Jurnal Ilmu Manajemen Sosial Humaniora ISSN: 2654-7287. Edisi: Vol. 1, No. 2, Februari 2019
1
ISSN: 2654-7287
Vol. 1, No. 2, Februari 2019
ALAMAT REDAKSI
Kantor Pusat Lembaga Penelitian dan Pengabdaiab pada Masyarakat UMK.
Jl. KH. Ahmad Dahlan No 10 Kota Kendari, Gedung Islamic Canter, Lt. 2
email:[email protected]/website: lppm.umkendari.ac.id
https:lppm.umkendari.ac.id/humaniora
EFEKTIFITAS PELAKSANAAN SUPERVISI AKADEMIK KEPALA
SEKOLAH PADA SD NEGERI LINGKUP UNIT PELAKSANA TEKNIS
DAERAH (UPTD) KECAMATAN PALANGGA SELATAN
Apriani Safitri1), Mujiati2)
PENGGUNAAN TEKNIK MAKE A MATCH DALAM PEMBELAJARAN
READING III PADA MAHASISWA PENDIDIKAN BAHASA INGGRIS
Citra Prasiska P. Tohamba1), Nur Rizky Alfiany2)
PENGARUH DISIPLIN DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN KABUPATEN MOROWALI
Haeruddin Tobigo
KONSEP PEMBERDAYAAN KOMUNITAS ANAK JALANAN KENDARI
(KOJAK) DALAM PEMBELAJARAN MEMBACA DAN MENULIS DI
KECAMATAN MANDONGA KENDARI
Hasmira Said1), Halima2)
ANALISIS PENERAPAN SISTEM E-COMMERCE DALAM
MENCIPTAKAN E-MARKETING TERHADAP PENINGKATAN
KINERJA UKM DI KOTA KENDARI
Indri Hapsari1), Murini2)
EKONOMI KREATIF DI KOTA KECIL (STUDI TENTANG
PERKEMBANGAN INDUSTRI KREATIF DI KOTA KENDARI
Patta Hindi Asis1), Andi Awaluddin Ma’ruf2)
PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KOORDINASI KELUARGA
BERENCANA (BKKBN) KOTA KENDARI
Juwita1), Marjani2)
Jurnal Ilmu Manajemen Sosial Humaniora ISSN: 2654-7287. Edisi: Vol. 1, No. 2, Februari 2019
2
KETUA EDITOR
Sitti Zakiah Ma’mun
DEWAN EDITOR
Hartati
Ahmad Rustan
La Ode Alimusa
Patta Hindi Asis
MITRA BESTARI
Prof. Abdullah Alhadza
Prof Anwar Hafid
LAYOUT
Jumiatin
Alwas Muis
ALAMAT REDAKSI
Kantor Pusat Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat UMK.
Jl. KH. Ahmad Dahlan No 10 Kota Kendari, Gedung Islamic Canter, Lt. 2
email:[email protected]/website: lppm.umkendari.ac.id, https:lppm.umkendari.ac.id/saintek
Jurnal Ilmu Manajemen Sosial Humaniora ISSN: 2654-7287. Edisi: Vol. 1, No. 2, Februari 2019
3
DAFTAR ISI
EFEKTIFITAS PELAKSANAAN SUPERVISI AKADEMIK KEPALA
SEKOLAH PADA SD NEGERI LINGKUP UNIT PELAKSANA TEKNIS
DAERAH (UPTD) KECAMATAN PALANGGA SELATAN
Apriani Safitri1), Mujiati2) ................................................................................... 1-13
PENGGUNAAN TEKNIK MAKE A MATCH DALAM PEMBELAJARAN
READING III PADA MAHASISWA PENDIDIKAN BAHASA INGGRIS
Citra Prasiska P. Tohamba1), Nur Rizky Alfiany2) ................................................. 14-23
PENGARUH DISIPLIN DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN KABUPATEN MOROWALI
Haeruddin Tobigo ................................................................................................... 24-39
KONSEP PEMBERDAYAAN KOMUNITAS ANAK JALANAN KENDARI
(KOJAK) DALAM PEMBELAJARAN MEMBACA DAN MENULIS DI
KECAMATAN MANDONGA KENDARI
Hasmira Said1), Halima2) ......................................................................................... 40-52
ANALISIS PENERAPAN SISTEM E-COMMERCE DALAM
MENCIPTAKAN E-MARKETING TERHADAP PENINGKATAN
KINERJA UKM DI KOTA KENDARI
Indri Hapsari1), Murini2) .......................................................................................... 53-64
EKONOMI KREATIF DI KOTA KECIL (STUDI TENTANG
PERKEMBANGAN INDUSTRI KREATIF DI KOTA KENDARI
Patta Hindi Asis1), Andi Awaluddin Ma’ruf2) ......................................................... 65-79
PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KOORDINASI
KELUARGABERENCANA (BKKBN) KOTA KENDARI
Juwita1), Marjani2) ................................................................................................... 80-89
Jurnal Ilmu Manajemen Sosial Humaniora ISSN: 2654-7287. Edisi: Vol. 1, No. 2, Februari 2019
24
PENGARUH DISIPLIN DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN
KABUPATEN MOROWALI
Haeruddin Tobigo
Universitas Tadulako, Palu
Email: [email protected]
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis :(1) Untuk mengakaji dan
mengetahui secara simultan pengaruh disiplin kerja dan kemampuan terhadap kinerja
pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI. (2) Untuk mengkakaji dan mengetahui
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI.
(3) Untuk mengakaji dan mengetahui pengaruh kemampuan terhadap kinerja pegawai Dinas
Kesehatan Kabupaten MOROWALI. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebesar 113 responden yang merupakan pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten
MOROWALI. Teknik analisis yang digunakan adalah teknik deskriptif statistic dan statistik
inferensial. Analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis dalam penelitian ini adalah
analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ditemukan bahwa (1) Disiplin dan
kemampuan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Peningkatan disiplin dan kemampuan kerja seara nyata berpengaruh terhadap peningkatan
kinerja pegawai. Semakin tinggi disiplin pegawai dan didukung baiknya kemampuan kerja
pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI. (2)
Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (3) Kemampuan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Peningkatan kemampuan
kerja searah positif dan nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai. Semakin baik
kemampuan kerja semakin tinggi pula kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten
MOROWALI.
Kata Kunci : Disiplin, Kemampuan Kerja dan Kinerja Pegawai
Jurnal Ilmu Manajemen Sosial Humaniora ISSN: 2654-7287. Edisi: Vol. 1, No. 2, Februari 2019
25
1. PENDAHULUAN
Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI merupakan pusat pembuatan
kebijakan dan pelayanan kesehatan di Kabupaten MOROWALI, dimana selalu terjadi interaksi
dengan pihak luar maupun secara internal yang membutuhkan informasi dan layanan, baik
yang berasal dari instansi vertikal yang ada disekitarnya, maupun masyarakat pada umumnya.
Pelayanan dan pembinaan ini dapat berlangsung secara efektif bila kondisi lingkungan kerja
didalam setiap unit kerja berlangsung menyenangkan diiringi dengan disiplin yang tinggi dan
kemampuan kerja yang dimiliki pegawai. Untuk mencapai hal tersebut khususnya pada
lingkungan Pegawai Negeri Sipil cukup sulit dicapai, mengingat sanksi yang diterima maupun
penghargaan (reward) yang diterima masing-masing belum optimal.
Hasil pengamatan terbatas dari peneliti menunjukkan bahwa kinerja pegawai Dinas
Kesehatan Kabupaten MOROWALI diduga sebagian pegawai mempunyai kinerja yang kurang
baik. Dimana dalam pelaksanaan pekerjaan pegawai kurang maksimal atau cenderung terdapat
pegawai yang kurang produktif. Hal ini dapat dilihat dengan adanya beberapa pekerjaan
administrasi yang tidak diselesaikan tepat waktu. Pada hal, jika diperhatikan hal tersebut
seharusnya dapat diselesaikan tepat waktu. Kenyataan lain yang seringkali ditemukan adalah
pegawai dengan setengah hari kerja dengan datang terlambat dan pulang lebih cepat, serta
kebanyakan hanya duduk di kantor atau mengerjakan pekerjaan di luar tugas dan tanggung
jawabnya sebagai pegawai pemerintahan, bahkan sudah ada yang seringkali meninggalkan
kantor dan atau berkeliaran di tempat lain. Meskipun ada pula pegawai yang mempunyai
kinerja yang semakin membaik.
Selain itu, seringkali kita mendengar keluhan masyarakat bahwa kinerja pegawai di
berbagai kantor pemerintah sangat tidak memuaskan dan cenderung hanya memberikan
pelayanan kepada masyarakat secara asal-asalan tanpa memperhatikan kebutuhan masyarakat
yang dilayani. Di samping itu, pada berbagai media kadang-kadang muncul sorotan terhadap
kinerja pegawai yang dianggap masih sangat rendah.
Fenomena lain menunjukkan bahwa keadaan pegawai dalam lingkungan pemerintahan
memerlukan reformasi manajemen, terutama karena banyak pegawai yang kurang produktif,
seperti pegawai wanita yang sering tidak masuk kerja karena mengurus keluarga, mulai dari
anak, orang tua dan bahkan suami. Demikian pula ada pegawai yang mempunyai kesibukan di
luar kantor, sehingga menomorduakan pekerjaannya sebagai pegawai bahkan menganaktirikan
tugas pokoknya, masalah kedisiplinan tersebut dapat dibuktikan berdasarkan data yang
diperoleh terlihat bahwa pada tahun 2012 pegawai yang tidak masuk kerja karena sakit
sebanyak 137 kali dan pada tahun 2013 bertambah menjadi 155 kali, tahun 2012 pegawai yang
tidak masuk kerja karena izin sebanyak 130 kali dan pada tahun 2013 bertambah menjadi 162
kali, tahun 2012 pegawai yang tidak masuk kerja tanpa keterangan (alpa) sebanyak 177 kali
dan pada tahun 2013 bertambah menjadi 186 kali. Berdasarkan data tersebut setiap tahun
jumlah pegawai yang tidak masuk kerja terus bertambah sehingga diindikasikan dapat
berpengaruh pada penurunan kinerja pegawai dan menghambat tercapainya tujuan organisasi.
Jurnal Ilmu Manajemen Sosial Humaniora ISSN: 2654-7287. Edisi: Vol. 1, No. 2, Februari 2019
26
Konsep Disiplin
Disiplin berasal dari kata disciple yang berarti murid, disciplinary mengenai kepatuhan.
Kata ini kemudian berubah menjadi discipline yang berarti kepatuhan atau hal-hal yang
menyangkut tata tertib. Dengan demikian makna disiplin adalah suatu kepatuhan kepada
aturan-aturan, norma-norma, patokan-patokan, hukum, dan tata tertib yang berlaku (Tarmo,
2008 : 26).
The Liang Gie (2005 : 56) menyatakan bahwa disiplin adalah suatu keadaan tertib
dimana orang-orang yang bergabung dalam suatu organisasi tunduk kepada peraturan-
peraturan yang ada dengan rasa senang hati.
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sesuatu tujuan selain sangat ditentukan
mutu profesionalitas juga ditentukan oleh disiplin para anggotanya. Bagi aparatur
pemerintahan disiplin tersebut mencakup unsur-unsur ketaatan, kesetiaan, kesungguhan dalam
menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban, dalam arti mengorbankan kepentingan pribadi
dan golongannya untuk kepentingan negara dan masyarakat.
Siswanto (2007 : 85) menjelaskan bahwa disiplin merupakan sikap yang menghormati,
menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun
tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak dalam arti menerima sanksi-sanksi
jika ia melanggar atas tugas dan wewenang yang diberikan.
Konsep Kemampuan
Kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam
suatu pekerjaan (Robbins,1998).Salah satu faktor yang sangat penting dan berpengaruh
terhadap keberhasilan pegawai di dalam melaksanakan suatu pekerjaan adalah kemampuan
kerja. Kemampuan merupakan potensi yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sehingga
memungkinkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan ataupun tidak dapat melakukan
pekerjaan tersebut.
Suatu organisasi termasuk organisasi pemerintah daerah menuntut adanya aparatur atau
perangkat daera yang berkemampuan. Berkaitan dengan hal itu, Menurut Munir (1987) dalam
Salikun (2002:20) yang dimaksud dengan kemampuan dalam hubungan dengan pekerjaan
adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh kesungguhan, berdayaguna, dan
berhasil guna melaksanakan pekerjaan sehingga menghasilkan sesuatu yang optimal.
Kemudian menurut Thoha (1994 : 154) kemampuan pegawai didefinisikan sebagai
berikut : “Kemampuan adalah suatu kondisi yang menunjukkan unsur kematangan yang
berkaitan pula dengan pengetahuan dan keterampilan yang dapat diperoleh melalui
pendidikan,latihan dan pengetahuan”. Gibson (1996:54) kemampuan ialah sifat yang dibawa
lahir atau dipelajari, yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya.
Dalam fungsi operasional manajemen kemampuan merupakan fungsi pengembangan, karena
dalam fungsi ini pengembangan kemampuan sangat diperhatikan. Kemampuan pada dasarnya
sangat berpengaruh terhadap mutu atau bobot hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.
Jurnal Ilmu Manajemen Sosial Humaniora ISSN: 2654-7287. Edisi: Vol. 1, No. 2, Februari 2019
27
Hal ini dapat dimengerti karena dalam kemampuan terdapat berbagai potensi kecakapan,
keterampilan, serta potensi yang lain yang mendukung yang tercermin dalam kondisi fisik dan
psikis. Dengan demikian konsep kemampuan mengandung pengertian kekuatan yang ada
dalam diri seseorang untuk melakukan pekerjaan
Konsep Kinerja Pegawai
Pengertian kinerja disebut juga sebagai prestasi kerja atau dalam bahasa Inggris disebut
dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada
“prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal
dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan
menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. Kinerja organisasi dimaksudkan sebagai
tingkat capaian (prestasi) dari organisasi dalam melakukan aktivitasnya dalam periode tertentu
(biasanya dalam satu tahun). Kinerja adalah merupakan cerminan, apakah organisasi atau
perusahaan telah berhasil atau belum dalam usaha bisnisnya.
Konsep kinerja pada dasarnya merupakan perubahan atau pergeseran pardigma dari
konsep produktivitas. Pada awalnya orang sering kali menggunakan istilah produktivitas yang
menyatakan kemampuan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran
tertentu. Paradigma produktivitas yang baru adalah paradigma kinerja secara aktual yang
menuntuk pengukuran secara aktual keseluruh kinerja organisasi, tidak hanya efisiensi atau
demensi fisik tetapi juga demensi non fisik (Intagible).
Kurniawan (2005) menyatakan bahwa kinerja merupakan penilaian atas kualitas pengelolaan
dan kualitas pelaksanan tugas atau operasi organisasi. Simmamora (2005) menyatakan bahwa
kinerja adalah tingkat kerja yang dicapai oleh seseorang dengan syarat-syarat yang telah
ditentukan. Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut : 1) Faktor individual yang
terdiri dari : kemampuan, dan faktor demografi; 2) Faktor psikologis yang terdiri dari: sikap,
motivasi, persepsi, personality dan pembelajaran; 3) faktor organisasi yang terdiri dari: sumber
daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design.
Penilaian Kinerja Pegawai
Penilaian kinerja merupakan proses yang harus dilakukan dalam mengevaluasi kinerja
pegawai. Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh beragam pihak, yaitu oleh rekan kerja, atasan
langsung maupun oleh pegawai itu sendiri. Apabila peniliaian kinerja terhadap pegawai
dilakukan dengan benar maka para pegawai, penyelia, departemen SDM, dan perusahaan akan
menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu pegawai mampu mengkontribusi
pada fokus strategi dari perusahaan. Penilaian kinerja yang obyektif dan tepat sangat
menguntungkan baik bagi pegawai maupun perusahaan, oleh karena i tu penilaian kinerja
dalam sebuah organisasi harus dilakukan apabila perusahaan ingin cepat mencapai misi dan
visi yang telah ditetapkan.
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik
pegawai mengerjakan pekerjaannya, ketika dibandingkan dengan satu set standar dan
Jurnal Ilmu Manajemen Sosial Humaniora ISSN: 2654-7287. Edisi: Vol. 1, No. 2, Februari 2019
28
kemudian mengkomunikasikannya dengan para pegawai (Mathis dan Jackson, 2009:36).
Simamora (2005) Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk
mengevaluasi pelaksanaan kerja individu pegawai. Sedangkan Mathis dan Jackson (2009)
definisi penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik
pegawai mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan
kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut.
Armstrong (2003) menyatakan bahwa pengukuran kinerja merupakan hal yang sangat
penting untuk dapat memperbaiki pelaksanaan kerja yang dapat dicapai Menurutnya ada 4 jenis
ukuran kinerja yaitu:
(1) Ukuran uang yang mencakup pendapatan, pengeluaran dan pengembalian
(2) Ukuran upaya atau dampak yang mencakup pencapaian sasaran, penyelesaian proyek,
tingkat pelayanan dan kemampuan mengetahui perilaku rekan kerja atau pelanggan.
(3) Ukuran reaksi, yang menunjukan penilaian rekan kerja atau pelanggan
Ukuran waktu yang menunjukan pelaksanaan kinerja dibandingkan dengan standar waktu atau
jumlah pekerjaan.
Edwin Flippo (1984:250), mengatakan kinerja (performance) seseorang dapat diukur
melalui :
1. Mutu atau Kualitas kerja yaitu berkaitan dengan kemampuan menyelesaikan tugas dengan
teliti sesuai mutu pekerjaan yang direncanakan.
2. Kuantitas kerja berkaitan dengan kemampuan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan
dengan target yang telah ditentukan.
3. Ketangguhan yang berkaitan dengan kepatuhan terhadap perintah, tingkat kehadiran,
pemberian waktu libur dan jadwal keterlambatan hadir di tempat kerja.
Sikap merupakan sikap yang ada pada pegawai yang menunjukkan seberapa jauh sikap
dan tanggung jawab mereka terhadap sesama teman, dengan atasan dan seberapa jauh tingkat
kerjasamanya dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian
Penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok menggunakan daftar
pertanyaan untuk memberikan penjelasan pengaruh kausal antar variabel melalui pengujian
hipotesis, dengan demikian maka sifat penelitian ini juga adalah explanatory research. Alasan
yang mendasari menggunakan explanatory research karena tujuan penelitian ini mengkaji dan
menjelaskan secara empiris pengaruh disiplin dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai
Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI.
Jurnal Ilmu Manajemen Sosial Humaniora ISSN: 2654-7287. Edisi: Vol. 1, No. 2, Februari 2019
29
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI, dengan
pertimbangan bahwa Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI
Populasi dan Responden
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas
Kesehatan Kabupaten MOROWALI yang berjumlah sebanyak 113 orang. Dimana Laki-laki
berjumlah 61 orang dan perempuan 52 orang. (Kasubag. Tenaga Administrasi, Februari 2017)
Responden dalam penelitian sebanyak 113 orang.
Data Penelitian
Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan sekunder yang dapat
dijelaskan sebagai berikut:
1. Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden atau yang menjadi
sampel penelitian ini. Data primer meliputi data pernyataan responden terhadap disiplin
kerja, kemampuan kerja dan kinerja pegawai. Data primer ini diperoleh dari para
responden dengan menyebar kuisioner secara langsung.
2. Data sekunder yaitu data berupa dokumen-dokumen penunjang seperti gambaran umum
organisasi, jumlah pegawai, dan data-data dokumentasi lainnya yang relevan dengan
penelitian ini. Sumber data sekunder diperoleh dari instansi terkait pada Dinas Kesahatan
Kabupaten MOROWALI.
Skala Pengukuran Data
Penggunaan skala Likert karena pertimbangan sebagai berikut: (1) mempunyai banyak
kemudahan; (2) mempunyai reabiliti yang tinggi dalam mengurutkan subyek berdasarkan
presepsi; (3) flexibel dibanding teknik yang lain; dan (4) aplikatif pada berbagai situasi. Dalam
pengolahan data, skala Likert termasuk dalam skala interval (Supranto, 2005:65) penentuan
skala Likert dalam penelitian ini dibuat skala 1 sampai dengan 5.
Uji Instrumen Penelitian
Instrumen dikatakan baik apabila memenuhi tiga persyaratan utama yaitu: (1) valid atau
sahih; (2) reliabel atau andal; dan (3) praktis oleh Cooper dan Sehindler (2001). Bilamana alat
ukur yang digunakan tidak valid atau tidak dapat dipercaya dan tidak andal atau reliabel, maka
hasil penelitian tidak akan menggambarkan keadaan yang sesuangguhnya. Oleh karena itu,
untuk menguji kuesioner sebagai instrumen penelitian maka digunakan uji validitas (test of
validity) dan uji reliabilitas (test of reliability) sebagai berikut:
1. Uji Validitas Instrumen (Test of Validity)
Uji validitas atau kesahihan digunakan untuk melihat sejauhmana ketepatan dan
kecermatan kuisioner dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur. Instrumen dalam
penelitian ini dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukur dan dapat
mengungkapkan data dan variabel-variabel yang diteliti secara konsisten.
Jurnal Ilmu Manajemen Sosial Humaniora ISSN: 2654-7287. Edisi: Vol. 1, No. 2, Februari 2019
30
Dalam pengujian validitas, instrumen diuji dengan menghitung koefisien korelasi
pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, maka uji validitas
menggunakan korelasi product moment. Instrumen dikatakan valid dengan menggunakan
Sugiyono (2001).
2. Uji Reliabilitas Instrumen (Test of Reliability)
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui keandalan alat ukur atau untuk
mengetahui konsistensi alat ukur jika digunakan untuk mengukur obyek yang sama lebih
dari sekali. Dengan kata lain uji reliabilitas ini dapat diartikan sebagai tingkat kepercayaan
terhadap hasil suatu pengukuran. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi adalah yang
mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliabel). Pengujian reliabilitas dilakukan
terhadap item pernyataan yang valid. Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini
adalah dengan metode Alpha Cronbach. Nilai batas (cut of point) yang diterima untuk
tingkat Alpha Cronbach adalah 0,60 walaupun ini bukan merupakan standar absolut oleh
Uma Sekaran (2000).
Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis deskriptif dan
statistika inferensial yaitu analisis regresi linier berganda dengan menggunakan sofware SPSS
18.0.
Untuk menjawab masalah sekaligus menguji hipotesis digunakan analisis regresi linear
berganda dengan menggunakan model umum sebagai berikut :
Y = β1 X1 + β2 X2 + e
dimana :
Y = Kinerja pegawai
X1 = Disiplin Kerja
X2 = Kemampuan Kerja
β1,β2 = Regression weight (koefisien regresi standardized beta)
e1 = Kesalahan pengukuran
Sumber: Ghozali Imam dan Fuad, (2008)
1. Pengujian Hipotesis Penelitian
Jurnal Ilmu Manajemen Sosial Humaniora ISSN: 2654-7287. Edisi: Vol. 1, No. 2, Februari 2019
31
Berdasarkan fakta yang menjadi temuan dalam penelitian ini, maka pengujian hipotesis
dalam riset ini bertujuan untuk menjawab apakah hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
diterima atau ditolak. Taraf signifikasi estimasi parameter dalam pengujian hipotesis
ditetapkan sebesar 95% atau α = 0,05. Dengan demikian pengujian hipotesis didasarkan atas
nilai probabilitas dengan ketentuan sebagai berikut:
2. Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Uji signifikan parsial (uji t) menunjukan seberapa besar pengaruh variabel independen
secara individual terhadap variabel dependen.
Nilai t hitung dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan aplikasi software SPSS.
Dalam melakukan uji t, digunakan penyusunan hipotesis yang akan diuji, berupa hipotesis nol
(Ho) dan Hipotesis Alternatif (Hi).
Koefisien regresi secara parsial (individu), digunakan uji statistik dengan α = 0,05
dengan df (n-k-1). Jika t hitung > t tabel maka variabel bebas (individu= Xi) secara signifikan
mempengaruhi variabel terikat pada tingkat keberartian 5%.
3. Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Dalam uji simultan atau uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel
independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependent dilakukan dengan
menggunakan uji F test yaitu dengan cara membandingkan antara F hitung dengan F tabel.
Pengujian arti keseluruhan digunakan Uji F statistic dengan α = 0,05 dengan df (n-k-
1). Apabila hasil regresi F-hitung > F tabel maka model estimasi dengan menggunakan
variabel bebas (keseluruhan) adalah signifikan pada tingkat keberartian 5%.
3. HASIL PENELITIAN
Sesuai dengan tujuan penelitian, yaitu untuk menguji pengaruh disiplin dan
kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI, maka
penulis akan melakukan serangkaian analisis kuantitatif yang relevan dengan tujuan dari
penelitian tersebut. Hipotesis diuji menggunakan analisis regresi linear berganda dan semua
pengolahan data mengunakan bantuan software SPSS 18. Pengujian hipotesis bertujuan untuk
membuktikan ada tidaknya pengaruh variabel independen terdiri disiplin (X1), kemampuan
kerja (X2), terhadap kinerja pegawai (Y).
Variabel disiplin (X1), kemampuan kerja (X2), terhadap kinerja pegawai (Y) Dinas
Kesehatan Kabupaten MOROWALI menggunakan regresi linier berganda. Berdasarkan hasil
pengolahan data diperoleh hasil regressi disiplin (X1), kemampuan kerja (X2), terhadap kinerja
pegawai (Y) Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI sebagai berikut:
Jurnal Ilmu Manajemen Sosial Humaniora ISSN: 2654-7287. Edisi: Vol. 1, No. 2, Februari 2019
32
Tabel 5.10.
Koefisien Regressi dan Nilai t hitung
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4,207 2,503 1,681 ,096
X1 ,190 ,052 ,285 3,624 ,000
X2 ,622 ,091 ,540 6,869 ,000
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan hasil pengolahan data seperti diuraikan pada Tabel 5.10, maka dapat
dibentuk persamaan regresi disiplin (X1), kemampuan kerja (X2), terhadap kinerja pegawai
(Y) Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI sebagai berikut.
Y = 0,285X1 + 0,540X2
Koefisien regresi hasil estimasi pada persamaan di atas dapat semua variabel
independen memiliki koefisien bertanda positif, artinya disiplin dan kemampuan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI.
Koefisien determinasi merupakan suatu nilai yang menyatakan besar pengaruh secara
bersama-sama variabel bebas terhadap variabel tidak bebas. Pada permasalahan yang diteliti
ini yaitu pengaruh disiplin dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan
Kabupaten MOROWALI, diperoleh koefisien determinasi sebagai berikut.
Tabel 5.11.
Koefisien Determinasi
Model Summary
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,742a ,551 ,543 2,82193
a. Predictors: (Constant), X2, X1
Jurnal Ilmu Manajemen Sosial Humaniora ISSN: 2654-7287. Edisi: Vol. 1, No. 2, Februari 2019
33
Berdasarkan nilai R-Square seperti yang tercantum pada Tabel 5.11 diketahui nilai
koefisien determinasi hasil regresi disiplin dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai
Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI adalah sebesar 0,551 atau 55,1 %. Nilai ini
menunjukkan besar pengaruh disiplin dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai. Jadi
melalui penelitian ini diketahui bahwa 55,1% perubahan yang terjadi pada disiplin dan
kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai dijelaskan atau disebabkan oleh perubahan kedua
variable X1 dan X2 tersebut. Sementara pengaruh faktor-faktor lain yang tidak diamati adalah
sebesar 44,9 %, dan merupakan pengaruh faktor lain diluar kedua variable X1 dan X2 (disiplin
dan kemampuan kerja). Faktor lain yang dimaksud adalah kompensasi, budaya, motivasi dll.
Setelah koefisien korelasi dan koefisien regressi dihitung, selanjutnya hipotesis
penelitian yang telah diajukan sebelumnya akan dibuktikan kebenarannya melalui pengujian
hipotesis. Pengujian hipotesis dimulai dari pengujian secara simultan dan dilanjutkan dengan
pengujian secara parsial.
Pengujian simultan bertujuan untuk membuktikan apakah disiplin dan kemampuan
kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan
Kabupaten MOROWALI. Rumusan hipotesis statistik sebagai berikut.
Ho : Semua i = 0
i = 1,...,2
Disiplin dan kemampuan kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan
Kabupaten MOROWALI
Ha : Ada i 0
i = 1,…,2
Disiplin dan kemampuan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten
MOROWALI
Untuk menguji hipotesis di atas digunakan statistik uji-F yang diperoleh melalui tabel
anova seperti yang tertera pada Tabel 5.12 di bawah ini:
Tabel 5.12. Anova Untuk Pengujian Koefisien Regresi Secara Simultan
ANOVAb
Model Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 1074,976 2 537,488 67,496 ,000a
Residual 875,962 110 7,963
Total 1950,938 112
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Berdasarkan Tabel 5.12 anova di atas dapat dilihat bahwa nilai Fhitung sebesar 67,496
dengan nilai signifikansi 0,000. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05 maka model
Jurnal Ilmu Manajemen Sosial Humaniora ISSN: 2654-7287. Edisi: Vol. 1, No. 2, Februari 2019
34
regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai atau dapat dikatakan bahwa
disiplin dan kemampuan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Dengan demikian dapat diputuskan untuk menolak Ho sehingga Ha diterima, artinya dengan
tingkat kepercayaan 95% dapat disimpulkan bahwa disiplin da kemampuan kerja secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pada pengujian secara parsial akan diuji peranan masing-masing pengaruh disiplin dan
kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai, sebagai berikut:
Tabel 5.13
Koefisien Regressi dan Nilai t hitung
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4,207 2,503 1,681 ,096
X1 ,190 ,052 ,285 3,624 ,000
X2 ,622 ,091 ,540 6,869 ,000
a. Dependent Variable: Y
Pengujian hipotesis dapat pula dilakukan dengan membandingkan antara nilai
signifikan ( t ) dengan nilai level of significant (LOS) sebesar 0,05. jika nilai signifikan ( t )
lebih kecil dari nilai LOS = 0,05, maka hipotesis dalam penelitian ini diterima, begitu pula
sebaliknya. Hasil analisis pengaruh secara partial dari masing-masing variabel independen
(disiplin dan kemampuan kerja) terhadap dependen (kinerja) dapat dilihat pada Tabel 5.13
diatas
1. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan hasil analisis pada Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai beta sebesar 0,285
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Ini menunjukkan bahwa pengaruh disiplin
secara partial adalah positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai Dinas
Kesehatan Kabupaten MOROWALI.
2. Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil analisis pada Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai beta sebesar 0,540
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Ini menunjukkan bahwa pengaruh kemampuan kerja
secara partial adalah positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai Dinas Kesehatan
Kabupaten MOROWALI.
Jurnal Ilmu Manajemen Sosial Humaniora ISSN: 2654-7287. Edisi: Vol. 1, No. 2, Februari 2019
35
4. KESIMPULAN
1. Disiplin dan kemampuan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai. Peningkatan disiplin dan kemampuan kerja seara nyata berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja pegawai. Semakin disiplin pegawai dan didukung oleh baiknya
kemampuan kerja pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai Dinas Kesehatan
Kabupaten MOROWALI.
2. Disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Peningkatan disiplin
searah positif dan nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai. Semakin baik disiplin
semakin tinggi pula kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI.
3. Kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Peningkatan kemampuan kerja searah positif dan nyata terhadap peningkatan kinerja
pegawai. Semakin baik kemampuan kerja semakin tinggi pula kinerja pegawai Dinas
Kesehatan Kabupaten MOROWALI
SARAN
1. Pihak Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI Selatan dapat berupaya menjalankan
fungsi manajemen untuk meningkatkan kinerjanya, dengan strategi peningkatan disiplin
dan kemampuan kerja pegawai.
2. Disiplin pegawai dapat ditingkatkan dengan strategi, mengerjakan setiap pekerjaan yang
selalu dirujuk dengan peraturan-peraturan, menigkatkan kehadiran pegawai maupun
dalam rapat. Dan perlu adanya upaya pembentukan disiplin pegawai dengan baik, bukan
hanya disiplin dalam bentuk pisik saja, akan tetapi mengupayakan terciptanya kesadaran
disiplin lahir dari dalam diri setiap pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI.
3. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat memanfaatkan dan mengembangkan hasil penelitian
ini dengan menggunakan variabel yang berbeda atau indikator yang digunakan pada
masing-masing variabel perlu dikembangkan. Misalnya ada tambahan variabel motivasi
kerja, kepuasan dan kualitas kehidupan kerja. Peneliti yang akan datang juga disarankan
agar menggunakan metode analisis data yang lebih tepat.
UCAPAN TERIMAKASIH
Alhamdulillah, senantiasa penulls ucapkan sebagai ungkapan syukur atas berkat dan
karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan penelitian ini. Ucapan terima
kasih tak lupa penulis ucapkan kepada seluruh pihak yang membantu dalam pelaksanaan
penelitian ini. Terutama kepada: LPPM Universitas Muhammadiyah Kendari yang telah
menfasilitasi untuk melaksanakan Seminar Nasional dengan Tema “ Membangun Sumber
daya Manusia Yang Berkelanjutan”
DAFTAR PUSTAKA
Abdus Sattar Abbasi and Ghulam Mustafa Mir, 2012. Impact of Teacher’s Ability, Student’s
Work Ethics and Institutional Environment on Student Performance of University of
Jurnal Ilmu Manajemen Sosial Humaniora ISSN: 2654-7287. Edisi: Vol. 1, No. 2, Februari 2019
36
Gujrat. Middle-East Journal of Scientific Research 12 (4): 572-579, 2012 ISSN 1990-
9233
Ancok, Djamaluddin, 1993. Teknik Penyusunan Skala, seri metodologi No. 9, Edisi ketujuh,
Pusat Penelitian kependudukan Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
Armstrong, Michael. 2003. Strategic HRM, A Guide to Action. Kogan Page Ltd 120 Pentonville
Road, London. Alih Bahasa Ati Cahayati. PT Buana Ilmu Populer. Jakarta
Astrid ,S. Soesanto, 1986. Komunikasi Dalam Teori dan Praktek, Bandung : Bina Cipta.
Atmosudirdjo. 1976. Beberapa Pandangan Umum Tentang Pengambilan Keputusan (Decision
Making), Jakarta : Ghalia.
Azwar, S. 2001. Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bennet, Silalahi,. 2004. Corporate Culture and Performance. Copyright Yayasan Pendidikan
Al Hambra. Jakarta
Bernardin, John H, and Joice E A Russel.1993. Human Resources Managemen : An
Experiental Aproach. McGraw Hill. Singapore.
Byars L. and Rue Lislie. W. 2004. Human Recources Management. 7th Edition.
Chochago:McGraw-Hill Compenies.Inc.
Cascio, Wayne F and Awad, Elias M, 1981, Human Resource Management an Information
System Approach, Reston : Resto Public Company.
De Cenzo. A. Davis dan Robbins, P. Stevens, 1994. Human Resource Management: Concept
& Practices. 4th Edition, Jhon willey & Sons, Inc. New York.
Cooper, D. R., dan Schindler, P. S., 2003. Business Research Methods. Eight Edition. McGraw-
Hill/Irwin, New York, NY 10020.
Eddy Soeryanto, 2010. Manajemen Kinerja Falsafah, Konsep & Aplikasinya, Universitas
Komputer Indonesia. Jakarta.
Edwin B. Flippo, 1984. Manajemen Personalia. Jilid 1 dan 2, Edisi keenam. Alih Bahasa Moh.
Masud. Penerbit Erlangga. Jakarta
Ghozali Imam dan Fuad, 2008, Struktur Equuation Modeling Teori, Konsep dan Aplikasi,
Semarang, BP Universitas Diponegoro.
Gibson, Ivancevich, Donnelly. 1996. Organization, Edisi Kedelapan, Jilid Satu, Alih Bahasa
Nunuk Adiarni, Binarupa Aksara, Jakarta.
Hadi, Sutrisno, 2001. Analisa Butir Untuk Instrument Angket Tes Dan Skala Nilai Dengan
Basica : Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Andi Offset, Yogyakarta.
Handoko, Hani T. 1994, Manajemen, Edisi Kedua, Yogyakarta, BPFE.
Jurnal Ilmu Manajemen Sosial Humaniora ISSN: 2654-7287. Edisi: Vol. 1, No. 2, Februari 2019
37
Handoko, Hani T. 2000. Managemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE UGM,
Yoyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia : Dasar dan Kunci
Keberhasilan, Cetakan Keenam, Jakarta : CV. Haji Masagung.
Indrajid, Richardus Eko & Richardus Djokopranoto. 2005. Starategi Manajemen Pembelian
dan Supply Cahain, Pendekatan Manajemen Terkini, Untuk Menghadapi Persaingan.
Global. Grasindo Indonesia, Jakarta.
Jauch and Glueck, 1988. Strategic Management, McGraw-Hill,
Keith Davis, 1985. Human Behavior at work: Organizational Behavior, Mc.Graw Hill,. New
York.
Kurniawan, Agung. 2005. Transformasi Pelayanan Publik. Penerbit Pembaharuan
Yogyakarta.
Kossen Stan, 1986, Aspek Manusia Dalam Organisasi, (Terjemahan), Edisi Ketiga, Jakarta :
Erlangga.
Lateiner, Alfred R. 1985. The Tecniques of Supervision (Teknik Memimpin Pegawai dan
Pekerja), Terjemahan Imam Soedjono. Jakarta: Aksara BAKN.
Luhgiatno. 2006. Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Terhadap Kinerja. Fokus Ekonomi
Vol. 1 No. 1 Juni 2006 : 1 12
Mahmudi. 2007. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Edisi Revisi UPP STIM. YKPN
Yokyakarta.
Mangkunegara, Anwar P, 1991, Manajemen Kepegawaian dan Sumber Daya Manusia,
Bandung : IKOPIN.
Mathis Robert L, Jackson John, 2001. Human Resources Management (terjemahan) Buku I,
Edisi Kesembilan, Salemba Empat, Jakarta.
Mathis, Robert L. and Jackson, John H. 2009. Human Resources Management, 10th Edition,
Alih Bahasa, Diana Angelica, Salemba Empat, Jakarta.
Mohammed Zain & Mohd Rizal Razalli. 2009. Influence of competency and organizational
culture on responsiveness and performance of firms. International Journal of
Contemporary Hospitality Management Vol. 22 No. 4, 2010 pp. 500-516
Nawawi, Hadari. 2001. MSDM untuk Bisnis yang Kompetitif. Gajah Mada University Press.
Yogyakarta.
Nazir, Mohammad. 1999. Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Nitisemito, Alex S, 1992, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi
Revisi, Cetakan Kedelapan, Jakarta : Ghalia.
Jurnal Ilmu Manajemen Sosial Humaniora ISSN: 2654-7287. Edisi: Vol. 1, No. 2, Februari 2019
38
Nur Ida Iriani. 2010. Pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Sambas.
Jurnal Aplikasi Manajeme. Volume 8. Nomor 2. Mei 2010.
Robbins, Stephen. P , 1996, Perilaku Organisasi, Jilid I dan II, Edisi Kedelapan, PT.
Prenhallindo, Jakarta.
Robbins, S.P, 1998. Teori Organisasi : Struktur, Desain & Aplikasi, Edisi Ketiga Alih Bahasa
: Jusuf Udayana, Penerbit Aera, Jakarta.
Robbins, P. Stephen, 2003. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, dan Aplikasi. Alih
Bahasa Handayana Pujaatmika. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhalindo.
Robert Kaplan, M dan David p. Norton, 1996, Psicological Testing, Brooks/ Coje, Publishing
Company Fasifik Grove, California.
Ronny Rudianto, 2005. Pengaruh disiplin kerja pegawai terhadap kinerja pelayanan izin
mendirikan bangunan rumah tinggal di Kabupaten Simalungun. Tesis PPS
Universitas Diponegoro: Semarang.
Salikun, 2002. Analisis Hubungan Kemampuan dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai di Sekretariat Kabupaten Kendari (Tesis). PPs Unhas, Makassar.
Sekaran, Uma. 2003. Research Methods for Business: A Skill Building Approach, Fourth
Edition, John Willey & Sons, Inc. New York.
Siagian, Sondang P, 1994, Manajemen Personalia, Cetakan Ketiga, Jakarta : Bumi Akasara.
Simmamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. YKPN Yogyakarta.
Sudjana. 2002. Metode Statistika, Edisi ke-6. Tarsito Bandung.
Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan ke-15, CV. Alfabeta, Bandung.
Supranto.J, M.A. 2005. Ekonometri, buku satu, Ghalia Indonesia
Suprayitno, Sukir, 2007. Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 2 No. 1
Desember 32 2007 : 23 – 34
Soeroto, 1992. Strategi Pembangunan dan perencanaan Kesempatan Kerja Edisi 2 . UGM
Press. Yogyakarta
Srie Yono, Teguh Djiwanto, Manogar Hasibuan 2011. Analisis Pengaruh Insentif, Motivasi,
Disiplin Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan
Pengelolaan Keuangan Daerah Kab. Banyumas . Jurnal Vol. 1 No. 2 Mei 2004 :
(p.89-104).
Thoha, Miftah, 1990. Perilaku Organisasi. Rajawali Press, Jakarta.
Jurnal Ilmu Manajemen Sosial Humaniora ISSN: 2654-7287. Edisi: Vol. 1, No. 2, Februari 2019
39
Walker dan Ruekert, 1987. Marketing’s Role in the implementation of business Strategies: a
Critical Review and Conceptual Framework. Journal of Marketing, 51(July): 15-33
Wheelen Thomas L, and Hunger, J. David. 2001. Strategic Management and Business Policy.
4th Edition. Addison Wesley Publishing Company. New York
Wiliams, R. 2002, Managing Employee Performance, Thomson Learning. London