Innovationsmanagement Frau Dr. Franken
Präsentation am 2006-06-06
Motivation der Innovationstätigkeit
Abschlusspräsentation
des Praxisprojektes der FH Köln mit
TÜV Rheinland Group
SS 2006
Innovationsmanagement Frau Dr. Franken
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Gliederung
1. Anwendung der gängigen Motivationstheorien,
2. Anwendung von Ergebnissen aktueller Studien und
Untersuchungen auf die Motivation der Innovationstätigkeit,
3. Internetrecherche zum Thema „Motivation von
Innovationstätigkeit“,
4. Unternehmenskultur und Führung als Motivationsinstrumente
der Innovation
5. Weblogs für die Motivation der Innovationstätigkeit
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Anwendung der gängigen Motivationstheorien
1.
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Zieltheorie von E.Locke
Ausgangspunkt: Ziele wirken motivierend.
Voraussetzungen:
Ziele müssen klar definiert sein.
(messbar, termingebunden)
Ziele müssen anspruchsvoll sein.
Ziele müssen erreichbar sein.
Zielakzeptanz.
Zielcommitment.
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Empfehlungen für die Praxiseinsätze
• Manager sollen Unternehmensziele gemeinsam mit MA
formulieren.
• Schwierige aber erreichbare Ziele durchsetzen.
• Förderung von MA innovativität und Streben an
Zielerreichung durch konstruktives Feedback.
• Klar machen dass TÜV Innovationen als
Unternehmensziel sieht.
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Leistungsdeterminantenkonzept von Jürgen Berthel
„KÖNNEN“
• Fähigkeiten
• Fertigkeiten
• Fachkenntnisse
• Allgemein Bildung
„WOLLEN“
• Ziele, Motive
• Anstrengungen
• Wahrnehmung, Erfahrung
• Persönlichkeit
• Einsatzintensität
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Empfehlungen
• Bei der Auswahlverfahren von neue MA
Fachwissen + Innovationsfähigkeit + Kreativität
prüfen.
• Innovationsvermögen fördernde
Weiterbildungsmaßnahmen.
• MA - Gespräche = Kenntnis von MA persönliche
Ziele und Motive.
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Herzbergs Zwei Faktoren Theorie
Motivatoren Hygienefaktoren
• Leistung• Verantwortung• Anerkennung• die Arbeit selbst• Beförderung• Erfolg• Entfaltung• Verantwortung• Wachstum
• Entlohnung• Umfeld• Organisation• Führungsverhalten• Vorgesetzter• Arbeitsbedingungen• Gerechtigkeit• Sicherheit• Beziehung zu Vorgesetzten• Überwachung
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Motivatoren eine besondere Beachtung schenken, da sie motivierend wirken:
Verantwortung übergeben. Gute Leistungen anerkennen. Interessante Arbeit bieten.
Hygienefaktoren dürfen nicht vernachlässigt werden: Angenehme Arbeitsatmosphäre schaffen. Überwachung einschränken.
WICHTIG: MOTIVATOREN UND HYGIENEFAKTOREN INDIVIDUELL ANWENDEN!
Empfehlungen
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Erwartungstheorie von Vroom
• Mitarbeitern einen Mehrwert bieten - dieser muss individuell gestaltet werden.
• Eine offene Kommunikation gestalten um, die Bedürfnisse herauszufinden.
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Anwendung von Ergebnissen
aktueller Studien
und Untersuchungen
auf die Motivation
zur Innovationstätigkeit
2.
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Quellen
• Untersuchungen des Fraunhofer-Instituts 7/2004
• „Young Professional“ 2/2004
• ZFO 1/2006
• Erfahrungen aus dem Unternehmensalltag
• Umfragen unter den Projektteilnehmern (Studenten der FH-
Köln, 5/2006)
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Innovationsbedürfnis ist ...
• Lösung:
– Öffentliche interne und externe Proklamation des „Innovationskurses”
• auf einer großen Veranstaltung• Intranet
– Internes Marketing:
• PR• “Sichtbarmachen“, Konfrontation
...den Mitarbeitern unklar
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Mitarbeiten ist es unklar...
• Lösung: – Job-Beschreibung
– Vorgesetzter
– Bewerbungsgesprächen und Neuzugängen ansprechen und begründen
...dass das innovative Denken zu Ihren Aufgaben gehört
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Angst...
• Lösung:
– Vertrauens-Atmosphäre
– Innovations-Blogs in Intranet
– Betriebliches Vorschlagswesen
...die Innovationsideen laut aus zu sprechen
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„Abteilungs-Blindheit“, „Betriebs-Blindheit"
• Lösung:
– Abteilungs- und regionalübergreifende Workshops zum Erfahrungsaustausch
– Internationale Job-Rotation-Programme
– Förderung der intradisziplinären Kommunikation:• Hobby-Portale im Intranet / Betriebssport• Betriebswohnungen für Job-Rotator und Neu-
Zugänge
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Keine Bereitschaft ...
• Lösung:
– Vorgesetzter als Vorbild– Individuelle Mitarbeitergespräche– Incentives:
• Positiver Innovationswettbewerbs
• Einzelbelohnung: individuell ausgesuchte Schulungen/Seminare/Workshops
...zum innovativen „Mitdenken“ vorhanden
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3.
Internetrecherche:
Motivation von Innovationstätigkeit
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1. Innovationsförderliche Unternehmenskulturen und Arbeitswelten
2. Kompetenzmanagement im Unternehmen
3. Vereinbarkeit von Familie und Beruf
4. Umfeld
5. Lebensbegleitendes Lernen
6. Offene und transparente Entscheidungs- und Informationspolitik
Internetrecherche:
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1. Innovationsförderliche Unternehmenskulturen
und Arbeitswelten
Lufthansa: Diversity Management
Adidas: Schaffung einer Arbeitsumgebung, die Teamgeist, Leidenschaft, Engagement und Leistung fördert
Internetrecherche:
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2. Kompetenzmanagement im Unternehmen
LINDE: intranetbasierte Wissensdatenbanken
KPMG: Kompetenzmodell
Internetrecherche:
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3. Vereinbarkeit von Familie und Beruf
ADIDAS: Work-Life-Balance
Deutsche Post : Mentoring-Programme für weibliche Führungskräfte
4. Lebensbegleitendes Lernen
Deutsche Bank : Qualifikation unserer Mitarbeiter durch vernetzte Lernangebote
Internetrecherche:
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5. Umfeld
Microsoft : Vertrauen, Kreativität, Gestaltungsfreiheit geprägt ist
Schering: Schätzung der Vielfalt und Wert internationaler Kulturen
Internetrecherche:
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6. Offene und transparente Entscheidungs- und Informationspolitik
ALTANA AG:
Mitarbeiter und ihre betrieblich gewählten Vertreter erhalten regelmäßig Informationen über den Stand unserer Arbeit und wichtige Unternehmensentscheidungen
Internetrecherche:
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Unternehmenskultur
4.
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Was ist Unternehmenskultur?
„Die Gesamtheit der im Laufe der Zeit in einem Unternehmen
entstandenen und zu einem bestimmten Zeitpunkt wirksamen
Wertvorstellungen, Verhaltensvorschriften (Normen) und
Einstellungen.“
(Vgl. Vahs / Burmester)
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Wirkungen der UN-Kultur
Innenwirkungen: Die Unternehmenskultur prägt
• das Denken,
• die Entscheidungen,
• die Handlungen und
• das Verhalten
der Organisationsmitglieder.
Aussenwirkung: Die Unternehmenskultur bestimmt das
Erscheinungsbild des Unternehmens nach außen
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Funktionen der UN-Kultur
• Koordinationsfunktion.
Innovationsprozesse sind komplex.
• Integrationsfunktion.
Bildung von Innovationsteams.
• Motivationsfunktion.
Innovationsprozesse erfordern Arbeits- und
Leistungsmotivation.
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Voraussetzungen
• Früher: Einzelerfindungen; Heute: Innovationsteams
Koordination und Motivation beteiligter Teammitglieder.
Mitarbeiter:
Eigene Ideen entwickeln, selbstständig handeln und
anstehende Aufgaben gemeinsam bewältigen i.R.v.
Befugnissen und Zielsetzungen
d. h. Vorgesetzte sind Ideenförderer, nicht Kontrolleure.
Übernehmen Verantwortung.
Werden mit entsprechenden Kompetenzen ausgestattet.
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Merkmale
• Vermeiden der Merkmale von innovationsfeindlichen UN-
Kulturen (Hierarchie- und Revierdenken, Information-hiding,
Kontrolle, Überwachung).
• Hoher Stellenwert der Innovation im gelebten Wertesystem.
• Sicherheit für die Mitarbeiter.
• Innovationsfördernde Arbeits-, Führungs-, und
Beteiligungskonzepte.
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Merkmale
• Umfassende Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter.
• Unterstützung von Champions durch:
– Bereitstellung von Informationen.
– Direkte, zeitnahe Kommunikation.
– Schaffung von Freiräumen.
– Toleranz gegenüber Misserfolgen und Fehlern.
• Lernen aus Fehlern.
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Merkmale
• Freiräume und Leitlinien für Innovationsteams.
• Identifikation der Mitarbeiter mit den Projekten und mit den
Unternehmenszielen.
• Ausgangspunkt bilden visionäre Leitlinien der Führung.
• Unternehmen braucht Visionen – Mitarbeiter und Management.
• Empowerment – abteilungsübergreifende Absprachen und
direkte Kommunikation erwünscht.
• Planungsverantwortung der Mitarbeiter
• Information
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Handlungsempfehlungen
• Ist-Analyse
– Durchführung von Workshops zum Thema UN-Kultur
– Mitarbeiterbefragung = Art Kulturspiegel
– Arbeitsgruppenbildung SWOT-Analyse der TÜV-
Rheinland Group
– Diskussionsrunden mit Mitarbeitern aus verschiedenen
Gruppen der TÜV-Rheinland Group.
• Bewertung der Ist-Kultur hinsichtlich ihrer Wirkungen auf die
Erreichung der Unternehmensziele.
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Handlungsempfehlungen
• Definition des Soll-Zustandes
• Ableitung aus den UN-Grundsätzen und –zielen, da diese das
gemeinsame „Dach“ für die Unternehmenskultur und die
Unternehmensstrategie bilden.
• Prüfung der Notwendigkeit von Veränderungen und der
Durchführbarkeit.
• Standards außer Kraft setzen, die eine Veränderung der UN-
Kultur blockieren könnten.
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Weblogs
5.
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Weblogs
Ein Weblog
ist eine Website mit chronologisch sortierten
Beiträgen. Zusätzlich gibt es die Möglichkeit
eine Kommentarfunktion einzurichten.
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Vorteile und Nutzen
• Weblogs dienen als Werkzeug zur Unternehmenskommunikation.
• Durch die Möglichkeit von anonymen Kommentaren sinkt die Hemmschwelle sich zu äußern.
• Weblogs bringen Mitarbeiter und Vorgesetzte näher zusammen.
• Autoren mit einer hohen Quote an qualifizierten Kommentaren können ausgemacht werden und zu den Innovationsworkshops eingeladen werden.
• Mitarbeiter erfahren mehr über aktuelle Entwicklungen im Unternehmen und fühlen sich integrierter.
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Weblog als Motivator
• Durch aktuelle, interessant gestaltete Beiträge kann man das Interesse der Mitarbeiter wecken.
• Beiträge regen die Mitarbeiter an, sich Gedanken dazu zu machen und sogar eigene Kommentare zu schreiben.
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Handlungsempfehlungen
• Einführung eines Weblogs im Intranet
• Weblog als Startseite einrichten
• Aktuelle Berichte hervorheben
• Filterfunktion für fremde Blogs einrichten
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Danke für ihre Aufmerksamkeit !