PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
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PLAN DE ACCIÓN
PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
PROEQUIDAD DE GÉNERO FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
Enero 2021
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
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ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN 3
2. MARCO TEÓRICO DE REFERENCIA 4
a. La agenda feminista como referente político 4
b. El Cambio Organizacional Proequidad 7
c. Trabajo en Equipo no Patriarcal 9
3. MARCO NORMATIVO 11
4. ACTUALIZACIÓN DEL DIAGNÓSTICO 15
a. Políticas 16
b. Cultura Organizacional 19
c. Procesos internos de trabajo 21
d. Toma de decisiones 21
e. Comunicación y aprendizajes 22
f. Gestión de personas 22
g. Actitudes ante el proceso de Cambio Organizacional 23
5. OBJETIVOS 24
6. RESULTADOS ESPERADOS 26
7. ACCIONES PROEQUIDAD PREVISTAS PARA ALCANZAR LOS RESULTADOS 27
8. INDICADORES 35
9. CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN 36
10. RECURSOS MATERIALES NECESARIOS 37
11. SISTEMA DE SEGUIMIENTO 38
12. EVALUACIÓN DEL PLAN 38
13. ANEXO I. MATRIZ DEL PLAN DE ACCION 39
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La “historia de género” de una organización es un valor a reconocer y visibilizar. Todos los pasos,
decisiones, actividades, que han contribuido a que la organización crezca y avance en su compromiso
proequidad, constituye su bagaje de género. Recordarlo y visibilizarlo lleva a reconocer su valor y
ayuda a conectar los diferentes ¨hitos de género¨, para entenderlos no como hechos aislados, sino
fruto de una trayectoria a partir de la cual puede construirse un camino proequidad planificado y
ordenado.1
1. INTRODUCCIÓN
La Fundación Mundubat, desde que inició su camino como Paz y Tercer Mundo hace más de
30 años, ha tenido entre sus objetivos y principios de trabajo la construcción de un mundo
más justo con la participación de mujeres y hombres, de cara a una transformación social
más equitativa y libre de desigualdades. Desde entonces, la lucha por la igualdad de género
y la incorporación plena de las mujeres ha sido una de sus banderas.
La Fundación siempre ha compartido que el trabajo de transformación debe pasar por un
trabajo de transformación interna de las mujeres y hombres que componen la entidad, por lo
tanto, no es posible hablar de feminismos e igualdad de género, sin una mirada interna a las
relaciones existentes al interior de la organización, desde una profunda cultura organizacional
proequidad.
Como parte de las acciones previstas en la Política de Género de Mundubat en el 2006, se
realizó un Diagnóstico Organizacional de Género (2010) que dio pie a la consultoría que
elaboró el I Plan de Acción Proequidad de Mundubat (2012-2019), en consonancia con la
estrategia General de Mundubat 2012-2017. El plan tuvo algunas limitaciones para su
implementación y, durante el año 2019, se llevó adelante un proceso de Evaluación
Diagnóstica de dicho Plan.
El presente documento, elaborado por ARTE en colaboración con la Fundación, recoge el II
Plan de Acción Proequidad de la Fundación Mundubat para el periodo 2021-2026, como
continuidad al proceso de cambio proequidad que la organización viene realizando, desde
el I Plan de Acción Proequidad 2012-2019 y la evaluación-diagnóstica que se hizo. Para la
elaboración de este II Plan, se han tomado como base los siguientes documentos:
Plan de Acción Proequidad 2012-2019 de Mundubat.
Evaluación diagnóstica del proceso de Cambio Organizacional Proequidad de
género de la Fundación Mundubat, realizado durante el año 2019 por la firma
consultora UNA. Gestión y Comunicación.
1 UNA. Gestión y Comunicación. Informe de Evaluación Diagnóstica del proceso de cambio Organizacional Proequidad de
género de la Fundación Mundubat. Bilbao. Diciembre 2019.
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2. MARCO TEÓRICO DE REFERENCIA
Tal como aparece en el documento del Plan de Acción Proequidad 2012-2019, el marco
teórico que da coherencia al presente plan de acción se basa en dos planteamientos
principales: por un lado, en la teoría y demandas que han hecho las organizaciones feministas
en torno a la cooperación internacional, y por otro lado, en la teoría desarrollada en torno a
los cambios organizacionales proequidad, como procesos que pretenden promover una
cooperación al desarrollo que tenga un impacto positivo en la vida de las mujeres, con la
necesidad de incorporar al seno de la organización las medidas para transversalizar el
enfoque de género.
a. La agenda feminista como referente político:
Las prácticas, metodologías y corrientes que ha desarrollado la cooperación internacional
para promover la equidad de género en su quehacer han bebido de la teoría feminista. En
este marco de procesos transformadores, debemos tomar como referente político las
demandas y reivindicaciones que los movimientos feministas están desarrollando en torno a
la cooperación internacional.
En este marco teórico queremos rescatar algunas de dichas propuestas feministas:
Trabajo realizado por las organizaciones de mujeres en torno a Busan
Numerosas feministas y activistas por los derechos de las mujeres han trabajado para influir
en los procesos sobre la eficacia de la ayuda y del desarrollo llevados a cabo en los últimos
años. Grupos defensores de los derechos de las mujeres han criticado el proceso de eficacia
del ayuda liderado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos
(OCDE) y han estado participando a este nivel durante los últimos años. Previo al Foro de
Alto Nivel sobre Eficacia de la Ayuda (FAN4), un grupo de organizaciones de derechos de las
mujeres organizó un Foro Global de Mujeres, con el objetivo de prepararse y avanzar
estrategias entre defensoras de la igualdad y la equidad de género para el Foro de Busan.
El Foro Global de Mujeres aboga por que se establezca la apropiación democrática y local
como un principio fundamental de la eficacia de la ayuda y del desarrollo. Subraya la
necesidad de ir más allá de la eficacia de la ayuda hacia una cooperación al desarrollo
basada en los derechos humanos como un nuevo marco de solidaridad internacional para
promover el desarrollo y la erradicación de la pobreza de manera coherente con las normas
internacionales de derechos humanos y prestando la debida atención a los derechos de las
mujeres, el derecho al desarrollo y la justicia ambiental.
Ante el Foro de Busan las organizaciones de mujeres y defensoras de la equidad de género
desarrollaron un documento con sus principales demandas. En este documento, las
organizaciones feministas y de mujeres subrayaban que las mujeres, las feministas, los
movimientos y organizaciones de mujeres juegan un rol fundamental en el desarrollo a todos
los niveles. Asimismo, insistían en que la plena realización de los derechos de las mujeres
como derechos humanos es esencial para cualquier marco de cooperación al desarrollo. Este
documento planteaba que la implementación de la igualdad de género y los compromisos
en materia de derechos de las mujeres son la piedra angular para el desarrollo; y que el
empoderamiento de las mujeres y su plena participación en todas las esferas de la sociedad,
son fundamentales para la realización de la justicia social y económica, la democracia
sustantiva y la paz para todas y todos.
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En este documento, las organizaciones de mujeres y feministas hacen un llamamiento a los
gobiernos y otros actores de desarrollo para tomar en cuenta algunas demandas, de las que
habría que destacar las siguientes:
1. Cualquier nuevo marco de cooperación para el desarrollo debe basarse en los
derechos humanos, incluyendo los derechos de las mujeres.
2. La eficacia del desarrollo requiere la apropiación democrática por parte de las
mujeres, la participación significativa y sistemática de la sociedad civil, especialmente
las organizaciones de mujeres y feministas.
3. Promover sistemas múltiples de rendición de cuentas para los derechos de las mujeres
y la equidad de género mejorando los sistemas de monitoreo existentes.
4. Financiamiento para el desarrollo: Equidad de género y derechos de las mujeres más
allá de la transversalización de género.
5. La cooperación para el desarrollo hacia los países en situación de fragilidad y
conflicto debe reconocer el impacto diferencial y desproporcionado del conflicto
armado sobre la vida y los derechos de las mujeres y niñas.
El documento marca la estrategia dual que se plantea desde Beijing como única forma de
alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres. El documento plantea además que la
financiación debe ser diversificada para asegurar que la transversalización de género no
diluya los compromisos en materia de derechos de las mujeres, ni excluyan otras actividades
específicas que son críticas para la igualdad de género y la reducción de la pobreza. En dicho
documento se hace especial énfasis en que la transversalización de género debe ir
acompañada de acciones directas y concretas orientadas a implementar los derechos de las
mujeres y la equidad de género, incluyendo el apoyo directo a grupos de mujeres locales.
Diálogos consonantes
En abril de 2012 se celebraron los V Diálogos Consonantes, espacio de encuentro de mujeres
feministas, integrantes de redes y organizaciones latinoamericanas, caribeñas y del Estado
Español. En la declaración final de este encuentro, las feministas mostraban su profunda
preocupación ante esta nueva crisis global del sistema capitalista que continúa explotando
los bienes comunes, privatizando los recursos naturales y mercantilizando el acceso a los
derechos. En la declaración demandan a la cooperación internacional al desarrollo, los
siguientes puntos:
El reconocimiento de la democracia, los derechos humanos, la igualdad de género y
la interculturalidad, como ejes que estructuran el desarrollo.
El sostenimiento y aumento del presupuesto destinado a la cooperación internacional,
especialmente en todo a lo relativo a la igualdad género.
Su contribución en la afirmación de la ciudadanía de las mujeres teniendo en cuenta
sus múltiples diversidades y desigualdades, fortaleciendo las organizaciones sociales
y la promoción de capacidades que garanticen la participación de las mujeres
urbanas y rurales en toda su diversidad, racial- étnica, sexual, generacional, social,
en la lucha por la ampliación de sus derechos.
Su contribución al pleno ejercicio de los derechos humanos, políticos, económicos,
sociales, culturales, reproductivos, sexuales, ambientales y al de una vida libre de
violencia, como el camino más eficiente y sustentable para la erradicación de la
pobreza.
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El fortalecimiento del movimiento feminista y de mujeres, en toda su diversidad, como
actor político y social, capaz de garantizar la sostenibilidad de las intervenciones en
el avance por los derechos de las mujeres, de forma mucho más efectiva que la mera
transversalización de políticas de género que dependen de la voluntad de cada
gobierno, apoyando su desarrollo institucional y su autonomía.
La priorización de intervenciones sostenidas en el tiempo, desde un enfoque de
eficacia del desarrollo.
La Economía Feminista. Economía del cuidado. “Poner la Vida en el Centro”.
La economía feminista es una corriente de pensamiento que pone énfasis en la necesidad de
incorporar las relaciones de género como una variable relevante en la explicación del
funcionamiento de la economía, y de la diferente posición de los varones y las mujeres como
agentes económicos y sujetos de las políticas económicas. Constituye así una propuesta
emancipadora de las relaciones humanas que busca superar las injusticias detectadas en las
mismas, haciendo hincapié en la división sexual de los trabajos, fruto de la construcción social
que ha adjudicado a las mujeres en exclusiva la esfera calificada como ¨no económica¨ de
las actividades humanas. Esto contribuye a la consolidación de una visión dicotómica de los
roles femeninos y masculinos adjudicados a partir del sexo de las personas, ignorando el
potencial que mujeres y hombres tenemos para desarrollar nuestras vidas sin estereotipos
basados en el sexo.
La economía feminista se caracteriza por poner en el centro del análisis la sostenibilidad de
la vida2
, descentrando los mercados. En consecuencia, el objetivo del funcionamiento
económico desde esta mirada no es la reproducción del capital, sino la reproducción de la
vida. La preocupación no está en la perfecta asignación, sino en la mejor provisión para
sostener y reproducir la vida. Por lo mismo, se concentra en reconocer, identificar, analizar y
proponer cómo modificar la desigualdad de género como elemento necesario para lograr la
equidad socioeconómica. La propuesta de la economía feminista incorpora esferas
económicas invisibilizadas, como el cuidado y el trabajo reproductivo, superando la
dicotomía entre producción y reproducción de la vida.
Economía del Cuidado: Este enfoque analítico y político, construido desde la economía
feminista, combina una crítica a la economía convencional y la propuesta de alternativas para
colocar como prioritario y hacer viable el cuidado humano en condiciones de igualdad, para
reconocer las dimensiones reproductivas de la economía que son indisociables de las
productivas. El cuidado humano supone tiempos, espacios y relaciones en los que se
desarrollan trabajos y actividades que producen bienes, servicios y atención necesarios para
la reproducción cotidiana y generacional de la gente, de las colectividades –no sólo de la
fuerza de trabajo-. Esto ocurre en una lógica no mercantil, en la que priman móviles de
subsistencia, altruismo, reciprocidad, afectos, aunque en medio de las asimetrías de la
división sexual del trabajo y la desvalorización de lo reproductivo.
La cooperación al desarrollo y las ong´s, han incorporado en su discurso y en su accionar,
principios y reflexiones desde la economía feminista, en aras de mejorar el empoderamiento
económico y social de las mujeres con las que trabajan, con organizaciones de mujeres o
con organizaciones mixtas. Se han acompañado procesos de denuncia de la situación de las
2 Para un desarrollo de esta idea, v. Amaia Pérez Orozco: Subversión feminista de la economía. Aportes para un debate sobre
el conflicto capital-vida, Traficantes de Sueños, Madrid, 2014.
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mujeres y de la vulneración de sus derechos económicos, la división sexual del trabajo, la
discriminación en el ámbito laboral, menores salarios, etc. Pero no es, hasta que se hace una
mirada interna al sujeto organizacional, a las relaciones existentes dentro de la organización,
a cómo se desarrollan las relaciones bajo las lógicas heteropatriarcales existentes, que podrán
compartir junto con las organizaciones socias apuestas desde el feminismo.
Con este referente, las organizaciones deben plantearse el proceso de Cambio
Organizacional Proequidad, como un proceso de transformación hacia espacios de
“subversión feminista”(en palabras de Amaia Pérez Orozco), como propuestas de subversión
y prácticas a nivel micro, donde podamos desde el nivel interno encontrar fórmulas de
relacionarnos en el ámbito laboral desde un verdadero sentir feminista, compartiendo
herramientas y colectivizando saberes con otras organizaciones y espacios de resistencias.
Por tanto, los procesos de Cambio Organizacionales Proequidad deben realizarse desde el
posicionamiento de “la vida en el centro”, incorporando medidas de cuidado y autocuidado,
teniendo en cuenta el contexto actual que ha puesto en crisis el modelo económico mundial,
visibilizando las brechas de desigualdades preexistentes, así como la necesidad de buscar
alternativas que tengan en el centro la reproducción de la vida.
b. El Cambio Organizacional Proequidad
Los procesos de Cambio Organizacional Proequidad de género se definen como la reflexión y puesta
en marcha de acciones en el seno de las organizaciones para transformar los modos de hacer y
pensar existentes con el objetivo de eliminar las desigualdades de género que se pueden producir en
todos los niveles de funcionamiento de las entidades: estrategias, estructuras, sistemas de trabajo,
políticas, cultura organizacional, etc.
Transcurridas casi dos décadas de una década desde la Plataforma de Acción de Beijing
(1995), que impulsó la estrategia de mainstreaming de género, las evaluaciones acerca de
sus logros y carencias han evidenciado la necesidad de enfocar las organizaciones como
instancias productoras y reproductoras de desigualdades, así como impulsar procesos de
aprendizaje organizacional en su seno, que desemboquen en que quienes las integran
asuman la responsabilidad de estar siempre alerta a las desigualdades de género que
cualquiera de sus acciones puedan conllevar y a buscar las maneras de impedirlo.
El enfoque de Cambio Organizacional Proequidad defiende que la meta de la equidad de
género únicamente se puede conseguir si se contempla la transformación de las
organizaciones que actúan como agentes del desarrollo.
Desde este planteamiento, el Cambio Organizacional Proequidad (COPEQ) se centra en
identificar aquellos aspectos de funcionamiento de la organización, de sus estrategias,
procedimientos, estructuras, creencias y comportamientos de quienes las integran, que
pueden estar (re)produciendo desigualdades de género, aunque sea de forma no
premeditada. Sólo a partir de este conocimiento se podrán promover los cambios necesarios
para evitar que las dinámicas discriminatorias se mantengan y para alcanzar y promover de
forma efectiva la equidad de género, tanto en el seno organizacional como en todo su trabajo
de cooperación y sensibilización. La pregunta que las organizaciones deben saber contestar
tras la producción de este diagnóstico sería: ¿Qué debe ocurrir en el conjunto de la
organización para que pueda garantizar que sus programas promuevan cambios para
eliminar las desigualdades de poder entre mujeres y hombres?
El enfoque del Cambio Organizacional Proequidad parte de la premisa de que las
organizaciones están generizadas, que las ventajas y desventajas, la explotación y control, la
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acción y emoción, el significado y la identidad están enmarcados y deben interpretarse en
términos de la distinción entre mujeres y hombres y entre lo femenino y lo masculino. Esto
significa que las estructuras de las organizaciones, las relaciones que se dan en ellas, el
control de procesos de trabajo y los sistemas de atribuir valor, la delimitación de prioridades
y la asignación de responsabilidades, se ven afectadas por símbolos de género, procesos de
identificación de género, así como por las desigualdades materiales y de poder entre mujeres
y hombres.
La propuesta metodológica del Cambio Organizacional Proequidad podría ser considerada
como un tipo de mainstreaming transformador, que plantea que éste no resulta factible sin la
transformación de las organizaciones. Desde el punto de vista de COPEQ, la sostenibilidad
de la integración de la perspectiva de género a nivel de programas y de políticas o, dicho de
otro modo, que mujeres y hombres sean considerados, contribuyan y se beneficien de forma
equivalente de los esfuerzos del desarrollo, depende de que las organizaciones impulsen
cambios significativos en sus políticas, estructuras, prácticas y creencias.
Este enfoque aborda las organizaciones desde su integralidad, de forma sistémica,
considerando las interrelaciones e influencias mutuas entre las estructuras, las prácticas, las
relaciones de género y, de forma especial, con las creencias compartidas, esto es con la
cultura organizacional, la cual puede obstaculizar el impulso de cambios en las
organizaciones que permitan garantizar la equidad de género en su seno y en los impactos
de su quehacer. La cultura organizacional es el depósito de las creencias que configuran lo
plausible, lo que se considera legítimo para mujeres y hombres en un contexto organizacional
concreto.
Algunas autoras contemplan tres aspectos claves de la cultura organizacional que
necesariamente deberán cuestionarse las organizaciones que pretendan promover la
igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres: la conexión de la vida personal con
la laboral, que apunta la contradicción inherente a que el modelo de ‘trabajador ideal’ se
refiera a personas desvinculadas del resto de sus facetas de vida, lo que supone desventajas
para las mujeres socialmente consideradas responsables principales del trabajo reproductivo
y de cuidado; el individualismo heroico, que supone la valoración del logro individual,
haciendo invisibles los aportes diversos de personas de diferentes niveles organizacionales, lo
que probablemente afecte de forma desigual a mujeres y hombres dada la aún prevalente
segregación horizontal y vertical por género en los entornos laborales, noción que se presenta
además íntimamente asociada al sobreesfuerzo y a la amplia disponibilidad para el ejercicio
del empleo; los poderes y la participación en la organización, que remiten a las formas visibles
e invisibles de ejercer poder en las organizaciones que afectan a las relaciones personales
entre mujeres y hombres, a la valoración de los esfuerzos de unas y otros, a su acceso a las
instancias de decisión y a cómo aquellos temas clave para desmantelar las desigualdades de
género permean o no la agenda de las prioridades organizacionales.
Las metodologías que promueven este tipo de procesos de cambio tienen como punto de
partida un diagnóstico participativo, el cual debe materializarse en una planificación
estratégica que ordene las iniciativas y los cambios necesarios en los diferentes ámbitos y
niveles del funcionamiento organizacional.
Dicho diagnóstico provee una serie de espacios en los que se compila información acerca
del funcionamiento de la organización y de las relaciones de género que se dan en ella,
ofreciendo al mismo tiempo la oportunidad a las personas participantes de reflexionar sobre
las dinámicas de género tanto en su entorno laboral como en sus vidas. La pretensión es
trascender la toma de conciencia individual, para que se convierta en aprendizaje
organizacional colectivo. Un diagnóstico participativo combina diferentes metodologías:
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talleres centrados en aspectos de la cultura organizacional, grupos focales, entrevistas y
cuestionarios.
Con esta diversidad metodológica se pretende obtener una visión integral de la organización
que abarque: los valores, estructuras, sistemas de trabajo, procedimientos de gestión del
equipo, que son contemplados desde los puntos de vista técnico (cómo se alinean los recursos
de cara a la consecución de la equidad), político (cómo delimitan los poderes en la
organización la, asignación recursos responsabilidades, y la agenda de prioridades) y cultural
(creencias compartidas).
En el diagnóstico se proveen recomendaciones de cambio relativas a todos los componentes
de las organizaciones, que a su vez deben ser retomadas en una planificación estratégica, la
cual tiene que contemplar la integralidad de la propuesta del Cambio Organizacional
Proequidad. Esta integralidad se traduce en líneas de actuación respecto a: la eliminación de
las desigualdades de género a nivel interno de la organización; la creación de las condiciones
organizacionales (técnicas, políticas y culturales) que hagan posible la integración de la
perspectiva de género en su quehacer; la instalación de capacidades en el equipo para que
sepan discernir las implicaciones de género de su trabajo; y la efectiva rendición de cuentas
tanto en relación a los avances en dicha integración como, sobre todo, respecto a la
alineación de los recursos tangibles e intangibles de la organización con las propuestas de
las organizaciones feministas y los movimientos de mujeres.
c. Trabajo en Equipo no Patriarcal
El proceso de transformación de las organizaciones desde una perspectiva feminista, pasa
invariablemente por analizar, reflexionar y repensar la forma en que las distintas personas
que conforman las estructuras con sus distintos roles y funciones, ejercen el poder, y cómo
esto se refleja en las relaciones de género.
Las organizaciones han promovido en su trabajo los conceptos de ¨participación¨ (individual,
de las organizaciones) en aras que las personas sean sujetas de su propio desarrollo, y se ha
abogado por apostar por organizaciones y estructuras horizontales, con espacios de toma de
decisiones colegiadas, trabajo en equipo y metodologías de intervención desde la
investigación-acción.
Pero el análisis realizado al interno de las organizaciones que impulsan el desarrollo, es que
no se da una total coherencia y persisten procesos de toma de decisiones, procesos internos
de trabajo y una cultura organizacional desde miradas patriarcales.
El Enfoque del Trabajo en Equipo no Patriarcal (TEnP), desarrollado conceptualmente entre
otras por Natalia Navarro, y tomado como parte integrante en las estrategias de Cambio
Organizacional de algunas organizaciones del sector, nos aporta el necesario análisis de los
procesos internos de relaciones al interno de la organización desde una mirada feminista de
transformación social.
La puesta en práctica del trabajo en equipo, implica un desafío a las estructuras jerárquicas
verticales, a las divisiones funcionales estancas, (responsabilidad estrictamente individual
sobre resultados de las funciones de cada puesto), así como un ejercicio de descentralización
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de la toma de decisiones a través de la creación y mantenimiento de unidades de unidades
de trabajo que involucran a un grupo determinado de personas.3
Pareciera que el trabajo en equipo per se supone una práctica organizacional que analizando
las dimensiones en base al Marco de Tichy, aporta procesos de trabajo participativos y
consensuados en referencia a la división de tareas y responsabilidades, procedimientos, con
espacios de coordinación y planificación horizontales (entre otros).
Sin embargo, el diagnóstico intraorganizacional puede hacer aflorar procesos verticalistas,
con tomas de decisiones y espacios de poder concentrados y tomas de decisión poco
colegiadas. Además, una apuesta por el trabajo en equipo no significa que dentro de las
relaciones establecidas entre las personas integrantes de los equipos, se garantice la
participación de las mujeres en igualdad de condiciones que los hombres.
“Mientras el trabajo en equipo implica unas resonancias, significados, expectativas
para quienes toman parte en él relativas a la participación, horizontalidad,
autogestión, apertura a la expresión emocional, etc., el individualismo heroico es
portador de presupuestos relativos al esfuerzo, entrega y éxito individual, de sacrificio
contrapuesto al autocuidado y a la expresión de emociones”4.
El proceso de transformación incorporando el Trabajo en Equipo no Patriarcal, debe partir
de un proceso de análisis y reflexión al interior de la organización, es una apuesta valiente
de cambio hacia un modelo de feminismo organizacional, que pasa por la definición de
nuevas formas de relacionarse, nuevos procesos de definición de formas de trabajo,
comunicación, procesos de toma de decisión, a todos los niveles, y que debe darse con el
ritmo que la organización necesite.
3 Natalia Navarro. Documento elaborado para el curso del proceso de Cambio Organizacional Proequidad de Género de
Mugarik Gabe.
4 Natalia Navarro. Documento elaborado para el curso del proceso de Cambio Organizacional Proequidad de Género de
Mugarik Gabe, centrado en su cultura.
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3. MARCO NORMATIVO.
El presente plan de acción tiene en cuenta los numerosos avances en materia legislativa que
ha habido en torno a la igualdad de oportunidades y los derechos de las mujeres.
Marco normativo internacional:
El Derecho Internacional recoge formalmente, desde la firma de la Carta de las
Naciones Unidas (San Francisco, 26 de junio de 1945), la prohibición de toda
discriminación por razón de sexo.
Declaración Universal de los Derechos Humanos. Proclamada por la Asamblea
General de Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948.
Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la
Mujer (CEDAW), aprobada en Naciones Unidas, Nueva York, el 18 de diciembre de
1979. Ratificada por el estado español el 16 de diciembre de 1983.
Declaración sobre la Eliminación de la violencia contra la Mujer, proclamada en
Viena el 20 de diciembre de 1993 por la Asamblea General. Res AG 48/104 de
Naciones Unidas.
Conferencias Mundiales sobre las Mujeres que recogen propuestas de actuación a
nivel mundial y se encuentran en el origen de otros instrumentos internacionales.
Declaración y Plataforma de Acción de Beijing (1995).
Resolución nº 1325 del Consejo de Seguridad de NNUU del 2000, relativa a las
Mujeres, la Paz y la Seguridad.
Creación de ONU Mujeres en julio de 2010 por la Asamblea General de Naciones
Unidas. ONU mujeres es la entidad de la ONU para la Igualdad de Género y el
Empoderamiento de las Mujeres.
Objetivos de Desarrollo Sostenible aprobado por la Asamblea de Naciones Unidas
en septiembre de 2015.
Marco Normativo Europeo:
Tratado de Roma (25 de marzo de 1957) por el que se constituye la Comunidad
Económica Europea. El artículo 14 introduce el principio de igualdad y no
discriminación por razón de sexo. El artículo 114 (antiguo 119) recoge el principio
de igualdad de trato entre mujeres y hombres como derecho a la igualdad de
retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
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Tratado de la Unión Europea, (Maastrich, 9 de febrero de 1992), contempla en el
artículo 6 que el principio de igualdad no evitará que los Estados miembros puedan
adoptar medidas de acción positiva.
Tratado de Ámsterdam (firmado el 2 de octubre de 1997 por los ministros de Asuntos
exteriores de los quince países miembros de la UE). Modifica el artículo 6 (antiguo
artículo F) del Tratado de la Unión Europea para consolidar el principio del respeto
de los derechos humanos y de las libertades fundamentales. Introduce nuevas
disposiciones relativas a la igualdad entre el hombre y la mujer.
Consenso europeo sobre desarrollo. 2005.
Plan de trabajo para la Igualdad entre las Mujeres y los Hombres 2010-2015 de la
Comisión de las Comunidades Europeas. La Comisión describe ámbitos prioritarios
para la acción de la Unión Europea durante ese período e identifica objetivos
prioritarios y acciones clave para cada uno de ellos.
Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra
la mujer y la violencia doméstica (Convenio de Estambul)-El Convenio de Estambul
es el primer instrumento internacional jurídicamente vinculante en el ámbito europeo
a crear un marco jurídico para proteger a las mujeres contra toda forma de violencia.
Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025. La Directiva
2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa
a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre
hombres y mujeres en asuntos de trabajo y empleo, agrupa las últimas directivas
europeas con el propósito de refundir y simplificarlas (5/117/CEE, 76/207/CEE,
86/378/CEE y 97/80/CE).
Marco normativo Estatal:
En cuanto al Estado español, el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres se
inicia con el reconocimiento constitucional. Así, la Constitución Española de 1978
reconoce en el artículo 14 la igualdad y la no discriminación como un derecho
fundamental del ordenamiento jurídico. En este sentido, el artículo 9.2 otorga
competencias a los poderes públicos para que promuevan condiciones para alcanzar
la igualdad real y efectiva para toda la ciudadanía.
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y
laboral de las personas trabajadoras, se elabora con la intención de dar respuesta a
los cambios sociales que supone la incorporación de las mujeres al mercado laboral.
Se trata de una normativa que pretende dar respuesta a una nueva manera de
cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto
equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada.
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra
la Violencia de Género. Esta Ley Orgánica tiene como objetivo proporcionar una
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respuesta global a la violencia que se ejerce sobre las mujeres y normativa de
desarrollo.
En El año 2007 se aprobaba la Ley orgánica 3/200 para la Igualdad Efectiva de
Mujeres y Hombres, de 22 de marzo. Esta interpela tanto a organizaciones privadas
como a instituciones públicas, para que implementen medidas que garanticen la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Más concretamente,
el capítulo III describe los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de
promoción de la igualdad en tanto que herramientas para hacer efectiva la igualdad
entre mujeres y hombres. Real Decreto 902/2020 del 13 de Octubre (BOE del 14 de
Octubre), de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Real Decreto 901/2020 del 13 de Octubre (BOE 272 del 14 de Octubre) sobre los
Planes de Igualdad- Por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se
modifica el Real Decreto 713/2010 del 28 de mayo, sobre registro y depósito de
convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Real Decreto-Ley 28/2020 del Teletrabajo.
En cuanto a la Cooperación Española:
Por otro lado, la misma ley también hace referencia a la política española de cooperación
para el desarrollo, en su artículo 32, con el objetivo de introducir el principio de igualdad en
las actuaciones de cooperación española de la siguiente forma:
1. Todas las políticas, planes, documentos de planificación estratégica, tanto sectorial
como geográfica, y herramientas de programación operativa de la cooperación
española para el desarrollo, incluirán el principio de igualdad entre mujeres y hombres
como un elemento sustancial en su agenda de prioridades, y recibirán un tratamiento
de prioridad transversal y específica en sus contenidos, contemplando medidas
concretas para el seguimiento y la evaluación de logros para la igualdad efectiva en
la cooperación española al desarrollo.
2. Además, se elaborará una Estrategia Sectorial de Igualdad entre mujeres y hombres
para la cooperación española, que se actualizará periódicamente a partir de los logros
y lecciones aprendidas en los procesos anteriores.
3. La Administración española planteará un proceso progresivo, a medio plazo, de
integración efectiva del principio de igualdad y del enfoque de género en desarrollo
(GED), en todos los niveles de su gestión, que haga posible y efectiva la aplicación
de la Estrategia Sectorial de Igualdad entre mujeres y hombres, que contemple
actuaciones específicas para alcanzar la transversalidad en las actuaciones de la
cooperación española, y la promoción de medidas de acción positiva que favorezcan
cambios significativos en la implantación del principio de igualdad, tanto dentro de la
Administración como en el mandato de desarrollo de la propia cooperación española.
Ley 23/1998, de 7 de julio, de Cooperación Internacional para el Desarrollo
incorpora específicamente el principio de igualdad para mujeres y hombres en la
defensa y promoción de los derechos humanos y las libertades fundamentales, y
establece como una prioridad sectorial la protección y respeto de los derechos
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
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humanos, igualdad de oportunidades, participación e integración social de la mujer
y defensa de los grupos de población más vulnerables. Dichos principios y objetivos
se concretan y operativizan en la Estratégia de "Género en Desarrollo" de la
Cooperación Española (Ministerio de Asuntos Exteriores y Cooperación, 2007) y el
Plan Director de la Cooperación Española 2009-2012 (Ministerio de Asuntos
Exteriores y Cooperación, 2009).
V Plan director de la Cooperación Española 2018-2021
Marco normativo autonómico:
El Estatuto de Autonomía en el artículo 9.2. se hace especial mención a la igualdad.
La Ley Autonómica vasca 4/2005 para la igualdad de mujeres y hombres, que
proclama principio de igualdad de mujeres y hombres, así como la expresa
prohibición de cualquier tipo de discriminación por razón de sexo.
Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en la Comunidad Autónoma de Euskadi.
Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer (en la actualidad VII Plan) El plan responde a
un mandato de carácter legal establecido por el artículo 15 de la Ley 4/2005, de 18
de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres, en virtud del cual, el Gobierno
Vasco ha de aprobar al inicio de cada legislatura un plan general que recoja de
forma coordinada y global las líneas de intervención y directrices que deben orientar
la actividad de los poderes públicos vascos en materia de igualdad. El VII Plan para
la igualdad de mujeres y hombres tiene como objetivo avanzar en el proceso que
permitirá conseguir la igualdad real entre hombres y mujeres en todos los ámbitos de
la vida política, económica, cultural y social.
La Ley 1/2007, de 22 de febrero, de Cooperación para el Desarrollo.
Decreto 213/2007, de 27 noviembre, de regulación de las unidades administrativas
encargadas del impulso y coordinación de las políticas de igualdad en los
departamentos del Gobierno Vasco, así como en sus organismos autónomos y entes
públicos.
Decreto 197/2008, de 25 de noviembre, por el que se regulan ayudas a entidades
de cooperación para promover procesos de Cambio Organizacional Proequidad de
género.
Decreto 264/2011, de 13 de diciembre, por el que se crea el Observatorio Vasco de
la Violencia Machista contra las Mujeres y se regula su funcionamiento y composición.
Ley 3/2012, de 16 de febrero, por la que se modifica la Ley para la Igualdad de
Mujeres y Hombres y la Ley sobre Creación de Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer.
VI Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en la CAE (Emakunde, 2014).
III Plan Director de Cooperación para el Desarrollo del Gobierno Vasco (2015).
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
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Documentos Políticos de la Organización
El principio de igualdad de oportunidades está presente en los documentos políticos y
estratégicos de la Fundación. Desde los Estatutos, a la Estrategia general la cual refleja:
OBJETIVO GENERAL 5.
Participar en la lucha del movimiento feminista global para alcanzar una sociedad equitativa
con igualdad de derechos y oportunidades para las mujeres mediante contribuciones
específicas en el ámbito de la participación política, la economía feminista y la erradicación
de la violencia contra las mujeres.
Por otro lado, específicamente en la Estrategia de Género de la organización, se cuenta con
un objetivo específico relacionado con el impulso institucional de un proceso proequidad.
Objetivo Específico 4:
Velar por la efectiva transversalización de la igualdad de género en todas las acciones y
dimensiones de la organización.
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
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4. ACTUALIZACION DEL DIAGNÓSTICO
El “Informe de Evaluación Diagnóstica del Proceso de Cambio Organizacional Proequidad de
Género de la Fundación Mundubat”, elaborado por la Consultora UNA y presentado en
diciembre del 2019, realizó la evaluación de la implementación del I Plan Proequidad, y
actualizó el diagnóstico organizacional de género de la Fundación.
La presente propuesta, por tanto, parte de la base de dicho diagnóstico-evaluación como
marco de referencia, en cuanto que actualización de la situación de la Fundación Mundubat,
de cara a la implementación del Plan Proequidad, y actualización del mismo.
A nivel metodológico, se ha hecho una revisión de los documentos anteriores, partiendo de
los resultados y recomendaciones de la evaluación anterior. Paralelamente, se han
desarrollado reuniones con la Coordinadora del Departamento de Género y el Presidente de
Mundubat para encuadrar los objetivos de la consultoría, y contrastar aspectos surgidos en
la evaluación. Igualmente se han mantenido entrevistas con personas claves de la
organización. Todo ello en el marco del contexto actual, teniendo en cuenta los aspectos
destacados por la evaluación anterior, y los cambios que se han producido a nivel
Internacional, principalmente debido al impacto del COVID-19 y el impacto que éste ha
tenido en todos los niveles de la vida de las personas, particularmente en aquellas personas
más vulnerables con las que trabaja Mundubat como población beneficiaria, y especialmente
para las mujeres, así como para las socias y al interior de la propia organización. El impacto
del COVID-19 ha profundizado las ya existentes brechas en las desigualdades sociales,
agudizando las discriminaciones de género y la situación de las mujeres en cuanto a
precariedad laboral, sobre carga y triple jornada, víctimas de múltiples violencias, entre otras.
La mirada feminista evidencia la necesidad de poner la vida en el centro, para encontrar las
distintas estrategias que hagan frente a la crisis estructural multifactorial que está encima de
la mesa.
El proceso de Diagnóstico intraorganizacional y los resultados de dicho documento han
servido de base para la elaboración del presente Plan Proequidad y se retoman los resultados
del mismo. En general, no se abordan todas las conclusiones de dicha evaluación-diagnóstico
por considerar que el texto íntegro forma parte de los documentos de referencia, aunque se
profundiza en algunos puntos relevantes y se detallan algunos enfoques que se recomienda
introducir de cara al proceso de cambio proequidad.
El proceso de diagnóstico se organizó alrededor de 7 puntos, basándose en la estructura del
Decreto de la Agencia Vasca de Cooperación al Desarrollo (AVCD) que regula los procesos
de Cambio Organizacionales Pro-Equidad, y la Evaluación de los procesos de Cambio
Organizacional Pro-Equidad de la AVCD de junio del 2015.
a) Políticas.
b) Cultura Organizacional.
c) Procesos Internos de Trabajo.
d) Toma de decisiones.
e) Comunicación y Aprendizajes.
f) Gestión de las personas.
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a) Políticas
Se definen como los documentos rectores que definen los valores de la Organización y
enmarcan sus acciones. Son los documentos políticos e identitarios, definen la esencia de la
identidad de la Organización. En una organización comprometida con la equidad de género,
deben reflejar los objetivos, acciones y estrategias que garanticen el cumplimiento de ese
compromiso.
Los documentos analizados son:
Estatutos sociales de la Fundación.
Estrategia general de Mundubat, haciendo énfasis en la Estrategia de género y por
departamentos.
Estrategia de Educación para la Transformación Social (2018-2023).
Política de género (2006).
Código ético de Mundubat 2020 (incorporado en la actual consultoría).
Estrategia de Acción Humanitaria Mundubat 2018-2023.
Estrategia de Comunicación 2018-2023.
A nivel general, la Fundación Mundubat se reconoce y define como una organización
feminista, lo cual define un posicionamiento político e ideológico que debe cruzar todo el
quehacer institucional, desde lo interno a lo externo. Es desde esta definición que se han
analizado los documentos orgánicos.
Estatutos, Estrategia General, Estrategia del Departamento de Género: se puede
afirmar que Mundubat es una organización con una clara apuesta feminista, que busca
incorporar la equidad de género y la igualdad entre mujeres y hombres como valor
organizacional, estableciendo en los distintos niveles estratégicos y políticos de la
organización las herramientas necesarias para llevar adelante una transformación social
desde la deconstrucción antipatriarcal y la lucha por los derechos de las mujeres. Se valora
positivamente que, a medida que la organización ha crecido y evolucionado, se asientan más
los postulados que definen a Mundubat como una organización feminista.
Algunos aspectos que todavía deben fortalecerse son:
a) Estatutos de la organización: En los documentos fundacionales está presente la
vocación de la organización por ser una organización paritaria, y por fomentar la
igualdad de oportunidades y la equidad de género. Sin embargo, todavía debería
haber una mayor definición en cuanto a aspectos como principios políticos de la
organización, definición de la población beneficiaria significando las organizaciones
de mujeres, así como profundizar en el uso no sexista del lenguaje, entre otros.
b) Estrategia General de la organización: significar en la Misión de la Organización la
apuesta por las alianzas con las organizaciones feministas y de mujeres, con un mayor
énfasis a las causas estructurales de la desigualdad. Si bien la Visión plantea un
objetivo ambicioso en cuanto a ser “una ONG referencia en política de género en
nuestro entorno”, deben poder estar presentes las estrategias y acciones necesarias
para alcanzarla.
c) La Estrategia del Departamento de Género posiciona los planteamientos y supuestos
de los que se parte en cuanto al marco teórico feminista, con una propuesta de
resultados y acciones coherente aterrizadas en las líneas de trabajo. De alguna forma
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
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se constituye como la estrategia de género de la organización. Sin embargo, existe
un desbalance en el mainstreaming de género en el resto de departamentos, siendo
el Departamento de Soberanía Alimentaria el que mejor transversaliza la propuesta
por la equidad de género. Administración sería el departamento que menos ha
incorporado la perspectiva de equidad de género tanto en el discurso como en las
herramientas de trabajo, que posibiliten desagregar las personas beneficiadas por
sexo. Igualmente, no existe un presupuesto sensible a género, más allá del
presupuesto distribuido por Departamentos, lo cual no da idea de qué parte del
presupuesto de los Departamentos de Soberanía Alimentaria y de Ayuda Humanitaria
están dirigidos al empoderamiento de las mujeres.
Estrategia de Comunicación 2018-2023 de Mundubat: La estrategia recoge en el
apartado 2, que Mundubat apuesta por:
“4. Priorizar una comunicación inclusiva en el sentido más amplio, fomentando el uso
del lenguaje no sexista, evitando discursos asistencialistas y respetando los derechos
lingüísticos de la población objetivo”.
Y que se recoge en un indicador del OE 4:
Todas las comunicaciones elaboradas por Mundubat cuentan con un
lenguaje no sexista.
Esta estrategia no parte de un análisis de las trabas que imposibilitan una comunicación
inclusiva desde una perspectiva feminista, que marque pautas tanto a una comunicación a lo
interno de la organización como a lo externo.
Si bien el análisis del uso de redes sociales de Mundubat (web, Facebook, etc.), muestran la
visión y coherencia con el posicionamiento feminista de la organización en su trabajo, todavía
se evidencia diferencias entre el uso no sexista del lenguaje, tratamiento de textos, imágenes,
o uso de la comunicación como herramienta feminista de transformación.
Política de género de Mundubat: La organización no cuenta con una Política de Género y
feminismos actualizada y la Estrategia del Departamento de Género ha fungido como
estrategia de género de la Organización. La madurez de Mundubat respecto a los
posicionamientos sobre la justicia de género, hace relevante la necesidad de tener una
Política de Género y Feminismos que recoja los principios rectores, bases político-ideológicas,
de las que se desprendan el Plan Proequidad y las estrategias tanto del Departamento de
Género como la transversalización en el accionar de la organización.
Código ético 2020: Tal vez por ser el documento más reciente, en el punto 2. Valores
fundamentales de Mundubat, es dónde mejor se recoge la voluntad política e institucional de
constituirse como una organización feminista:
2.4. Mundubat cree firmemente en la igualdad de mujeres y hombres, rechaza el machismo y
la cultura patriarcal en cualquiera de sus formas y fomenta un trabajo interno y externo
coherente en tal sentido apostando por la equidad de género. Rechaza expresamente toda
forma de opresión –explícita o velada- de género en las relaciones interpersonales dentro de
la organización, así como cualquier discriminación a través de estereotipos, comportamientos
y lenguaje sexistas.
2.5. Mundubat tiene como valor y objetivo la superación de todas las formas de marginalidad
discriminación por razón de sexo, condición socio-económica, origen étnico, rasgos raciales,
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edad, lengua, religión, opiniones políticas, discapacidad, orientación sexual, identidad sexo-
género o cualquier otra condición personal o social.
Sin embargo, en el resto del documento, no se hace referencia a acciones que refiera el
principio de transversalidad del enfoque de género, ni en cuanto a relaciones con
organizaciones feministas o de mujeres, velar por denunciar cualquier discriminación o
violencias contra las mujeres, etc.
Como ejemplo, en el punto 10.7, se podría incorporar “y especialmente aquellas que
supongan una situación discriminatoria y/o de acoso sexual”.
En el punto 13. Normas sobre relaciones laborales, si se destaca:
13.3. Principio de no discriminación en materia laboral. Toda persona podrá participar y
trabajar en Mundubat sin distinción de condición socio-económica, raza, sexo, edad,
nacionalidad, origen étnico, orientación sexual, identidad sexo-genérica, discapacidad,
opinión política, religión o de cualquier otra condición personal o social.
13.4. La defensa de un mundo igualitario para mujeres y hombres, ha de expresarse en un
marco de relaciones laborales que la haga factible en la práctica. Ello supone implementar la
representación paritaria de mujeres y hombres en la estructura organizativa interna, en
particular en las instancias de toma de decisiones de más alto nivel, a través de medidas de
acción positiva en la contratación, formación y promoción de las mujeres. Asimismo, ha de
contarse con un marco regulador que permita la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral sin que ello perjudique a las condiciones de contratación. Así también, se
implementarán mecanismos que promuevan la corresponsabilidad real de los hombres en las
responsabilidades domésticas y la atención a las personas dependientes de la familia.
Pero no se menciona el protocolo de Acoso de Mundubat.
Infracciones y sanciones: No se recoge dentro de los puntos de qué constituyen faltas graves
o muy graves, ninguna que haga referencia al acoso por razón de sexo dentro de la
organización (o se refiera al protocolo de acoso), igualmente en esta parte no se usa un
lenguaje inclusivo (por ejemplo, se usa el vocablo “Clientes”).
b) Cultura Organizacional
Mundubat ha realizado un esfuerzo por incorporar más compañeras a los espacios de
dirección de la organización, tanto a nivel de Patronato, como de Comité de Dirección y
Gestión. Si bien eso refleja el compromiso organizacional y político, así como la conciencia
institucional por mejorar los sistemas de liderazgo y de toma de decisión más equitativos,
todavía persisten insatisfacciones dentro de la organización debido a que:
Los espacios de toma de decisiones de la organización en su máxima instancia de
dirección están masculinizados (Presidente, Vicepresidente, Coordinador).
Se mantiene una gestión de poder con procesos de tomas de decisión verticalistas
desde un estilo patriarcal y, si bien hay un reconocimiento por parte de quienes
ejercen dicho tipo de poder de la situación, lo cual indica la voluntad de modificar
dichos estilos, la necesidad de tomar decisiones rápidas a veces dificulta los procesos
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
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de ejercicio de poder compartido y participación desde otras esferas (incluso desde
las delegaciones).
Las coordinaciones tanto en delegaciones como a nivel estatal, recaen
mayoritariamente en mujeres, pero no siempre los mecanismos de toma de decisión
o los estilos de liderazgo permiten que sus opiniones puedan tener el mismo peso que
las de los hombres.
El análisis de la participación y los liderazgos en las delegaciones no se refleja en el
Diagnóstico. Se asume la interlocución con la coordinación y no se da el espacio
para la participación del resto de personal, esto se refleja todavía más con el personal
local, quien no siente que tenga espacio de participación efectiva de forma continua,
aunque se valora muy positivamente el espacio del encuentro interno anual
(Barnetegi).
Un segundo aspecto relevante es la seguridad en el entorno laboral que Mundubat posibilita
a mujeres y disidencias de género y sexuales. En este sentido, si bien Mundubat apuesta
claramente por defender un espacio laboral seguro, libre de actitudes discriminatorias,
machistas y contra el acoso por razón de sexo, se ha detectado las siguientes situaciones:
Se han dado situaciones discriminatorias fruto de la cultura heteropatriarcal, de
compañeros que, de manera autoritaria, no han reconocido puestos de
responsabilidad de compañeras jóvenes, exigiéndoles tareas que no están dentro de
su responsabilidad. Esto no se ha dado hacia hombres jóvenes. En este caso se ha
tratado a nivel interno en la organización y las personas afectadas manifiestan haber
tenido el respaldo de la dirección para solucionar los conflictos.
Se evidencia que a las mujeres les cuesta más decir que ¨no ¨cuando un compañero
le pide una tarea que no está dentro de su competencia, y si esa persona lleva menos
tiempo trabajando en la institución le cuesta más.
En la organización es conocido que ha habido un caso de acoso, al cual se le ha
aplicado una medida disciplinaria. Esto lleva a la necesidad de reflexionar sobre los
procesos de intimidad y privacidad de todas las personas vinculadas al suceso, así
como de tener más claridad a la hora de tratar una situación a nivel menos formal,
o poner en marcha el protocolo.
El protocolo de acoso no parte de una mirada preventiva, sería interesante dentro de
la revisión necesaria incluir acciones y medidas de prevención. Igualmente revisar el
Protocolo en general en cuanto a mecanismos de implementación, comité ético,
medidas, etc.
Reflexionar e incluir en el protocolo de acoso las Delegaciones, y cómo garantizar la
seguridad de todo el personal, incluido el personal local.
Para el abordaje de la cultura organizacional en general se observa que se reproducen los
imaginarios del sistema binario sexo-género, que asigna actitudes y respuestas “esperadas”
por el hecho de ser mujer u hombre, y que premia una cultura de la acción, eficiencia, “sacar
trabajo”, incluso sentimientos de obligatoriedad de militancias, y no valoriza las emotividades,
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
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los espacios para poder expresar sentimientos, resolver conflictos desde el diálogo, miedo a
la confrontación, etc.
Este tipo de cultura organizativa mantiene una cultura de mando vertical, de toma de
decisiones unilateral, y de justificar la necesidad de respuesta-acción ante procesos más
participativos de tomas de decisiones.
c) Procesos internos de trabajo.
Entre los puntos a destacar del diagnóstico se observa:
Si bien en los últimos años se ha avanzado en la presencia de las mujeres en los
órganos de decisión, los tres puestos de decisión de la organización (presidencia,
vicepresidencia, coordinación general lo ostentan hombres, con poca capacidad de
que las mujeres puedan promocionar a dichos puestos). Sin embargo, las
coordinaciones y puestos técnicos están ocupados mayoritariamente por mujeres.
Cabe destacar, que el Comité de Gestión, espacio de dirección estratégica y técnica
de la organización, conformado por la presidencia, coordinación general,
coordinadora del Departamento de DDHH, coordinadora del Departamento de
Género y técnica de Género, lo componen 3 mujeres y 2 hombres, y de ellas dos
pertenecen al departamento de Género y feminismos.
En los espacios de toma de decisiones de la organización, se ha ampliado el Comité
de Dirección a la participación de todos los departamentos y una representación
rotativa de las delegaciones de terreno. Este espacio, que posibilita una mayor
participación de todas las áreas en la vida de la organización, en momentos de crisis
como ha sido el provocado por el impacto del COVID-19, se ha reducido en cuanto
a participación de todas las personas integrantes, o no ha sido convocado, cuando
en realidad, y debido a las condiciones laborales del confinamiento, el uso de las
plataformas virtuales debe favorecer mayores espacios que faciliten la toma de
decisiones colectivas y mayor participación.
Se identifica que hay tareas segregadas por género (representación institucional
realizada por hombres, logística y administración mujeres), así como por edad y
tiempo laboral, donde las personas más jóvenes tienen un rol más multitarea, con el
consiguiente cansancio y sobrecarga laboral.
d) Toma de decisiones
Si bien se considera un avance la composición paritaria con la incorporación de mujeres en
los distintos niveles de toma de decisión, se mantiene el poder patriarcal en cuanto a
decisiones finales en manos de hombres y estilos de liderazgo. En el caso del Patronato, las
figuras de Presidente y Vicepresidente están ocupadas por hombres, por lo que se sugiere
incorporar a una mujer en dicha estructura, así como dar más papel de dinamización a la
secretaria. Analizada las funciones de la coordinación general en los espacios de decisión y
participación, se observa que existe concentración de poderes, lo cual obstaculiza que
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
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puedan tenerse en cuenta otras opiniones o propuestas, aunque se den en espacios de
participación.
Se han incrementado los espacios de toma de decisiones y se ha ampliado la participación
de personal técnico en dichos espacios, sin embargo, se considera que la toma de decisión
no se ha compartido en todos los niveles de la organización, y se mantiene en última instancia
el peso de la coordinación general. Igualmente, se manifiesta que ahí se tiene más en cuenta
las decisiones y opiniones de las sedes y dentro de las sedes, de la sede de Bilbao, teniendo
menor representación en la toma de decisiones las delegaciones en terreno.
Por lo que respecta al comité de Dirección, donde existe un nivel amplio de participación y
representatividad de las áreas de la organización, la toma de decisiones no se siente que sea
colegiada, por lo que se propone revisar las prácticas de toma de decisiones y colectivas de
la organización, proponiendo introducir la visión de Trabajo en Equipo no Patriarcal, como
eje de cambio intraorganizacional.
e) Comunicación y Aprendizajes: Capacidades, conocimientos y aprendizaje
organizacional de género: nivel de conocimientos en equidad de género,
formación ofertada por la institución, grado de información y de comunicación
del proceso de Cambio Organizacional y apropiación del proceso por parte de
la Organización.
Los principales hallazgos en esta dimensión se exponen a continuación, y serán la base sobre
la que se definan las medidas:
Las personas que componen la organización tienen distintos niveles de conocimiento
sobre equidad de género y feminismo, más en función de sus intereses o experiencias
anteriores, que por política institucional. Dicha formación y conocimiento no son
homogéneos.
Si bien la organización tiene una voluntad para la formación en la temática de la
plantilla, en el documento de Plan de formación y su implementación, no se está
realizando, priorizando otras áreas de conocimiento.
f) Gestión de las personas: selección y gestión del equipo humano de la
Organización, definición de funciones y responsabilidades, formación,
promoción y medios de conciliación.
El Universo de las personas que componen el personal que se relaciona con la Fundación
Mundubat, está formado por el Patronato, estructura de dirección, personal contratado en
las distintas áreas, departamentos, delegaciones, voluntariado, personas en prácticas y las
personas socias de la organización. Y todas ellas se relacionan, comunican, y tienen un rol
determinado dentro de la organización.
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PERSONAS VINCULADAS MUJERES HOMBRES
Patronato 5 6
Comité de Gestión 3 2
Sede Bilbao 7 2
Sede Donostia 1 1
Sede Gasteiz 1 0
Sede Madrid 2 0
Sede Valencia 1 0
Delegaciones 6 3
Personal local en delegaciones 10 4
Total Contratado 34 18
Voluntariado 54 28
Socias y socios 225 219
TOTAL 313 265
A la hora de implementar las políticas de conciliación y cuidados en la organización, hay que
tener en cuenta tanto las condiciones de cada persona como individuo en su contexto familiar,
como las condiciones laborales, pues esto puede afectar a las personas trabajadoras:
No se dan espacios de autocuidado y de compartir entre las personas integrantes de
la organización. El Barnetegi ha resultado ser además de un espacio de Planificación
anual, un espacio de encuentro y compartir, un espacio de “ponernos cara y
corazón”, se valora profundamente poder tener actividades para el personal.
La situación de confinamiento y la implantación de medidas que posibilitan el
teletrabajo para la conciliación y la corresponsabilidad no se ha acompañado de
medidas de compensación y análisis de la sobrecarga familiar, o de acciones de
apoyo, para garantiza el tiempo de autocuidado para todas, independientemente de
que cada persona tenga condiciones específicas o no que pudieran justificar una
mayor necesidad de teletrabajo (personas a su cargo, principalmente hijas e hijos), lo
cual posiciona la justificación de una menor productividad.
g) Actitudes ante el proceso de Cambio Organizacional: comportamientos o
posicionamientos de la Organización ante el proceso de Cambio Organizacional
Proequidad, resistencias, significados otorgados a las actuaciones planificadas.
Del análisis realizado, podemos concluir que en general, las personas que componen la
organización tienen una actitud positiva hacia el proceso de Cambio Organizacional Pro-
Equidad. Igualmente, el camino recorrido y los cambios introducidos desde el diagnóstico
realizado para el I plan, muestran la voluntad política de la organización por avanzar hacia
una institución con la capacidad de introducir los cambios necesarios (Comité de Gestión
con 3 mujeres y 2 hombres, siendo dos de las mujeres responsables en el Departamento de
Género) para garantizar el cambio Pro-Equidad a nivel institucional.
Sin embargo, no todas las personas mantienen la misma actitud, e incluso se generan
resistencias al cambio basadas en creencias heteropatriarcales no manifiestas.
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
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5. OBJETIVOS
El Objetivo del Plan de Acción Proequidad, es el de brindar una ruta que posibilite la
transformación feminista de la organización desde su interior y hacia el entorno que le rodea,
de modo que desde ese cambio intra se emanen los principios, prácticas y políticas de
transformación feminista en el trabajo de Mundubat, y su relación con las personas y
organizaciones socias.
Para realizar este proceso, y tomando como referencia el Plan de Acción I y las directrices de
la Agencia Vasca de Cooperación al Desarrollo, se plantean cuatro ejes estratégicos de
acción:
1. El primero se refiere a la eliminación de las desigualdades del funcionamiento
organizacional, impulsando los cambios en estructuras, en los sistemas de trabajo y
en las creencias que para ello sean requeridos.
2. Un segundo eje de naturaleza dual es el relativo a la creación de las condiciones
necesarias para el despliegue del mainstreaming. Este eje se refiere, por un lado, a
una serie de actuaciones relativas a las estructuras y creencias que han sido
identificadas como fundamentales a través de las experiencias de mainstreaming de
organizaciones de diversas partes del mundo en los últimos 15 años, y, por otro, a
otra serie de actuaciones que ponen el énfasis en cómo luchar contra la “evaporación”
de los esfuerzos proequidad de las organizaciones.
3. Un tercer eje se refiere a la necesidad de instalar capacidades en el equipo para
realizar el análisis de género de las realidades sobre las que trabaja.
4. Por último, un cuarto eje es el referido a la rendición social de cuentas de Mundubat
ante los movimientos feministas.
Teniendo en cuenta los distintos documentos de revisión del Plan de Acción Proequidad, y la
evaluación-diagnóstico de UNA, junto a las entrevistas mantenidas, se puede concluir que
estos cuatro ejes de acción son pertinentes con las estrategias previstas de trabajo para el
camino de transformación proequidad que Mundubat lleva transitando, así como con las
estrategias tanto General como de Género de la Organización.
Así mismo, coinciden y son coherentes con El Decreto 197/2008, de 25 de noviembre, por
el que se regulan ayudas a entidades de cooperación para promover procesos de Cambio
Organizacional Proequidad de género y establece que los cambios proequidad deben
trabajarse con base a tres líneas estratégicas:
La eliminación de desigualdades entre mujeres y hombres.
El empoderamiento de las mujeres.
El mainstreaming o transversalización de la perspectiva de género.
La cuarta línea de trabajo, dirigida a la rendición de cuentas ante los movimientos feministas,
es totalmente coherente con la apuesta de la organización por un lado en cuanto a la Visión
y el Objetivo 5 Institucional recogidos en la Estrategia General de la Organización.
El Análisis del Objetivos y Resultados del Plan es el siguiente:
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
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OE1. Promover la equidad de género en la gestión de las personas, eliminando las
desigualdades de género en el funcionamiento organizacional.
Explicación del objetivo: Es imprescindible trabajar para que no existan discriminaciones
relativas a cómo se está tratando a las mujeres y hombres integrantes del equipo. Por tanto,
es importante la implicación del área de personal, para que se garantice que no se producen
discriminaciones respecto a la gestión del equipo, que los procedimientos que se utilizan han
sido revisados desde el enfoque de género y que se reclutan a las personas idóneas para
asumir las responsabilidades del mainstreaming.
OE2. Crear las condiciones adecuadas para la efectividad de la estrategia de
mainstreaming, a través de la transformación organizacional.
Explicación del objetivo: supone la intervención en diferentes aspectos del funcionamiento
organizacional de cara a eliminar los obstáculos y, por tanto, facilitar de forma proactiva las
condiciones adecuadas para que se pueda desplegar la estrategia de mainstreaming,
promoviendo para ello los cambios organizacionales necesarios para hacerlo posible,
revisando las creencias compartidas, y alineando los recursos y los procedimientos para su
consecución. Apostando por modos de relación más horizontales y prácticas más
democráticas, donde todas las personas tengan cabida y donde pueda fluir un modo de
trabajo en pos de la igualdad de género.
OE3. Instalar las capacidades y generar conciencia en todos los equipos de Mundubat
sobre las implicaciones de su trabajo en las relaciones de género.
Explicación del objetivo: se trata de generar la conciencia en el equipo acerca de las
implicaciones de su trabajo en las relaciones de género en los contextos de los programas,
así como para detectar cómo las relaciones de poder basadas en el género delimitan
desigualmente sus opciones de vida. Supone también contar con la información,
conocimientos y metodologías para poder asumir las responsabilidades de mainstreaming
que son asignadas a cada puesto. Apoyando con formación específica en cada caso y
favoreciendo espacios de análisis de reflexión y debate sobre cuestiones relativas al género.
Es importante que el trabajo que se vaya haciendo, se tenga en cuenta y “sirva para algo” de
lo contrario puede ahondarse en la “fatiga de género”, resultando improcedente.
OE4. Promover la rendición social de cuentas ante los movimientos feministas.
Explicación del objetivo: Este objetivo plantea la necesidad de que Mundubat se acompañe
por las organizaciones que más trayectoria tienen en la lucha por la defensa de los derechos
de las mujeres, reconoce la andadura y los esfuerzos de éstas, y acepta su asesoramiento y
sugerencias para alinear las actuaciones de Mundubat con las reivindicaciones feministas
tanto en su trabajo de cooperación internacional como en el de educación para la
transformación e incidencia política. Esto exige ahondar en las relaciones más horizontales,
mantener una actitud abierta al aprendizaje y humilde ante las organizaciones que más saben
en el tema de género y feminismo y aprender de ellas.
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
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6. RESULTADOS ESPERADOS
OE1. Promover la equidad de género en la gestión de las personas, eliminando las
desigualdades de género en el funcionamiento organizacional.
R1: Mundubat cuenta con procesos de selección, evaluación y de promoción de personal que
garantizan la equidad de género.
R2: Mundubat tiene una base de datos desagregada por sexo de su personal que le permite
tomar decisiones en torno a la promoción de la igualdad en la gestión de las personas.
R3. Mundubat no permite actitudes de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso moral
en el personal de la organización.
OE2: Crear las condiciones adecuadas para la efectividad de la estrategia de
mainstreaming, a través de la transformación organizacional.
R1. Mundubat cuenta con la arquitectura de género necesaria para la implementación de la
estrategia de mainstreaming.
R2. Se promueve el desarrollo de capacidades para garantizar la equidad de género en el
quehacer de Mundubat.
R3. Mundubat transversaliza la igualdad de género en el trabajo de sus Departamentos
temáticos.
R4. Se promueve la incorporación de la perspectiva de género en las socias de Mundubat y
en las redes y alianzas en las que estamos presentes.
R5. Mundubat avanza en la consecución de una cultura organizacional equitativa.
OE3. Instalar las capacidades y generar conciencia en todos los equipos de Mundubat
sobre las implicaciones de su trabajo en las relaciones de género.
R1. Mundubat cuenta con una estrategia de gestión del conocimiento que incorpora las
recomendaciones vertidas por el diagnóstico organizacional de género.
R2. El equipo de Mundubat avanza en la reflexión feminista y en conocimientos sobre equidad
de género e incorporación de la perspectiva de género.
R3 Mundubat posiciona la equidad de género en los escenarios de cooperación en los que
participa y en su comunicación externa e interna.
OE4. Promover la rendición social de cuentas ante los movimientos feministas, socias
feministas y organizaciones de mujeres tanto del Sur como del Norte.
R1. Mundubat hace público a las socias feministas y redes en las que participa los avances
en la estrategia organizacional de género.
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
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7. ACCIONES PROEQUIDAD PREVISTAS PARA ALCANZAR LOS RESULTADOS.
OE1. Promover la equidad de género en la gestión de las personas, eliminando las
desigualdades de género en el funcionamiento organizacional.
R.1. Mundubat cuenta con una estrategia de gestión del conocimiento que incorpora las
recomendaciones vertidas por el diagnóstico organizacional de género.
M1.1. Revisión del protocolo de selección para garantizar la no discriminación
por razón de género durante las contrataciones.
A1.1.1. Revisar los términos de referencia de los puestos de trabajo en las
nuevas contrataciones, para incluir formación y experiencia en género para
cualquier área de la organización.
A1.1.2. Elaborar una guía de entrevista con preguntas claves para valorar los
conocimientos de género y posicionamiento feminista de la persona
entrevistada.
A.1.1.3. En las entrevistas se cuenta con la participación de una persona del
área de género de la organización.
M1.2. Incorporación de análisis de género y medidas de acción positiva en
gestión de personal.
A.1.2.1. Revisar y actualizar el documento de personal, incorporando la
perspectiva de género y garantizando que todas las medidas se apliquen a
todas las personas (incluyendo el personal local).
A.1.2.2. Realizar un levantamiento diagnóstico de las condiciones laborales en
las delegaciones y sedes (carga laboral, condiciones, espacio físico,
multiplicidad de tareas.
M1.3. Desarrollo de una Estrategia de cuidados y autocuidados
intraorganizacional.
A.1.3.1 Elaborar un Plan de Conciliación desde los cuidados, con el objetivo
de superar estereotipos y roles tradicionales, y teniendo en cuenta las lecciones
aprendidas con la situación de confinamiento por el COVID-19 en cuanto a
teletrabajo conciliación y corresponsabilidad.
A.1.3.2. Desarrollar herramientas y espacios seguros para trabajar la
Provención5
de conflictos y el manejo seguro de las emociones al interior de
los equipos.
A.1.3.3. Generar espacios de autocuidados para el personal de la
organización (talleres de técnicas de autocuidado, momentos de ocio en la
organización, etc.).
5 Provenir significa proveer a las personas y a los grupos las aptitudes necesarias para afrontar un conflicto. La provención se
diferencia de la prevención en que su objetivo no es evitar el conflicto, sino aprender a afrontarlo. www.escolapau.uab.cat.
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28
R.2. Mundubat tiene una base de datos desagregada por sexo de su personal que le permite
tomar decisiones en torno a la promoción de la igualdad en la gestión de las personas.
M.2.1. Sistematización de la composición de la plantilla, tanto en sede como en
delegaciones (incluyendo personal local).
A.2.1.1. Sistematización del personal de Mundubat (incluido personal local),
por sexo, funciones y nivel salarial.
A.2.1.2. Análisis de resultados de sistematización e identificación de
desigualdades de género, teniendo en cuenta puesto, categoría laboral,
carga, bonificaciones, y otras categorías, realizando el análisis con la
organización. Identificación y puesta en marcha de medidas correctivas.
R.3. Mundubat no permite actitudes de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso moral
en el personal de la organización.
M.3.1. Aplicación efectiva de todas las medidas recogidas en el protocolo de
acoso actualizado.
A.3.1.1. Creación del Comité Ético de Acoso para dar seguimiento a la
difusión-formación de todo el personal, y la implementación del mismo en caso
fuere necesario.
A.3.1.2. Revisión y actualización del Protocolo de acoso, tomando en cuenta
las recomendaciones del Diagnóstico, haciendo énfasis en el enfoque
preventivo y la propia experiencia de la organización, garantizando la inclusión
del personal local.
A.3.1.3. Editar un plegable de sensibilización sobre el protocolo de acoso, y
mantener una estrategia de presentación y difusión a las organizaciones
feministas y socias de Mundubat.
A3.2.1. Difusión del Protocolo de Acoso en las Sedes con espacios de reflexión
y formación.
A.3.2.2. Sesiones de trabajo y sensibilización sobre el protocolo de acoso en
las delegaciones.
OE2: Crear las condiciones adecuadas para la efectividad de la estrategia de
mainstreaming, a través de la transformación organizacional.
R.4. Mundubat cuenta con la arquitectura de género necesaria para la implementación de la
estrategia de mainstreaming.
M4.1 Definición de la arquitectura de mainstreaming
A.4.1.1. Creación del GRUPO INTEGRAL DE GÉNERO (GIG), con la
participación de 1 persona del Patronato, coordinadora Departamento de
Género (que también es miembro del patronato), una persona de Dirección,
responsable de Personal, 1 responsable comunicación, 1 representante de las
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
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delegaciones y 1 persona del equipo de voluntariado. (para dar seguimiento a
las acciones específicas y de transversalización).
A.4.1.2. Definición de Términos de Referencia (funciones, funcionamiento,
herramientas de planificación y seguimiento, etc.), del GIG en departamentos.
M 4.2 Definición de responsabilidades relativas al Plan de Acción de las
instancias de decisión.
A.4.2.1 Monitoreo y seguimiento en las reuniones de coordinación del Comité
de Gestión, y del CD, de las acciones para la transversalización de los diversos
departamentos.
A.4.2.2 Mantenimiento de la búsqueda de paridad en todas las instancias de
decisión de la Fundación.
A.4.2.3 Seguimiento trimestral por parte de Patronato de los avances del
proceso (informe anual de avance).
A.4.2.4 Incorporación en el informe anual a Patronato y a toda la organización
de dificultades, y futuros pasos.
M 4.3 Coordinación de los mecanismos de la estructura de género, para
seguimiento e impulso del proceso.
A.4.3.1 Reuniones trimestrales del GIG para seguimiento de medidas de
implementación.
A.4.3.2 Seguimiento en el Comité de Gestión y monitoreo de la implementación
del plan.
M.4.4. Elaboración y revisión de los documentos rectores de la organización
para la incorporación de la perspectiva feminista.
A.4.4.1. Elaboración de la Política de Género y Feminismos de Mundubat.
A.4.4.2. Revisión y actualización de los Estatutos y la Estrategia General de la
Organización.
M.4.5 Incorporación de las delegaciones en la institucionalización de la equidad
de género en el trabajo de Mundubat.
A.4.5.1 Revisión de las relaciones y el trabajo con nuestras socias feministas,
manteniendo el criterio de al menos una socia feminista por delegación.
A.4.5.2 Elaboración del plan de medidas proequidad adaptadas a cada
Delegación, y herramientas de seguimiento.
A.4.5.3 Herramienta para el análisis presupuestario con PG de proyectos y
programas más relevantes, en función de resultados y actividades.
M.4.6. Elaboración de una propuesta de financiación de la estrategia de
mainstreaming.
A.4.6.1. Diseño de la estrategia de financiación identificando recursos
necesarios (humanos, materiales, financieros) y las posibilidades de financiación
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
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o asunción de los mismos, identificando convocatorias específicas para la
implementación de la Estrategia.
A.4.6.2. Asignar recursos en todos los proyectos y acciones donde sea posible,
incorporando la estrategia de mainstreaming en los proyectos en ejecución y en
todas las formulaciones.
R5. Se promueve el desarrollo de capacidades para garantizar la equidad de género en el
quehacer de Mundubat.
M.5.1 Desarrollo de capacidades para la gestión de proyectos desde la
perspectiva de género.
A.5.1.1 Diseño e implementación del Plan de formación en el equipo técnico y
de coordinación, de Género y Desarrollo desde una perspectiva feminista
estructurado y ajustado a necesidades y dirigido a sedes y delegaciones.
A.5.1.2 Participación en espacios de formación y reflexión en sede y en los
países donde trabaja Mundubat, sobre los enfoques y los nuevos debates de la
participación y defensa de los derechos de las mujeres en el Desarrollo.
M 5.2 Desarrollo de herramientas para la institucionalización del enfoque de
género en la gestión de proyectos.
A.5.2.1 Desarrollo de herramienta (check list) para aplicación de análisis de
género en formulación de proyectos.
A.5.2.2 Incorporación en GONG de aplicación para identificación de población
beneficiaria desagregada por sexo.
A.5.2.3 Sistematizados los manuales y documentos sobre incorporación del
enfoque de género en los proyectos, papel de las mujeres en los procesos de
desarrollo.
A.5.2.4 Desarrollo de herramientas internas para el trabajo en gestión de
proyectos desde la teoría feminista (diagnóstico, formulación, gestión,
evaluación), poniendo la vida en el centro.
M 6.1 Incorporación sistemática e institucionalizada en el trabajo del
Departamento de Soberanía Alimentaria de la igualdad de género.
A.6.1.1 Elaboración de una propuesta conjunta para la consolidación del
trabajo en acceso de las mujeres a la tierra, liderazgos y participación en las
luchas campesinas.
A.6.1.2 Fortalecimiento de la línea de Feminismo Campesino y Popular como
acompañamiento a las organizaciones de mujeres, tanto en los países como en
las acciones de EpTS e incidencia política.
A.6.1.3 Los proyectos de SA, tanto de Cooperación como de EpTs, incluyen al
menos un resultado relacionado con el empoderamiento de las mujeres
campesinas.
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
31
M 6.2 Incorporación sistemática e institucionalizada en el trabajo del
Departamento de Derechos Humanos de la igualdad de género.
A.6.2.1 Consolidación de una línea de trabajo común de defensa de los
derechos de las mujeres en situaciones de conflicto.
A.6.2.2 Los proyectos de DDHH, tanto de Cooperación como de EpTs, incluyen
al menos un resultado relacionado con la igualdad de género.
A.6.2.3. Se cuenta con una herramienta metodológica para incorporar el
enfoque de equidad de género y feminismos en la Acción Humanitaria.
M 6.3 Participación y presencia de organizaciones feministas en todas las
actividades y foros organizados por Mundubat.
A.6.3.1 Búsqueda de paridad en la presencia de hombres y mujeres en las
actividades públicas.
A.6.3.2 Visibilizar y acompañar a lideresas y organizaciones de mujeres y/o
feministas en los países donde trabajamos.
R7. Se promueve la incorporación de la perspectiva de género en las socias de Mundubat y
en las redes y alianzas en las que estamos presentes.
M 7.1 Análisis y acompañamiento a nuestras socias para la incorporación de un
compromiso efectivo por la igualdad de género al interior de las organizaciones
y en su accionar.
A.7.1.1 Mapeo en las delegaciones de las socias que tienen un compromiso e
incorporan la igualdad de género en su accionar, y visibilización de estos
compromisos institucionales.
A.7.1.2. Acciones de reflexión conjunta con nuestras socias acerca de la
incorporación del enfoque de género y las transformaciones feministas al interior
de las organizaciones.
A.7.1.3. Acompañamiento a nuestras socias para incorporar el enfoque de
equidad de género en la organización (talleres internos para compartir
experiencias, herramientas, posible financiación de planes proequidad) según
sus propios tiempos y dinámicas.
M 7.2 Mapeo de alianzas y redes relacionadas con la igualdad en los países en
los que trabajamos y a nivel internacional.
A.7.2.1. Diseño de formato sencillo para identificación de alianzas y redes, de
lucha por la igualdad, en el estado, en Europa y en los países en los que
trabajamos.
A.7.2.2 Mapeo por las delegaciones (con nuestras socias locales) y sedes
estatales, de las alianzas y redes relacionadas con la igualdad, afines a nuestro
enfoque.
M 7.3 Incidencia para la incorporación de demandas feministas en el trabajo
de las redes y alianzas no feministas en las que participamos.
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
32
A.7.3.1 Priorización de demandas de género a ser incluidas en espacios de
coordinación y alianzas no feministas.
A.7.3.2 Incidencia para el cumplimiento de las campañas de VCM en las redes
en las que estamos, tanto a nivel de Europa como en los países donde
trabajamos (Ej. LVC, WIDE+, …).
A.7.3.3 Dotar de herramientas a las personas interlocutoras de Mundubat con
las redes y alianzas no feministas, para que puedan hacer incidencia para la
incorporación de las demandas de género priorizadas.
R.8. Mundubat avanza en la consecución de una cultura organizacional equitativa.
M 8.1. Desarrollo de una estrategia de cambio de la cultura organizativa de
Mundubat hacia una cultura no patriarcal.
A.8.1.1 Diagnóstico participativo y reflexión sobre las visiones de trabajo en
equipo al interior de la organización desde una perspectiva feminista.
A.8.1.2. Sesiones de trabajo y formación para la elaboración de una definición
de Trabajo en Equipo no patriarcal al interior de la organización.
A.8.1.3. Diseñar una estrategia (metodología y herramientas) para la
implementación del Trabajo en Equipo no Patriarcal en Mundubat.
OE3: Instalar las capacidades y generar conciencia en todos los equipos de Mundubat
sobre las implicaciones de su trabajo en las relaciones de género.
R9. Mundubat cuenta con una estrategia de gestión del conocimiento que incorpora las
recomendaciones vertidas por el diagnóstico organizacional de género.
M.9.1 Elaboración de la estrategia de gestión de comunicación para incorporar
las recomendaciones del diagnóstico.
A.9.1.1. Elaboración de un protocolo de comunicación e información, donde se
establezcan mecanismos de transmisión de información entre órganos de
coordinación, departamentos, áreas y delegaciones, incluyendo los procesos de
contratación y voluntariado.
A. 9.1.2 Difusión al interior de Mundubat de boletines semestrales internos,
sobre avances en COPEQ, temas de debate, posturas feministas, etc.
M 9.2 Diseño y ejecución de la Estrategia de formación y sensibilización en
equidad de género y feminismos para la transformación social, desde una visión
más política, interna de cambio en los paradigmas.
A.9.2.1. Elaboración un plan de formación a medida para la organización y en
función de las necesidades, e inicio del proceso formativo (búsqueda de cursos
y formación bonificada y otras opciones para el personal local) sobre género,
feminismos diversos y nuevas masculinidades.
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
33
A.9.2.2. Realización de talleres de formación y espacios de reflexión en nuevas
masculinidades dirigido a los hombres de la organización.
A.9.2.3. Realización de un proceso de formación para incorporar el trabajo con
población LGTBI+ dirigido a toda la organización.
A.9.2.4. Funcionamiento de un espacio de debate y reflexión sobre feminismos,
nuevas masculinidades, e identidades sexuales de forma sistemática donde
participan las personas voluntarias de la organización (Tertulias, World Café,
etc.), con la participación de personas expertas externas.
A.9.2.5. Realizada una campaña comunicacional de sensibilización en
feminismos dirigida a las socias y socios de la organización.
R10. El equipo de Mundubat avanza en la reflexión feminista y en conocimientos sobre
equidad de género e incorporación de la perspectiva de género.
M 10.1 Identificación de prioridades en las agendas feministas, tanto en el
Norte como en el Sur.
A.10.1.1 Análisis de las agendas de nuestras socias feministas junto con las
delegaciones.
A.10.1.2 Análisis de las agendas feministas en el Norte y de los principales
puntos de debate.
A.10.1.3. Análisis de otras formas de resistencia al patriarcado (identidades no
binarias, etc.).
M 10.2 Conocimiento y reflexión interna de la organización sobre las agendas,
demandas y debates feministas.
A.10.2.1 Difusión on line al interior de Mundubat de información concisa y
relevante relacionada con las principales demandas feministas.
A.10.2.2 Reflexión conjunta, en formatos presenciales o virtuales, sobre las
demandas feministas, la implementación de la estrategia de género, y la puesta
en práctica en el trabajo diario de cada departamento.
M 10.3 Visibilización de luchas conjuntas del movimiento feminista y otros
movimientos sociales.
A.10.3.1 Difusión al interior de Mundubat de vídeos, documentos cortos, y
acciones que visibilicen la confluencia de los movimientos sociales y el
movimiento feminista.
A.10.3.2. Identificación de los puntos de confluencia y acciones conjuntas en
terreno y en las sedes con el Movimiento LGTBI+.
A.10.3.3. Identificación de los puntos de confluencia y acciones conjuntas en
terreno y en las sedes con los Movimientos Afrofeministas.
A.10.3.4. Promover y participar en acciones conjuntas en fechas clave como
8M, 25N, etc.
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
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R.11. Mundubat posiciona la equidad de género en los escenarios de cooperación en los
que participa y en su comunicación externa e interna.
M 11.1. Se cuenta con una estrategia de Comunicación desde el feminismo
interna y externa, que genera herramientas para el trabajo de la organización.
A.11.1.1. Se revisa la Estrategia de Comunicación actual para incorporar el
enfoque de comunicación no sexista a lo interno e interno.
A.11.1.2 Formación al personal de la organización sobre la comunicación
interna no patriarcal. (comunicación oral, escrita, verbal y no verbal, etc).
A.11.1.3. Se sistematizan todos los manuales e información sobre comunicación
no sexista que ha generado Mundubat, y se elabora el manual de comunicación
no sexista para la organización.
M.11.2 Incorporación sistemática de género y feminismo en la comunicación
externa de Mundubat.
A.11.2.1 Actualización al menos bimensual del apartado de género de la web,
con materiales de género y feminismo.
A.11.2.2 Elaboración de un protocolo de comunicación no sexista elaborado
por Mundubat, para compartir con las socias y otras organizaciones afines.
M 11.3 Incidencia para la incorporación de debates de género y desarrollo en
espacios de coordinación de cooperación (en sede y en terreno).
A.11.2.1 Elaboración de argumentario de demandas de género y cooperación.
A.11.2.2 Seguimiento a incorporación de demandas de género y cooperación
en agendas de espacios de coordinación en cooperación tanto en sede como
en delegaciones.
OE4. Promover la rendición social de cuentas ante los movimientos feministas.
R12. Mundubat hace público a las socias feministas y redes en las que participa los avances
en la estrategia organizacional de género.
M1.2.1 Análisis de participación de Mundubat en movimientos sociales
feministas.
A.12.1.1 Sistematización de todas las redes feministas en las que participamos.
A.12.1.2 Promover la participación en nuevas redes feministas a nivel local-
global.
M12.2. Socialización con nuestras socias feministas de los avances anuales del
plan, para fomentar relaciones de aprendizaje mutuo.
A.12.2.1 Identificación de aliadas estratégicas feministas, con las que tenemos
una relación de aprendizaje mutuo.
A.12.2.2 Realizar al menos un encuentro anual en sedes y en los países con los
que trabajamos con nuestras socias feministas, para compartir los avances del
Plan Proequidad.
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
35
8. INDICADORES
OE1. Promover la equidad de género en la gestión de las personas, eliminando las
desigualdades de género en el funcionamiento organizacional.
INDICADORES DE PROCESO:
• % de procesos de selección de personal en los que se realiza al menos una pregunta
sobre conocimientos y sensibilidad de género.
• Documento de sistematización de composición de plantilla por sexo.
• Nº de reuniones, en sede y delegaciones, en las que se habla sobre el protocolo de
acoso.
METAS:
• Al menos en el 75% de los procesos de selección de personal se realiza una pregunta,
como mínimo, sobre conocimientos y sensibilidad de género.
• 1 documento de sistematización de composición de plantilla por sexo.
• En 4 reuniones, en sede y delegaciones, se habla sobre el protocolo de acoso.
OE2: Crear las condiciones adecuadas para la efectividad de la estrategia de
mainstreaming, a través de la transformación organizacional.
INDICADORES DE PROCESO:
• Nº de mecanismos de estructura de mainstreaming que se reúnen regularmente.
• Plan de formación diseñado e implementado.
• Nº de proyectos de SA y DDHH que incluyen al menos un resultado relacionado con
la equidad de género.
• Nº de socias feministas con las que se mantiene relaciones de trabajo en las
delegaciones.
• Nº de actividades sobre nuevas masculinidades.
METAS:
• 3 mecanismos de estructura de mainstreaming se reúnen regularmente.
• 1 plan de formación diseñado e implementado.
• 6 proyectos de SA y DDHH incluyen al menos un resultado relacionado con la equidad
de género.
• Al menos una socia feminista en cada delegación con la que se mantienen relaciones
de trabajo.
• 2 actividades sobre nuevas masculinidades.
OE3. Instalar las capacidades y generar conciencia en todos los equipos de Mundubat
sobre las implicaciones de su trabajo en las relaciones de género.
INDICADORES DE PROCESO:
• Productos comunicativos (documentos, noticias, boletines, artículos, etc.) sobre
proceso COPEQ colgados en la web.
• Conclusiones de reflexiones conjuntas acerca de demandas feministas.
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
36
• Documento sobre posicionamiento de Mundubat ante demandas feministas para la
incidencia en redes.
METAS:
• 2 productos comunicativos semestrales sobre proceso Proequidad colgados en la
web.
• 1 Conclusiones de reflexiones conjuntas acerca de demandas feministas.
• 1 Documento sobre posicionamiento de Mundubat ante demandas feministas para la
incidencia en redes.
OE4. Promover la rendición social de cuentas ante los movimientos feministas.
INDICADORES DE PROCESO:
• Informe anual sobre avances proequidad colgado en página web.
METAS:
• 1 Informe anual sobre avances proequidad colgado en página web.
9. CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN
(Ver Anexo)
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
37
10. RECURSOS MATERIALES NECESARIOS PARA LA REALIZACIÓN DE CADA UNA DE LAS ACCIONES.
Para el desarrollo de las acciones, se recomienda realizar las siguientes acciones:
1. Con el objetivo de realizar el trabajo de planificación y puesta en marcha del Plan
Proequidad, se considera que es necesaria que una persona asuma dicha
responsabilidad de forma específica y exclusiva.
2. Durante el primer año, se considera que es necesario el acompañamiento de una
experta que facilite el proceso de formación y transformación del cambio desde el
Trabajo en Equipo no Patriarcal, incorporando las estrategias de cambio desde el
feminismo intraorganizacional: la vida en el centro.
3. Contar con apoyo especializado para desarrollar la Estrategia de Comunicación no
sexista de Mundubat.
4. Incorporar en la rutina de la organización la búsqueda de fondos de formación
bonificada, para todo el proceso formativo.
5. La estrategia de implementación del Plan debe pasar por incorporar las acciones
necesarias dentro de todos los proyectos y de todos los departamentos, de forma que
la responsabilidad sea compartida y se dé un verdadero proceso de mainstreaming.
Parte de los fondos necesarios para las publicaciones, manuales, etc., puede surgir de los
proyectos que se ejecuten, o puede solicitarse financiación específica para ellos y para el
proceso formativo en cuanto a talleres, etc.
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
38
11. SISTEMA DE SEGUIMIENTO.
Para garantizar el seguimiento de la implementación del presente Plan de Acción, se contará
con tres herramientas fundamentales.
1. Grupo Interno de Género. Conformado por 1 persona Patronato, coordinadora
Departamento de Género (que también es miembro del patronato), Coordinador
General, responsable de Personal, 1 responsable Comunicación y 1 persona del
equipo de voluntariado. Su función es programar, articular, ejecutar y velar por el
cumplimiento del plan de Acción en cada una de las estructuras, equipos, y áreas de
trabajo al interno y externo de la organización.
2. Espacios de Seguimiento a la implementación del Plan de Acción Proequidad.
En cada uno de los espacios de planificación, política y operativa de la organización,
así como de seguimiento del accionar de la vida orgánica, incluir un punto sobre la
marcha de la implementación del Plan de Acción Proequidad.
a. Reuniones de Patronato
b. Reuniones de CD
c. Reuniones de CG
d. Reuniones de departamentos.
e. Reuniones de coordinación de delegaciones.
12. EVALUACIÓN DEL PLAN
Se propone incluir un espacio de evaluación interna de la organización en el Barnetegi.
Igualmente, se propone una evaluación continuada de la implementación del Plan, una
a mitad del periodo de implementación realizada por el Comité de Gestión, donde se
evaluará el cumplimiento de las acciones planteadas y su impacto, así como los
obstáculos detectados que ayuden a responder y readaptar el Plan a las necesidades que
vayan surgiendo en el proceso.
Por último, durante el último año de implementación del presente Plan se propone realizar
una evaluación de las medidas realizadas, así como un nuevo diagnóstico organizativo
para conocer los avances y los nuevos retos, en caso de que se identificaran. Para este
proceso, se propone contar con un apoyo especializado externo.
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
39
ANEXO I: MATRIZ Y CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Objetivo Estratégico 1: Promover la equidad de género en la gestión de las personas, eliminando las desigualdades de género en el funcionamiento
organizacional.
Resultado Medidas Indicadores Actividades Responsable Cumplimiento
R1. Mundubat cuenta con
procesos de selección,
evaluación y de promoción de
personal que garantizan la
equidad de género.
M1.1 Revisión del
protocolo de
selección para
garantizar la no
discriminación por
razón de género
durante las
contrataciones.
I.1.1. Al 5º año el
90% de las nuevas
contrataciones tiene
experiencia y
conocimiento en
género y feminismos.
A1.1.1 Revisar los términos de referencia de los
puestos de trabajo en las nuevas contrataciones,
para incluir formación y experiencia en género
para cualquier área de la organización.
Coordinación
Organización
2º trimestre
2021
A1.1.2 Elaborar una guía de entrevista con
preguntas claves para valorar los conocimientos
de género y posicionamiento feminista de la
persona entrevistada.
Coordinación
Organización
2º trimestre
2021
A.1.1.3 En las entrevistas se cuenta con la
participación de una persona del área de género
de la organización.
Coordinaciones
Organización y
Género
1º trimestre
2021
M1.2 Incorporación
de análisis de
género y medidas de
acción positiva en
gestión de personal.
I.1.2. Al fianlizar el
2021, se cuenta con
un documento de
personal que
incorpora el enfoque
de género.
A.1.2.1 Revisar y actualizar el documento de
personal, incorporando la perspectiva de género y
garantizando que todas las medidas se apliquen a
todas las personas (incluyendo el personal local).
Coordinación
Organización
3º trimestre
2021
A.1.2.2. Realizar un levantamiento diagnóstico de
las condiciones laborales en las delegaciones y
sedes (carga laboral, condiciones, espacio físico,
multiplicidad de tareas).
Coordinación
Organización y
Coordinación
general
2º semestre
2021
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
40
M 1.3. Desarrollo de
una Estrategia de
cuidados y
autocuidados
intraorganizacional
I.1.3.1. Al finalizar el
2021 se cuenta con
un plan de
Conciliación desde los
cuidados que
incorpora acciones de
provención de
confilctos.
I.1.3.2. Nº de talleres
y actividades de
ocio/año
A.1.3.1 Elaborar un Plan de Conciliación desde
los cuidados, con el objetivo de superar
estereotipos y roles tradicionales, y teniendo en
cuenta las lecciones aprendidas con la situación
de confinamiento por el COVID-19 en cuanto a
teletrabajo conciliación y corresponsabilidad.
Responsable de
Organización,
Coordinación
General
2º trimestre
2021
A.1.3.2. Desarrollar herramientas y espacios
seguros para trabajar la Provención de conflictos
y el manejo seguro de las emociones al interior de
los equipos.
Responsable de
Organización,
Coordinación
General
2º semestre
2021
A.1.3.3. Generar espacios de autocuidados para
el personal de la organización (talleres de
técnicas de autocuidado, momentos de ocio en la
organización, etc. ).
Responsable de
Organización,
Coordinación
General
2º semestre
2021
R2. Mundubat tiene una base de
datos desagregada por sexo de
su personal que le permite tomar
decisiones en torno a la
promoción de la igualdad en la
gestión de las personas.
M.2.1Sistematización
de la composición
de la plantilla, tanto
en sede como en
delegaciones
(incluyendo personal
local).
I.2.2. Al finallizar el
2022, se han
corregido las
desigualdades de
género en el ámbito
laboral identificadas.
A.2.1.1 Sistematización del personal de
Mundubat (incluido personal local), por sexo,
funciones y nivel salarial.
Responsable de
Organización,
Coordinación
General
3º trimestre
2021
A.2.1.2 Análisis de resultados de sistematización e
identificación de desigualdades de género,
teniendo en cuenta puesto, categoría laboral,
carga, bonificaciones, y otras categorías,
realizando el análisis con la organización.
Identificación y puesta en marcha de medidas
correctivas.
Responsable de
Organización,
Coordinación
General
1º Trimestre
2022
R3. Mundubat no permite
actitudes de acoso sexual, acoso
por razón de sexo o acoso
moral en el personal de la
organización.
M.3.1.Aplicación
efectiva de todas las
medidas recogidas
en el protocolo de
acoso actualizado.
I.3.1. Al finalizar el
primer año, el
documento de
protocolo de acoso
incorpora las
recomendaciones del
A.3.1.1.Creación del Comité Etico de Acoso para
dar seguimiento a la difusión-formación de todo
el personal, y la implementación del mismo en
caso fuere necesario.
Patronato 2º trimestre
2021
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
41
diagnóstico y cuenta
con un comité de
seguimiento con
funciones definidas.
A.3.1.2.Revisión y actualización del Protocolo de
acoso, tomando en cuenta las recomendaciones
del Diagnóstico, haciendo énfasis en el enfoque
preventivo y la propia experiencia de la
organización, garantizando la inclusión del
personal local.
Patronato 2º semestre
A.3.1.3. Editar un plegable de sensibilización
sobre el protocolo de acoso, y mantener una
estrategia de presentación y difusión a las
organizaciones feministas y socias de Mundubat.
Coordinación
Comunicación 3º trimestre
M.3.2.Sensibilización
y socialización sobre
el protocolo de
acoso en todas las
delegaciones y
sedes-
I.3.2. Al finalizar el 2º
año se ha socializado
el protocolo de Acoso
en todas las
delegaciones y sedes.
(Nº de sesiones)
A3.2.1 Difusión del Protocolo de Acoso en las
Sedes con espacios de reflexión y formación.
Coordinación
General bimensual
A.3.2.2 Sesiones de trabajo y sensibilización
sobre el protocolo de acoso en las delegaciones. Patronato 3º trimestre
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
42
Objetivo Estratégico 2: Crear las condiciones adecuadas para la efectividad de la estrategia de mainstreaming, a través de la transformación organizacional.
Búsqueda de cambios organizacionales para la institucionalización de la equidad de género.
Resultado Medidas Indicadores Actividades Responsable Cumplimiento
R.4. Mundubat cuenta con la
arquitectura de género necesaria
para la implementación de la
estrategia de mainstreaming.
M4.1 Definición de
la arquitectura de
mainstreaming.
I.4.1.Al 3º mes de
implementado el Plan,
se cuenta con un GIG
conformado,
estrategia de
funcionamiento y plan
de actividades.
A.4.1.1 Creación del GRUPO INTEGRAL DE
GÉNERO, con la participación de 1 persona
Patronato, coordinadora departamento de género
(que también es miembro del patronato), una
persona de Dirección, Responsable de Personal, 1
responsable comunicación, 1 representante de las
delegaciones. (para dar seguimiento a las
acciones específicas y de transversalización)-
Patronato,
Responsable de
Género
1º Trimestre
A.4.1.2 Definición de Términos de Referencia
(funciones, funcionamiento, herramientas de
planificación y seguimiento, etc.), del GIG por
ejes del diagnóstico en departamentos
Presidencia,
Responsable de
Género
1º trimestre
M 4.2 Definición de
responsabilidades
relativas al Plan de
Acción de las
instancias de
decisión.
I.4.2. Al finalizar el
primer año, al menos
3 reuniones del CD y
3 reuniones del
patronato, analizan el
avance del progreso
del Plan.
A.4.2.1 Monitoreo y seguimiento en las reuniones
de coordinación de Planificación Estratégica, y del
CD ampliado, de las acciones para la
transversalización de los diversos ejes y
departamentos.
GIG Mensuales
A.4.2.2 Búsqueda de paridad en todas las
instancias de decisión de la Fundación. Patronato Contínuo
A.4.2.3 Seguimiento trimestral por parte de
Patronato de los avances del proceso (informe
anual de avance).
Presidencia Trimestral
A.4.2.4 Elaboración de un informe anual de
avance, dificultades, y futuros pasos. GIG Anual
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
43
M 4.3 Coordinación
de los mecanismos
de la estructura de
género, para
seguimiento e
impulso del proceso.
I.4.3. Nº de reuniones
del GIG y del Cgaño.
A.4.3.1 Reuniones trimestrales del GIG para
seguimiento de medidas de implementación. GIG Trimestral
A.4.3.2 Seguimiento en el Comité Gestor y
monitoreo de la implementación del plan. GIG Trimestral
M.4.4. Elaboración y
revisión de los
documentos rectores
de la organización
para la
incorporación de la
perspectiva
feminista.
I.4.4.A partir de 2
años
de puesto en marcha
el plan, todos los
documentos
políticos e
institucionales de
organización reflejan
el compromiso
feminista.
A.4.4.1. Elaboración de la Política de Género y
Feminismos de Mundubat. GIG 2º semestre
A.4.4.2. Revisión y actualización de los Estatutos y
la Estrategia de la Organización. Patronato, GIG 2º semestre
M.4.5 Incorporación
de las delegaciones
en la
institucionalización
de la equidad de
género en el trabajo
de Mundubat.
I.4.5.1. Al tercer año
de implementación
del Plan, se cumplen
al menos el 60% de
las medidas Pro-
Equidad de cada
Delegación.
A.4.5.1 Revisión de las relaciones y el trabajo con
nuestras socias feministas, mantieniendo el criterio
de al menos una socia feminista por delegación.
GIG Trimestral
A.4.5.2 Elaboración del plan de medidas pro-
equidad adaptadas a cada Delegación, y
herramientas de seguimiento.
GIG 2º semestre
A.4.4.3 Herramienta para el análisis
presupuestario con PG de proyectos y programas
más relevantes, en función de resultados y
actividades.
GIG 3º trimestre
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
44
M.4.6. Elaboración
de una propuesta de
financiación de la
estrategia de
mainstreaming.
I.4.6. Al 3º año de
implementación al
menos el 70% de los
nuevos proyectos
cuentan con
presupuesto para la
estrategia de
mainstriming (100% el
6º año)
A.4.6.1. Diseño de la estrategia de financiación
identificando recursos necesarios (humanos,
materiales, financieros) y las posibilidades de
financiación o asunción de los mismos,
identificando convocatorias específicas para la
implementación de la Estrategia.
GIG 3º trimestre
A.4.6.2. Asignar recursos en todos los proyectos y
acciones tanto desde sedes como delegaciones,
incorporando la estrategia de mainstriming en en
los proyectos en ejecución y en todas las
formulaciones.
Coordinación,
responsables de
Departamentos.
Mensuales
R5. Se promueve el desarrollo
de capacidades para garantizar
la equidad de género en el
quehacer de Mundubat.
M.5.1 Desarrollo de
capacidades para la
gestión de proyectos
desde la perspectiva
de género y
feminismos.
I.5.1. Al finalizar el
Plan, el 100 % de las
personas incorporan
la perspectiva
feminista en la gestión
de proyectos.
A.5.1.1 Diseño e implementación del Plan de
formación en el equipo técnico y de coordinación,
de Género y Desarrollo desde una perspectiva
feminista estructurado y ajustado a necesidades y
dirigido a sedes y delegaciones.
Responsable
Personal 2º SEMESTRE
A.5.1.2 Participación en espacios de formación y
reflexión en sede y en los países donde trabaja
Mundubat, sobre los enfoques de la participación
y defensa de los derechos de las mujeres en el
Desarrollo.
Responsable
Personal 2022
M 5.2 Desarrollo de
herramientas para la
institucionalización
del enfoque de
género en la gestión
de proyectos
M.5.2.1. Al finalizar el
2º año la información
del GONG está
desagregada por
sexo.
M.5.2.2. 1 material
para la gestión de
proyectos desde la
perspectiva feminista.
A.5.2.1 Desarrollo de herramienta (check list)
para aplicación de análisis de género en
formulación de proyectos.
Responsable de
Género 1ºt2022
A.5.2.2 Incorporación en GONG de aplicación
para identificación de población beneficiaria
desagregada por sexo.
Responsable de
Finanzas 1º Trim. 2022
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
45
A.5.2.3 Sistematizados los manuales y
documentos sobre incorporación del enfoque de
género en los proyectos, papel de las mujeres en
los procesos de desarrollo.
Responsable
Comunicación 2ºsem 2021
A.5.2.4 Desarrollo de herramientas internas para
el trabajo en gestión de proyectos desde la teoría
feminista (diagnóstico, formulación, gestión,
evaluación), poniendo la vida en el centro.
Responsable de
Género 1 Trim2022
R6. Mundubat transversaliza la
igualdad de género en el
trabajo de sus ejes temáticos.
M 6.1 Incorporación
sistemática e
institucionalizada en
el trabajo del eje de
Soberanía
Alimentaria de la
igualdad de género.
M.6.1.1. Al tercer
año, se ha
sistematizado la
concepción de FCM
del trabajo conjunto
de Mundubat con las
socia.s
M.6.1.2. Al finalizar el
.Plan, todos los
proyectos
transversalizan el
mainstreaming de
género.
A.6.1.1 Elaboración de una propuesta de
reflexión conjunta para la consolidación del
trabajo en acceso de las mujeres a la tierra,
liderazgos y participación en las luchas
campesinas.
Coordinador
Departamento SA 2º semes 2022
A.6.1.2 Fortalecimiento de la línea de Feminismo
Campesino y Popular como acompañamiento a
las organizaciones de mujeres, tanto en los países
como en las acciones de EpTS e incidencia
política.
Coordinador
Departamento SA 31triem 2022
A.6.1.3 Los proyectos de SA, tanto de
Cooperación como de EpTs, incluyen al menos un
resultado relacionado con el empoderamiento de
las mujeres campesinas .
Coordinador
Departamento SA continuo
M 6.2 Incorporación
sistemática e
institucionalizada en
el trabajo del eje de
Derechos Humanos
de la igualdad de
género.
M.6.1.1. Al tercer
año, se ha
sistematizado la línea
de trabajo de
derechos de las
mujeres en situaicones
de conflicto, del
trabajo conjunto de
A.6.2.1 Consolidación de una línea de trabajo
común de defensa de derechos de las mujeres en
situaciones de conflicto.
Coordinadora
Departamento
DDHH
2022
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
46
Mundubat con las
socia.s
M.6.1.2. Al finalizar el
Plan, todos los
proyectos
transversalizan el
mainstreaming de
género.
A.6.2.2 Los proyectos de DDHH, tanto de
Cooperación como de EpTs, incluyen al menos un
resultado relacionado con la igualdad de género.
Coordinadora
Departamento
DDHH
continuo
A.6.2.3. Se cuenta con una herramienta
metodológica para incorporar el enfoque de
equidad de género y feminismos en la Acción
Humanitaria.
Coordinadora
Departamento
DDHH
2º semestre
2022
M 6.3 Participación y
presencia de
organizaciones
feministas en todas
las actividades y
foros organizados
por Mundubat.
I.6.3. Al segundo año
de implementado el
Plan, se ha
incrementado en un
20% el nº de mujeres
de orgnanizaciones
feminsitas que
participan en espacios
mixtos.
A.6.3.1 Búsqueda de paridad en la presencia de
hombres y mujeres en las actividades públicas. Patronato continuo
A.6.3.2 Visibilizar y acompañar a lideresas y
organizaciones de mujeres y/o feministas en los
países donde trabajamos.
Responsables
delegaciones
2º semestre
2021
R7. Se promueve la
incroporación de la perspectiva
de género en las socias de
Mundubat y en las redes y
alianzas en las que estamos
presentes.
M 7.1 Análisis y
acompañamiento a
nuestras socias para
la incorporación de
un compromiso
efectivo por la
igualdad de género
al interior de las
organizaciones y en
su accionar.
I.7.1.1. nº de
reuniones con las
socias/país para
compartir sobre
feminismos en las
organizaciones.
I.7.1.2. nº de planes
Proequidad/país.
A.7.1.1 Mapeo en las delegaciones de las socias
que tienen un compromiso e incorporan la
igualdad de género en su accionar y visibilización
de estos compromisos institucionales.
Coordinaciones
de delegaciones 2022-2026
A.7.1.2. Acciones de reflexión conjunta con
nuestras socias acerca de la incorporación del
enfoque de género y las transformaciones
feministas al interior de las organizaciones.
Cordinación
general 2022-2026
A.7.1.3. Acompañamiento a nuestras socias para
incorporar el enfoque de equidad de género en la
organización (talleres internos para compartir
experiencias, herramientas, posible financiación
de planes proequidad) según sus propios tiempos
y dinámicas.
Coordinaciones
de delegaciones 2022-2026
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
47
M 7.2 Mapeo de
alianzas y redes
relacionadas con la
igualdad en los
países en los que
trabajamos y a nivel
internacional.
I.7.1.2. Al finalizar el
2º año, se cuenta con
un mapa de redes
feministas afines en
los territorios donde
trabajamos.
A.7.2.1Diseño de formato sencillo para
identificación de alianzas y redes, de lucha por la
igualdad, en el estado y en los países en los que
trabajamos.
Coordinación de
género 2022
A.7.2.2 Mapeo por las delegaciones con nuestras
socias locales, de las alianzas y redes
relacionadas con la igualdad, afines a nuestro
enfoque.
Coordinación
delegaciones 2022
M 7.3 Incidencia
para la
incorporación de
demandas feministas
en el trabajo de las
redes y alianzas no
feministas en las que
participamos.
I.7.3. Al finalizar el
plan, se han incluido
al menos dos
demandas de los
movimientos
feministas en el 80%
de las redes donde
Mundubat participa.
A.7.3.1 Priorización de demandas de género a
ser incluidas en espacios de coordinación y
alianzas no feministas.
Coordinación de
departamentos,
delegaciones,
sedes
2022
A.7.3.2 Incidencia para el cumplimiento de las
campañas de VCM en las redes en las que
estamos, tanto a nivel de Europa como en los
países donde trabajamos. (Ejemplo, LVC, WIDE+,
…).
Coordinación de
departamentos,
delegaciones,
sedes
2022
A.7.3.3 Dotar de herramientas a las personas
interlocutoras de Mundubat con las redes y
alianzas no feministas, para que puedan hacer
incidencia para la incorporación de las demandas
de género priorizadas.
Responsable
género 2022
R8. Mundubat avanza en la
consecución de una cultura
organizacional equitativa.
M 8.1. Desarrollo de
una estrategia de
cambio de la
cultura organizativa
de Mundubat hacia
una cultura no
patriarcal.
I.8.1.1. Al finalizar el
segundo año, al
menos el 85% del
equipo ha participado
en los espacios de
trabajo para la
construcción del plan
de TEnP.
I.8.1.2. Al finalizar el
segundo año, se pone
en marcha el plan de
transformación
organizacional de
TenP.
A.8.1.1 Diagnóstico participativo y reflexión sobre
las visiones de trabajo en equipo al interior de la
organización desde una perspectiva feminista.
GIG 2º Tri 2022
A.8.1.2. Sesiones de trabajo y formación para la
elaboración de una definición de Trabajo en
Equipo no patriarcal al interior de la
organización.
GIG 2021-2026
A.8.1.3. Diseñar una estrategia (metodología y
herramientas) para la implementación del Trabajo
en Equipo no Patriarcal en Mundubat.
GIG 2023
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
48
Objetivo Estratégico 3: Instalar las capacidades y generar conciencia en todos los equipos de Mundubat sobre las implicaciones de su trabajo en las
relaciones de género.
Reflexión, debate y posicionamiento ante demandas y reivindicaciones feministas.
Resultado Medidas Indicadores Actividades Responsable Cumplimiento
R9. Mundubat cuenta con una
estrategia de gestión del
conocimiento que incorpora las
recomendaciones vertidas por el
diagnóstico organizacional de
género.
M.9.1 Elaboración
de la estrategia de
gestión de
comunicación para
incorporar las
recomendaciones
del diagnóstico.
I.9.1. Al finalizar el
Plan, se han difundido
al menos 2
informaciones/año
sobre avances del
CoPeQ en los canales
de difusión de
Mundubat.
A.9.1.1Elaboración de un protocolo de
comunicación e información, donde se
establezcan mecanismos de comunicación y
transmisión de información entre órganos de
coordinación, departamentos, áreas y
delegaciones, incluyendo los procesos de
contratación y voluntariado.
Coordinación
Comunicación 1º trimestre
A. 9.1.2 Difusión al interior de Mundubat de
boletines semestrales internos, sobre avances en
CoPeQ, temas de debate, posturas feministas,
etc.
Coordinación
Comunicación Semestral
M 9.2 Diseño y
ejecución de la
Estrategia de
formación y
sensibilización en
equidad de género y
feminismos para la
transformación
social.
I.9.2.1.Al finalizar el
Plan, al menos el 90%
de las personas de la
organización han
recibido formación
sobre género y
feminismos, en
función de sus
necesidades.
I.9.2.2. A partir del 2º
año, se realizan al
menos dos espacios
de reflexión/año
incorporando al
personal voluntario
A.9.2.1. Elaborado un plan de formación a
medida para la organización y en función de las
necesidades, e inicio del proceso formativo
(búsqueda de cursos y formación bonificada y
otras opciones para el personal local)sobre
género, feminismos diversos y nuevas
masculinidades.
Coordinación
Organización 1º trimestre
A.9.2.2.Se realizan talleres de formación en
nuevas masculinidades dirigido a los hombres de
la organización.
Responsable
Organización
2ºsemestre
2021-2026
A.9.2.3. Se hace un proceso de formación para
incorporar el trabajo con población LGTBI+
dirigido a toda la organización.
Responsable
Organización 2022
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
49
sobre nuevas
masculinidades,
identidades sexuales,
y otros identificados
A.9.2.4.Funciona un espacio de debate y
reflexión sobre feminismos, nuevas
masculinidades, e identidades sexuales de forma
sistemática donde participan las personas
voluntarias de la organización (Tertulias), con la
participación de una persona experta externa.
Responsable
Organización Bimestrales
A.9.2.5. Realizada una campaña comunicacional
de sensibilización en feminismos dirigida a las
socias y socios de la organización.
Responsable
Comunicación
A partir del 2º
sem,2021
bimensual
R10. El equipo de Mundubat
avanza en la reflexión feminista y
en conocimientos sobre equidad
de género e incorporación de la
perspectiva de género.
M 10.1
Identificación de
prioridades en las
agendas feministas,
tanto en el Norte
como en el Sur.
I.10.1. A partir del 2º
año, se dal al menos
3 reuniones/año con
las socias feministas
en los distintos
espacios para
incorporar las luchas
de nuestras aliadas y
socias.
A.10.1.1 Análisis de las agendas de nuestras
socias feministas junto con las delegaciones.
Coordinaciones
de Delegaciones Cuatrimestral
A.10.1.2 Análisis de las agendas feministas en el
Norte y de los principales puntos de debate.
Coordinaciones
sedes Cuatrimestral
A.10.1.3. Análisis de otras formas de resistencia
al patriarcado (identidades no binarias, etc. ). GIG Cuatrimestral
M 10.2
Conocimiento y
reflexión interna de
la organización
sobre las agendas,
demandas y debates
feministas.
I.10.2. Al menos de
forma anual, se
genera un debate de
reflexión a nivel
interno sobre las
principales demandas
feministas.
A.10.2.1 Difusión on line al interior de Mundubat
de información concisa y relevante relacionada
con las principales demandas feministas.
Responsable
comunicación
Se hace de
manera
informal por
mail pero no a
todo el
personal y por
las redes
sociales
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
50
A.10.2.2 Reflexión conjunta, en formatos
presenciales o virtuales, sobre las demandas
feministas, la implementación de la estrategia de
género, y la puesta en práctica en el trabajo
diario de cada departamento.
Responsable
comunicación
2022,
trimestral
M 10.3 Visibilización
de luchas conjuntas
del movimiento
feminista y otros
movimientos
sociales.
I.10.3. A partir del 2º
Año, al menos dos
acciones
conjuntas/año con
organizaciones del
movimiento LGTBI+ y
Movimiento
Afrofeminista.
A.10.3.1 Difusión al interior de Mundubat de
vídeos, documentos cortos, y acciones que
visibilicen la confluencia de los movimientos
sociales y el movimiento feminista.
Responsable
comunicación
Informalmente
y a través de la
web
A.10.3.2. Identificación de los puntos de
confluencia y acciones conjuntas en terreno y en
las sedes con el Movimiento LGTBI+.
Responsables de
sedes y
delegaciones
2º semestre
2021-2026
A.10.3.3. Identificación de los puntos de
confluencia y acciones conjuntas en terreno y en
las sedes con los Movimientos Afrofeministas.
Responsables de
sedes y
delegaciones
3º semestre
2021-2026
R11. Mundubat posiciona la
equidad de género en los
escenarios de cooperación en
los que participa y en su
comunicación externa e interna.
M 11.1. Se cuenta
con una estrategia
de Comunicación
desde el feminismo
interna y externa,
que genera
herramientas para el
trabajo de la
organización.
M.11.1. Al finalizar el
Plan, todos los
documentos de
comunicación e
información de la
organización
incoporan el enfoque
de comunicación no
sexista.
A.11.1.1. Se revisa la Estrategia de
Comunicación actual para incorporar el enfoque
de comunicación no sexista a lo interno e interno.
Responsable
comunicación 2º semestre
A.11.1.2 Formación al personal de la
organización sobre la comunicación interna no
patriarcal. (comunicación oral, escrita, verbal y no
verbal, etc).
Responsable
comunicación 2º semestre
A.11.1.3. Se sistematizan todos los manuales e
información sobre comunicación no sexista que
ha generado Mundubat, y se elabora el manual
de comunicación no sexista para la organización.
Responsable
comunicación 2º semestre
M 11.2
Incorporación
sistemática de
I.11.2. Al finalizar el
segundo año, se ha
difundido un
A.11.2.1 Actualización bimensual del apartado
de género de la web, con materiales de género y
feminismo.
Responsable
comunicación Bimensual
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
51
género y feminismo
en la comunicación
externa de
Mundubat.
protocolo de
comunicación no
sexista.
A.11.2.2 Elaboración de un protocolo de
comunicación no sexista elaborado por
Mundubat, para compartir con las socias y otras
organizaciones afines.
Responsable
comunicación 2º semestre
M 11.3 Incidencia
para la
incorporación de
debates de género y
desarrollo en
espacios de
coordinación de
cooperación (en
sede y en terreno).
I.11.3. Mundubat a
partir del 1º año
incorpora al menos en
dos espacios de
coordinación de
cooperación donde
participa los debates
de género y
desarrollo.
A.11.3.1 Elaboración de argumentario de
demandas de género y cooperación.
Responsable
comunicación 2º semestre
A.11.3.2 Seguimiento a incorporación de
demandas de género y cooperación en agendas
de espacios de coordinación en cooperación
tanto en sede como en delegaciones.
Responsable
comunicación 2º trimestre
PLAN DE ACCIÓN PROEQUIDAD FUNDACIÓN MUNDUBAT 2021-2026
52
Objetivo Estratégico 4: Promover la rendición social de cuentas ante los movimientos feministas.
Resultado Medidas Indicadores Actividades Responsable Cumplimiento
R12. Mundubat hace público a
las socias feministas y redes en
las que participa los avances en
la estrategia organizacional de
género.
M12.1 Análisis de
participación de
Mundubat en
movimientos sociales
feministas.
I.12.1. Al finalizar el
primer año, se ha
realizado un plan de
participación en redes
feministas en las
distintas áreas de
trabajo.
A.12.1.1 Sistematización de todas las redes
feministas en las que participamos.
Departamento de
género Semestral
A.12.1.2 Promover la participación en nuevas
redes feministas a nivel local-global.
Coordinación
general,
coordinaciones
de sede
Trimestral
M12.2. Socialización
con nuestras socias
feministas de los
avances anuales del
plan, para fomentar
relaciones de
aprendizaje mutuo.
I.12.2. Se realiza un
encuentro anual de
difusión de Avances
de CoPeQ con las
socias feministas y
aliadas.
A.12.2.1 Identificación de aliadas estratégicas
feministas, con las que tenemos una relación de
aprendizaje mutuo.
Coordinación
general,
coordinaciones
de sede
1º Trimestre
A.12.2.2 Realizar al menos un encuentro anual
en sedes y en los países con los que trabajamos
con nuestras socias feministas, para compartir los
avances del Plan Proequidad.
Responsable
comunicación Semestral