di multimedialità e marketing virale – pag. 78
Pianificazione della formazione e rilevazione del fabbisogno Strumenti e pianificazione degli interventi: il caso IPSOS Barbara Trabucchi, Responsabile del personale IPSOS pag. 89 Le esigenze formative delle imprese: i risultati di un'indagine Paola Gabaldi, Responsabile Area Strategia e Sviluppo - ARIFL Regione Lombardia – pag. 98 Finanziare la formazione continua: stato dell'arte dei finanziamenti Strumenti e dispositivi: il benchmark dei fondi per la formazione Paolo Benedetti ETAss – pag. 108 Quelli che della formazione finanziata Aneddoti, false credenze e storie metropolitane sui finanziamenti per la formazione Laura Colombo - pag. 118
Indice degli atti (contenuti e relatori)
Laura Colombo
Case Histories
Opportunità
Laura Colombo
Quale formazione oggi per lo sviluppo e la valorizzazione dello Human Asset
Obiettivi che devono essere colti e caratteristiche degli interventi
> Partire da fabbisogni ben identificati e obiettivi definiti
> Incidere su miglioramento del clima
> Fornire contenuti pragmatici e progettuali
> Utilizzare metodologie coinvolgenti, semplici ed innovative
Laura Colombo
Partire da fabbisogni ben identificati e obiettivi definiti e condivisi
Una accurata analisi del fabbisogno e la condivisione degli obiettivi formativi creano i necessari presupposti per fornire motivazione, coinvolgimento, proattività
La comprensione del vantaggio derivante dalla formazione nel proprio vissuto professionale e personale è la condizione di successo di un intervento formativo e il trampolino da cui fare sviluppare senso di appartenenza e di responsabilità
Laura Colombo
Incidere su miglioramento del clima La formazione deve essere anche un momento per generare relazioni positive tra i colleghi (commistione sinergica) e stabilire rapporti di collaborazione e fiducia (trust) da riportare nel vissuto quotidiano E’ molto importante definire le giuste metodologie a supporto e strutturare i percorsi in forma modulare così da consentire un’erogazione diluita nel tempo e fornire continuità e anche definizione (per step) degli obiettivi e dei risultati didattici
Laura Colombo
Fornire contenuti pragmatici e progettuali I contributi (conoscenze e competenze) devono essere strettamente correlati al fabbisogno avvertito dal singolo nell’esercizio della propria mansione e colto come un valore aggiunto sostanziale e fruibile (miglioramento performances e processi organizzativi) La formazione deve dare indicazioni sulle direzioni da prendere in un sistema in evoluzione costante che richiede sforzi continui di adeguamento al cambiamento, in altre parole deve fornire indicazioni per decifrare la realtà lavorativa e formulare nuove ipotesi e diagnosi sia strategiche che pragmatiche
Laura Colombo
Utilizzare metodologie coinvolgenti, semplici ed innovative Metodologie come la Learning by doing (di grande impatto anche nei corsi One2One) e l’Action learning (efficacissima nei percorsi formativi legati a progetti di squadra) o ancora la Team Project for Business Impact (per lo sviluppo di competenze specialistiche e trasversali acquisite nello sviluppo di un vero progetto aziendale) sono esempi di come - in termini semplici e lineari - si possa creare engagement e adesione al progetto, stimolando creatività con l’uso di differenti canali di apprendimento scelti in funzione del singolo target di partecipanti (gruppo d’aula).
Progett-azione Sviluppo manageriale in un nuovo hotel
Filippo Squarcia
Contesto La struttura Il contesto: Sheraton Malpensa è stato aperto il 1 ottobre 2010. L’hotel risulta di dimensioni molto grandi per gli standard italiani con le sue 433 camere di cui 19 suite.
Ha accesso diretto al Terminal 1 dell’areoporto, ma con una splendida vista sulle Alpi e vicino alla Regione dei Laghi.
Filippo Squarcia
Contesto Il team Per l’apertura dell’hotel abbiamo puntato su un team giovane, pieno di entusiasmo per il progetto di apertura e con la passione per il servizio, ma con una scarsa esperienza manageriale.
Filippo Squarcia
Progett-azione Ideare il toolkit Dopo l’apertura è stato necessario far vivere la struttura della multinazionale calandola nella realtà quotidiana.
Siamo partiti dal nostro modello di competenze, condiviso a livello mondiale, e abbiamo pensato a come declinarlo e collegarlo ad azioni concrete svolte abitualmente
Filippo Squarcia
Progett-azione Ideare il toolkit L’idea era di sviluppare una sorta di “toolkit manageriale di sopravvivenza” lavorando sulle aree del problem solving, della comunicazione efficace, del feedback come strumento di miglioramento delle
performance, del time management e del team work.
Filippo Squarcia
Progett-azione Ideare il toolkit - analisi del fabbisogno L’analisi del fabbisogno è stato il momento più importante per capire quali competenze dovevano essere sviluppate e rafforzate.
E’ facile infatti proporre o qualcosa di troppo pratico e “già visto” a chi ha responsabilità di guida aziendale o, di contro, qualcosa troppo “high level” che dà per scontato una parte formativa di base, necessaria a chi si trova in posizioni di middle management con task operativi da svolgere in tempi definiti.
Filippo Squarcia
Progett-azione Ideare il toolkit - analisi del fabbisogno E’ stato, quindi, importante che le modalità didattiche fossero più tradizionali rispetto a quelle esperienziali e legate ai temi dell’intelligenza emotiva, maggiormente utilizzate per i corsi sulla leadership.
Anche per noi è stato un “back to basics”, ed ha rappresentato un primo mattone di una più complessa architettura formativa da sviluppare negli anni.
Filippo Squarcia
Progett-azione Il toolkit Il progetto si è sviluppato su una prima parte più teorica e una seconda parte pratica. La parte teorica, però, è stata fortemente legata alla comprensione del modello di competenze. Questo è stato possibile perchè si è legato alla realtà operativa quotidiana con esempi e casi concreti Nella parte pratica, invece, ai ragazzi è stato chiesto di portare a termine un progetto di lavoro utilizzando proprio quegli strumenti appresi precedentemente
Filippo Squarcia
Progett-azione I fattori vincenti Il supporto di Etass è stato fondamentale nell’individuare i docenti adatti a questo intervento e che si calassero nella realtà.
La semplicità del materiale didattico e l’empatia dimostrata dai docenti, ha creato poi un rapporto di fiducia e di mentoring, fondamentale per il tipo di risorse che avevamo
Filippo Squarcia
Progett-azione I fattori vincenti Con l’acquisizione di queste competenze manageriali la popolazione coinvolta è ora pronta perun secondo step formativo nel quale cominciare a parlare di leadership.
Dopo aver gettato le fondamenta, quindi, continuiamo a lavorare per costruire il continuo miglioramento organizzativo.
Filippo Squarcia
Progett-azione Il bilancio della formazione finanziata Il vantaggio dei finanziamenti è quello di permettere un importante intervento formativo all’interno di una azienda che, avendo appena cominciato la sua attività, può non avere le risorse economiche necessarie a sostenerlo.
Filippo Squarcia
Progett-azione Il bilancio della formazione finanziata
La relazione con l’ente di formazione, tuttavia non deve servire solo a “trovare i soldi” e semplificare gli onerosi aspetti burocratico-amministrativi, ma deve permettere uno scambio continuo di idee e una progettazione in partnership del progetto.
Filippo Squarcia
Sviluppare competenze manageriali
attraverso l’apprendimento attivo
Valeria Pruzzi
Le determinanti del cambiamento nei comportamenti organizzativi
Progetti “reali”
(PALESTRA)
Esigenze di sviluppo
Manageriale (BISOGNO
FORMATIVO)
Formazione
allenamento specifico
Apprendimento attivo
Apprendimento attivo PROGETTI AZIENDALI
TEAM IN FORMAZIONE
TPBI Team Project
Impact Business
SETTING FORMATIVO
AULA / AZIENDA
GRUPPO 3
GRUPPO 1
GRUPPO 2
FASE 1 Individuazione
bisogno concreto
FASE 2 Formazione in aula + project work
FASE 3 Implementazione progetto
Flusso del programma
DA FASE 1 a FASE 3 : da 3 a 5 MESI
AULA + TEAM WORK AUTOGESTITO
ETASS TPBI e SVILUPPO COMPETENZE
LEADERSHIP RESPONSABILITA’ CONDIVISA TEAMWORK ORIENTAMENTO AL RISULTATO E CAPACITA’ DI DARE RISPOSTE RAPIDE FOCALIZZAZIONE SUL FUTURO COMUNICAZIONE
Attori coinvolti PARTECIPANTI AL PROGRAMMA DI FORMAZIONE
MANAGEMENT
FUNZIONE HR
INDICATORI DI EFFICACIA DELLA FORMAZIONE
GRAZIE PER L’ATTENZIONE
Metodologie formative e nuovi approcci Formazione per la sicurezza, il benessere, la performance
Etass ha progettato ed erogato per Publikompass un percorso formativo, dinamico ed innovativo sul tema del Benessere Organizzativo assolvendo alle disposizioni di legge relative allo Stress Lavoro Correlato e “regalando” ai dipendenti in formazione strumenti e metodologie utili per contrastare i fenomeni derivanti dallo stress anche nelle loro vite private.
Luca Stefano Erba
Chi è Publikompass? Publikompass è una delle più importanti concessionarie di
pubblicità operanti in Italia.
Attiva dal 1972 fa parte del gruppo Fiat, il più grande gruppo industriale italiano.
Publikompass gestisce un portafoglio complesso che spazia su tutti i media: 16 quotidiani, 6 periodici, 3 televisioni areali, 3 radio locali, 22 siti internet.
Publikompass impiega circa 800 persone tra dipendenti e agenti suddivisi in 60 filiali sparse su tutto il territorio
Metodologie formative e nuovi approcci Formazione per la sicurezza, il benessere, la performance
Il progetto formativo:
tecniche per migliorare la gestione di contesti lavorativi difficili e stressanti
controllo delle tensioni emotive
autoconsapevolezza e valorizzazione delle proprie capacità
Sviluppo dei propri punti di forza, autostima e motivazione
Metodologie formative e nuovi approcci Formazione per la sicurezza, il benessere, la performance
Target: tutto il personale
Numeri, tempi e spazi: 2 giornate dedicate ad ogni gruppo di 10 partecipanti ciascuno condotte da 2 professionisti (una psicologa e un esperto di formazione)
Obiettivi: Fare acquisire ai partecipanti metodi e strategie antistress per utilizzare lo Stress come fonte di Energia positiva
Metodologie formative e nuovi approcci Formazione per la sicurezza, il benessere, la performance
Argomenti affrontati: Differenze tra pressione e stress
Gli effetti dello stress sul piano emozionale, comportamentale e fisico
Differenze tra muscolatura volontaria e involontaria
Lo stress, la respirazione, la postura, il diaframma
Il Pensiero Positivo e Creativo
Come gestire lo stress e la tensione
Come trovare in “se stessi” energie nuove
Come prevenire il “burn out” utilizzando il focus
Metodologie formative e nuovi approcci Formazione per la sicurezza, il benessere, la performance
Metodologia: Training per il rilassamento psico-fisico attraverso la
respirazione e il movimento corporeo
Tecniche di decontrazione delle zone compresse
Esercitazioni per sviluppare energia, positività e creatività
Relativizzazione dei problemi attraverso il pensiero dinamico e alternativo
Analisi in gruppo dei maggiori fattori di stress del proprio ambiente di lavoro e soluzioni personalizzate per ogni partecipante
Metodologie formative e nuovi approcci Formazione per la sicurezza, il benessere, la performance
Il Barometro Europeo dell’eLearning
Michelangelo Ferraro Country Manager di
Gruppo CrossKnowledge - Fondato nel 2000 - Sede a Londra 160 dipendenti Uffici: ITALIA, Belgio, Francia, Lussemburgo, Norvegia, Paesi Bassi, Regno Unito, Spagna, Svizzera Partenariati globali: Cina, Finlandia, Giappone, India, Polonia, Stati Uniti…
Attività in Italia dal 2009 CK Italia Via Massimiano 25 20134 Milano +390289070337 +393387860990 [email protected]
Soluzioni di distance learning per lo sviluppo delle competenze in management e leadership
Leader Europeo
Servizi
Le soluzioni CrossKnowledge sono l’integrazione di:
Contenuti Tecnologie
Supporto e consulenza HR e L&D Supporto discenti, IT Support
Una suite di soluzioni tecnologiche integrate in un solido LMS
Un catalogo unico di Learning objects in Management e Leadership, integrabile
a contenuti su misura del cliente e/o di terzi
Largest Corpora,ons Top MBA’s
FACULTIES
Isaac Getz Innova,on
Jacques Horowitz Client orienta,on
Jacques Lendrevie Marke,ng
Marc Bertoneche Value Crea,on
Nigel Ewington Intercultural
Chris Mullard Diversity
Robert Dilts Vision
David Trickey Team Development
ScoM Snook Leadership
Kim Warren Strategy
Lutgart Van den Berghe Corp. Governance -‐ Ethics
Linda GraMon Innova,on -‐Team Work
Charles Handy Management & Leadership
Avivah WiMenberg Gender balanced business
Steve Muylle Web and B2B Marke,ng
Mario Alonso Puig Self Development -‐ Stress
Mike Useem Change Management
Javier Fernandez Aguado Organiza,onal Behavior
GUEST SPEAKERS1
Maurice Levy Chairman & Chief Execu,ve
Nick Adamo SVP US Service Provider Sales
Lord MacLaurin Former Chairman & CEO
Sir Christopher Bland Chairman
Charles Brewer Exec. VP -‐ US Air Products & Services
Liam McGee President Business Banking
Anders Dahlvig Group President & CEO
Dina Dublon Director
Amelia FawceM Vice Chairman and COO
Sir Stelios Haji-‐Ioannou Founder
Heather Loisel VP, Global Marke,ng
Carl H Hahn Former President
David Gonski Chairman
Robert Herbold Execu,ve VP & COO
William Lamar, Jr. Chief Marke,ng Officer
Ravi Kant Managing Director
Michaël Dell Chairman & CEO
Joseph Eckroth Senior Vice President and CEO
Contenuti di Management a catalogo sono fatti dalla Faculty Crossknowledge
Isaac Getz Innovation
Jacques Horowitz Client orientation
Jacques Lendrevie Marketing
Marc Bertoneche Value Creation
Nigel Ewington intercultural
Chris Mullard Diversity
Robert Dilts Vision
David Trickey Team Development
Scott Snook Leadership
Kim Warren * Strategy
Lutgart Van den Berghe Corp. Goverance - Ethics
Linda Gratton Innovation – Team Work
Maurizio Dallocchio Finance
Anna Grandori Decision Making
Steve Muylle Web and B2B Marketing
Mario Alonso Puig Self Developement - Stress
Mike Useem * Change Management
Javier Fernandez Aguado Organizational Behavior
Maurice Levy Chairman & Chief Executive
Nick Adamo SVP U.S. Service Provider Sales
Lord MacLaurin Former Chairman & CEO
Sir Christopher Bland Chairman
Charles Brewer Executive VP of US Air Products & Services
Liam McGee President Business Banking
Anders Dahlvig Group President & CEO
Dina Dublon Director
Amelia Fawcett Vice Chairman and COO
Sir Stelios Haji-Ioannou Founder
Heather Loisel VP, Global Marketing
Carl H Hahn Former President
David Gonski Chairman
Robert Herbold Executive VP & COO
William Lamar, Jr. Chief Marketing Officer
Ravi Kant Managing Director
Michaël Dell Chairman & CEO
Joseph Eckroth Senior Vice President and CEO
Un catalogo costituito da oltre 10.000 Learning Objects
+ NEW 2012 Arabo Brasiliano Russo Ceco
Oltre 10.000 Learning objects a catalogo
Demo Sessions
Demo Essentials
e-Learning across Europe
The 1st European eLearning Barometer in collaboration with
1st European e-‐learning Barometer -‐ Crossknowledge + Ipsos
e-learning implementation objectives
drivers applications
keys to success
511 hr & training managers with experience in e-learning)
6 countries (Belgium, France, Italy, Netherlands, Spain,UK)
1st European e-‐learning Barometer -‐ Crossknowledge + Ipsos
In 2012, +50% of Italian companies will have more than 10% of their employees on e-learning programmes
5
19
19
18
26
20
12
12
29
33
40
44
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43
39
30
UK
SP
BEN
FR
ITA
< 1000
1000 / 10,000
> 10,000
2012 2010
43
35
32
51
53
43
51
41
30
29
19
36
26
27
34
31
2012 201051
44
42
25
15
34
35
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38
38
17
26
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25
35
2012 2010<10% e-learning 10 to 50% e-learning > 50% e-learning
Q7/8. Number of employees following an e-learning programme in 2010 and 2012 (% of total number of employees)
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos
?
Cosa succede nell’ecosistema dei media quando ne arriva uno aggressivo come internet?
Most frequently used delivery systems -- 2 categories: ‘Usual ‘adopters : blended learning & content without tutorials ‘Mature’ adopters : free-access content libraries, virtual classes, 100% distance-learning pathways with tutorials
% often + very often Global ITA FR UK 1,000 / 10,000 >10,000 > 5 yrs
Blended learning 76 40 80 78 80 83 84
E-learning content with no tutoring 58 57 62 57 61 66 64
Self-service content library 49 34 45 54 44 59 57
Virtual classrooms 32 32 32 35 27 41 42
Tutored 100% distance-learning sessions 29 28 31 20 22 31 36
Serious Game 13 2 19 5 4 26 21
Mobile Learning 12 11 7 13 9 13 16
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos
Q14. Which of the following systems do you use to deliver your e-learning offer? (%)
objectives: optimising costs, increasing volume and accessibility
Optimising training costs - 45%
Solving the problem of distance - 45%
JIT training / providing access to courses at the right time - 42%
Being able to train more staff - 37%
Reducing face-to-face training time - 29%
Rapid deployment of training courses - 25%
More targeted/ individualised training - 24%
Enhancing the quality of training programs - 18%
Q10. What would you say is/are the main goal(s) of e-learning in your company? (%)
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos
Success factors
Global ITA FR UK
Quality of course content 61 28 67 73
Relevance of content to business needs 59 49 45 73
How well the training fits into their schedule 46 57 41 50
Learner support 34 17 41 34
Involvement of line managers 29 15 41 27
Effective project-related communication 23 36 32 11
Getting a diploma/certificate at the end 10 19 5 8
Q16. In your experience, what are the three main success factors for e-learning from the learners’ point of view? (%)
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos
Global FR UK SP ITA BEN IND SER SPu 1/3 ans
3/5 ans
> 5 ans
Lack of time / availability 63 56 62 77 68 66 64 63 60 55 58 71
Problems relating to IT sys/net 44 42 56 29 32 40 45 40 52 48 46 43
Cultural issues 35 43 21 52 51 23 40 35 27 36 39 29
Inadequate support/follow-up 30 37 26 21 21 40 26 31 36 29 36 26
Inadequate involvement of line managers
30 41 24 13 26 30 35 31 22 29 35 30
Content not relevant to the job 22 15 33 21 11 19 19 21 26 24 14 26
Not enough training content 15 12 13 35 11 11 13 13 19 13 15 18
Too complicated to use 14 10 15 17 23 15 16 13 13 17 15 8
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos
Barriers for e-learning roll-out
Q17. What are the three main shortcomings mentioned by learners? (%)
The vision of the HR/training services confirms the importance of technical barriers (‘linked to the IT system or network’ 44%), of management
involvement’ (30%), as well as ‘cultural resistance’ (35%)
Assess your Competencies Core Focus:
competencies 1
Self-assessment based on CK and partner’s tools
Personal effectiveness Core program (CK) Personal work using templates (with partner) Dedicated newsletter
To go further: Resources made available to users according to their needs and interests (lectures, articles…)
Satisfaction survey
+
Kick-off Closure
Focus: competencies 2 Web conference Assess your
Competencies
A blended learning macrostructure Example from the Defense industry (+1000 p. in Italy)
Final self-assessment based on CK and partner’s tools
Access to Client experts, CK Faculty members, partner’s consultants and/or industry experts
Highlight: eDevelopment Phase 1
SOCIAL LEARNING PORTAL: Learner relationship management, collaboration and administration
Management Development Programme dedicated to the Executives & leadership Team (140 p.)
Sponsor Video / Editorial
Community Ranking
Corporate Toolbox: News and Resources
sharing
Just in time Training
Management
Focus OR
Learning Path
Inspiration: Suggested
Resources to go further
Back slides
e-Learning across Europe
The 1st European eLearning Barometer in collaboration with
1st European e-‐learning Barometer -‐ Crossknowledge + Ipsos
e-learning implementation objectives
drivers applications
keys to success
511 hr & training managers with experience in e-learning)
6 countries (Belgium, France, Italy, Netherlands, Spain,UK)
1st European e-‐learning Barometer -‐ Crossknowledge + Ipsos
e-‐learning implementaOon across Europe
1st European e-‐learning Barometer -‐ Crossknowledge + Ipsos
Experience of e-learning
47
36
37
43
51
63
56
54
31
54
44
52
64
63
56
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36
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46
55
Global
BEN
SP
FR
UK
ITA
<1000
1000/10,000
>10,000
<50% trained employees
>50% trained employees
<3 years >3 yearsQ5. How long has e-learning been part of your company’s training offer?
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos
e-learning use: for 30% of participants, at least half of their employees had taken at least one e-learning course in 2010
37
1812
9
129
2<10%10/25%25/50%50/75%75/<100%100%Dk
Q7. In 2010, how many staff members followed at least one e-learning course? (% of total staff)
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos
30%
e-learning use: e-learning represents +10% of time dedicated to training for 27% of participants
Q4. How much of your total training BUDGET is spent on e-learning? (% of the total training budget)
44
25
12
78 4
<5%5/ 10%10 / 20%20 / 30%>30%Dk
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos
27%
e-learning use: stronger implementation within Services and large companies ; among countries Italy is next to the last
37
2933
404344
4430
42
4339
30
6551
2519
31
302919
2636
3726
32
2734
31
2528
4030
30
3938
3826
17
1443
25
2925
35
1021
3148
Global
UKSP
BENITAFR
IndustryServices
Public services
<1,0001,000 / 10,000
>10,000
<1 year1/3 years3/5 years>5 years
<10% 10/50% >50%Q7. In 2010, how many staff members followed at least one e-learning course? (% of total staff)
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos
A significant increase of e-learning in 2012: companies with less than 10% of employees on e-learning programmes will
drop from 37 to 15% Q7. In 2010, how many staff members followed at least one e-
learning course? (% of total staff)
37
1812
9
129 2
<10%10/25%25/50%50/75%75/<100%100%Dk
15
26
1911
12
144
<10%10/25%25/50%50/75%75/<100%100%Dk
Q8. What is your goal for 2012? (% of total staff)
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos
In 2012, +50% of Italian companies will have more than 10% of their employees on e-learning programmes
5
19
19
18
26
20
12
12
29
33
40
44
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43
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UK
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< 1000
1000 / 10,000
> 10,000
2012 2010
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51
53
43
51
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29
19
36
26
27
34
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2012 201051
44
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25
15
34
35
41
39
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38
17
26
29
25
35
2012 2010<10% e-learning 10 to 50% e-learning > 50% e-learning
Q7/8. Number of employees following an e-learning programme in 2010 and 2012 (% of total number of employees)
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos
objectives and targets
objectives: optimising costs, increasing volume and accessibility
Optimising training costs - 45%
Solving the problem of distance - 45%
JIT training / providing access to courses at the right time - 42%
Being able to train more staff - 37%
Reducing face-to-face training time - 29%
Rapid deployment of training courses - 25%
More targeted/ individualised training - 24%
Enhancing the quality of training programs - 18%
Q10. What would you say is/are the main goal(s) of e-learning in your company? (%)
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos
Targets
High-‐fliers 6%
Senior management
7%
Q9. In your company, what are the main target groups for e-learning? (%)
Managers 22%
New recruits 22%
FR 32% ; Services 26%
FR 28% E-‐learning > 1year : 30%
All staff 55%
Public services 63% E-‐learning > 10% training : 66%
E-‐learning > 5 years: 68% Middle/junior management
19%
Technical staff 16%
Office staff 15%
Industry 25%
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos
A wide range of applications Q11. In which of the following areas do you use e-learning in your company? (%)
67
40
40
39
38
37
31
28
26
10
Training relating to your business
Health and safety
IT
Office technology
Compliancy
Management & Leadership
Languages
Communication skills and personal development
Training relating to sales and negotiation skills
Other
ITA FR UK >10,000 >5 yrs >10%
72 73 75 75 67
25 57 39 38 49
29 54 52 51 51
44 40 49 54 44
28 53 39 47 44
37 37 45 49 47
45 8 45 56 31
20 33 40 43 40
29 22 54 48 42
11 8 10 5 11
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos
62
36
26
6
21
21
30
25
21
9
resources and systems
e-learning resources
48 46
37
2217
138
Custommodules
On-‐linequestionnaires
Off-‐the-‐shelfmodules
Collaborativetools
Videocasts E-‐books /readings
Podcasts
% use ‘often + very often’
Q12. How often do you use the following types of e-learning resources / activities in your company? (%)
Q13. Do you plan to use the following types of e-learning resources/activities more frequently over the next 2 years? (% Yes)
% increase ‘yes, absolutely’
36
32
22
29
21
13 12
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos
e-learning delivery methods
76
58
49
3229
13 12
Blendedlearning paths
Prescription ofe-‐learning
content with notutoring
Self-‐servicecontent library
Virtualclassrooms
Tutored 100%distance-‐learningsessions
Serious Game MobileLearning
Types of e-‐learning systems
% increase ‘yes, absolutely’
Q14. Which of the following systems do you use to deliver your e-learning offer? (%)
Q15. Do you plan to use these delivery methods more frequently over the next 2 years? (% Yes)
14
47
24 28
24
15 8
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos
Most frequently used delivery systems -- 2 categories: ‘Usual ‘adopters : blended learning & content without tutorials ‘Mature’ adopters : free-access content libraries, virtual classes, 100% distance-learning pathways with tutorials
% souvent + très souvent Global ITA FR UK 1,000 / 10,000 >10,000 > 5 yrs
Blended learning 76 40 80 78 80 83 84
E-learning content with no tutoring 58 57 62 57 61 66 64
Self-service content library 49 34 45 54 44 59 57
Virtual classrooms 32 32 32 35 27 41 42
Tutored 100% distance-learning sessions 29 28 31 20 22 31 36
Serious Game 13 2 19 5 4 26 21
Mobile Learning 12 11 7 13 9 13 16
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos
Q14. Which of the following systems do you use to deliver your e-learning offer? (%)
conditions for success and follow-up
Success factors
Global ITA FR UK
Quality of course content 61 28 67 73
Relevance of content to business needs 59 49 45 73
How well the training fits into their schedule 46 57 41 50
Learner support 34 17 41 34
Involvement of line managers 29 15 41 27
Effective project-related communication 23 36 32 11
Getting a diploma/certificate at the end 10 19 5 8
Q16. In your experience, what are the three main success factors for e-learning from the learners’ point of view? (%)
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos
Global FR UK SP ITA BEN IND SER SPu 1/3 ans
3/5 ans
> 5 ans
Lack of time / availability 63 56 62 77 68 66 64 63 60 55 58 71
Problems relating to IT sys/net 44 42 56 29 32 40 45 40 52 48 46 43
Cultural issues 35 43 21 52 51 23 40 35 27 36 39 29
Inadequate support/follow-up 30 37 26 21 21 40 26 31 36 29 36 26
Inadequate involvement of line managers
30 41 24 13 26 30 35 31 22 29 35 30
Content not relevant to the job 22 15 33 21 11 19 19 21 26 24 14 26
Not enough training content 15 12 13 35 11 11 13 13 19 13 15 18
Too complicated to use 14 10 15 17 23 15 16 13 13 17 15 8
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos
Barriers for e-learning roll-out
Q17. What are the three main shortcomings mentioned by learners? (%)
The vision of the HR/training services confirms the importance of technical barriers (‘linked to the IT system or network’ 44%), of management
involvement’ (30%), as well as ‘cultural resistance’ (35%)
Follow up indicators
Time spent logged in36%
Number of training hours spent on e-‐learning49%
Completion rates 59%
Learner satisfaction
questionnaire 60%
Skills enhancement
31%
Q18. Which benchmarks do you use to assess e-learning in your company? (%)
FR : 60%
FR : 69%
UK : 36%
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos
Socialnetwork e Formazione Nuovi strumenti, nuovi paradigmi
Elisa Valt
Facebook in Italia qualche numero Facebookcom Ads 11/2011
Elisa Valt
Facebook in Italia qualche numero Facebookcom Ads 11/2011
Elisa Valt
Siamo tutti comunicatori qualche numero del 2012
Elisa Valt
Gli italiani su Linkedin sono quasi 1.700.000 (a maggio dello scorso anno erano circa 1 milione) ed in prevalenza uomini (56%). Le età più rappresentate sono quelle della fascia 25-34 (42%) e 35-54 (39%). I 18-24enni sono il 15% e gli ultra 55enni solo il 4%.
Siamo tutti comunicatori qualche numero del 2012
Elisa Valt
Nel nostro paese i settori con più addetti sono l’hi tech (18%), la manifattura (15%) e la finanza (10%), mentre i ruoli più rappresentati sono quelli di vendita (14%), l’insegnamento (11%) e quelli ingegneristici (10%).
Nascono nuovi paradigmi per la comunicazione
Elisa Valt
In una campagna NON CONVENZIONALE
Il benefit, materiale o immateriale, cambia in funzione delle aziende e degli
obiettivi , MA strategie, canali e linguaggi, sono trasversali ai settori
Problematiche e obiettivi comuni - Intercettare ampie fasce di utenti geolocalizzati - Sostenere il marketing istituzionale - Migliorare l’immagine del brand - Far nascere interesse e fidelizzazione al progetto - Creare interesse da parte dei media e aumentare la propria visibilità - Ottenere un alta resa da un piccolo investimento
Elisa Valt
1° caso: RECRUITING (DATI)
- il 37,5% delle imprese utilizza i social network per il recruitment dei candidati secondo una vera e propria policy aziendale - il 73,6% dichiara di avvalersi degli strumenti 'social' per le attività di selezione pur senza seguire una procedura aziendale 'ufficiale’ - il 55% degli intervistati dichiara di aver inserito nell'organico il candidato scovato online LA MAGGIOR PARTE DELLE AZIENDE CONCLUDE POSITIVAMENTE ALMENO UNA SELEZIONE AVVENUTA CON UN SOCIAL NETWORK QUALE CANALE DI RECRUITING 'Recruiting & Social network’ Fonte LabItalia, 15 febbraio 2012
Elisa Valt
2°caso: HR MARKETING e EMPLOYER BRANNDIG
ATTRAVERSO L’USO DEI SOCIAL NETWORK SI POSSO ADOTTARE STRATEGIE VINCENTI DI EMPLOYER BRANDING BEFeD ha avuto ad esempio una triplice valenza: - LANCIO MARCHIO - EMPLOYER EXPERIENCE - ATTRAZIONE TALENTI
3° caso: Social applicati alla FORMAZIONE
• Social network = piazza = condivisione • Utilizzo (risorse, relazioni, informazioni,
eventi) • Collaborazioni (gruppi di discussioni) • Luogo di apprendimento con un tipo di
relazione alla pari (LearningWeek e facebook)
• Strumento privilegiato di comunicazione fuori dall’aula
Link alle case histories proposte dalla
dottoressa Elisa Valt
Learning Week all’Istituto Fermi di Desio
http://www.youtube.com/watch?v=bhJHmt8tv0k
Azione di marketing non convenzionale
http://www.youtube.com/watch?v=b47g5OVPcUk
La rivoluzione dei Social Media
http://www.youtube.com/watch?v=BcBpU571WhY
Il gruppo Ipsos Il Gruppo Ipsos è leader nel segmento delle ricerche di mercato “survey based”: le informazioni di specifico interesse dei CommiMen, vengono raccolte direMamente intervistando gli individui. Esploriamo le conoscenze, le aftudini ed i comportamen, delle persone per iden,ficare le tendenze ed an,cipare i cambiamen,: descriviamo i fenomeni per predirne l’evoluzione.
AiuOamo i nostri ClienO a capire meglio i loro clienO
Tre sedi opera,ve: Milano, Roma e Bari. 230 dipenden,. Più di 2000 progef di ricerca ges,, ogni anno, oltre 200 clien,. FaMurato Italia: 41 milioni di euro nel 2011. FaMurato Gruppo: 1.363 milioni di euro nel 2011. Il gruppo Ipsos è presente in 84 paesi.
Barbara Trabucchi HR Director IPSOS
Un business, 6 specializzazioni • Ipsos MarkeOng: indagini su merca,, prodof/ servizi, brands, pack,
distribuzione e prezzo. • Ipsos ASI: modelli di ricerca esclusivi per sviluppare, valutare e migliorare la
comunicazione pubblicitaria. • Ipsos Public Affairs: rilevazione dell’opinione pubblica. • Ipsos Loyalty: strumen, per migliorare la relazione azienda/ Cliente e
azienda/ dipenden,. • Ipsos Media CT: indagini sui media classici ed Internet. • Ipsos OperaOons: la ges,one opera,va della rilevazione, la raccolta dei da, e
il raggiungimento della delivery.
StrumenO per la rilevazione del fabbisogno formaOvo
Processo di valutazione febbr.- marzo
Fabbisogno formativo
Bu Director Training officer
Esigenze individuali Esigenze della Bu Esigenze di mercato
Direzione del Personale
Esigenze di teamgroup
Pianificazione advità formaOve
Ipsos Pulse nov.- dic.
Esigenze aziendali
Modalità di erogazione
ESTERNA INTERNA
Corsi in aula Seminari interni
Ipsos Training center
E-learning Webinar
Seminari residenziali
Gruppo Ipsos En, Partner
Workshop
Formazione finanziata
E-‐Learning Courses by WSBL
Public Affairs
Loyalty
ASI
MarkeOng
BASICS SPECIFIC
• Brand & Innova,on Philosophy • Understanding Packaging • Improving our deliverables quality
• Proposals Quality
• ASI 1 • ASI 2 • ASI 3
• An introductory course to Customer & Employee Sa,sfac,on
• Life, the Universe and Loyalty • Our philosophy on Loyalty
• Introduc,on to Public Sector Research
• Introduc,on to Reputa,on
• InnoScreen Concepts • InnoScreen Ideas • InnoScreen Insights • Introduc,on to Designor
• Intro to Forecas,ng • Intro to NextGenera,on of Forecas,ng
• Introduc,on to Van,s
• LineQuest • Shopper & Retail
• Basics & Equity Builder • NextSolu,ons • Tracking • Client Service
• Sherpa • Ipsos ASI Development Guide
• Loyalty Op,mizer • Loyalty Sa,sfactor • Digital Voice of the Customer
• Rewards Op,mizer • Experience Op,mizer
Reputa,on Center: • Crisis Management • Driving ac,on by the client
Reputa,on Center: • Message Tes,ng & Triangula,on • Reputa,on Pillars • The building blocks of a strong reputa,on
E-‐Learning Courses by target audience
BASICS COMPLEMENTARY IPSOS INITIATIVES
New-‐ comers
Managers
• Discover Ipsos • Welcome to the ITC • Market Research Overview • Security Awareness
• Ipsos Leadership Framework • Giving and Receiving Feedback • Working with Mul,cultural Teams
• Account Management • From Project Management to Account Management
• Mul, Country Projects • Nego,a,on Strategies • Prac,cing English in a Marke,ng Environment
• Presenta,on Skills • Report Wri,ng • GotoWebinars for presenters • Sta,s,cs • Qualita,ve Research • Quali NextAd*Go
• Global PartneRing • Danext TV • About P&G and Ipsos • Current Best Approach to P&G Protocols
• P&G Global Standards • P&G Quality Standards • In-‐home Visits and Shop Alongs Logis,cs recommenda,ons for P&G
Faiori di successo della formazione Ipsos
• Monitoraggio con,nuo dei fabbisogni aziendali, aMraverso l’u,lizzo di più canali: DdP, Dbu, CS, training officer e processo di valutazione.
• Ascolto e rilevazione delle esigenze specifiche dei singoli e condivisione dei programmi forma,vi con i fruitori;
• Definizione di un programma forma,vo flessibile;
• Condivisione del proprio know how e di case history aMraverso la formazione interna;
Faiori di successo della formazione Ipsos • L’Ipsos training center: campus internazionale di training
seMoriale per dipenden, e per clien,;
• U,lizzo della formazione on-‐line e di seminari interafvi (WEBINAR);
• Rappor, fiduciari consolida, con Partner affidabili e di qualità;
•
• Scelta di modalità innova,ve di formazione: metafora teatrale, creazione di video, seminari esperienziali.
Prossime sfide nella formazione • Creazione di percorsi forma,vi a medio termine per al,
potenziali che prevedano l’acquisizione di competenze tecniche e ges,onali;
• Percorsi di formazione con,nua per i nuovi manager per
l’acquisizione di skill ges,onali (team / finance) aMraverso processi di coaching esterno e di mentoring interno.
• Individuazione di criteri oggefvi per verificare sul campo i
benefici della formazione.
Le esigenze formative delle imprese I risultati di un’indagine di Regione Lombardia
Programma Driade Asse 2 -‐ Azioni di sistema
MODELLO PER LA RILEVAZIONE DEI FABBISOGNI FORMATIVI DELLE IMPRESE NEI
SISTEMI INDUSTRIALI
Paola Gabaldi, ARIFL
Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia
Mettere a disposizione delle imprese un metodo per comunicare il proprio fabbisogno formativo, attraverso l’interlocuzione con gli attori
del sistema della formazione
Abilitare la realizzazione di iniziative di formazione coerenti con le esigenze di sviluppo delle imprese (e non soltanto con le percezioni dettate dall’esperienza e/o con l’offerta “a catalogo” degli operatori
della formazione)
Progettare un prototipo di piattaforma informatica per supportare l’adozione del metodo e utilizzare i contenuti da esso ricavati per
generare informazioni di valore a tutti gli attori (imprese, operatori della formazione e Sistema Regionale)
Paola Gabaldi, ARIFL
Gli obiettivi del progetto
Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia
Paola Gabaldi, ARIFL
Target di indagine sono state 150 imprese
DAFNE 34,27%
ARTEMIDE 51,05%
EXTRA-DRIADE 14,69%
IMPRESE COINVOLTE PER PROGETTO DI RIFERIMENTO COINVOLTE LE FUNZIONI APICALI DELL’IMPRESA
(TITOLARE, DIRETTORE …) O I RESPONSABILI DI FUNZIONE CHIAVE DURATA MEDIA DELL’INTERVISTA: 70-75 MINUTI
Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia
Paola Gabaldi, ARIFL
Le aziende intervistate sono caratterizzate da:
Forte orientamento al cliente (servizi e prodotti curati, tempestivi e personalizzati rispetto ai diversi target della clientela ) Ricercatezza e qualità dei prodotti (Esito di specifica attività di ricerca e sviluppo) Attenzione alla progettazione e al miglioramento del processo produttivo (acquisizione di nuovi macchinari, adozione di nuovi materiali) Preoccupazione positiva rispetto alla concorrenza dei paesi emergenti (reagire migliorando qualità, specializzazione, servizi ai clienti)
Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia
Paola Gabaldi, ARIFL
Esiti delle analisi
Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia
Paola Gabaldi, ARIFL
Metodologia di analisi utilizzata
Opera un raccordo tra due piani linguisOco-‐descridvi della dimensione professionale, richiamaO nel QRSP che consente di registrare il raccordo / la distanza tra i due piani descridvi Verifica la funzionalità del QRSP rispeio al versante del “formaOvo” in parOcolare della rintracciabilità, ovvero corrispondenza dei contenuO standardizzaO nel QRSP ai fabbisogni formaOvi rilevaO
Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia
Paola Gabaldi, ARIFL
Punti di forza del modello sperimentato
Capacità di “tenere insieme” il livello locale ed il livello globale, attraverso la traduzione dei linguaggi locali nel linguaggio più formalizzato del sistema, valorizzando il QRSP Attivazione di una relazione tra imprese e fornitori di formazione più evoluta rispetto agli standard attualmente diffusi Focalizzazione selettiva sulle esigenze di sviluppo professionale delle imprese Capacità di rilevare aspetti di fabbisogno formativo diversi tra loro, tenendo conto sia delle esigenze di sviluppo professionale, sia delle specifiche esigenze formative manifestate dalle imprese
Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia
Paola Gabaldi, ARIFL
Alcuni limiti del modello
L’utilizzo del modello sperimentato, concentrandosi su aspetti strategici, non permette di cogliere aspetti del fabbisogno formativo non percepiti come critici dalle imprese, ma che risultano comunque importanti (es: corsi di lingua o di informatica); Non sempre i soggetti coinvolti dispongono delle conoscenze e competenze necessarie per l’utilizzo del modello, che presuppone una attitudine verso modalità di relazione evolute; La chiave di lettura del fabbisogno è di natura prettamente organizzativa e connessa agli sviluppi strategici dell’impresa, ma non consente di leggere il fabbisogno formativo “individuale”, Il modello utilizzato non è in grado di far emergere se l’offerta formativa per soddisfare i fabbisogni emersi può essere fornita internamente oppure se va cercato fuori e non evidenzia se il fabbisogno formativo deve essere diretto allo sviluppo di personale interno o esterno all’impresa
Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia
Paola Gabaldi, ARIFL
Considerazioni sul sistema informativo
La piattaforma sviluppata come prototipo consente alle imprese di effettuare una analisi dei propri fabbisogni sia in autonomia che attraverso un percorso guidato da un operatore
agli operatori di guidare le imprese o di riportare interviste ed analisi già eventualmente registrate in altri sistemi software.
Il sistema può essere utilizzato anche per brevi periodi di tempo registrando i risultati anche parziali del lavoro e suggerendo la progressione delle attività da svolgere ed una visione complessiva dei risultati raggiunti. Il sistema consente l’uso delle metodologie in continuità nel tempo e può costituire la base per un servizio continuativo di rilevazione dei fabbisogni (“osservatorio” in senso stretto del termine); L’uso delle classificazioni standard del QRSP rende possibile il collegamento fra i risultati rilevati dalla piattaforma ed altri sistemi di rilevazione statistica (indagini Istat e Excelsior) e regionali (il catalogo dell’offerta formativa, i curriculum vitae presenti nella borsa continua del lavoro, i flussi di avviamenti al lavoro rilevati dalle comunicazioni obbligatorie…).
Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia
Paola Gabaldi, ARIFL
Fase di validazione della metodologia
Il prototipo di piattaforma informatica è stato validato attraverso il confronto con:
- OPERATORI - IMPRESE
La fase di validazione ha permesso di:
- Evidenziare le principali opportunità e minacce collegate alla realizzazione del sistema - Fornire ulteriori spunti volti ad accrescere le potenzialità del sistema in termini di efficacia ed usabilità, riducendo l’impatto delle minacce individuate
Finanziamenti per la formazione Il benchmark degli strumenti
- Legge 236 -Legge 53 -Il sistema dotale -I fondi interprofessionali
Paolo Benedetti
Finanziamenti per la formazione Legge 236
-dispositivo nazionale (legge 236/93) - gestione risorse su base regionale -possibilità di connessione coi fondi interprofessionali -beneficiari prioritari -il cofinanziamento aziendale
Paolo Benedetti
Finanziamenti per la formazione Legge 53
-Dispositivo nazionale con finestre semestrali -Progetti per la flessibilita', il reinserimento e gli interventi innovativi in favore di lavoratori dipendenti -Progetti di sostituzione o collaborazione in favore di soggetti autonomi -Forme di flessibilita' degli orari e dell'organizzazione -Reinserimento dopo un periodo di assenza per maternita' e paternita' o per altri motivi legati ad esigenze di conciliazione tra vita professionale e vita familiare. -Progetti per la conciliazione tra vita professionale e vita familiare
Paolo Benedetti
Finanziamenti per la formazione Il sistema dotale
-Modello dote Regione Lombardia -Dote ammortizzatori sociali - attiva - Dote apprendistato - attiva -Dote tutor aziendali - attiva -Dote sicurezza - in uscita -Dote imprenditorialità - in uscita
Paolo Benedetti
Finanziamenti per la formazione I fondi interprofessionali
- Da dove nascono -Come si sono sviluppati -Evoluzione attuale -Linee di sviluppo e problematiche
Paolo Benedetti
Finanziamenti per la formazione I fondi interprofessionali
Paolo Benedetti
Finanziamenti per la formazione I fondi interprofessionali
Paolo Benedetti
Gli strumenti dei fondi tra rigidità e flessibilità
- Conto di sistema - Conto formazione aziendale -Conto formazione aggregato -Voucher
Paolo Benedetti
Opportunità e criticità Dalla logica del controllo al servizio efficace
- Accordi sindacali - Modalità formative e vincoli quantitativi -I tempi dalla progettazione all’avvio -La gestione e la rendicontazione -I pagamenti
Paolo Benedetti
Gli scenari Nuove proposte, nuove collaborazioni
- Apprendistato -Opportunità per le PMI -Semplificazione -236 Lombardia
Paolo Benedetti
Finanziare la Formazione Continua
Esperienze Dati Testimonianze Case Histories
Raccontate da Laura Colombo
Gli elementi vincenti del progetto per lo sviluppo della managerialità sono stati l’immediata intelligibilità del materiale didattico e l’empatia dimostrata dai docenti che hanno prima catturato l’attenzione anche di chi era digiuno d’aula, creando poi un rapporto di fiducia e di mentoring. Ora potenzieremo le basi per approfondire le tematiche e dar loro un respiro più ampio, volto ad una sempre maggiore interpretazione strategica del ruolo agito. Filippo Squarcia HR Manager di Starwood Hotels & Resorts
“Con l’ente di formazione che si sceglie come partner per la formazione si stabilisce un rapporto fiduciario tanto che questi diventa a tutti gli effetti un partner affidabile, che supporta l’azienda anche negli aspetti più amministrativi e burocratici della gestione dei finanziamenti per la formazione” Barbara Trabucchi HR Director Ipsos
“Con l’utilizzo dei Fondi per la formazione abbiamo non solo ottemperato agli obblighi di legge per la formazione sulla sicurezza ma abbiamo anche creato materiale informativo per tutti i dipendenti e potenziato gli sforzi per sviluppare e sostenere un vero cambiamento culturale e comportamentale ” Nicola Silva, Responsabile Servizio di prevenzione e protezione Mamoli Robinetterie
“Nessun servizio è in grado di dare risposte sufficienti a soddisfare la globalità o la complessità del bisogno, tanto più oggi dove assistiamo a una sempre maggiore specializzazione dei servizi offerti. Ogni servizio può offrire una parte più o meno ampia di risposta necessaria. Il lavoro di rete porta a tessere attorno al problema evidenziato un reticolo di connessioni collegando una pluralità di servizi perché si attivino gli input necessari ad arrivare alla soddisfazione del bisogno o alla risoluzione del problema.” Miriam Mazzoleni - ECFoP Esperta di formazione e networking