ROVC TechBarometer 2016
Markt-, HR- en opleidingstrends in de techniek
51%
66%
GEZOCHT:technisch talent op MBO-niveau 4
TECHNISCH NEDERLAND:omzetstijging in 2016
GROOTSTE PERSONELE UITDAGING:technische kennis en kunde borgen
2
Blik op de toekomstInhoudsopgaveSamenvatting 3
1. Wie is de respondent? 4
2. Wat zijn de belangrijkste
ontwikkelingen in de
technische branche? 5
3. Hoe staat de technische
arbeidsmarkt ervoor? 7
4. Werken aan duurzaamheid 10
5. Wat staat er op de HR-agenda
van technische bedrijven? 12
6. De strijd om technisch talent 14
7. Hoe ziet het technisch
opleidingslandschap eruit? 16
8. Eenvoudig een opleidingspad
bepalen met beroepsprofielen 19
Voor u ligt de eerste editie van de ROVC TechBarometer. In dit rapport onderzoeken we de stand
van zaken in de technische sector. Een sector die erg belangrijk is voor de Nederlandse economie.
Uit recent onderzoek van het UWV blijkt dat bijna een vijfde van de beroepsbevolking in een
technisch beroep werkt. Bovendien is de technische branche verantwoordelijk voor een groot
deel van de Nederlandse export. In deze TechBarometer kijken we wat er speelt op de technische
(arbeids)markt en wat de ontwikkelingen zijn op het gebied van opleidings- en HR-vraagstukken.
De crisis ligt achter ons en de economie trekt aan. Dat ziet u terug in de resultaten van dit
onderzoek. Investeren in ontwikkeling en opleiding van medewerkers bestempelen zij als één
van de belangrijkste voorwaarden voor die groei. Het merendeel van de respondenten geeft aan
dat ze klantgerichter willen werken en hun concurrentiepositie willen verbeteren.
Dit onderzoek bevestigt wat we bij ROVC al jaren merken: er is een toenemende vraag naar
breed inzetbare technici. Denk bijvoorbeeld aan de monteur werktuigbouw die een cursus
Elektrisch schakelen volgt of de ervaren E-monteur die zich in industriële automatisering
verdiept.
Het borgen van technische kennis is de grootste personele
uitdaging voor de komende jaren. Hoe zorgt u dat u genoeg
kundige medewerkers in huis hebt? Maar ook: hoe voorkomt
u dat ze vertrekken? De boodschap dat er een tekort aan
technici is, is niet nieuw. Maar het is goed om te zien dat het
bedrijfsleven hier nu ook echt op inspeelt door ontwikkeling
en opleiding hoog op de agenda te zetten.
Deze TechBarometer geeft inzicht in de belangrijkste resultaten van ons onderzoek. Daarnaast
krijgt u praktische handvatten aangereikt om met het thema opleiding en ontwikkeling aan de
slag te gaan. Copyright © ROVC, 2016. Alle rechten voorbehouden.
De informatie in dit onderzoeksrapport is met zorg
samengesteld. Toch kan ROVC geen enkele aansprakelijkheid
aanvaarden voor de gevolgen van onvolledigheid of onjuistheid
van het materiaal in dit onderzoeksrapport.
De economie trekt aan, dat ziet u terug in de resultaten van dit onderzoek.
John Huizing
Directeur ROVC
3
Groeiende omzet
Bijna de helft van de respondenten geeft aan dat de omzet van hun
organisatie in 2015 is gestegen. Meer dan de helft verwacht ook in 2016
een groei. Om die groei te kunnen realiseren hebben bedrijven tot doel te
innoveren, processen te verbeteren en te investeren in opleiden. Belangrijke
ontwikkelingen binnen de technische branche zijn automatisering en
kennisborging. Maar het belangrijkste thema
is met afstand de allround inzetbaarheid
van technici. Bedrijven willen technische
medewerkers die meer dan één vakgebied
beheersen en multi-inzetbaar zijn.
Vakbekwame technici gezocht
Het is geen nieuws dat er een tekort aan
technici is. Ook dit onderzoek bevestigt dat.
Bedrijven ervaarden de afgelopen jaren met
name een tekort aan gekwalificeerde technici
op MBO-niveau 3 en 4. Als belangrijkste
oorzaak hiervoor noemen zij de moeizame
aansluiting van het reguliere onderwijs op het bedrijfsleven. Maar ook het
slechte imago van de sector en de vergrijzing worden genoemd. Kortgezegd
kampt de technische sector met een te lage instroom en een te hoge
uitstroom van vakbekwame technische medewerkers. De respondenten
denken dat vooral initiatieven vanuit het bedrijfsleven effectief zijn om dit
tegen te gaan.
Werving en selectie
Opleiding en ontwikkeling is momenteel het belangrijkste thema binnen
het personeelsbeleid. Hoe die opgedane kennis en kunde vervolgens
moet worden geborgd, is de komende jaren de grootste uitdaging voor
HR. Daarna komt het werven van vakbekwaam personeel. Bij de werving
van technici op MBO-niveau worden sollicitanten vooral geselecteerd op
betrokkenheid en motivatie. 68% van de
bedrijven heeft gemiddeld nul tot twee
technische vacatures per jaar. Van alle
openstaande vacatures wordt bijna 75%
binnen een half jaar ingevuld.
Begeleiding op de werkvloer
Organisaties hebben vooral behoefte aan
extra kennis en vaardigheden op MBO-niveau
4 of lager. Welke opleiding uiteindelijk
wordt gekozen hangt hoofdzakelijk af van
de mogelijkheid tot het behalen van een
erkend diploma, het aantal practicumdagen
en het kostenplaatje. Bedrijven zien het bieden van begeleiding op de
werkvloer en het kiezen van de juiste opleiding en leervorm als de grootste
uitdagingen op dit gebied. In 25% van de gevallen wordt gemeten welke
kennis en vaardigheden de medewerker al heeft voor hij start met een
opleiding. Na afloop van een opleidingstraject brengt 16% van de bedrijven
het opleidingsrendement (ROI) in kaart.
SamenvattingDe ROVC TechBarometer is een jaarlijks onderzoek waarin het reilen en zeilen van bedrijven in de industrie en
utiliteitsbouw centraal staat. In totaal deden 1231 personen uit de techniek mee aan het onderzoek. Zij beantwoordden
online tal van vragen op het gebied van omzet, ontwikkeling, arbeidsmarkt, HR-beleid en opleiding. De belangrijkste
resultaten komen aan bod in dit rapport.
Organisaties hebben vooral behoefte aan extra kennis en vaardigheden op MBO-niveau 4 of lager.
INHOUD
4
In totaal hebben 1231 personen uit de technische sector meegedaan aan het onderzoek.
In dit hoofdstuk nemen we deze groep onder de loep. In welke branche werken de respondenten?
Welke functie hebben ze? En hoe groot is het bedrijf waarvoor ze werken?
1. Wie is de respondent?
AANTAL RESPONDENTEN PER BRANCHE
3%(Petro)chemie
3%Bouw
en infra
3%Groot-handel
9%Industrie
Food
14%Industrie
Maak
12%Installatie-
branche
10%Machine-
bouw
16%Technische
dienst-verlening
3%Transport
en logistiek
28%Overige
technische branches
AANTAL RESPONDENTEN PER FUNCTIE AANTAL RESPONDENTEN PER BEDRIJFSGROOTTE
Directie
Engineer
Hoofd Productie
Hoofd Technische Dienst
HR-manager
HR-medewerker
Manager Service en Onderhoud
Medewerker Technische Dienst
Opleidingscoördinator
Werkvoorbereider
Anders
25%0% 5% 10% 15% 20%
16%
84%
0 - 49 medewerkers 35%
50 - 499 medewerkers 44%
500 - 999 medewerkers 7%
1000+ medewerkers 14%
••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
INHOUD
5
De economie trekt aan. Zo ook binnen de technische sector. Bijna de helft van de respondenten geeft aan dat de omzet van
hun organisatie het afgelopen jaar is gestegen. Meer dan de helft verwacht ook in 2016 een groei. Dit betekent niet alleen
dat er weer volop opdrachten binnenstromen, maar ook dat er meer ruimte ontstaat om te innoveren. Dat blijkt ook uit de
resultaten van dit onderzoek. Innovatie (van producten of diensten), verbetering van processen en investeren in opleiding zijn
verreweg de meest genoemde maatregelen om de bedrijfsresultaten verder te optimaliseren. Dit sluit aan bij de drie belangrijkste
organisatiedoelstellingen: de concurrentiepositie verbeteren, klantgerichter werken en de kwaliteit van werk optimaliseren.
2. Wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen in de technische branche?
Gerealiseerde omzet in 2015 Verwachte omzet voor 2016
OMZET 2015 - 2016 BELANGRIJKSTE ORGANISATIEDOELSTELLINGEN DE KOMENDE JAREN
MAATREGELEN OM DE OMZETDOELSTELLING TE BEHALEN
51% van de respondenten verwacht dat de omzet in 2016 stijgt
Concurrentiepositie
verbeteren
Klantgerichter
werken
Kostprijs verlagen
Kwaliteit
optimaliseren
Motivatie/betrokken-
heid van medewerkers
optimaliseren
Omzet verhogen
Anders
1. Implementeren van een verbetermethode 29%
2. Innoveren van producten of diensten 28%
3. Opleiden van medewerkers 22%
4. Optimaliseren van werkprocessen 11%
5. Snijden in de kosten 4%
6. Anders 6%
€
38%
26%
10%
15%
4%4%3% .
.
..
.
..
STIJGING
STABIEL
51%
23%
DALING
ONBEKEND
45%
28%
11%
16%
8%
18%
INHOUD
6
Allround inzetbaar en automatisering
Actuele hoofdthema’s binnen de technische branche zijn onder meer kennisborging en automatisering. Dat automatisering een belangrijk onderwerp is,
hangt nauw samen met de steeds grotere rol die ICT speelt binnen de techniek. Maar met afstand de belangrijkste ontwikkeling binnen de technische
branche is de allround inzetbaarheid van technici. Bedrijven willen minder schakels en meer efficiëntie. En de verwachting is dat brede inzetbaarheid van
technici ook de komende jaren het belangrijkste onderwerp zal blijven. Er is dus grote behoefte aan bijscholing en ontwikkeling van het personeel. De
respondenten verwachten dat die behoefte het grootst is op het gebied van elektrotechniek & elektronica en werktuigbouw.
OPLEIDINGSBEHOEFTE PER TECHNISCH VAKGEBIED
Elektrotechniek & elektronica
Koude- & installatietechniek
Industriële automatisering Werktuigbouw
TOP 3 BELANGRIJKSTE ONTWIKKELINGEN
voor de technische branche
voor de organisatie de komende 3 jaar
Allround inzetbaarheid technici
Automatisering Borgen en bijbrengen van kennis en kunde
0%
30%
10%
40%
20%
50%
60%55%
50%
18% 18%
15%17%
'Veiligheid' en 'smart industry' worden nauwelijks genoemd als belangrijke ontwikkelingen binnen
de technische branche.
71%
5% 5%11%
INHOUD
7
Al jaren wordt gesproken over een tekort aan technici. En dat is niet voor niets blijkt ook uit dit onderzoek. Het merendeel van
de respondenten ervaart een tekort aan vakbekwame technici op MBO-niveau. Een urgent probleem, want het grootste directe
gevolg hiervan is: stress op de werkvloer. Misschien niet heel verrassend. Maar tel daarbij op dat de komende vijf jaar nog geen
daling van het tekort wordt verwacht en de noodzaak voor actie is overduidelijk.
3. Hoe staat de technische arbeidsmarkt ervoor?
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
VERWACHT TEKORT AAN TECHNICI VOOR DE KOMENDE 5 JAAR PER BRANCHE
BEHOEFTE AAN EXTRA TECHNISCHE KENNIS- EN VAARDIGHEDEN PER NIVEAU HET KOMENDE JAAR
≤MBO-3 MBO-4 HBO ONBEKEND26% 60% 9% 5%
Nee
Ja, kwalitatief en/of kwanitatief
Weet ik niet
69%
25%
6%
(Petro)chemie
55%
34%
10%
Bouw en infra
64%
18%
Groothandel
53%
27%
20%
Industrie Food
59%
25%
16%
Industrie Maak
68%
17%15%
Installatie-branche
76%
20%
13%
Machinebouw
64%
24%
13%
Technische dienstverlening
67%
26%
7%
Transport en logistiek
54%
30%
16%
Overige technische branches
INHOUD
8
Actieve houding
Oorzaken van het tekort aan technici zijn onder meer het slechte imago van de sector en de vergrijzing. Maar de belangrijkste oorzaak is de moeizame
aansluiting van het reguliere onderwijs op het bedrijfsleven. Samen leggen deze drie oorzaken de kern van het probleem bloot: de technische sector heeft
te weinig instroom en een te hoge uitstroom. Respondenten denken dat vooral initiatieven vanuit het bedrijfsleven effectief zijn om deze trend een halt
toe te roepen. Dit betekent dat er een actieve houding wordt gevraagd van de sector. Tegelijkertijd zien de respondenten ook een grote rol weggelegd
voor het onderwijs. In hoofdstuk 4 wordt een mooi voorbeeld beschreven van een dergelijk initiatief uit de sector, genaamd: ‘Werken aan duurzaamheid’.
Een opleider, een leerwerkbedrijf en een werkgever vertellen hoe zij hun krachten bundelen om een flinke injectie aan het technisch arbeidspotentieel te
geven.
Initiatieven vanuit...
EFFICIËNTE AANJAGERS VOOR HET TERUGDRINGEN VAN HET TEKORT AAN TECHNICI
...het bedrijfsleven ...het onderwijs
...brancheorganisaties...het Techniekpact
(overheid)
BELANGRIJKSTE OORZAKEN VAN HET TEKORT AAN TECHNICI
Kennisgebrek door technologische vernieuwing
Slecht imago technische branche
Slechte aansluiting regulier onderwijs op bedrijfsleven
Vergrijzing
Weinig doorstroming binnen de organisatie
Anders25% 30%0% 5% 10% 15% 20%
49% 22%
13%
16%
••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
De moeizame aansluiting tussen regulier onderwijs en bedrijfsleven
is de belangrijkste oorzaak van het tekort aan technici.
INHOUD
9
Personeelsbestand
Binnen de techniek werken meer vaste dan flexibele medewerkers. Het grootste deel van de technici werkt tussen de elf en twintig jaar bij dezelfde
werkgever. Van de respondenten verwacht 42% dat het aantal technici binnen het bedrijf de komende drie jaar zal stijgen. De grootste bron van ergernis
binnen de technische sector zijn commerciële acquisitiebureau’s.
VERWACHTING AANTAL TECHNISCHEMEDEWERKERS DE KOMENDE DRIE JAAR
10%
30%
31%
13%1%
7%
7%
GROOTSTE ERGERNISSEN IN DE TECHNISCHE BRANCHE
Commerciële
acquisitiebureaus
Geen
Imago van de
technische sector
Ingewikkelde
subsidieaanvragen
Onderlinge concurrentie
op het gebied van het
werven van personeel
Veel onbekwame mensen
die op vacatures afkomen
Anders
GEMIDDELD AANTAL JAREN DAT TECHNICI WERKZAAM ZIJN BINNEN DE ORGANISATIE
5%30 jaar
of langer
17%21 tot 30
jaar
45%11 tot 20
jaar
33%0 tot 10
jaar
Blijft gelijk Zal dalen Zal stijgen0%
10%
20%
30%
40%
50%
40%42%
4%
14%
Weet ik niet
14% verwacht een stijging van het aantal buitenlandse
technische medewerkers.
.
..
.
.
.
.
INHOUD
10
Nieuwe opleiding voor werkzoekenden biedt oplossing voor tekort aan technici
In Zoetermeer wordt vol verwachting uitgekeken naar de start van ‘Werken aan duurzaamheid’. Dit unieke
opleidingstraject stoomt mensen vanuit een bijstandssituatie in zes maanden klaar voor een technische baan
in de duurzame energiesector. Een bijzonder initiatief dat alleen maar winnaars kent.
4. Werken aan duurzaamheid ARTIKEL
'Werken aan duurzaamheid’ is een traject met alleen maar winnaars
Het opleidingstraject ‘Werken aan duurzaamheid’ is ontstaan vanuit een samenwerking tussen Stichting
EcoWare, ROVC en Warmtepomp Techniek Zoetermeer (WPTZ). Zet een leer-werkbedrijf, een opleider
en een werkgever bij elkaar en met één idee wordt voorzien in vier marktbehoeften: 1) Gemotiveerde
vakmensen die de vacatures voor het groeiende tekort aan technici invullen. 2) Opleiding en
baangarantie voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. 3) Verduurzaming van panden
dankzij energiebesparende oplossingen. 4) Een kwalitatieve, praktijkgerichte techniekopleiding op
MBO-niveau, maar dan zonder de verplichting tot extra vakken als taal en rekenen. ‘Werken aan
duurzaamheid’ verenigt deze vier marktbehoeften in één compact
opleidingstraject van zes maanden. Het traject zal als pilot starten
in Zoetermeer, maar kan na bewezen succes ook in andere steden
invulling krijgen.
Duurzaam ondernemen
Zoetermeer heeft duurzaamheid in hoog vaandel staan. Onder-
nemers ontplooien duurzame initiatieven en de wens bestaat om
de panden in de stad te verduurzamen. Minder energieverbruik, lagere stookkosten en beter
voor milieu. Dit is mogelijk met innovatieve oplossingen op het gebied van warmtepomptechniek,
zonne-energie en warmteterugwininstallaties. De kennis voor deze duurzaamheidsslag is er.
Warmtepomp Techniek Zoetermeer is een van de voorlopers binnen de regio als het gaat om de
toepassing van duurzame energietechnieken. Maar om die kennis toe te passen, is goed geschoold
én gemotiveerd personeel nodig. En dat is er niet. Dus waarom geen werkzoekenden bijscholen? In
Zoetermeer zijn genoeg werkzoekenden die affiniteit hebben met techniek. Maar deze speciale groep
mensen heeft wel een speciale opleiding nodig: een technische startopleiding die deze groep klaarstoomt
voor een fulltime baan én een baangarantie biedt. Dat is ‘Werken aan duurzaamheid’ in een notendop.
▲
INHOUD
11
Voortraject werknemersvaardigheden
Bij het samenstellen van het opleidingstraject komen de expertises
van Stichting EcoWare en ROVC samen. ROVC verzorgt de technisch-
inhoudelijke kant. Stichting EcoWare, een leerwerkplaats voor
mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, is verantwoordelijk
voor het voortraject en de begeleiding. In dit traject gaan twintig
deelnemers vijf weken aan de slag met ICT en fietstechniek. In een echte
werkomgeving laten zij hun affiniteit
met techniek zien en hun motivatie
voor de opleiding en een fulltime baan.
De doelstelling voor deze periode
is het opdoen van arbeidsritme en
werknemersvaardigheden. De deelnemers
worden beoordeeld op zaken als op tijd
komen, samenwerken, inzetbaarheid
en flexibiliteit. Er is veel aandacht voor
individuele begeleiding. De deelnemers
worden ondersteund door een leercoach
die oog heeft voor terugvalpreventie. Zij
krijgen werkbegeleiding, vakinhoudelijke
begeleiding en aanvullende begeleiding
als blijkt dat hun prestaties stagneren.
Na het voortraject kunnen naar
verwachting twaalf mensen starten met
het technisch-inhoudelijke deel van het
opleidingstraject.
Basistraining technische
vaardigheden en opleiding
Het technisch-inhoudelijke deel van
‘Werken aan duurzaamheid’ bestaat
uit een basistraining van acht weken
en een opleiding van twaalf weken. ROVC verzorgt beide delen. In de
basistraining leren de deelnemers technische vaardigheden. Dit is vooral
‘leren door te doen’: twee dagen werken en drie dagen leren en dan
vooral praktijk. De onderwerpen die aan bod komen, zijn onder meer
schemalezen, elektra, metaal, water en werken op hoogte. Daarnaast
krijgen de deelnemers de training Basisveiligheid VCA. Na de basistraining
volgt een toetsmoment. Wie het eerste deel succesvol afrondt, kan door
naar de opleiding van
twaalf weken: vier
dagen werken en één
dag leren. Het niveau
van de deelnemers
wordt naar zodanige
hoogte gebracht, dat
zij bij een reguliere werkgever aan de slag kunnen. Bijvoorbeeld bij
Warmtepomp Techniek Zoetermeer of bij een van de vele lokale bedrijven
die duurzaam ondernemen. Als de deelnemers het gehele traject succesvol
doorlopen, hebben zij gegarandeerd werk voor minstens zes maanden.
Misschien wel bij de verduurzaming van de panden in Zoetermeer.
Alleen maar winnaars
‘Werken aan duurzaamheid’ is een traject met alleen maar winnaars.
Zoetermeer krijgt duurzame panden, structurele arbeidsplaatsen, minder
mensen in de bijstand en lagere stookkosten. De deelnemers krijgen een
technische kwalificatie, goede begeleiding en coaching, ervaring in een
echte werksituatie én een gegarandeerde baan. Voor ROVC, EcoWare
en Warmtepomp Techniek Zoetermeer betekent het opleidingstraject
een flinke injectie in het technisch arbeidspotentieel, mooie kansen voor
duurzaam ondernemen, een impuls voor de lokale economie en een grote
maatschappelijke relevantie. Drie partijen steken samen de nek uit voor
een kwetsbare doelgroep in de duurzame energiesector. Het traject zal als
eerste starten in Zoetermeer en wie weet een volgende keer in uw stad!
■ARTIKEL
‘WERKEN AAN DUURZAAMHEID’ VERVULT VIER MARKTBEHOEFTEN IN ZOETERMEER
1
3
2
4
Invullen van
vacatures voor het
groeiende tekort
aan technici.
Verduurzaming
van panden.
Opleiding en
baangarantie voor
mensen met een
afstand tot de
arbeidsmarkt.
Kwalitatieve,
praktijkgerichte
techniekopleiding
op MBO-niveau.
Veel aandacht voor persoonlijke begeleiding
INHOUD
12
In de vorige hoofdstukken bleek dat de vraag naar allround inzetbare technici groot is en alleen maar toeneemt. Ook werd
duidelijk dat de respondenten vooral een tekort aan goed opgeleide technici op MBO-niveau 3 en 4 ervaren. Niet verwonderlijk dus
dat opleiding en ontwikkeling momenteel het belangrijkste thema is binnen het personeelsbeleid. De respondenten beschouwen
de borging van kennis en kunde als de grootste uitdaging voor HR de komende jaren. Dit betekent dat HR-managers niet alleen
oog moeten hebben voor het binnenhalen van kennis, maar ook voor het behouden ervan. Focus op duurzame inzetbaarheid kan
hier aan bijdragen: een medewerker die de kans krijgt zich te ontwikkelen, zal de organisatie minder snel verlaten. Lees ook de
column hierover op pagina 14.
5. Wat staat er op de HR-agenda van technische bedrijven?
De grootste uitdaging op het gebied van HR is de borging van technische
kennis en kunde.
BELANGRIJKSTE THEMA'S PERSONEELSBELEID
PERSONELE UITDAGINGEN VOOR DE KOMENDE JAREN
10%
12%
11%
30%4%
7%
9%
11%
5% 1%
Competentiemanagement
Duurzame inzetbaarheid
Geen thema
Goede arbeidsomstandigheden
Inrichting en implementatie
functiehuis
Opleiding en ontwikkeling
Strategische personeels-
planning
Weet ik niet
Werving
Anders
66%Borging van technische kennis en kunde
4%Werving van technisch personeel
15%Selectie van vakbekwaam technisch personeel
4%Anders
9%Vergrijzing / uitstroom
1%Weet ik niet
1%Werknemers-tevredenheid
.....
..
...
INHOUD
13
Betrokkenheid en motivatie
Het inkomen van technici is overwegend gelijk gebleven of gestegen, maar bijna niet gedaald. In het kader van een tekort aan technici is
het opvallend dat 68% van de bedrijven gemiddeld nul tot twee technische vacatures per jaar heeft. En van alle openstaande vacatures
wordt bijna 75% binnen een half jaar ingevuld. Het lijkt dus inderdaad vooral om een kwalitatief tekort te gaan. Bij de werving van technici
op MBO-niveau zijn betrokkenheid en motivatie met afstand de twee belangrijkste karaktereigenschappen waarop wordt geselecteerd.
0 tot 2
68%6 of meer3 tot 5
13%19%
HET AANTAL TECHNISCHE VACATURES PER ORGANISATIE PER JAAR
75%VAN DE OPENSTAANDE
TECHNISCHE VACATURES WORDT BINNEN EEN HALF JAAR INGEVULD
GEMIDDELDE TIJD TOT INVULLING VAN TECHNISCHE VACATURE
DE IDEALE EIGENSCHAPPEN VAN UITVOERENDE TECHNICI OP ≤ MBO-NIVEAU
Een half jaar tot een jaar
Een maand tot een half jaar
Een week tot een maand
Meer dan een jaar
19%
57%
16%
8%
Het inkomen van technici is overwegend gelijk
gebleven of gestegen. BETROKKENHEID
GENOTEN OPLEIDING
MOTIVATIE
INHOUD
14
De zoektocht naar technisch talent wordt steeds
lastiger. Er is een tekort aan goed opgeleid
technisch personeel terwijl de vraag alleen maar
toeneemt. Roel Greutink, manager business de-
velopment bij ROVC, legt uit hoe organisaties
al bij het opstellen van een vacature op deze
trend kunnen inspelen.
6. De strijd om technisch talentCOLUMN
Het vinden van technisch talent is lastig en wordt alleen maar moeilijker de komende jaren
Roel Greutinkmanager business
development
Waar is Wally?
“Bijna iedereen kent wel het zoekboek ‘Waar is
Wally?’. De opdracht op elke bladzijde is: zoek
Wally, een man in een rood-wit
gestreept overhemd. Dat klinkt
simpel, maar de platen staan zo
vol dat het een hele klus is om
Wally te vinden”, zegt Roel Greutink.
“Waarom ik hierover begin?
Organisaties in de technische branche
staan voor dezelfde uitdaging. Het
vinden van technisch talent is lastig en
wordt alleen maar moeilijker de komen-
de jaren. Dat blijkt wel uit de cijfers van
dit rapport. De strijd om technisch talent
is nu echt losgebarsten. We hebben een
andere aanpak nodig om technici te vinden én te
behouden. Dat begint al bij het selectieproces en het
opstellen van de vacature. En, eenmaal binnen, hoe zorgt
u dan dat medewerkers willen blijven?”
▲
INHOUD
15
COLUMN
Voorbereiden op de toekomst
Naast het wervingsproces, verdient ook het verloop van het technisch
personeel binnen uw organisatie aandacht. “Over het algemeen blijven
techneuten lang werkzaam bij een bedrijf. Maar als er dan toch iemand
vertrekt, plaatsen de meeste bedrijven direct een nieuwe vacature. Klinkt
logisch. Toch is het beter om eerst kritisch naar het personeelsbestand en
de toekomst te kijken. Welke technische functies zijn er en wie moeten die
uitvoeren? Welke competenties zijn precies nodig, nu en straks? Misschien
blijkt dan wel dat er niet één maar twee nieuwe medewerkers nodig zijn.
Of dat u andere competenties zoekt dan vooraf verwacht. Begin dus ook
op tijd met het werven van technisch personeel. En zoek niet naar een
exacte kopie van iemand die na 15 jaar vertrekt. Met het huidige tekort
aan technici vindt u niet snel iemand die aan alle eisen voldoet en direct
allround inzetbaar is. U kunt beter op zoek gaan naar iemand met de
juiste eigenschappen
die de potentie en
motivatie heeft
om zich verder te
ontwikkelen”, zegt
Roel Greutink.
Techneuten hebben een grote drive en eagerness om zich te ontplooien.
DRIE GOUDEN TIPS VAN ROEL GREUTINK
1
2
3
Zet persoonlijke ontwikkeling centraal in de
vacatureVoorkom dat
vacatures bol staan van technische
termen en opleidings-vereisten
Kijk vóór het plaatsen van een vacature kritisch
naar uw personeelsbestand en bedenk wat u precies nodig hebt, nu en in de
toekomst
Zelfontplooiing
Een belangrijke aanleiding voor technici om ergens te solliciteren is de
mogelijkheid om zichzelf te ontwikkelen. Meer nog dan de kans om
hogerop te komen. Greutink: “Technici vinden persoonlijke groei erg
belangrijk. Ze willen zo allround mogelijk inzetbaar zijn. Dat betekent vaak
dat er bijgeleerd moet worden, omdat ze meestal heel specifiek voor één
vakgebied zijn opgeleid. Laat in een vacature dus altijd blijken dat er
aandacht is voor ontwikkeling. En wees daarbij zo concreet mogelijk.
Geef bijvoorbeeld aan dat elke medewerker een persoonlijk ontwikkelplan
krijgt of dat er regelmatig
opleidingen en cursussen
worden aangeboden. Voorkom vacatures die bol staan van de technische
termen, maar beschrijf liever naar wie u op zoek bent. Techneuten hebben
een grote drive en eagerness om zich te ontplooien. Ze zijn resultaatge-
richt, nieuwsgierig, betrokken en bevlogen. Dit zijn eigenschappen waarop
u al tijdens het wervingsproces kunt selecteren. In de sollicitatiegesprekken,
maar ook door ze te vermelden in de vacaturetekst.”
Zoek niet naar een exacte kopie van iemand die na 15 jaar vertrekt ■
INHOUD
16
Zowel het bedrijfsleven, HR als de technici zelf onderstrepen het belang van bijscholing en ontwikkeling. Het merendeel van de
respondenten verwacht dat het opleidingsbudget in 2016 stijgt of op zijn minst gelijk blijft. Om het opleidingsbudget zo optimaal
mogelijk te besteden, is het belangrijk om voor aanvang van een opleiding te meten welke kennis en vaardigheden al aanwezig
zijn bij de medewerker. Zo leert hij alleen wat nodig is om zijn werk te kunnen uitvoeren en wordt er geen budget verspild
aan overbodige lesstof. 26% van de respondenten geeft aan deze competentiemetingen al uit te voeren. De meest genoemde
beweegreden om medewerkers op te leiden is met afstand de kwaliteit van werk verbeteren.
BEWEEGREDENEN OM TECHNISCH PERSONEEL OP TE LEIDEN
AndersVoorbereiden op de
toekomst
Schaal-vergroting
Onderscheiden van
concurrent
MotiverenKwaliteit van het werk verbeteren
Goed werk-geverschap
Aantrekken technici
0%
30%
10%
40%
20%
50%
60%58%
5%8% 8%
7%
1%
12%
2%
7. Hoe ziet het technisch opleidingslandschap eruit?
De belangrijkste beweegreden om personeel op te leiden is de kwaliteit van werk verbeteren (58%).
INHOUD
17
Opleidingsrendement
Om een goede match tussen opleiding en technische medewerker te maken, is het raadzaam
om per functie in kaart te brengen wat de benodigde kennis en vaardigheden zijn. Van de
respondenten past 67% dit al toe. Na afloop van een cursus brengt 16% van de bedrijven het
opleidingsrendement (ROI) in kaart. Hier valt dus nog winst te behalen.
JA
67%
NEE
21%
NEE30%
JA26%
NEE
49%
JA16%
ZIJN DE BENODIGDE KENNIS EN VAARDIGHEDEN PER TECHNISCHE FUNCTIE IN KAART GEBRACHT?
WORDEN DE AANWEZIGE KENNIS EN VAARDIGHEDEN VAN TECHNICI VOOR AANVANG VAN EEN OPLEIDINGSTRAJECT GEMETEN?
BRENGT DE ORGANISATIE HET RENDEMENT (ROI) VAN OPLEIDEN IN KAART?Blijft gelijk
Daalt Stijgt
Weet ik niet
VERWACHTING VAN HET OPLEIDINGSBUDGET IN 2016
56%
9%
22%
13%
.. ..
Bijna de helft van de
organisaties meet het
rendement van opleiden niet.
INHOUD
18
Erkend diploma
De behoefte aan extra kennis en vaardigheden bestaat vooral op MBO-niveau 4. Welke opleiding uiteindelijk wordt gekozen, hangt volgens de
respondenten hoofdzakelijk af van de mogelijkheid tot het behalen van een erkend diploma, het aantal practicumdagen en het kostenplaatje. Dit zijn dus
zaken waarmee rekening moet worden gehouden bij het kiezen van een geschikte technische opleiding. Bedrijven zien het bieden van begeleiding op de
werkvloer en het kiezen van de juiste leervorm en opleiding als de grootste uitdagingen op dit gebied. In hoofdstuk 8 vindt u een handvat om de juiste
opleiding te kiezen voor technici.
Bieden van begeleiding op de werkvloer
Budget vrijmaken
Geschikte leervorm kiezen
Juiste opleiding kiezen
Leervraag helder formuleren
Motiveren van medewerkers
Nieuwe vaardigheden laten toepassen op de werkvloer
Vrijplannen van medewerkers
Anders
ZWAARTSWEGENDE CRITERIA BIJ HET KIEZEN VAN EEN OPLEIDING VOOR TECHNICI(op MBO-4-niveau of lager)
Kosten
20%Aantal
practicumdagen
15%Erkend
diploma
36%
DE BELANGRIJKSTE UITDAGINGEN BIJ HET OPLEIDEN VAN TECHNICI
25% 30%0% 5% 10% 15% 20%
Begeleiding bieden op de werkvloer is de belangrijkste uitdaging bij het opleiden van technici.
Dag van de week
10%
31DINSDAG
Praktijk- gerichtheid
9%
••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
INHOUD
19
Niveau per vakdiscipline
ROVC kent de volgende niveaus waarop werkzaamheden uitgevoerd kunnen worden:
Beroepsprofielen
Een beroepsprofiel geeft per vakdiscipline en per niveau aan wat de gewenste competenties
zijn voor een beroep. Op de volgende pagina ziet u voorbeelden van het beroepsprofiel van een
Servicemonteur installatietechniek en dat van een Servicetechnicus werktuigbouw.
Opleidingsplan
De competenties in het beroepsprofiel sluiten één op één aan op de losse ROVC-cursussen. Door het
kiezen van een van onze passende beroepsprofielen, heeft u direct het opleidingsplan in beeld!
Deze eerste ROVC TechBarometer laat geen ruimte voor twijfel: opleiden is één van de
speerpunten van de technische sector. Het bieden van goede opleidingsmogelijkheden
maakt een bedrijf aantrekkelijk voor sollicitanten én medewerkers. Maar hoe kiest u nu de
juiste opleiding voor uw technici? Aan de hand van de beroepsprofielen van ROVC helpen
we u om eenvoudig het juiste opleidingspad voor medewerkers te bepalen.
8. Eenvoudig een opleidingspad bepalen met beroepsprofielen
ADVIES
INHOUD
CheckMaintainPreventDe medewerker voert zelfstandig
storingsanalyses en onderhouds-
en reparatiewerkzaamheden uit
in uitgebreide tot complexe
installaties, of assembleert deze.
De medewerker lost storingen
op en voert onderhouds- en
reparatiewerkzaamheden uit
in eenvoudige tot uitgebreide
installaties.
De medewerker voert onder
toezicht eenvoudige technische
werkzaamheden uit (inspectie,
eerste-lijnsonderhoud- en storingen).
Het benodigde niveau kan per
vakdiscipline verschillen.
20
Prev
ent
Mai
ntai
n
HydrauliekMechanische
AandrijftechniekLeiderschap en Management
ContinuVerbeteren
Industriële Elektrotechniek
Besturings- techniek
Elektro-techniek
Pomp-techniek
MachinesAlgemeen Communicatie
Nive
au
Werktuigbouw
Hydraulischesysteemtechniek
Elektrischschakelen
Industriëleautomatisering
Vakbekwaampersoon
NEN 3140
Pomptechniek:de juiste pomp
voor uwsysteem
Veiligheid vooroperationeel
leidinggevendeVCA
Mechanischeveiligheid
van machines
Communicatie-vaardighedenvoor technici
Storingsverliezen analyseren en
reduceren
Praktischleidinggeven
op de werkvloer
Projectleider
Soft SkillsVeilig werkenElektrotechniek & Elektronica
Industriële Automatisering
Process-techniek
Mechanische aandrijftechniek
Soft Skills
Vak- discipline
Vak- discipline
Vakgebied
Vakgebied
Mai
ntai
n C
heck Basis
elektronica
Voldoend onder-richt persoon
NEN 3140
Storingzoeken met gebouw-
beheersystemen
F-gassen categorie I
Airco- en VRF-installaties
Warmtepomp- installaties
Lucht- behandelings-
installaties
De monteur als instructeur
De service-monteur als
ambassadeur
Effectieve storings-
rapportage
Industriële elektrotechniek
GBS-systemen
VeiligheidAirco- en
VRF-systemenWarmte-
pompsystemenElektro-techniek
Luchtbehande-lingssystemen
Communicatie
Beroepsprofiel Servicemonteur installatietechniek
Beroepsprofiel Servicetechnicus werktuigbouw
Nive
au
Algemeen
Basisveiligheid VCA
Elektrotechniek & Elektronica Veilig WerkenKoude- & installatie-
techniek
Wilt u weten welk profiel en opleidingsplan past bij uw medewerker? Bekijk alle ROVC-beroepsprofielen op: www.rovc.nl/beroepsprofielen
INHOUD